Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài chỉ tập trung vào việc đánh giá, thực hiện và đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trên góc độ quản lý kinh tế gồm: Lập kế hoạch quản lý nhân lực, tổ chức thực hiện quản lý nhân lực, kiểm tra, kiểm soát quản lý nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ NGỌC BẮC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ NGỌC BẮC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM - CHI NHÁNH BA ĐÌNH - HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS NGUYỄN DUY LẠC PGS.TS Trần Đức Hiệp Hà Nội - 2020
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn Thạc sĩ, tôi luôn nhận được sự quan tâm giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự hỗ trợ của bạn bè, các đồng nghiệp Ngân hàng, sự tạo điều của gia đình. Trước hết, tôi xin trân trọng cảm gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Duy Lạc – Trường Đại học Mỏ - Địa chất, thầy giáo hướng dẫn khoa học đã hướng dẫn tận tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp quý báu để tác giả có thể hoàn thành được luận văn như ngày hôm nay. Xin trận trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho tác giả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn thiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội và các đồng nghiệp Ngân hàng đã tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình công tác và thu thập tài liệu để hoàn thành Luận văn. Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình đã động viên, chia sẻ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Khóa học Thạc sĩ này. Trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng quy định. Nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí, trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn HÀ NGỌC BẮC
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ...... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 4 1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tại luận văn ........... 4 1.1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................. 7 1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ... 8 1.2.1. Các khái niệm ....................................................................................... 8 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ..................... 12 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong ngân hàng thương mại ....... 24 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số ngân hàng thương mại trong nước và bài học cho ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam ...................................... 27 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Ngân hàng thương mại trong nước ......27 1.3.2.Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình ......................................... 29 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30 2.1 Các nguồn thu thập số liệu .................................................................................. 30 2.2 Các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu .................................................... 30 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH, HÀ NỘ ..................................................................................................................... 33 3.1. Khái quát hoạt động của ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình........................................................................................................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................... 33 3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực, sử dụng tiêu chí đánh giá nhân lực vào đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Eximbank Ba Đình ................................... 45 3.2.1.Lập kế hoạch quản lý nhân lực ............................................................ 45 3.2.2 Tổ chức thực thi quản lý nhân lực ........................................................ 46 3.2.3.Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực ..................................................... 62 3.2.4. Các chính sách đãi ngộ ....................................................................... 64 3.3. Đánh giá thực trạng Công tác quản lý Nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chính nhánh Ba Đình từ năm 2016 – 2018 .................................. 65 3.3.1 Kết quả hoạt động quản lý nhân lực tại Chi nhánh Ba Đình ................. 65 3.3.2. Hạn chế và Nguyên Nhân ................................................................... 67 CHƢƠNG 4 MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM – CHI NHÁNH BA ĐÌNH ................................................................ 70 4.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh Ba Đình.............................................................. 70 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý Nhân lực tại Ngân hành TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam - Chi nhánh Ba Đình ........................................ 73 4.2.1 Bổ sung chức năng nhiệm vụ cho việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực.......................................................................... 73 4.2.2 Hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm cho từng bộ phận ........................ 74 4.2.3.Đổi mới công tác tuyển dụng ............................................................... 76 4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu quả lao động ................................... 82 4.2.5 Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................. 83 4.2.6. Bổ sung chính sách thu giữ nhân sự chất lượng cao. ........................... 86 4.3. Các kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước và các Ngân hàng Thương mại cổ phần ..............................................................................................................89 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 93
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CN Ba Đình Chi nhánh Ba Đình 2 DNNN Doanh nghiệp nhà nước 3 Eximbank Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam 4 GS Giáo Sư 5 KHCN Khách hàng cá nhân 6 KHDN Khách hàng doanh nghiệp 7 NH Ngân hàng 8 NHNN Ngân hàng nhà nước 9 NHTM Ngân hàng thương mại 10 NL Nhân lực 11 NNL Nguồn nhân lực 12 PGD Phòng Giao Dịch 13 PGS Phó Giáo Sư 14 QĐ Quyết định 15 QLNL Quản lý nhân lực 16 TMCP Thương mại cổ phần 17 TS Tiến Sĩ i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng tổng hợp số lượng nhân sự Chi nhánh Ba Đình từ 1 Bảng 3.1 39 năm 2016 đến 2018 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2016 đến 2018 40 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2016 đến 2018 40 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo vị trí từ năm 2016 đến 2018 41 5 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2016 đến 2018 41 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo từ năm 2016 6 Bảng 3.6 42 đến 2018 7 Bảng 3.7 Chuyên ngành đào tạo theo phòng chuyên môn 42 8 Bảng 3.8 Tỷ lê chuyên môn Tiếng anh từ năm 2016 đến 2018 43 9 Bảng 3.9 Tổng hợp tình trạng sức khỏe từ năm 2016 đến 2018 43 10 Bảng 3.10 Bảng kết quả hoạt động từ năm 2016 đến 2018 44 Số liệu tổng hợp số lượng nhân sự của chi nhánh theo 11 Bảng 3.11 56 từng năm 12 Bảng 3.12 Bảng tổng hợp lượng hồ sơ thi tuyển từ năm 2016 đến 2018 57 Bảng tổng hợp tuyển vào và nghỉ việc từ năm 2016 13 Bảng 3.13 57 đến 2018 Bảng kết quả đào tạo CBNV Chi nhánh Ba Đình từ năm 14 Bảng 3.14 62 2016 đến 2018 Tổng hợp kết quả đánh giá hiệu quả công việc từ năm 15 Bảng 3.15 63 2016 đến 2018 ii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Logo của Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam 34 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Eximbank – chi nhánh Ba Hình 3.2 37 Đình iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi thế cạnh tranh tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội. Không chỉ là thương hiệu, vốn, công nghệ, chi phí, giá thành mà ngày nay một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nhân lực. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Trên thực tế việc đầu tư nhân lực có chất lượng tốt sẽ là động lực cơ bản, là nền tảng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay vai trò của nhân lực, lực lượng sản xuất là động lực quan trọng quyết định tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh. Vai trò của con người trong các hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng được nâng cao và đặc biệt coi trọng. Chính nhân lực là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước. Trong hoạt động của các chủ thể kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, quản lý nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và tồn tại bền vững của các chủ thể này. Để tồn tại, cạnh tranh thành công và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần có một nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Kèm theo đó là những chính sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động hợp lý, thích ứng với khả năng, trình độ của từng thành viên và đặc thù riêng của doanh nghiệp. Do vậy quản lý nhân lực từ lâu đã trở thành yếu tố quyết định cho phát triển và là một yêu cầu cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Trong giai đoạn 2006-2010, đội ngũ nhân lực của ngành ngân hàng đã có sự phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn còn nhiều bất cập như năng lực thực thi nhiệm vụ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó 1
khăn khi thị trường tài chính tiền tệ có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động quản lý nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống. Khoa học quản lý hiện đại chỉ rõ phát triển nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản lý nhân lực. Hoạt động tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nhân lực. Hoạt động đào tạo, quản lý nhân lực là làm tăng giá trị của nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Nhưng những năm qua, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong ngành ngân hàng. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động quản lý nhân lực của ngành ngân hàng là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ xu thế quản lý nhân lực mới và từ sự cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng khốc liệt trong ngành ngân hàng, một lĩnh vực có nhu cầu nhân lực rất lớn, em đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội”, nhằm nắm bắt và hiểu rõ xu thế quản lý nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nghiên cứu, đề xuất giải pháp quản lý có hiệu quả nhân lực. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội hiện nay như thế nào? - Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình cần làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại chi nhánh trong thơi gian tới? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trong thời gian tới. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Khái quát về cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực của các ngân hàng thương mại nói chung. 2
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực, những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình. - Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công việc quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực của ngân hàng thương mại. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian: Ngân hàng TMCP Xuất Nhập khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội. Địa chỉ: số 4A, đường Láng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình, Hà Nội. + Phạm vi về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến 2018, và đề xuất giải pháp quản lý nhân lực trong thời gian tới đối với Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình. + Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung vào việc đánh giá, thực hiện và đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình trên góc độ quản lý kinh tế gồm: lập kế hoạch quản lý nhân lực, tổ chức thực hiện quản lý nhân lực, kiểm tra, kiểm soát quản lý nhân lực. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được trình bày gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, một số vấn đề lý luận & thực tiễn về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình,Hà Nội. Chương 4: Một số định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – Chi nhánh Ba Đình, Hà Nội 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tại luận văn Quản lý nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của ngân hàng, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho các ngân hàng trong nước và quốc tế. Nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung phương pháp quản lý nhân lực như sau: - Luận án Tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 ” của tác giả Vũ Thị Uyên, Đại học Kinh tế quốc dân (2008). Trong Luận án của mình, bên cạnh việc trình bày tổng hợp các quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu trên thế giới về động lực lao động, tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Luận án còn phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Ngoài ra, Luận án cũng đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế của Hà Nội đến năm 2020. Trong đó, theo quan điểm của tác giả Vũ Thị Uyên, tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội là việc làm cần thiết khách quan, phải được quan tâm thường xuyên liên tục; đòi hỏi sự phối hợp từ trung ương đến địa phương, và trong mọi 4
hoạt động quản trị kinh doanh của chính doanh nghiệp. Nhà nước cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng, các doanh nghiệp nhà nước cần chủ động trong tạo động lực, để có động lực thực sự thì chính bản thân người quản lý cần phải tích cực hợp tác nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của chính mỗi người quản lý. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng động lực lao động cho cán bộ quản lý góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN trên địa bàn thành phố Hà Nội. - Luận án tiến sĩ của Trần Kiều Trang (2012) “Phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình KSA – KiếnThức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A)”. Nội dung của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, đồng thời đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam. - Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013)“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố à ội” đã đưa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực. - Đào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. - Luận văn thạc sĩ “ oàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển NNL tại NH TMCP Ngoài Quốc doanh – VPBank ” của tác giả Ngô Thị Hồng Yến, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008). Luận văn đi sâu vào nghiên những vấn đề sau: 5
Khái quát hóa cơ sở lý luận về quản lý chương trình đào tạo và phát triển NNL, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, rút ra những kết quả đã đạt được, cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của nó, luận văn xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển NNL tại NH VPBank, giúp VPBank xây dựng được một đội ngũ NNL chất lượng cao, đáp ứng được với các đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế, giúp VPBank thực hiện được mục tiêu chiến lược của mình là trở thành một trong năm NH TMCP hàng đầu tại Việt Nam. - Luận văn thạc sĩ “ Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng y u c u của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố ồ Ch inh ” của tác giả Đoàn Anh Kiệt, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh. Từ việc nhận thấy một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định đầu tư của những nhà đầu tư tiềm năng khi đến khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh chính là sự s n sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có sự hỗ trợ về tuyển dụng và dào tạo nhân sự trong hoạt động tại khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích khá sâu sắc về thực trạng tổ chức và quản lý khu đào tạo kỹ năng làm việc tại trung tâm đào tạo, ban quản lý khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh. Cùng với phiếu điều tra, bảng hỏi tác giả cũng đưa ra được những nhận định khá chi tiết cụ thể về tình hình đào tạo, hoạ tập tại trung tâm đào tạo. Chỉ ra những điều đã làm được và những điều cần phải thay đổi bổ sung nhằm hoàn thiện hơn nữa chương trình đào tạo. Từ đó cũng đưa ra được một số biện pháp tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh. - Luận văn thạc sĩ “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ ph n may Trường Giang, Quảng am ” của tác giả Huỳnh Thanh Hoa, bảo vệ năm 2010, tại trường Đại học Đà N ng. Với nghiên cứu của mình, tác giả Huỳnh Thanh Hoa đã phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam. Từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam. 6
1.1.2. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, những vấn đề lý luận và thực tế hoạt động quản lý nhân lực tại các cơ quan, tổ chức. Đều có nhận thức chung về vai trò, vị trí quan trọng của nhân lực và sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Tất cả các đề tài nghiên cứu đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Mặc dù vậy, mỗi đơn vị, cơ quan cụ thể quản lý nhân lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phương thức riêng. Với đặc thù về cơ quan, chức năng, nhiệm vụ mà có những vấn đề gặp phải hoàn toàn khác nhau, cách giải quyết khác nhau. Có thể áp dụng chung về khung lý thuyết nhưng vận dụng thực tế quản lý nhân lực sẽ không giống nhau ở những cơ quan, tổ chức khác nhau. Sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cách thức quản lý, kỹ năng, trình độ cơ quan quản lý của các nhà quản lý. Vậy nên, không có giải pháp chung nào để có thể giải quyết được vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả các cơ quan, tổ chức. Quản lý nhân lực ở ngân hàng TMCP nói chung, Eximbank nói riêng cũng vì vậy không thể không giống với quản lý nhân lực ở các ngân hàng, tổ chức khác. Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong đơn vị cụ thể mang tính đặc thù riêng của Eximbank, về cơ quan, chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một phần giống đơn vị này, một số phần giống với đơn vị khác. Đối với ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam – chi nhánh Ba Đình cho đến nay chưa có đề tài nghiên cứu nào về công tác quản lý nhân lực một cách hệ thống, đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng nhân lực, những giải pháp gợi ý để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Vì vậy sự tiếp cận vấn đề, các số liệu tổng hợp, phân tích và các giải pháp đề ra trong nội dung luận văn thạc sĩ của tác giả mới mang tính cần thiết. Cùng với các tài liệu tham khảo trên, tác giả xin tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình và phát triển những ý tưởng sau quá trình nghiên cứu. 7
1.2. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực trong ngân hàng thƣơng mại 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” như: Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc 8
tại doanh nghiệp, là lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nhân lực so với các lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nhân lực được hiểu như sau: Nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức. 1.2.1.2. Khái niệm nhân lực của ngân hàng thương mại Lắp ghép cơ học thuật ngữ „ngân hàng thương mại‟ vào khái niệm „nhân lực‟ kể trên, ta có một cách hiểu về „nhân lực của ngân hàng thương mại‟ như sau: Nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng. Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại không được xếp vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho „nhân lực của ngân hàng thương mại‟ thay vì cách hiểu giản đơn như trên. Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau: Nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó 9
theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn. 1.2.1.3. Đặc điểm nhân lực của ngân hàng thương mại Nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết, mang những đặc điểm chung của nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nhân lực nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế. Nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng. Thêm vào đó, là khả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên. Nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển. Nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo. Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân trong tổ chức. Nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao. Nhưng nguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy theo thành tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn. Mặt khác, cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán sinh hoạt của địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách nhiệm của người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân 10
hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian và kỹ năng cân bằng cuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền thống. Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức nói chung. Bên cạnh những đặc điểm chung, nhân lực của ngân hàng thương mại có những đặc điểm riêng như: Thứ nhất, chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế. So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ. Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc. Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm lẫn trình độ ngoại ngữ. Hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối. Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của nhân lực. Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này gây thêm những khó khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự. Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nhân lực trong ngân hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt Thứ tư, cơ cấu nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu là nữ giới. Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường có tỷ lệ nam giới cao hơn. Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực tế bất ổn. 11