Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NGỌC QUỲNH QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NGỌC QUỲNH QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ ANH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. Đỗ Anh Đức PGS.TS. Trần Đức Hiệp Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của các nhân tôi. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong quá trình nghiên cứu luận văn là trung thực và đáng tin cậy. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Ngƣời cam đoan Nguyễn Ngọc Quỳnh
LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi trong một thời gian dài. Song để hoàn thành luận văn không chỉ bằng sự nỗ lực của bản thân mà tôi còn nhận đƣợc sự hỗ trợ, hƣớng dẫn, đóng góp nhiệt tình và quý báu của các thầy cô và cán bộ, giảng viên công tác tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.0 Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Anh Đức đã tận tình hƣớng dẫn, định hƣớng giúp tôi trong cách tiếp cận, nghiên cứu khoa học để tôi hoàn thành luận văn này. Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế chính trị và các thầy cô đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu, các phòng ban, khoa thuộc Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình tham khảo số liệu và tìm hiểu các thông tin phục vụ việc nghiên cứu đề tài luận văn. Luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc nhiều sự đóng góp của Quý thầy cô và bạn đọc. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Nguyễn Ngọc Quỳnh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1 2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 5. Kết cấu đề tài ............................................................................................. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ................................................................... 4 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ........................................................ 4 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................. 4 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ................................................ 9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập ....................................................................................................... 10 1.2.1. Các khái niệm chung ......................................................................... 10 1.2.2. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập ........................................................................................................ 16 1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên ..................... 24 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập ............................................................................... 26 1.3. Kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của một số trƣờng Đại học.. 31 1.3.1. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Thƣơng mại.................................. 31 1.3.2. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội 33 1.3.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................... 34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 36 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu ............................................... 36 2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ................................................................ 37 CHƢƠNG 3..................................................................................................... 40
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...................................................................................... 40 3.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ............. 40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................................................... 40 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn . 42 3.1.3. Đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn . 43 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn trong giai đoạn 2017 - 2019 .......... 44 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực giảng viên ............................................. 44 3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên ......................................................... 46 3.2.3. Bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên .................................................... 50 3.2.4. Đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên .......................................................... 54 3.2.5. Công tác đánh giá, kiểm tra tình hình thực hiện công việc ............... 59 3.2.6. Công tác đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên..................................... 60 3.3. Đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn............................................................................... 64 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc..................................................................... 64 3.3.2. Một số tồn tại, hạn chế....................................................................... 65 3.3.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế........................................... 67 CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI.. 69 4.1. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................ 69 4.1.1. Bối cảnh ............................................................................................. 69 4.1.2. Định hƣớng phát triển của Đại học Quốc gia Hà Nội và của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................................ 73 4.1.3. Định hƣớng quản lý đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ............................................................................... 75 4.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn ........................................... 76 4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................ 76
4.2.2. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên trong đó đẩy mạnh hoạt động kèm cặp nâng cao hoạt động nghề nghiệp cho giảng viên mới vào nghề................................................................................................ 77 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên .......................... 78 4.2.4. Xây dựng công cụ đánh giá tình hình thực hiện công việc của giảng viên.. 80 4.2.5. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ giảng viên ............................ 81 4.3. Kiến nghị.............................................................................................. 83 4.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo ............................................. 83 4.3.2. Kiến nghị đối với Đại học Quốc gia Hà Nội ..................................... 83 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 CV Chuyên viên 3 CLC Chất lƣợng cao 4 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 5 GS Giáo sƣ 6 GV Giảng viên 7 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 8 KH&CN Khoa học và Công nghệ 9 KHXH&NV Khoa học xã hội và Nhân văn 10 NCS Nghiên cứu sinh 11 PGS Phó Giáo sƣ 12 TCCB Tổ chức Cán bộ 13 TS Tiến sỹ 14 VLVH Vừa làm vừa học 15 ThS Thạc sỹ i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 2 Bảng 3.1 Quy mô đào tạo của Trƣờng Đại học KHXH&NV 43 Thực trạng đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học 3 Bảng 3.2 43 KHXH&NV năm 2017 - năm 2019 4 Bảng 3.3 Lƣu đồ về quy trình tuyển dụng 47 Kết quả tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển đặc cách 5 Bảng 3.4 49 giai đoạn 2017 - 2019 6 Bảng 3.5 Định mức giờ làm việc của giảng viên trong một năm học 51 Kết quả nghiên cứu khoa học của Trƣờng Đại học 7 Bảng 3.6 52 KHXH&NV giai đoạn 2017 - 2019 Số lƣợng giảng viên đƣợc bổ nhiệm chức danh GS/PGS 8 Bảng 3.7 53 giai đoạn 2017 - 2019 9 Bảng 3.8 Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ tiến sỹ giai đoạn 2017 - 2019 55 10 Bảng 3.9 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2017 56 11 Bảng 3.10 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2018 56 12 Bảng 3.11 Kết quả bồi dƣỡng giảng viên năm 2019 57 Kết quả thực hiện chế độ nâng lƣơng, kéo dài thời gian 13 Bảng 3.12 61 công tác giai đoạn 2017 - 2019 14 Bảng 3.13 Hệ số chi trả thu nhập tăng thêm của giảng viên 62 15 Bảng 3.14 Mức khen thƣởng công bố quốc tế 62 ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học là lực lƣợng nòng cốt thực hiện mục tiêu giáo dục, giúp ngƣời học xây dựng thế giới quan, nhân sinh quan, trang bị không chỉ tri thức và phƣơng pháp tƣ duy khoa học mà còn trang bị cho ngƣời học cả khả năng làm việc độc lập và sáng tạo. Vai trò của đội ngũ giảng viên rất quan trọng, nó không chỉ có vai trò hiện tại mà nó còn đƣợc phát huy trong tƣơng lai. Quản lý đội ngũ giảng viên là một hoạt động có vai trò quan trọng. Quản lý tốt sẽ thúc đẩy giảng viên hăng say công tác, cống hiến cho nhà trƣờng. Ngƣợc lại, quản lý không tốt làm giảm động lực công tác, giảm đóng góp của giảng viên dẫn đến không đạt đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng. Công tác quản lý nguồn nhân lực trình độ cao, chuyên môn sâu nhƣ đội ngũ giảng viên vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, yêu cầu nhà quản lý cần hoạch định và có những chính sách quản lý đồng bộ, nhất quán. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, sự cạnh tranh của các trƣờng đại học trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế, tự chủ đại học với những cải cách trong chính sách tiền lƣơng đã khiến hoạt động này càng trở nên đặc biệt quan trọng và có vai trò quyết định trong sự thành công của cơ sở giáo dục đại học. Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội là trƣờng đại học công lập có bề dày lịch sử lâu đời với nhiều thành tích trong công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân tài cho quốc gia. Trƣờng chú trọng xây dựng cơ chế và giải pháp mạnh mẽ trong đào tạo cán bộ đặc biệt là đội ngũ giảng viên, nhà khoa học đầu ngành. Ƣu tiên đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học trong bối cảnh hội nhập sâu rộng. Trƣờng quan tâm thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, trình độ cao về trƣờng hoặc tạo nguồn giảng viên. Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực quan trọng giúp Trƣờng Đại học KHXH&NV thích ứng và phát triển trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học hiện nay. Đƣợc đề cập đến gần hai thập kỷ qua, nhƣng từ năm 2017 đến nay vấn đề tự chủ đại học ở Việt Nam đƣợc Nhà nƣớc và Bộ GD&ĐT đặc biệt quan tâm. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trƣớc xã hội và nhà nƣớc đặt ra cho Nhà trƣờng phải có lộ trình, phƣơng án về tài chính, bộ máy 1
hoạt động, nhân lực, v.v.. Quản lý đội ngũ giảng viên cần theo hƣớng tinh gọn, hiệu quả. Chính sách cải cách tiền lƣơng trong khối cơ quan nhà nƣớc, sự nghiệp công lập đặt ra yêu cầu thay đổi đối với Nhà trƣờng. Nhà trƣờng cần phải sắp xếp lại tổ chức, tinh gọn bộ máy, bố trí nhân sự theo đúng vị trí việc làm, sử dụng giảng viên hiệu quả, đảm bảo tiền lƣơng không thấp hơn mức lƣơng cũ. Đứng trƣớc bối cảnh đổi mới giáo dục đại học nhƣ trên, đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng là yếu tố quan trọng. Đội ngũ giảng viên sẽ giúp Nhà trƣờng đủ năng lực để tự chủ, đủ năng lực để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng lao động và hội nhập quốc tế. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ nhằm phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN giai đoạn 2017 - 2019 và cung cấp khuyến nghị đối với giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng đáp ứng bối cảnh mới. 2. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV giai đoạn 2017 – 2019 nhƣ thế nào? Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong thời gian tới? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học công lập. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN trong giai đoạn 2017 – 2019; từ đó rút ra ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân để có đánh giá chung trong việc quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN. 2
Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học công lập. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong phạm vi không gian là Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN. Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN từ năm 2017 đến năm 2019 để phân tích, làm rõ thực trạng và đề xuất hoàn thiện nhằm đáp ứng bối cảnh mới. Về nội dung: Đề tài đƣợc tiếp cận liên ngành, chủ yếu dƣới góc độ quản lý kinh tế, trong đó tập trung đi sâu vào công tác quản lý đội ngũ giảng viên mà chủ thể quản lý là Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN. 5. Kết cấu đề tài Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong các trƣờng đại học, quản lý đội ngũ giảng viên đƣợc coi là một nội dung quan trọng của công tác quản lý. Quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm những chính sách, kế hoạch, hoạt động, quyết định quản lý có thể ảnh hƣởng đến sự tồn tại và phát triển của nhà trƣờng, vì vậy công tác quản lý đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng và cần thiết. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên yêu cầu cần phải có tầm nhìn về chiến lƣợc và gắn liền với mục tiêu phát triển của nhà trƣờng. Tuy nhiên để công tác quản lý đội ngũ giảng viên có hiệu quả và đạt đƣợc mục tiêu của nhà trƣờng cũng nhƣ mục tiêu của xã hội là một công tác khó khăn và phức tạp. Bởi quản lý đội ngũ giảng viên không giống nhƣ các quản lý khác, đối tƣợng quản lý chính là con ngƣời với nhiều vấn đề nhƣ tính cách, tâm sinh lý, đạo đức, xã hội, v.v.. Có thể thấy rằng công tác quản lý đội ngũ giảng viên vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật về quản lý con ngƣời. Vì vậy đã có nhiều nghiên cứu các vấn đề về quản lý nhân lực nói chung, các vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực, các vấn đề về quản lý đội ngũ giảng viên trong các trƣờng đại học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề này. 1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong trường đại học Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại trường Đại học FPT” [3], tác giả Phạm Văn Duy nghiên cứu hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, từ đó phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học FPT; phân tích ƣu điểm, hạn chế, cơ hội, thách thức từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài gồm toàn bộ giảng viên, nhân viên làm việc tại trƣờng Đại học FPT. Tác giả tiếp cận nghiên cứu công tác quản lý nhân lực với các nội dung cơ bản là hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân sự, trả công lao động. Tác giả đƣa ra một số phƣơng pháp quản lý nhân lực nhƣ phƣơng pháp hành chính, phƣơng pháp lợi ích kinh tế, phƣơng pháp giáo dục, uỷ quyền 4
quản lý hoặc các phƣơng pháp tổng hợp. Tác giả tiếp cận công tác quản lý nhân lực từ góc độ doanh nghiệp khi xây dựng cơ sở lý luận dựa trên nền tảng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Trường Đại học Thương mại” [18], tác giả Vũ Thị Mai Thanh tiếp cận nghiên cứu và xây dựng khung lý thuyết về nội dung quản lý nhân lực trong trƣờng Đại học gồm: xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, trả công lao động và kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực. Tác giả đã đánh giá, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại giai đoạn từ năm 2015 – 2017 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Thƣơng mại. Cùng chủ đề nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng đại học, luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại trường Đại học Điện lực” [22] của tác giả Nguyễn Thị Thúy lại có cách tiếp cận nghiên cứu khác. Trong luận văn tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi là chủ yếu, các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Điện lực dựa trên kết quả từ dữ liệu điều tra và đƣợc tác giả phân tích, đánh giá. Đối tƣợng thực hiện khảo sát gồm 3 nhóm: nhóm lãnh đạo, cán bộ quản lý; nhóm giảng viên và nhóm nhân viên. Tác giả không thu thập thông tin, dữ liệu có sẵn từ các đơn vị có liên quan mà sử dụng phƣơng pháp điều tra xã hội học, giúp luận văn có cái nhiều đa chiều về công tác quản lý nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Điện lực. Luận văn có giá trị tham khảo về cách thức triển khai nghiên cứu, đánh giá. 1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại học Công trình nghiên cứu “Một số biện pháp bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp cho giảng viên khoa học xã hội và nhân văn ở các Trƣờng Đại học trong quân đội hiện nay” [15] của tác giả Phạm Hồng Quân phân tích thực trạng bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp cho giảng viên KHXH&NV và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Tác giả tiến hành khảo sát cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên KHXH&NV ở một số học viện, trƣờng đại học trong quân đội ở khu vực Hà Nội. Nội dung khảo sát gồm nhận thức về tầm quan trọng của việc bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp của giảng viên KHXH&NV, mức độ hình thành các yếu tố hợp thành năng lực dạy 5
học tích hợp. Từ kết quả thu đƣợc, tác giả đề xuất một số giải pháp bồi dƣỡng năng lực dạy học tích hợp cho giảng viên KHXH&NV. Công trình “Phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Quảng Bình trong bối cảnh hiện nay” [10], tác giả Lƣơng Thị Lan Huệ phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở Trƣờng Đại học Quảng Bình trong năm 2017. Để thực hiện đƣợc mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, có phẩm chất đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng. Trong đó tập chung thực hiện tốt chính sách đối với đội ngũ giảng viên; phát huy khả năng tự nghiên cứu, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ; chú trọng công tác bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên giảng dạy đúng chuyên môn và phù hợp với năng lực. Công trình nghiên cứu “Xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho đại học nghiên cứu ở Việt Nam” [8], tác giả Đỗ Anh Đức và Cảnh Chí Dũng đã tiếp cận từ góc độ quản trị tổ chức và thực tiễn tại Đại học Quốc gia Hà Nội để xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho các trƣờng đại học nghiên cứu ở Việt Nam. Tác giả cho rằng việc nghiên cứu và đƣa ra tiêu chuẩn giảng viên cho trƣờng đại học nghiên cứu tại Việt Nam là rất cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho đất nƣớc, xây dựng và phát triển đại học nghiên cứu phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế. Tác giả xây dựng tiêu chuẩn giảng viên dựa trên 4 nhóm tiêu chuẩn đƣợc xem là quan trọng nhất trong việc đánh giá và phát triển giảng viên. 4 nhóm tiêu chuẩn gồm: năng lực nghiên cứu của giảng viên, năng lực giảng dạy của giảng viên, năng lực hoạt động dịch vụ của giảng viên và điều kiện phát triển giảng viên. Với khung lý thuyết của 4 nhóm tiêu chuẩn, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính để tiến hành khảo sát và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 21. Dựa trên kết quả thu đƣợc, tác giả đề xuất áp dụng Bộ tiêu chuẩn giảng viên theo yêu cầu của đại học nghiên cứu theo 03 nhóm với 09 tiêu chuẩn và 11 nội dung diễn giải. Công trình nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học” [4], tác giả Nguyễn Thị Thuý Dung khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động cho giảng viên. Trên cơ sở đƣa ra khái niệm, vai trò, biểu hiện của động lực lao động của giảng viên đại học, tác giả 6
đƣa ra các nhóm biện pháp tạo động lực lao động. Nhóm biện pháp tác động trực tiếp vào giảng viên gồm thực hiện tốt việc chi trả tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, đào tạo và bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên. Nhóm biện pháp tác động thông qua công việc gồm phân công công việc phù hợp, chú trọng bồi dƣỡng nhận thức cho giảng viên về tầm quan trọng của công việc mà họ đƣợc phân công, giao cho giảng viên quyền tự chủ ở mức họ có thể đảm nhận và lôi cuốn sự tham gia vào quá trình quản lý công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách khách quan và công bằng. Nhóm biện pháp tác động thông qua môi trƣờng làm việc gồm xây dựng cơ sở vật chất, xây dựng môi trƣờng tinh thần thuận lợi cho giảng viên làm việc. Ở công trình nghiên cứu khác về giảng viên có tên “Một số nội dung cần đổi mới trong quản lý hoạt động đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội” [12], tác giả Nguyễn Kiều Oanh cho rằng công tác quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN tồn tại nhiều bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên. Tác giả tiến hành các khảo sát đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN, từ đó đánh giá thực trạng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên. Từ phía nhà trƣờng, các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc quan tâm nhất là các khoá về phƣơng diện lý luận, phƣơng pháp giảng dạy, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên các khoá bồi dƣỡng kỹ năng mềm chƣa đƣợc chú trọng. Dựa trên phân tích, đánh giá về thực trạng, tác giả đề xuất các giải pháp để đổi mới trong quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN. Tại Diễn đàn thƣờng niên Đối thoại Giáo dục Việt Nam lần thứ nhất với chủ đề Cải cách Giáo dục đại học ở Việt Nam tổ chức tại Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả Ngô Bảo Châu và Ngô Quang Hƣng đã có bài báo cáo với chủ đề “Xây dựng đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường đại học Việt Nam” [2]. Bài báo cáo phân tích những chính sách xây dựng đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học Việt Nam, so sánh với thông lệ quốc tế, từ đó đề xuất những việc cần làm để từng bƣớc cải thiện chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu ở các trƣờng đại học Việt Nam. Theo tác giả, quy trình xây dựng và cải tiến đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu ở các trƣờng đại học Việt Nam hoàn toàn ngƣợc với quy trình ở các trƣờng đại học của 7
các nƣớc tiên tiến. Từ những bất cập trong công tác tạo nguồn, tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, v.v.. tác giả đề xuất 7 giải pháp chính có giá trị tham khảo cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại học. Luận án Tiến sỹ với đề tài “Phát triển giảng viên theo theo yêu cầu đại học nghiên cứu: nghiên cứu điển hình tại Đại học Quốc gia Hà Nội” [5], tác giả Cảnh Chí Dũng hệ thống hoá cơ sở lý luận về tiêu chuẩn giảng viên, điều kiện phát triển giảng viên và mô hình đánh giá giảng viên trong trƣờng đại học nghiên cứu. Thông qua việc áp dụng mô hình ra quyết định đa tiêu chuẩn vào đánh giá giảng viên của ĐHQGHN, tác giả xác định tỷ lệ của các giảng viên tƣơng ứng với các tiêu chuẩn đƣa ra, xác định trọng số của các tiêu chuẩn đó, chuẩn hoá giá trị tỷ lệ của các giảng viên cho mỗi tiêu chuẩn, xác định tổng giá trị mờ của các giảng viên và xác định khoảng cách của giảng viên để tiến hành phân nhóm. Từ đó tác giả đề xuất bộ tiêu chuẩn giảng viên trong ĐHQGHN, đề xuất mô hình và cách thức phát triển giảng viên, đồng thời đƣa ra các điều kiện để có thể phát triển giảng viên đáp ứng yêu cầu xây dựng đại học nghiên cứu hội nhập quốc tế. Cùng chủ đề phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả Nguyễn Thị Kim Thoa lại đƣa ra những kết quả khác trong nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” [19]. Dƣới góc độ quản lý giáo dục, tác giả đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Ngoại ngữ, ĐHQGHN dựa trên nội dung quản lý đội ngũ giảng viên. Các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đƣa ra đƣợc lựa chọn dựa trên các nguyên tắc: đảm bảo tính kế thừa, đảm bảo tính thực tiễn, đảm bảo tính khả thi, đảm bảo tính hiệu quả. Bên cạnh việc đề xuất các biện pháp, tác giả tiến hành khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp, để các biện pháp đƣợc lựa chọn sẽ triển khai có hiệu quả cao nhất. Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Lao động và Xã hội” [17], tác giả Nguyễn Thị Ánh Tuyết hệ thống hoá lý thuyết và kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực nói chung, từ đó phân tích thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao Động – Xã hội. Tác giả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên, đào tạo và phát triển giảng viên; duy trì nguồn nhân lực giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Từ những đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên, tác giả 8
đề xuất một số giải pháp cơ bản gồm: nâng cao nhận thức của giảng viên về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong việc đạt đƣợc các mục tiêu của nhà trƣờng, đề xuất xây dựng chiến lƣợc và chính sách phát triển nguồn lực giảng viên dài hạn, thực hiện hiệu quả và nghiêm túc quy trình tuyển dụng giảng viên tại trƣờng, đề xuất giải pháp nhằm quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên; cuối cùng là đề xuất giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội. Nhƣ vậy, các công trình nghiên cứu trên đã phác hoạ khá rõ ràng về công tác quản lý nguồn nhân lực trong trƣờng Đại học nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng, phân tích những hạn chế, thách thức và nguyên nhân trong công tác quản lý. Đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong bối cảnh và định hƣớng phát triển của tổ chức. Có thể nói công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng Đại học đã đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sớm, tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập chung vào phát triển đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên, xây dựng tiêu chuẩn giảng viên và có tính hiệu quả trong giai đoạn nhất định, trong khi đó xã hội không ngừng thay đổi đặt ra yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu. Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN là trƣờng Đại học công lập đào tạo các chuyên ngành về khoa học xã hội và nhân văn – một lĩnh vực đang đứng trƣớc thách thức không hề nhỏ về tuyển sinh và cung cấp nguồn nhân lực cho thị trƣờng lao động yêu cầu chất lƣợng cao, quốc tế hoá. Kết quả nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN không những củng cố thêm cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên mà còn có giá trị tham khảo đối với lãnh đạo Trƣờng Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN. 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức thì việc khai thác và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực nhƣ nguồn vốn, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, cơ chế chính sách, cơ sở vật chất đóng vai trò quyết định. Các yếu tố này vừa có mối quan hệ mật thiết với nhau vừa tác động qua lại, bổ trợ cho nhau. Công tác quản lý nhân lực đƣợc khẳng định có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tổng quan các công trình có liên quan đến đề tài cho thấy các công trình đã đề cập đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực mà cụ thể là đội ngũ giảng viên trong các trƣờng Đại học nhằm cải thiện công tác quản lý đội ngũ, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự 9
nghiệp giáo dục đào tạo. Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định vai trò quan trọng của giáo dục và đào tạo đối với sự phát triển của đất nƣớc, sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục. Đồng thời khẳng định nhân lực có ảnh hƣởng đặc biệt trong chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, là động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công tác quản lý đội ngũ giảng viên cần có sự thay đổi tuỳ từng giai đoạn khác nhau phù hợp với các biến động của môi trƣờng. Bên cạnh đó khẳng định tính tất yếu của việc phát triển đội ngũ giảng viên trong các trƣờng Đại học đáp ứng nhiệm vụ phát triển trong thời đại mới. Trong bối cảnh quốc tế hoá sâu rộng, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, sự cạnh tranh giữa các trƣờng đại học để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của Trƣờng Đại học KHXH&NV thì công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại nhà trƣờng cần đƣợc nghiên cứu và đƣa ra giải pháp, kiến nghị. Trong quá trình tổng quan các nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên, tác giả nhận thấy chƣa có luận văn nào nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV. Với khuôn khổ luận văn này, tác giả kế thừa có chọn lọc các kết quả đã có ở các công trình nghiên cứu nói trên để làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng đại học; thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học KHXH&NV; các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học KHXH&NV. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học công lập 1.2.1. Các khái niệm chung 1.2.1.1. Giảng viên Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 do Quốc hội ban hành ngày 14 tháng 6 năm 2019 quy định rằng giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong cơ sở giáo dục từ trình độ cao đẳng trở lên; có vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lƣợng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, đƣợc xã hội tôn vinh. Trong từ điển Tiếng Việt (năm 1996) do Hoàng Phê chủ biên [13] cho rằng Giảng viên là ngƣời giảng dạy ở trƣờng đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán bộ. Nhƣ vậy có thể thống nhất khái niệm về giảng viên nhƣ sau: Giảng viên là nhà giáo, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở cơ sở giáo dục từ trình độ cao đẳng 10
trở lên (gọi chung là trƣờng đại học). Giảng viên trong các trƣờng đại học công lập gồm giảng viên đƣợc tuyển dụng vào biên chế - đƣợc gọi là viên chức giảng dạy, giảng viên tuyển dụng dƣới dạng lao động hợp đồng và giảng viên thỉnh giảng. Giảng viên có các nhiệm vụ chính là giảng dạy, giáo dục theo mục tiêu, theo nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và chất lƣợng chƣơng trình giáo dục đại học; nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ; đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đổi mới sáng tạo trong phƣơng pháp giảng dạy; gƣơng mẫu thực hiện các nghĩa vụ công dân, điều lệ nhà trƣờng, quy tắc ứng xử của nhà giáo; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng, đối xử công bằng với ngƣời học; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời học. Hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên có những đặc điểm riêng khác với các hoạt động bình thƣờng của các viên chức chuyên môn khác. Các đặc điểm đó là: Một là, vừa kiểm soát đƣợc theo kiểu hành chính, ví dụ phân công giảng dạy, hƣớng dẫn khoá luận, luận văn, luận án, v.v.. theo định mức giờ giảng, nhƣng vừa không thể kiểm soát theo kiểu quản lý hành chính đƣợc, ví dụ nhƣ thời gian soạn bài, chuẩn bị bài giảng, v.v.. Hai là, hiệu quả của hoạt động giảng dạy và nghiên cứu đƣợc đánh giá thông qua chất lƣợng giảng dạy, định mức giờ giảng và số công trình nghiên cứu khoa học. Ba là, hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học chịu nhiều nhân tố tác động, trong đó có năng lực nội tại của giảng viên, yếu tố tích cực, tự giác, chủ động tự đào tạo, bồi dƣỡng đóng vai trọng. Các yếu tố đó cần có môi trƣờng thuận lợi mới xuất hiện và đƣợc duy trì. Tại các trƣờng đại học lớn trên thế giới, giảng viên đảm nhận ba vai trò chính là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Nhƣ vậy giảng viên phải thực hiện ba chức năng chính là: Giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, căn cứ quy định về chức trách, nhiệm vụ đối với giảng viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng trong Luật Giáo dục, Luật Viên chức, Luật giáo dục đại học, Điều lệ trƣờng đại học, v.v.. giảng viên có chức năng, nhiệm 11