Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thương mại Đông Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thương mại Đông Dương về số lượng nhân viên, khả năng quả n lý nhân lực, kế hoạch tuyển dụng và đào tạo... Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực: về quá trình Hoạch định nhân lực, việc bố trí và sử dụng nhân lực, chế độ đãi ngộ. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thương mại Đông Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRỊNH QUANG THẮNG QUẢN LÝ NHÂN LƢ̣C TẠI TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRỊNH QUANG THẮNG QUẢN LÝ NHÂN LƢ̣C TẠI TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TẠ KIM NGỌC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Ta ̣ Kim Ngo ̣c PGS.TS Lê Danh Tố n Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Trịnh Quang Thắng
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, em đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Quản lý nhân sự tại Trung tâm Trọng tài Thƣơng mại Đông Dƣơng”. Điều quan trọng mà em thu nhận đƣợc là thu thập đƣợc những bài học thực tế tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng, giúp em cũng cố và ứng dụng những kiến thức học tại trƣờng. Tại đây, em xin ghi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i đã nhiệt tình giảng dạy những kiến thức rất bổ ích, đặc biệt là PGS. TS Tạ Kim Ngọcđã hƣớng dẫn để em hoàn tất bài luận văn Thạc sĩ này. Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Điều hành Trung tâm trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng cùng cán bộ và nhân viên đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn. Trịnh Quang Thắng
MỤC LỤC DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT......................................................................i DANH MỤC BẢNG........................................................................................ii DANH MỤC HÌNH…………………………………………………………iii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................5 1.1. Tổng quan nghiên cứu ................................................................................ 5 1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nhân lực ........................................................ 5 1.1.2. Nghiên cứu về quản lý lương thưởng ................................................ 6 1.2. Lý luận chung về quản lý nhân lực ............................................................. 7 1.2.1. Khái niệm về quản lý nhân lực .......................................................... 7 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực ........................................................... 10 1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực ....................................................... 12 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực: ....................................... 34 1.2.5. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực: ..................................................... 38 1.3. Cơ sở thƣ̣c tiễn về quản lý nhân lực .......................................................... 41 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Bánh kẹo BIBICA ............... 41 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Pepsico Việt Nam ............................ 42 1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho ITAC .................................. 44 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U QUẢN LÝ NHÂN LƢ̣C .........46 2.1. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ............................................................. 46 2.2. Phƣơng pháp thống kê .............................................................................. 48 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu so sánh .................................................................... 50 2.5. Khung phân tích. ............................................................................................ 52 CHƢƠNG 3. THƢ̣C TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG ..................................................53 3.1. Tổng quan về Trung tâm trọng Tài thƣơng mại Đông Dƣơng. .................. 53 3.1.1. Thông tin chung về ITAC ................................................................ 53 3.1.2. Sự hình thành và phát triển ............................................................. 54
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................. 55 3.1.4. Cơ cấu tổ chức của ITAC................................................................ 55 3.1.5. Quy trình hoạt động của ITAC ........................................................ 58 3.1.6. Tình hình chung về nhân lực tại ITAC ............................................ 60 3.2. Tình hình quản lý nhân lực trong ITAC .................................................... 62 3.2.1. Hoạch định nhân lực ...................................................................... 62 3.2.2. Triể n khai công tác nhân lực .......................................................... 65 3.3. Đánh giá quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng …………………………………………………………………………….71 3.3.1. Thành tựu ............................................................................................. 71 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 74 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG.........................79 4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng 79 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài Thƣơng mại Đông Dƣơng .......................................................................................................... 81 KẾT LUẬN ..............................................................................................................91 PHỤ LỤC .................................................................................................................95
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BĐH Ban điề u hành 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 DN Doanh nghiê ̣p 4 HĐLĐ Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng 5 HTPL Hỗ trơ ̣ pháp lý 6 ITAC Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng 7 TK Thƣ ký 8 TTTM Trọng tài thƣơng mại 9 TTV Trọng tài viên i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Các yếu tố của một chƣơng trình lƣơng 1 Bảng 1.1 22 bổ ng và đãi ngộ 2 Bảng 3.1 Phân loại nhân viên theo trình độ 60 3 Bảng 3.2 Phân loại nhân viên theo hình thức làm việc 61 Bảng đề xuất phân công nhiệm vụ công tác 4 Bảng 4.1 84-87 tại ITAC 5 Bảng 4.2 Bảng đề xuất lộ trình tăng lƣơng 89 6 Bảng 4.3 Bảng đề xuất chế độ khen thƣởng 90 ii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Chu trình quản lý 08 2 Hình 2.1 Khung phân tích 52 3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của ITAC 53 iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ, ngƣời lao động… Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau, yếu tố nào cũng quan trọng và cần thiết cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tiễn phát triển của các quốc gia, từ các quốc gia không có nguồn tài nguyên dồi dào nhƣ Nhật Bản, Singapore, đến các quốc gia sở hữu nguồn trí tuệ bậc nhất hành tinh nhƣ Israel, cho thấy đƣợc yếu tố “con ngƣời” là yếu tố quan trọng nhất, không thể thiếu cho hoạt động chung và sự thành công của doanh nghiệp. Con ngƣời là chủ thể của xã hội, con ngƣời độc lập, có ý thức, có suy nghĩ, không ngừng vận động và phát triển. Chính vì vậy nên công tác quản lý nhân lực luôn luôn là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhƣng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản lý con ngƣời. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững đƣợc . Nhƣng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng đƣợc. Ngày nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ đƣợc nhân viên là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thƣơng mại thế giới WTO, vấn đề đặt ra là: Làm sao để thu hút đƣợc nhân tài, đào tạo và phát huy hết khả năng của họ, để họ hoạt động trung thành và dốc hết tâm huyết và sức lực cho tổ chức, làm sao để giữ chân đƣợc những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các 1
doanh nghiệp. Nhƣ vậy, vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề quan tro ̣ng đối với tất cả các doanh nghiệp. Trong lĩnh vực luật kinh tế nói chung và lĩnh vực trọng tài thƣơng mại nói riêng thì công tác quản lý nhân lực luôn đƣợc đặt lên hàng đầu bởi tính chất đặc biệt của công việc. Ngƣời lao động làm trong lĩnh vực này luôn luôn phải có những hiểu biết mang tính thời sự về sự vận động và phát triển của nền kinh tế cũng nhƣ việc ban hành và thay đổi các bộ luật của nhà nƣớc, đặc biệt là Luật Dân sự và Luật Trọng tài thƣơng mại. Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng (ITAC)là một trong số ít các Trung tâm đƣợc Bộ Tƣ pháp cho phép quyền đƣợc giải quyết các vụ tranh chấp thƣơng mại bằng phƣơng thức trọng tài thƣơng mại. Qua 4 năm hoạt động, ITAC đã đạt đƣợc nhiều thành tựu, đã họp và đƣa ra phán quyết trọng tài cho hơn40.000 vụ tranh chấp thƣơng mại. Với khối lƣợng công việc ngày một gia tăng, cộng thêm các yêu cầu mang tính chất chuyên nghiệp và chính xác hơn về mặt nghiệp vụ, Trung tâm cần phải có thêm những đổi mới, cải tiến trong công tác quản lý và hoạt động để việc vận hành Trung tâm diễn ra trôi chảy. Trong hai năm vừa qua, Trung tâm đã tập trung phát triển nhân lực về mặt số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng. Số lƣợng nhân viên và trình độ chuyên môn của các nhân viên trong Trung tâm hầu nhƣ đã đảm bảo tiến độ về công việc. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm vẫn còn nhiều hạn chế do lãnh đạo Trung tâm chƣa thực sự nhận thức đúng đắn về vai trò và tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực. Bởi nhân lực chính là trụ cột của Trung tâm, là những ngƣời trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia giải quyết các vụ tranh chấp, tạo nên nguồn thu và sự phát triển của Trung tâm. Xuất phát từ đó, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lƣ̣c tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng” cho luận văn tốt nghiệp. 2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Câu hỏi nghiên cứu: (1) Quá trình hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực tại ITAC diễn ra nhƣ thế nào? (2) Tình hình nhân lực và quản lý nhân lực tại ITAC? Những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những biện pháp khắc phục là gì? - Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng về số lƣợng nhân viên, khả năng quả n lý nhân lƣ̣c , kế hoạch tuyển dụng và đào tạo...Trên cơ sở đó, đƣa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lƣ̣c: về quá trình Hoạch định nhân lực, việc bố trí và sử dụng nhân lực, chế độ đãi ngộ. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lƣ̣c : Khái niệm, vai trò, chức năng, nội dung và các tiêu chí của quản lý nhân lực; + Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực (về quá trình hoạch định và tuyển dụng nhân lực, việc bố trí sử dụng và đào tạo, tình hình nhân lực và quản lý nhân lực tại Trung tâm, chế độ lƣơng thƣởng và đãi ngộ), những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân; + Đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại ITAC. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng. - Phạm vi nghiên cứu: 3
+ Về không gian : Luâ ̣n văn tâ ̣p trung nghiên cƣ́u về ho ̣ at đô ̣ng hoa ̣ch đinh, ̣ tuyể n du ̣ng và bố trí sử dụng nhân lự c ta ̣i Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng. + Về thời gian: Từ khi thành lập năm 2014 cho đế n tháng 6 năm 2017. + Về nô ̣i dung : Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u về công tác hoa ̣ch đinh ̣ nhân lƣ̣c , triể n khai thực hiê ̣n quản lý nhân l ực và kiể m tra giám sát công tác nhân lực tại Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng. 4. Những đóng góp mới của Luận văn - Làm rõ những cơ sở khoa học quản lý nhân lực của Trung tâm Trọng tài thƣơng mại Đông Dƣơng - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Tro ̣ng tài thƣơng ma ̣i Đông Dƣơng. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại ITAC. 5. Kết cấu của luâ ̣n văn Ngoài Lời mở đầu, Kế t luâ ̣n, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn đƣơ ̣c kế t cấ u gồ m 04 Chƣơng. Chƣơng 1.TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN. Chƣơng 2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng 3.THƢ̣C TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG Chƣơng 4.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TRỌNG TÀI THƢƠNG MẠI ĐÔNG DƢƠNG 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CƢ́U VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan nghiên cứu 1.1.1. Nghiên cứu về quản lý nhân lực Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu và luận văn viết về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: - “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam”, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc. - Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: + “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Cầu Giấy” của Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), Học viện Ngân hàng. Luận văn này chỉ yếu nói về phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực. 5
+ “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Phả Lại” của Phạm Thị Út Hạnh (2015), Đại học Lao động xã hội. Công trình nghiên cứu này mới chỉ đi sâu vào vấn đề tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. + “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội” của Nguyễn Chí Vƣơng (2013), Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. 1.1.2. Nghiên cứu về quản lý lương thưởng Lƣơng thƣởng là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến tâm lý ngƣời lao động cũng nhƣ ảnh hƣởng đến các quyết sách phát triển nguồn nhân lực của những nhà quản lý. Đã có rất nhiều tác giả, nhà nghiên cứu cho ra đời các tác phẩm, công trình nghiên cứu, các báo cáo về các chính sách và vấn đề quản lý lƣơng thƣởng: - “Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lƣơngtại Xí nghiệp Xếp dỡ Hoàng Diệu – Công ty TNHH Một thành viên Cảng Hải Phòng”, Trịnh Thị Thanh Mai (2011), Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Mỏ Địa chất. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích tình hình thực tế về công tác quản lý quỹ lƣơng tại Xí nghiệp Xếp dỡ Hoàng Diệu, đƣa ra những thành tựu và hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó, từ đó cung cấp những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý quỹ lƣơng tại đây. 6
- “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, Brian Tracy (dịch giả: Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền), Nhà xuất bản First News và nhà xuất bản TP. Hồ Chí Minh. Quyển sách này đƣa ra những ý tƣởng, bí quyết và kinh nghiệm trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng. - “Nghiên cứu về Quản lý nhân tài và Chế độ đãi ngộ”, TOWERS WATSON (2014). Bài nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc, khách quan và tƣơng đối tƣơng đối toàn diện về những khó khăn, thách thức mà các công ty, doanh nghiệp đang gặp phải trong vấn đề thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt và tiềm năng, cũng nhƣ xem xét sự cần thiết của một thỏa ƣớc lao động đúng đắn về chƣơng trình và chính sách đãi ngộ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Trong luâ ̣n văn này sẽ nhâ ̣n đinh ̣ thƣ̣c tra ̣ng nhƣ̃ng bấ t câ ̣p ha ̣n chế trong quản lý tại ITAC tƣ̀ đó đề xuấ t kiế n nghi ̣giải pháp hoàn thiê ̣n quản lý nhân lƣ̣c đầ y đủ, có hệ thống về quản lý nhân lực, cả về lý thuyết và thực tiễn. 1.2. Lý luận chung về quản lý nhân lực 1.2.1. Khái niệm về quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm: Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực qúy giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực con ngƣời là kết quả 7
đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn lực con ngƣời là con ngƣời lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý nhƣ động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Hình1.1.Chu trình quản lý (Nguồn: Nxb Khoa học và kĩ thuật 2008) Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.Đây là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Tựu chung lại, quản lý nhân lực có thể đƣợc hiểu là: Quá trình lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát kiểm tra về các bƣớc: Thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp sử dụng và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ 8
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác. 1.2.1.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực Mục tiêu chung của quản lý nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau : - Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thƣ́c của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. - Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân lực để từng bộ phận thực hiện đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện đƣợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức. - Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đƣợc mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. 1.2.1.3.Nguyên tắc của quản lý nhân lực - Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. 9
- Các chức năng nhân lực cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Chức năng của quản lý nhân lực Gồm ba nhóm chức năng cơ bản: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chức năng: kích thích động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, có các kỹ năng, trình độ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, cũng nhƣ tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề, cập nhật kiến thức quản lý. 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. 10
Con ngƣời – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh 11