Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhiệm vụ của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức. Từ thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước để phân tích, đánh giá những ưu, nhược điểm, tìm nguyên nhân khách quan và chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRỊNH THỊ PHƢƠNG LOAN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRỊNH THỊ PHƢƠNG LOAN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG NGỌC THANH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH CÁN BỘ HƢỚNG DẪN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TS. DƢƠNG NGỌC THANH PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả Trịnh Thị Phƣơng Loan
LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết Em xin đƣợc gửi lời cám ơn đến tất cả các Thầy, Cô giảng dạy trong chƣơng trình cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Em xin chân thành cám ơn TS Dƣơng Ngọc Thanh, ngƣời đã tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn trong thời gian làm luận văn tốt nghiệp, và Em cũng xin đƣợc cám ơn Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc đã cho phép Em đƣợc tiếp cận thực tế, thu thập tài liệu và tình hình hoạt động của đơn vị để làm nội dung luận văn này. Do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chƣa nhiều nên luận văn còn có những thiếu sót nhất định, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô và các bạn học viên. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Trịnh Thị Phƣơng Loan
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2 CHƢƠNG 1 4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực........................................................... 9 1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................... 9 1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức................................ 10 1.2.3. Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức ............................ 11 1.2.4. Nội dung công tác quản lý nhân lực trong tổ chức ........................ 13 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức ........................................................................................................... 25 1.2.6. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực. ......................................... 29 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị trong nƣớc và bài học cho Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc……………………………………………..30 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị trong nước ....... 30 1.3.2. Bài học cần thiết cho Kho bạc Nhà nước Việt Nam. ...................... 32 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….....35 2.1. Nguồn dữ liệu........................................................................................35 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................... 36 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: .................................................. 36 ii
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp .................................................. 38 2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................... 40 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM 4 1 3.1. Khái quát về cơ quan Kho bạc nhà nƣớc và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam ........................ 41 3.1.1. Khái quát về cơ quan Kho bạc nhà nước ....................................... 41 3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam ................................................................................... 45 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam .... 54 3.2.1. Công tác quy hoạch, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực ..... 54 3.2.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng..................................................... 56 3.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ........................................... 60 3.2.4. Công tác đánh giá nhân lực............................................................ 64 3.2.5. Công tác đãi ngộ nhân lực.............................................................. 68 3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nƣớc..... 69 3.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 69 3.3.2. Những hạn chế còn tồn tại .............................................................. 72 3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế.................................................... 73 CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC 7 7 4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc. 77 iii
4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nước Việt Nam ................................................................................... 77 4.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam ................................................................................... 82 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nƣớc Việt Nam 84 4.2.1. Đổi mới và nâng tầm công tác quy hoạch, lập kế hoạch................ 84 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực ....................... 85 4.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ......... 86 4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực.......................................... 87 4.2.5. Xây dựng các nội dung mở của công tác đãi ngộ nhân lực ........... 88 KẾT LUẬN 9 0 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 9 3 iv
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1. Nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc 2016. 47 Nhân lực Kho bạc chia theo trình độ đào tạo 2 Bảng 3.2. 51 năm 2016 Biến động nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc 3 Bảng 3.3. 54 2011-2016 Cơ cấu nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc theo 4 Bảng 3.4. 57 ngạch giai đoạn 2011-2016 5 Nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc theo độ tuổi Bảng 3.5 58 giai đoạn 2011-2016 Trình độ chuyên môn nhân lực Kho bạc 6 Bảng 3.6 60 Nhà nƣớc 2011-2016 Số lƣợt đào tạo nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc 7 Bảng 3.7 62 2011-2016 Phân loại nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc 8 Bảng 3.8. 66 2011- 2016 i
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1. Các bƣớc đào tạo bồi dƣỡng nhân lực 19 2 Hình 1.2. Quy trình đào tạo bồi dƣỡng nhân lực 19 Tổ chức bộ máy Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc 3 Hình 3.1 43 Việt Nam (tại Trung ƣơng) ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển và gắn liền với hoạt động của mọi cơ quan, tổ chức. Quản lý nhân lực chính là quản lý nguồn lực về con ngƣời, trong các đơn vị tƣ nhân là ngƣời lao động, trong đơn vị hành chính, cơ quan nhà nƣớc là cán bộ, công chức, viên chức. Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc không ngừng đƣợc củng cố về số lƣợng, nâng cao chất lƣợng nhằm thực hiện nhiệm vụ đƣợc Nhà nƣớc giao. Thực hiện chiến lƣợc phát triển Kho bạc nhà nƣớc đến năm 2020 với mục tiêu “Xây dựng Kho bạc Nhà nƣớc hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực. Đến năm 2020, các hoạt động Kho bạc Nhà nƣớc đƣợc thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử”. Để thực hiện đƣợc chiến lƣợc yêu cầu công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc luôn thay đổi và dần hoàn thiện. Nhiệm vụ đến năm 2020 việc tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực phải “Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hƣớng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ Kho bạc Nhà nƣớc; chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao; sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của Kho bạc Nhà nƣớc; thực hiện quản lý cán bộ theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp. Đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào 1
tạo, bồi dƣỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ cán bộ Kho bạc Nhà nƣớc theo chức trách và nhiệm vụ”. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc hiện nay vẫn còn gặp còn bộc lộ nhiều bất cập nhƣ: Công tác tuyển dụng đã đƣợc thực hiện theo các bƣớc tuy nhiên vẫn còn có nhân lực tại một số đơn vị chƣa đảm bảo chất lƣợng; công tác đào tạo bồi dƣỡng còn chƣa đạt hiệu quả nhƣ mong muốn; tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực còn chung chung; Việc trả lƣơng cào bằng chƣa phù hợp với năng lực, chế độ đãi ngộ còn chƣa đủ để thu hút lao động trình độ cao. Những vấn đề trên đòi hỏi phải hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ. 2. Câu hỏi nghiên cứu Lãnh đạo Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam thực hiện công tác quản lý nhân lực thời gian qua thế nào, tồn tại những bất cập gì? Giải pháp nào hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn: Nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức. - Từ thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc để phân tích, đánh giá những ƣu, nhƣợc điểm, tìm nguyên nhân khách quan và chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp để giải quyết những nguyên nhân đã xác định. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc. - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực với các nội dung: Hoạch định; Tuyển dụng và sử dụng; Đào tạo, bồi dƣỡng; Đánh giá; Đãi ngộ nhân lực. Về mặt thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Cơ quan Kho bạc nhà nƣớc trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2016. Về mặt không gian nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu là Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc tại Trung ƣơng (Số 32 Cát Linh, Đống Đa, Hà Nội). 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. Chương 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức. Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hợp lý và hiệu quả. Trong thời gian qua có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu liên quan đến các hoạt động nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực cả trong và ngoài ngành kho bạc. Để nghiên cứu luận văn của mình, tác giả cũng đã tìm hiểu các nghiên cứu trƣớc đó về quản lý nhân lực từ đó kế thừa, tham khảo, rút kinh nghiệm. Cụ thể nhƣ sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” năm 2013 của tác giả Phạm Thu Hằng đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Mỹ, Pháp, Nhật về cách quản lý công chức theo vị trí việc làm để có thể áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam, đây là đề tài giúp tham khảo khi xây dựng vị trí việc làm và tìm điểm tƣơng đồng trong cách áp dụng ở từng đơn vị quản lý nhân lực. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Phát triển Nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Việt Nam theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định- Toàn diện” năm 2014 của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, thông qua theo dõi, thống kê, báo 4
cáo và tình hình thực tế tại hệ thống Kho bạc nhà nƣớc, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Kho bạc nhà nƣớc trong giai đoạn từ năm 2007- 2013 về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng nguồn nhân lực từ bƣớc đầu tiên tuyển dụng và thu hút, sử dụng và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng. Phân chia công chức theo các lĩnh vực hoạt động chuyên môn của Kho bạc nhà nƣớc nhƣ công chức lãnh đạo, công chức làm công tác kế toán, tổng hợp - pháp chế, kiểm soát chi, công nghệ thông tin, thanh tra, tổ chức cán bộ, kho quỹ ... đánh giá về phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam những năm qua chỉ ra những thành công và những tồn tại, hạn chế, từ đó tìm ra nguyên tắc chung nhất, quan trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc đó là chỉ có hoàn thiện, đổi mới, nâng cao và coi trọng phát triển nguồn nhân lực thì mới đáp ứng tốt sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc chung và đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra của ngành kho bạc, đƣa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam phát triển theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định - Toàn diện. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Một số vấn đề cơ bản về quản trị Kho bạc Nhà nước nhằm thực hiện chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020” năm 2016 của tác giả Nguyễn Đức Thanh nghiên cứu đến các hoạt động của quản trị kho bạc, phạm vi nghiên cứu bao gồm các vấn đề liên quan đến mô hình, các hoạt động nghiệp vụ của Kho bạc Nhà nƣớc ở một số quốc gia, bên cạnh đó cũng nhấn mạnh đến yếu tố công chức - nguồn lực vận hành bộ máy. Trên cơ sở các lý luận về hoạt động quản trị hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc, phân tích thực trạng làm rõ những mặt tích cực, hạn chế, xác định nguyên nhân. Từ đó tìm ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công tác quản trị Kho bạc Nhà nƣớc đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trong tƣơng lai gần trong đó nhấn mạnh đến việc tổ chức kiểm tra giám sát hoạt động của công chức - nhân lực chủ yếu của Kho bạc Nhà nƣớc - 5
đảm bảo cho hoạt động nghiệp vụ theo đúng định hƣớng mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác quản trị. Đề tài nghiên cứu khoa học: “Giải pháp hoàn thiện nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống Kho bạc Nhà nước” của tác giả Nguyễn Chí Vƣơng và Trần Châu Giang năm 2016 sử dụng phƣơng pháp tổng hợp - phân tích thông qua thống kê, tổng hợp báo cáo, số liệu tình hình thực tế của công tác tổ chức cán bộ tại hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc các tỉnh, thành phố và thu thập thông tin từ các Kho bạc Nhà nƣớc địa phƣơng. Đề tài nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về công vụ, công chức và nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ, phân tích thực trạng công tác quản lý công chức và triển khai nghiệp vụ tổ chức cán bộ của Kho bạc Nhà nƣớc, bên cạnh những nhận xét những điểm đã đạt đƣợc còn có những nhận xét phân tích về hạn chế còn mắc phải do yếu tố khách quan, yếu tố chủ quan, đánh giá tác động của nghiệp vụ đến sự nghiệp phát triển chung của toàn hệ thống. Từ các quy định, yêu cầu định hƣớng cải cách chế độ công chức, công vụ, nội dung đẩy mạnh cải cách chế độ công chức công vụ đối chiếu với các số liệu, báo cáo của các Kho bạc địa phƣơng tổng hợp đến Kho bạc Trung ƣơng để phản ánh hiệu quả của công tác quản lý cán bộ, đƣa ra giải pháp hoàn thiện quy trình nghiệp vụ tổ chức cán bộ trong hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam” 2011 của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty bƣu chính Việt Nam sau khi chia tách bƣu chính và viễn thông. Tác giả nhận thấy nhân lực của đơn vị tuy nhiều nhƣng phân bổ không đếu dẫn đến chỗ thừa chỗ thiếu và sau khi sắp xếp lại rất nhiều lao động thay đổi vị trí công tác cần đào tạo đáp ứng yêu cầu của chức danh, nhiệm vụ mới đƣợc giao, từ các nghiên cứu của mình về cơ sở 6
lý luận và thực tiễn làm việc tại đơn vị tác giả đã đƣa ra giải pháp cho hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trên quan điểm định hƣớng của Tổng công ty theo kế hoạch đã đƣợc phê duyệt. Bài viết: “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” của tác giả Thái Xuân Sang đề cập đến tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Tác giả cũng chỉ ra những yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Bài viết: “Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc là ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Viên đề xuất áp dụng mô hình quản lý nhân lực công theo vị trí việc làm sẽ phát huy năng lực tƣ duy, năng lực hành động, năng lực quan hệ và năng lực học tập của mỗi các nhân trong đó có sự thay đổi về công tác đánh giá công việc, đánh giá nhân lực là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với nhân lực công. Việc đánh giá nhân lực công có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực công. Theo tác giả đây đƣợc xem là mô hình có nhiều ƣu điểm phù hợp với nền công vụ Việt Nam, Công việc này khó thực hiện và cần 7
có lộ trình, tuy nhiên khi đƣợc thực hiện sẽ mang lại hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực của Việt Nam. Nhận xét chung: Các công trình đã nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau; nội dung đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực của các đơn vị cả trong và ngoài Kho bạc nhà nƣớc. Có công trình nghiên cứu công tác tổ chức khoa học về nhân lực, có công trình nghiên cứu về các thiết lập vị trí việc làm, có công trình lại đƣa ra những nghiên cứu về sắp xếp tổ chức bộ máy nhân lực do có tổ chức do thừa nhân lực có tổ chức thiếu nhân lực, cũng có tổ chức đủ nhân lực nhƣng chất lƣợng tuyển dụng còn chƣa đáp ứng nhu cầu công việc do vậy cần đào tạo công việc theo yêu cầu vị trí công việc. Trong các nghiên cứu cũng đã đề cập đến cách thức đãi ngộ cho nhân lực, cho ngƣời có tâm huyết có trình độ nhƣng chƣa nhận đƣợc mức lƣơng xứng đáng với công sức dẫn đến tâm lý chán nản không cống hiến hết khả năng của bản thân. Mỗi công trình nghiên cứu có liên quan đến quản lý nhân lực theo quan điểm, nguyên tắc, phƣơng thức và cách riêng của mình tuy nhiên mỗi nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau do đặc điểm, lĩnh vực hoạt động khác nhau và chịu ảnh hƣởng chi phối chỉ đạo khác nhau. Khi nghiên cứu khung lý thuyết là điểm chung tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết vào thực tiễn ở mỗi đơn vị lại là điểm riêng, cách áp dụng của mỗi ngƣời là khác nhau, kết quả đạt đƣợc cũng khác nhau. Sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi đơn vị còn phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ tổ chức quản lý của các nhà quản lý. Không có một giải pháp chung nào để giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả đơn vị. Kho bạc Nhà nƣớc là cơ quan nhà nƣớc trong đó có cả hoạt động hành chính và sự nghiệp, việc quản lý nhân lực của Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc có cả điểm chung và điểm riêng so với các đơn vị khác. Nhân lực của cơ quan kho bạc Nhà nƣớc bao gồm nhiều đối tƣợng khác nhau nhƣ công chức, viên 8
chức, lao động hợp đồng, mỗi đối tƣợng là một thực thể khác nhau có trình độ, nhận thức, tính cách, thái độ khác nhau. Đã có những nghiên cứu về nhân lực của Kho bạc nhà nƣớc ở các khía cạnh khác nhau của hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc nói chung và của cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc nói riêng. Tuy nhiên chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể và chuyên biệt về công tác quản lý nhân lực tại Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam. Đây chính là khoảng trống cần nghiên cứu để giúp đơn vị có cái nhìn bao quát nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực này. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1.2.1. Một số khái niệm Nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, “Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động”. Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con ngƣời. Nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất. Để phát triển kinh tế xã hội cần đến nhân lực, vốn, công nghệ…thì nhân lực là một nguồn lực chủ đạo có tác động đến tất cả các yếu tố còn lại. Vai trò của quản lý nhân lực đƣợc biểu hiện ở những điểm sau: Nhân lực là nguồn lực tiên quyết cho hoạt động của các nguồn lực khác: Bởi nhân lực là nguồn lực đặc biệt - nguồn lực động, chỉ có nhân lực mới tạo ra nguồn lực vốn, tích lũy vốn, chỉ có nhân lực mới tìm ra phƣơng thức khai thác tài nguyên thiên nhiên, dùng tài nguyên thiên nhiên vào cuộc sống hàng 9
ngày, con ngƣời cũng tích lũy tri thức tạo ra khoa học, phát triển công nghệ ngày càng tiên tiến và hoàn hảo. Từ nhận thức của nhân lực để có quyết định sử dụng các nguồn lực nhƣ thế nào? Xây dựng chiến lƣợc sử dụng và phát triển các nguồn lực ra sao? Sử dụng thế nào là hợp lý? Đó là điều khác biệt của nhân lực so với các nguồn lực khác. Nhân lực là động lực của phát triển kinh tế - xã hội: khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng cao chứng tỏ trí tuệ của một số nhân lực ở mức độ rất cao, có hàm lƣợng chất xám lớn, nhân lực có trình độ ngày càng quan trọng. Nhân lực tạo ra sự thay đổi của công nghệ nhƣng ngƣợc lại khoa học công nghệ cao cũng đòi hỏi nhân lực phải trau dồi và học tập để có thể vận hành và đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển của khoa học và công nghệ. Theo Giáo trình Khoa học quản lý - Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội “Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường” (Phan Huy Đƣờng, 2012); Quản lý nhân lực là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý là nhân lực của tổ chức cùng các nguồn lực, thời cơ của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trƣờng và xã hội. Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý. Việc quản lý nhân lực giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Bởi nhân lực là nguồn lực trong con ngƣời mà con ngƣời có đặc điểm phức tạp có tâm sinh lý, có thể trạng sức khỏe khác nhau. Một tổ chức không thể tồn tại nếu không có nhân lực, nếu quản lý tốt sẽ đƣa tổ chức phát triển, nếu quản lý không tốt sẽ phá vỡ tổ chức thậm chí làm tan rã tổ chức. 1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức 10
Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý ổn định tổ chức, hƣớng tới đạt mục tiêu đề ra, bên cạnh đó cũng mang lại lợi ích cho cá nhân khi tham gia vào tổ chức, họ đƣợc thỏa mãn một số nhu cầu cơ bản và nguyện vọng khiến họ phát huy khả năng của bản thân, tăng sự gắn bó của cá nhân với tập thể bởi trong các tổ chức, các cơ quan Nhà nƣớc quản lý nhân lực mang những đặc điểm cơ bản sau đây: Tính ổn định: Hoạt động của các tổ chức, cơ quan Nhà nƣớc thƣờng đƣợc xác định trong những khoảng thời gian dài với nhiệm vụ và chức năng đƣợc giao có bảo đảm của cấp có thẩm quyền ra quyết định thành lập do vậy chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức cũng đƣợc bảo đảm ổn định tƣơng ứng. Chính sự ổn định này tạo ra niềm tin về việc làm, thu nhập, triển vọng phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức. Tính gắn bó của nhân lực với tổ chức: Tâm lý ổn định khi làm việc trong cơ quan Nhà nƣớc tạo cho nhân lực yên tâm công tác và mong muốn đóng góp sức lực và trí tuệ của vào sự nghiệp chung của tổ chức điều đó khiến họ gắn bó nhiều hơn. Sự phụ thuộc vào cơ chế, chính sách: Hoạt động của cơ quan Nhà nƣớc chịu tác động của cơ chế chính sách, việc mang tính bắt buộc của chính sách làm ảnh hƣởng đến việc ra quyết định hay quy chế, quy tắc liên quan đến hoạt động nhân sự, bên cạnh đó cũng gây áp lực cho lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân lực cơ quan Nhà nƣớc trong việc thực thi nhiệm vụ nhƣ quyết định số lƣợng nhân lực, thu nhập của cá nhân trong một tổ chức. 1.2.3. Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức Trong thế giới hiện đại ngày nay, nền kinh tế chuyển dịch từ nền kinh tế dựa vào sự giầu có của các nguồn tài nguyên thiên nhiên sang sự giầu có của của nền kinh tế tri thức thì nhân lực chính là một nguồn tài nguyên có tính chất cạnh tranh giữa các tổ chức, quốc gia. Đây chính là nguyên nhân các tổ chức có tầm 11