Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được tiếp cận dưới góc độ quản lý, với chủ thể quản lý là Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na – HHC và các nội dung theo chu trình quản lý bao gồm các hoạt động chính từ khi lập kế hoạch nhân lực đến kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN HỮU LẬP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN HỮU LẬP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Trần Đức Hiệp GS.TS Phan Huy Đường Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na” hoàn toàn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Mọi số liệu, tài liệu và kết quả trình bày trong luận văn là khách quan, trung thực. Các nội dung này chưa từng được ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác. Tôi đã nghiêm túc thực hiện đạo đức nghiên cứu trong suốt quá trình nghiên cứu của mình. Các số liệu, tài liệu được dùng để tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn một cách minh bạch, đúng quy định. Tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân về tính trung thực của các tài liệu, số liệu và các nội dung khác đã nêu trong luận văn. Hà Nội, ngày 20 tháng 12 năm 2019 Tác giả luận văn Trần Hữu Lập
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tập thể các Giáo sư, phó Giáo sư, Tiến sỹ, Giảng viên cùng toàn thể các cán bộ trường ĐHKT, ĐHQGHN. Đặc biệt dưới sự hướng dẫn trực tiếp của thầy giáo PGS.TS. Trần Đức Hiệp và sự ủng hộ của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, các Phòng ban, Phân xưởng của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na ( HHC). Tôi mong rằng luận văn được ghi nhận như là kết quả của một quá trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc. Nhân đây tôi xin chân thành cám ơn và chúc sức khỏe tới thầy giáo PGS.TS. Trần Đức Hiệp và các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập giúp tôi nắm vững và tiếp cận kiến thức làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận của mình. Tôi xin trân trọng cám ơn Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, các phòng ban, phân xưởng của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (HHC), gia đình, đồng nghiệp đã hỗ trợ, động viên tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Trân trọng cám ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng 12 năm 2019 Tác giả luận văn Trần Hữu Lập
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ 1 DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... 2 DANH MỤC HÌNH ...................................................................................... 3 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................................................................ 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 6 1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố ..................... 6 1.1.2. Nhận xét chung về công trình nghiên cứu và khoảng trống đề tài .... 9 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 10 1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực ......................... 10 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 12 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .... 25 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ................................................... 29 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................... 30 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty cổ phần Thủy điện Dakdring. ..................................................................................................... 30 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung. ........................................................................................................... 32 1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho HHC ............................. 34 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 36 2.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................... 36 2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................ 37 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................ 37 2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp...................................................... 37
2.2.3 Phương pháp so sánh......................................................................... 38 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA ....................................................................... 39 3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại công ty ...................................................... 39 3.1.1. Khái quát về HHC ............................................................................. 39 3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại HHC...................... 46 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực của HHC giai đoạn 2016 - 2019 ................................................................................................. 50 3.2.1. Hoạch định nhân lực ......................................................................... 50 3.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực ...................................................... 58 3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................... 62 3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 753 3.2.4. Đãi ngộ và tạo động lực làm việc ................................................... 657 3.2.6 .Kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ...................... 657 3.3. Đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty HHC ....................................... 76 3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 76 3.3.2. Hạn chế ............................................................................................. 79 3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế ...................................................... 80 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN HỦA NA ................ 83 4.1. Bối cảnh mới và định hướng phát triển của Công ty HHC ................. 83 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty HHC .................... 85 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực ..... 85 4.2.2. Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực ............................. 86
4.2.3. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực .......................... 87 4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực................................................. 78 4.2.5. Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động ............................... 81 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 94
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHXH-BHYT Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế 2 TĐ Thủy điện 3 ĐL Điện lực 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 NMTĐ Nhà máy thủy điện 7 DN Doanh nghiệp Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na 8 HHC (HHC) Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – 9 PVPower CTCP (PVPower) 10 PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Viện Nam 11 NL Nhân lực 12 NNL Nguồn nhân lực 13 QLNL Quản lý nhân lực 14 HĐQT Hội đồng quản trị 15 GĐ Giám đốc 16 CP Cổ phần 17 KH&ĐT Kế hoạch & Đầu tư 18 CN Công nhân 19 LĐ Lao động 20 VNĐ Việt Nam đồng 1
DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Bảng kết quả sản xuất kinh doanh 39 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 44 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 45 Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả thử việc 5 Bảng 3.5 50 của HHC 6 Bảng 3.6 Công tác tuyển dụng nhân lực tại HHC 51 7 Bảng 3.7 Bố trí lao động trong HHC 52 8 Bảng 3.8 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực HHC 52 9 Bảng 3.9 Bảng lương người quản lý 54 10 Bảng 3.10 Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ 55 Bảng lương nhân viên nghiệp vụ, thừa hành 11 Bảng 3.11 55 phục vụ 12 Bảng 3.12 Tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ 1/7/2017 56 Bảng tổng hợp kết quả đánh giá công việc từ 13 Bảng 3.13 57 năm 2016-2018 2
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp sản xuất điện năng nói riêng là một lĩnh vực rất khó khăn và phức tạp bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, là sự hòa trộn giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá nhân, tạo nên sức mạnh của tập thể. Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (HHC) thành lập năm 2007 – Là loại hình DN Cổ phần thuộc Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với sứ mệnh làm Chủ đầu tư Xây dựng, quản lý vận hành nhà máy Thủy điện Hủa Na; Điều tiết hồ chứa đảm bảo chống lũ, chống hạn cho hạ lưu, sản xuất kinh doanh điện năng, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia. Vốn điều lệ 2.256,6 tỷ VNĐ theo Giấy đăng ký kinh doanh thay đổi lần thứ 8, do Sở KH&ĐT tỉnh Nghệ An cấp ngày 29/12/2016. Trong đó Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PVPower) góp 1.898,727 tỷ VNĐ, tương ứng 84,14%. Nhà máy bắt đầu vận hành thương mại từ nửa cuối năm 2013 đến nay. Cùng với một số lĩnh vực năng lượng khác, ngành công nghiệp điện đang ngày càng phát triển, đã làm thay đổi, nâng cao đời sống kinh tế văn hóa, xã hội của nước ta, trong bối cảnh nhu cầu năng lượng cấp bách cho phát kinh tế, cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và bối cảnh kinh tế thị trường đã có nhiều chuyển biến tích cực. Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na trong các năm vừa qua cũng đã có nhiều nỗ lực trong sản xuất kinh doanh, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. suất thu lợi nội tại IRR (internal rate of return)Để tối ưu hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, ngoài việc theo dõi sát tình hình thủy văn, tăng sản lượng phát điện, chào giá cạnh tranh hợp lý để nâng cao doanh thu, Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na cần thiết phải giảm thiểu chi phí hoạt động, tái cơ cấu lại 3
bộ máy, sắp xếp lại nhân lực để đáp ứng yêu cầu tinh gọn bộ máy quản lý, nâng cao năng lực vận hành, bảo trì sửa chữa nhà máy; Đồng thời chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho việc quản lý đầu tư các dự án mới theo chiến lược dài hạn của Công ty. Mô hình tổ chức, quản lý NL của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na trong các năm qua hầu như không có gì thay đổi. Nhân lực của Công ty HHC chủ yếu là kế thừa từ lực lượng lao động của giai đoạn quản lý đầu tư dự án. Thực tế mô hình này sẽ không phù hợp với tình hình phát triển kinh tế hiện nay trong bối cảnh thị trường phát điện cạnh tranh và chiến lược dài hạn của Công ty sắp tới; Mô hình quản lý nhân lực cũng cần thiết phải đổi mới để thích nghi, để quản lý và vận hành Nhà máy được an toàn, hiệu quả, mang lại lợi nhuận cao hơn trong sản xuất kinh doanh như kỳ vọng, đảm bảo tưới tiêu, chống hạn, chống lũ cho hạ lưu, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia. Xuất phát từ yêu cầu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na”. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn hướng tới việc nghiên cứu và trả lời câu hỏi sau: Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na cần phải làm gì để hoàn thiện công tác QLNL trong thời gian tới ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của HHC trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Các nhiệm vụ cần phải được thực hiện để đáp ứng mục đích nghiên cứu nêu trên như sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về QLNL trong DN 4
- Đánh giá thực trạng QLNL của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na, chỉ rõ những kết quả đã đạt được, những tồn tại và các nguyên nhân - Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác QLNL của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Công tác QLNL tại doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác QLNL tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na, gồm Trụ sở Phòng tổ chức hành chính Công ty, bộ phận vận hành tại Nhà máy. - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018. - Phạm vi về nội dung: Đề tài được tiếp cận dưới góc độ quản lý, với chủ thể quản lý là Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na – HHC và các nội dung theo chu trình quản lý bao gồm các hoạt động chính từ khi lập kế hoạch nhân lực đến kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực. 4. Kết cấu của luận văn Đề tài được thực hiện nghiên cứu ngoài phần mở đầu, phần kết luận thì nội dung luận văn được nghiên cứu, trình bày trong bốn chương chính, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Chuơng 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na. Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na. 5
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố Quản lý Nhân lực là đề tài rất được quan tâm và nghiên cứu khá sâu rộng, phổ biến, quá trình nghiên cứu tiếp cận được theo nhiều hướng khác nhau chính vì thế các công trình công trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và phong phú như: sách, đề tài luận văn, bài báo... có thể tham khảo như sau: + Cuốn sách tiêu biểu về quản lý là sách “Quản lý Nhà nước về kinh tế”, của tác giả Phan Huy Đường gồm có 7 chương: Tại chương 1 tác giả trình bày những những nội dung niên quan đến quản lý nhà nước, giúp người đọc hiểu được bản chất, chức năng về Nhà nước, hiểu thế nảo là quản lý, quản lý nhà nước. Trong Chương 7, tác giả trình bày về cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế. + Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung, 2018. Tài liệu đã giúp người đọc hiểu được các tính chất, nguyên tắc xây dựng và các loại hình tổ chức quản lý nguồn nhân lực. Để giúp cho việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người, Trần Kim Dung, (2018). Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, nội dung của cuốn 6
sách đã giúp cho việc cập nhật, tham khảo các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho học viên trong quá trình nghiên cứu. Trong mỗi phần đều trình bày rõ ràng, chi tiết về khái niệm, nội dung cụ thể của công tác quản trị nhân lực, tài liệu đã cung cấp những gợi ý cần thiết cho những đề xuất về phương hướng và giải pháp tại Chương 4 của luận văn. + Nghiên cứu của tác giả Tăng Thị Thanh Hòa “QLNL của Tổng cục Thống kê” đã phân biệt được rõ các khái niệm liên quan đến NL. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NL và QLNL. Nêu rõ thực trạng NL, những hạn chế còn tồn tại và kết quả đạt được của công tác QLNL. Nghiên cứu đã đề xuất được một số giải pháp để tăng cường công tác QLNL của Tổng cục Thống kê. Tuy vậy khi nghiên cứu áp dụng đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp điện lại có những đặc thù riêng. + Nghiên cứu theo hướng tiếp cận quản lý, đánh giá nguồn nhân lực của tác giả Lại Thị Minh Nhâm “Quản lý NNL tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang”. + Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21, Phương Thị Mai (trường Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn đã phân biệt được các khái niệm liên quan đến NL và QLNL. Tổng quan được cơ sở lý luận về NL và QLNL, nêu lên thực trạng NL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những kết quả đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác QLNL và đưa ra những giải pháp để tăng cường công tác QLNL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Có thể áp dụng cho phần tổng hợp lý thuyết ở chương 1 của luận văn. + Một số bài viết tiếp cận theo hướng đổi mới công tác quản lý nhân lực như: “Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, Ngô Minh Tuấn (2015). Nghiên cứu này dựa trên bốn khía cạnh chính là: Định hướng phát triển NNL, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển NNL, kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển NNL để phân tích thực trạng quản lý nhà nước và phát triển NNL. 7
+ Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút NNL trong khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công”, Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh, (2014). Nghiên cứu đã phân tích kinh nghiệm thu hút NL chất lượng cao vào khu vực công của các nước tiên tiến, đưa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dụng); chính sách về lương (có phần lương mềm); chính sách đào tạo phát triển (ưu tiên đào tạo). Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút NNL. + Bài viết của tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý NNL đối với DN trong giai đoạn hiện nay”, (2017). Bài viết làm nổi bật vai trò của QLNL trong DN và nêu lên được 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý NNL trong DN. Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng giải pháp hoàn thiện QLNL. + Nghiên cứu của Ngô Minh Thỏa, “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel”. Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội (2018). Bài viết phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích những bất cập trong việc quản lý nhân lực, tìm ra các nguyên nhân, nêu ra 4 giải pháp để phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý NNL trong DN. + Nghiên cứu của Đỗ Thị Thùy Linh, “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)”. Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, 2013. Đề tài hệ thống hóa tình hình quản lý nhân lực của doanh nghiệp; đánh giá quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) trong thời gian qua cùng những nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm quản lý nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) trong thời gian tới. 8
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình nghiên cứu và khoảng trống đề tài Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, giáo trình, bài viết đã nghiên cứu về quản lý nhân lực, tác giả đã có những định hướng căn bản trong việc nghiên cứu đề tài của mình. Thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về cơ sở lý thuyết, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị cụ thể, qua đó làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác QLNL. Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều có định hướng, chiến lược phát triển riêng với những phương pháp riêng về quản lý. Trên cơ sở thừa hưởng những kết quả đạt được từ các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị Nhà máy điện thông qua các khâu như hoạch định, tuyển dụng và sử dụng NL, đào tạo và phát triển, cơ chế đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thể về công tác QLNL ở các Nhà máy điện nói chung. Để từ đó chỉ ra được những khó khăn, thách thức mà DN đang gặp phải và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL trong các doanh nghiệp đang quản lý vận hành các Nhà máy điện. Kế thừa và nghiên cứu bổ sung thêm các giải pháp cụ thể áp dụng đối với các doanh nghiệp có giai đoạn ban đầu thực hiện quản lý đầu tư, giai đoạn tiếp theo thực hiện quản lý vận hành nhà máy điện phù hợp trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trường hiện nay. Góp phần quan trọng vào mục tiêu phát triển ngành công nghiệp điện và đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia. Do đó, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na” cần thiết được nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu nào trước đây. 9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng còn người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008 “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân). 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ chức thì QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008 “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân). 10
Cũng có thể hiểu quá trình khai thác và sử dụng NL của một đơn vị hay một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả chính là QLNL. Chức năng giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ đơn vị hay tổ chức nào đó là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Như vậy QLNL là quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát về các bước: Thu hút nhân lực, tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ và tạo động lực làm việc, đánh giá thực hiện công việc của một đơn vị hay tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. QLNL là một lĩnh vực khá phức tạp vì liên quan trực tiếp đến con người mà ở đó quá trình quản lý đòi hỏi sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật. 1.2.1.5. Mục tiêu của quản lý nhân lực Trong một đơn vị hay một tổ chức ngoài mục tiêu chính của QLNL là đều hướng tới việc cung cấp cho đơn vị hay tổ chức đó một lực lượng lao động có chất lượng thì còn đáp ứng các mục tiêu cụ thể như sau: - Thứ nhất là mục tiêu xã hội: DN, đơn vị hay tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. - Thứ hai là mục tiêu của tổ chức: Để phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ DN, đơn vị hay tổ chức thì mục tiêu của QLNL còn là việc cung cấp nguồn NL để từng bộ phận chức năng thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó. - Thứ ba là mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: QLNL còn có nhiệm vụ trợ giúp cho các bộ phận chức năng thực hiện được chức năng và nhiệm vụ của riêng nó vì mỗi một bộ phận trong DN, đơn vị hay tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng. - Thứ tư là mục tiêu cá nhân: Một mục tiêu rất quan trọng mà QLNL còn phải thực hiện là đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động, vì 11
khi thực hiện được mục tiêu này sẽ động viên khích lệ được sự nỗ lực của mỗi cá nhân để từ đó hoàn thành mục tiêu nhanh nhất và hiệu quả nhất. 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực Kế hoạch hóa NNL (hay hoạch định NL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của đơn vị, tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2008 “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân). Như vậy hoạch định NL là quá trình xây dựng các chiến lược về nhân lực, thiết lập các chương trình để thực hiện các chiến lược nhân lực, hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị, tổ chức. Quy trình Hoạch định nhu cầu NL (kế hoạch hóa nhân lực) bao gồm các bước sau: ✓ Bước 1 Dự báo nhu cầu về nhân lực ✓ Bước 2 Phân tích thực trạng nhân lực ✓ Bước 3 Lập kế hoạch thực hiện và đưa ra quyết định ✓ Bước 4 Kiểm soát và đánh giá việc thực hiện 12
Hoạch định nhân lực Bước 1 Dự báo nhu So sánh Khả năng sẵn cầu về TNNS có về TNNS Dư thừa nhân viên Khiếm dụng Cung – Cầu nhân viên Bước 2 Đề ra chính sách và kế hoạch Bước 3 Hạn chế tuyển dụng Tuyển mộ Thuyên chuyển Không Giảm giờ lao động Thăng chức hành động Về hưu sớm Giáng chức Nghỉ tạm thời Đào tạo phát Tuyển chọn triển Bước 4 Kiểm soát và đánh giá Hình 1.1 Quá trình hoạch định nhân lực (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, 2015) Sơ đồ trên thể hiện, trước hết hoạch định nhân lực phải tiến hành dự đoán cung cầu nhân lực, hay đơn vị, tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi nhu cầu về sản lượng dịch vụ tăng; còn cầu nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên. Thứ hai, hoạch định nhân lực phải ước lượng được cung nhân lực. Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong đơn vị, tổ chức và bên ngoài đơn vị, tổ chức (có thể là thị trường lao động). 13