Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn là đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- BÙI THỊ HUYỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- BÙI THỊ HUYỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Chi PGS.TS. Phạm Văn Dũng Hà Nội - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của Giảng viên hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng và tin cậy Học viên Bùi Thị Huyền
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Chi đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt nhiều kiến thức của các môn cơ sở, đó là nền tảng lý thuyết hữu ích giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành luận văn. Và tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trƣờng, các thầy/cô giáo đang công tác tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi nghiên cứu, thu thập số liệu và truyền đạt những kinh nghiệm thực tế tại đơn vị để hoàn thành tốt luận văn này. Mặc dù tôi đã có rất nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn quan tâm. Xin trân trọng cảm ơn! Học viên Bùi Thị Huyền
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ................................................................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ....................................5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực .....................................................................8 1.2.1. Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng .............................................................................................................................8 1.2.2. Nội dung Quản lý nhân lực .............................................................................17 1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng……………………………………...........................................................31 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng .35 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở các trƣờng Đại học, cao đẳng và bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội.............37 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) ở các trƣờng Đại học, Cao đẳng ....................................................................................................................37 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội.39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................42 2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................42 2.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý thông tin ......................................................42 2.2.1. Thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp ..................................................................42 2.2.2. Thu thập thông tin từ dữ liệu sơ cấp thông qua bảng khảo sát .......................44 2.2.3. Xử lý dữ liệu sau khi thu thập .........................................................................47 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI ..................................................................51 3.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội ................51 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .......................................................................................................................51
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội ..........53 3.1.3. Đặc điểm cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ đào tạo .............................55 3.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực .............................................................................56 3.1.5. Yêu cầu quản lý nhân lực của Trƣờng ............................................................61 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .......................................................................................................................62 3.2.1. Về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực .......................................................62 3.2.2. Về công tác Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực .........................................65 3.2.3. Về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực ..........................85 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .....................................................................88 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................88 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................89 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG THƢƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HÀ NỘI...................93 4.1. Tình hình mới và các tác động đến quản lý nhân lực tại Trƣờng................93 4.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .............................................................................................97 4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội .....................................................................98 4.3.1. Hoàn thiện kế hoạch chiến lƣợc quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trƣờng ...........................................................................98 4.3.2. Đổi mới, hoàn thiện công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn nghiệp vụ .............................................................100 4.3.3. Nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên.........................103 4.3.4. Hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng và đãi ngộ..........................................105 4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của giảng viên ..................107 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 111 PHỤLỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 ĐNGV Đội ngũ giáo viên 4 GV Giáo viên 5 NCKH Nghiên cứu khoa học 6 NĐ-CP Nghị định chính phủ 7 NL Nhân lực 8 NNL Nguồn nhân lực 9 NXB Nhà Xuất Bản 10 Phòng TCHC - QT Phòng Tổ chức hành chính - Quản trị 11 QLNL Quản lý nhân lực 12 UBND Uỷ ban nhân dân i
DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Số lƣợng nhân lực của Trƣờng giai đoạn 2012-2016 57 2 Bảng 3.2 Số lƣợng ngƣời học nhập học từ năm 2012- 2016 58 Phân loại giảng viên cơ hữu theo giới tính và độ tuổi (số 3 Bảng 3.3 59 ngƣời) năm học 2015-2016 Trình độ chuyên môn ĐNGV của Trƣờng giai đoạn 2012- 4 Bảng 3.4 60 2016 Ý kiến đánh giá của GV về công tác xây dựng Kế hoạch 5 Bảng 3.5 64 nhân lực 6 Bảng 3.6 Tình hình tuyển dụng giảng viên của nhà trƣờng 66 7 Bảng 3.7 Thống kê hồ sơ tuyển dụng, số ứng viên đạt yêu cầu 2012-2016 67 8 Bảng 3.8 Chi phí tuyển dụng nhân lực 2012-2016 68 9 Bảng 3.9 Phân loại hồ sơ tuyển dụng theo kênh quảng cáo 2012-2016 68 10 Bảng 3.10 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Tuyển dụng nhân lực 69 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Bố trí tuyển dụng nhân 11 Bảng 3.11 72 lực 12 Bảng 3.12 Số lƣợng giảng viên đƣợc đào tạo giai đoạn 2012-2016 73 Giảng viên cơ hữu theo mức độ thƣờng xuyên sử dụng ngoại 13 Bảng 3.13 ngữ và tin học cho công tác giảng dạy và nghiên cứu năm 76 học 2015-2016 Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Đào tạo và phát triển 14 Bảng 3.14 78 nhân lực Tổng hợp kết quả thi đua khen thƣởng ĐNGV giai đoạn 15 Bảng 3.15 80 2012-2016 ii
STT Tên bảng Nội dung Trang 16 Bảng 3.16 Thu nhập bình quân tháng theo chức danh (triệu VND) 81 Ý kiến đánh giá của GV về Chính sách lƣơng bổng và đãi 17 Bảng 3.17 83 ngộ Ý kiến đánh giá của GV về Công tác kiểm tra, đánh giá đãi 18 Bảng 3.18 84 ngộ Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà trƣờng 19 Bảng 3.19 86 giai đoạn 2012-2016 Ý kiến đánh giá của GV về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh 20 Bảng 3.20 87 giá công tác nhân lực iii
DANH MỤC HÌNH STT Tên bảng Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên 18 Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trƣờng cao đẳng 2 Hình 1.2 21 Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội 3 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 42 Cơ cấu tổ chức của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du 4 Hình 3.1 54 lịch Hà Nội Tình hình ĐNGV của Trƣờng theo các Khoa đào tạo 5 Hình 3.2 58 (ngƣời Thu nhập bình quân/tháng theo các chức danh qua các 6 Hình 3.3 82 năm 2013-2016 (triệu VND) iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay thì vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất và là yếu tố không thể thiếu đối với sự thành công của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, chỉ có quản lý con ngƣời, quản lý nhân lực hiệu quả mới có thể nâng cao đƣợc sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho quốc gia, tổ chức. Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực và quản lý nhân lực của mỗi quốc gia có thể có những điểm khác nhau. Tuy nhiên, vấn đề cơ bản nhất mà hầu nhƣ tất cả các nƣớc đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển nhân lực, đó là trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Trong những năm đổi mới, ngành giáo dục đã đạt đƣợc những thành tựu đáng ghi nhận. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể là công tác quản lý giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn của đội ngũ nhân lực còn hạn chế. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và quản lý giáo dục đại học, cao đẳng ở nƣớc ta vẫn còn lạc hậu. Do vậy, nâng cao chất lƣợng đào tạo và quản lý nhân lực vẫn đang là những vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay. Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội (tiền thân là Trƣờng Trung cấp Thƣơng nghiệp Hà Nội). Trƣờng đã chuyển thành cơ sở giáo dục nghề nghiệp và hoạt động theo Điều lệ trƣờng Cao đẳng đƣợc ban hành bởi Thông tƣ số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ Lao động-Thƣơng binh và Xã hội. Là trƣờng tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực có trình độ Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, nghề. Nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ cho đào tạo, sản xuất kinh doanh, dịch vụ Thƣơng mại và Du lịch, hợp tác, đào tạo, nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc… Với truyền thống 52 năm xây dựng và phát triển, chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng đƣợc xã hội đánh giá cao, khẳng định đƣợc thƣơng hiệu cũng nhƣ uy tín của nhà trƣờng. Để không ngừng phát triển, Nhà 1
trƣờng đã mở rộng quy mô, đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo, đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay nhà trƣờng cũng đang phải đối diện với vô vàn những khó khăn, thách thức nhƣ sự cạnh tranh từ các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong khu vực, sự thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việc tuyển sinh của nhà trƣờng gặp nhiều khó khăn, số lƣợng sinh viên mới mỗi năm đang có xu hƣớng giảm, ngành đào tạo hệ Cao đẳng còn ít, nhân lực chất lƣợng cao vẫn còn hạn chế... Vì vậy nhà trƣờng đã nhận thức rõ muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho nhà trƣờng trƣớc tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực. Hiện nay công tác quản lý nhân lực đã đƣợc nhà trƣờng quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, công tác quản lý đội ngũ nhân lực của nhà trƣờng còn có không ít những hạn chế, tồn tại, nhƣ việc thực hiện nội quy, quy định của công chức, viên chức còn chƣa nghiêm túc, ý thức tổ chức kỷ luật còn chƣa cao dẫn đến hiệu quả công việc còn thấp; Công tác tạo nguồn thụ động; Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa cao; Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn chƣa phù hợp; Công tác kiểm tra đánh giá còn mang tính hình thức… Do vậy, việc đánh giá, phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ đó xác định phƣơng hƣớng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đang đƣợc đặt ra cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn: Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội hiện nay có những bất cập và hạn chế nào và Lãnh đạo nhà trƣờng có những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2
Mục đích nghiên cứu Đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội . Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016 Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đến năm 2025 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội . Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian : Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. - Về thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 - 2016 và đề xuất giải pháp cho đến năm 2025 - Về nội dung: Nhân lực của Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ công tác đào tạo. Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn lựa chọn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trƣờng. Trên cơ sở đó, đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực gồm: Tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực; các chính sách thù lao và đãi ngộ và Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực. 4. Đóng góp của luận văn Đề tài có những đóng góp cụ thể nhƣ sau: 3
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực và làm rõ đƣợc nội dung chính của quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học Phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội trong thời gian qua Đề xuất đƣợc những giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng với kết cấu nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong sơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi cho mỗi tổ chức, đơn vị hiện nay và nhận đƣợc nhiều sự quan tâm trong việc phân tích, đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tại các đơn vị, tổ chức. Do đó, có rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến nhƣ: Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, cuốn sách đã trình bày một cách có hệ thống và cô đọng các nội dung khái quát về quản trị nhân lực, các chức năng của quản trị nhân lực. Theo tác giả, quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm chức năng chính bao gồm nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, và nhóm chức năng duy trì nhân lực. Cuốn sách đã cung cấp đầy đủ và chi tiết những vấn đề kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết trong quản trị nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, tác giả đã nhấn mạnh rằng các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Với nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay. 5
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, giáo trình đã cho ta thấy kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và giáo trình còn viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về tổ chức công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đƣa ra các đặc điểm của nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công; và giải thích đƣợc sự cần thiết của quản lý nhân lực trong các tổ chức công và các nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trịnh Xuân Cƣờng (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài này tác giả có hƣớng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đƣa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Tuy nhiên, đề tài vẫn chƣa phân tích đƣợc chi tiết các nội dung chính yếu của công tác quản lý nhân lực từ các yếu tố tác động đến nó. Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đƣa ra còn thiếu tính tổng thể không áp dụng đƣợc cho các cơ sở khác. Nguyễn Thị Thu Phƣơng (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra đƣợc những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty này. Từ đó luận văn đã 6
đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2015 và đến năm 2015. Tuy nhiên, tác giả vẫn chƣa làm rõ đƣợc công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi những vấn đề nào, từ đó đề xuất giải pháp chính xác hơn. Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý, phát triển nhân lực tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng Trƣơng Thu Hà (2006) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học sƣ phạm Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng giai đoạn 2001 - 2006. Đồng thời, chỉ ra đƣợc những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc Gia. Ninh Thị Thanh Bình (2014) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên . Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trƣờng đại học, cao đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số biện pháp củng cố và phát triển nhân lực cho Trƣờng Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hƣớng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Với đề tài này, tác giả chỉ dừng lại việc xem xét công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khi đó, công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực vẫn chƣa đƣợc tác giả chú trọng đến. Đinh Hồng Vân (2014), với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên. Luận văn đã tiến hành đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, Luận văn cũng đƣa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn 7
thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ đi sâu về đánh giá thực trạng, chƣa đi sâu vào nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển nhân lực. Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. Luận văn này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. Đồng thời, có thể khẳng định đây là đề tài đầu tiên đi sâu nghiên cứu về Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du Lịch Hà Nội một cách có hệ thống và cập nhật. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1.2.1. Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng 1.2.1.1. Các khái niệm * Khái niệm về nhân lực Nhân lực (NL) - hay còn đuợc gọi là “nguồn lực con người” đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL đƣợc sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc Châu Á. Hiện nay khái niệm này đƣợc sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò của con ngƣời trong các hoạt động kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm NL đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về NL. Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân thành hai nghĩa: Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cƣ 8
trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Theo lý thuyết phát triển, nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực đƣợc xem xét nhƣ là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực đƣợc coi nhƣ một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự phát triển của đất nƣớc. Bởi con ngƣời là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tƣ cho con ngƣời càng nhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tƣ vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các nƣớc trên thế giới đều chú trọng áp dụng phƣơng pháp này. Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực thì "Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời". Quan niệm về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng nhân lực. Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở đây nhân lực đƣợc coi nhƣ một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tƣ khác, có thể nói đây là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia. Theo (Phạm Minh Hạc, 1991-1995) nhân lực đƣợc quan niệm là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo (Trần Xuân Cầu, 2012) có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con ngƣời và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc biểu hiện thông qua số 9
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội. Nhìn chung, tiếp cận ở mỗi góc độ khác nhau, thì có những quan niệm khác nhau về nhân lực, nhƣng về cơ bản các quan niệm đều thống nhất khi nói về nhân lực đó là nguồn lực con ngƣời. * Khái niện về nhân lực trong tổ chức “Nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nhân lực của xã hội. Hay nói khác đi nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trƣởng cao nhất (ví dụ Bộ trƣởng) đến nhân viên bình thƣờng nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là ngƣời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ cho tổ chức” (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 3-4). Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012). Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học đi trƣớc, có thể hiểu rằng NL của một tổ chức là tổng hợp toàn bộ những con ngƣời tham gia vào tổ chức bằng khả năng lao động của mình, và đƣợc gắn kết với nhau bằng những mục tiêu của tổ chức. Với định nghĩa trên, nhân lực là một khái niệm động. Trong một tổ chức, nhân lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng nhƣ số lƣợng có thể rút lui khỏi tổ chức. * Khái niệm quản lý nhân lực - Khái niệm quản lý Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý theo những cách tiếp cận khác nhau. Chính vì sự đa dạng về cách tiếp cận, dẫn đến sự phong phú về quan niệm. Sau đây là một số khái niệm thƣờng gặp 10