Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nhằm đề xuất các giải pháp kiện toàn hệ thống quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, giúp công ty hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TUẤN VIỆT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM TUẤN VIỆT QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ DŨNG HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Tuấn Việt
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Cảnh Chí Dũng, thầy đã tận tình hướng dẫn, khích lệ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế. Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những nhận xét góp ý của quý thầy cô và các độc giả để đề tài được hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn và có tính khả thi hơn nữa. Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc quý Thầy, Cô thành công trong sự nghiệp cao quý. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Tuấn Việt
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC4TRONG DOANH NGHIỆP .................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4 1.1.1. Một số nghiên cứu đã thực hiện....................................................................4 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài 5 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................6 1.2.1. Một số khái niệm ..........................................................................................6 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................8 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........20 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..............20 1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực và bài học rút ra cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy ................................................................................24 1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực ......................24 1.3.2. Bài học rút ra cho Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy...........................................27 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................30 2.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu ...............................................30 2.2. Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu ....................................................31 2.2.1. Phương pháp thống kê ................................................................................31 2.2.2. Phương pháp so sánh ..................................................................................31 2.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp ...............................................................32 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH NƯỚC SẠCH CẦU GIẤY........................................................................33 3.1. Tổng quan về Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy ................................33
3.1.1. Lược sử hình thành và phát triển ................................................................33 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................................33 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy........................................34 3.1.4. Khái quát về nhân lực của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy .............................39 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy..............40 3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực ......................................................................40 3.2.2. Tổ chức thực hiện .......................................................................................42 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy ................62 3.3.1. Kết quả đạt được .........................................................................................62 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................64 CHƯƠNG 4. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KDNS CẦU GIẤY .................................................70 4.1. Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy....................................................................................................................70 4.1.1. Phương hướng .............................................................................................70 4.1.2. Mục tiêu ......................................................................................................71 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy ............72 4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực ......................................72 4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện .......................................................73 4.2.3. Hoàn thiện hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ..........83 4.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ đội ngũ cán bộ nhân viên làm công tác quản lý nhân lực .................................................................................................................86 4.2.5. Tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác quản lý nhân lực ...87 KẾT LUẬN ...............................................................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................90
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm tự nguyện 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 KDNS Kinh doanh nước sạch 5 KH Khách hàng 6 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1. Tổng số cán bộ của xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 38 Tình hình nhân lực của Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy từ 2 Bảng 3.2. 38 năm 2016 – 2018 3 Bảng 3.3. Nhu cầu nhân lực của xí nghiệp từ năm 2016 – 2018 40 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quá 4 Bảng 3.4. 42 trình tuyển dụng Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong xí nghiệp từ 5 Bảng 3.5. 46 năm 2016 – 2018 Số lượng lao động của các phòng ban trong Xí nghiệp từ 6 Bảng 3.6. 47 năm 2016 – 2018 Kết quả bố trí và sử dụng người lao động từ năm 2016 – 7 Bảng 3.7. 49 2018 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn từ 2016 – 8 Bảng 3.8. 50 2018 9 Bảng 3.9. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng năm 2018 của Xí nghiệp 52 Cơ cấu tiền lương phân bổ tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy 10 Bảng 3.10. 57 từ năm 2016 – 2018 Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên từ năm 2016 – 11 Bảng 3.11. 61 2018 ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ TT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp 33 2 Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự 37 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cũng như Thân Nhân Trung đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức kinh tế - xã hội, đặc biệt là với các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực liên quan đến cuộc sống của số lượng lớn người dân, ảnh hưởng lớn đến an ninh, an toàn nguồn nước như xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy. Do đó, quản lý nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và trong xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy nói riêng đã và đang là vấn đề được các đơn vị quan tâm hàng đầu hiện nay. Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc công ty TNHH một thành viên Nước sạch Hà Nội, được Công ty Nước sạch Hà Nội giao nhiệm vụ chính là quản lý, phục vụ cấp nước cho tổng số 22 xã, phường có diện tích 6.517km2 và dân số là 605.089 người. Cùng với sự phát triển của toàn công ty nước sạch Hà Nội, Xí nghiệp Kinh doanh nước sạch Cầu Giấy luôn cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra, luôn cố gắng đảm bảo cấp nước cho 100% số dân cư trên địa bàn xí nghiệp quản lý với tổng số là 114.642 khách hàng. Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có ảnh hưởng lớn đến an ninh, an toàn nguồn nước để cung cấp cho nhân dân nên đội ngũ nhân lực của xí nghiệp cần phải giỏi về chuyên môn, làm chủ công nghệ tiên tiến để có thể đáp ứng được ngày càng tốt hơn nhu cầu của hàng trăm ngàn khách hàng. Để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu trong tình hình hiện nay, công tác quản lý nhân lực từ việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát có vai trò đặc biệt quan trọng đối với xí nghiệp. Tuy nhiên, với địa bàn quản lý rộng, lại là khu vực đang phát triển cơ sở hạ tầng cùng với thủ tục hành chính rườm rà, nhân lực mỏng (331 cán bộ công nhân viên) và còn yếu kém về năng lực, chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của đơn vị 1
nên xí nghiệp thường xuyên chậm xử lý các yêu cầu cung cấp nước, sửa chữa các sự cố rò rỉ đường ống, mất nước hay kịp thời đưa ra những hướng xử lý cho các vấn đề phát sinh. Là một đơn vị thành viên của công ty nước sạch Hà Nội, có nhiệm vụ bảo đảm nước sạch cho các khách hàng trên địa bàn rộng lớn gốm các quận Cầu Giấy, Tây Hồ, Bắc Từ Liêm, xí nghiệp đã luôn cố gắng hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Việc quản lý nhân lực của xí nghiệp cũng đã có những bước tiến bộ đáng kể. Mặc dù vậy, với yêu cầu đổi mới để phát triển trong môi trường công nghệ thay đổi không ngừng, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Do đó đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy có ý nghĩa lớn cả về khoa học và thực tiễn. Với mong muốn vận dụng phần nào những kiến thức đã được học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy” làm luận văn tốt nghiệp nhằm đề xuất các giải pháp kiện toàn hệ thống quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, giúp công ty hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Luận văn tập trung nghiên cứu và trả lời câu hỏi: Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp mình trong thời gian tới? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 2
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy, chỉ ra những kết quả đã đạt được, những điểm còn hạn chế, tồn tại trong giai đoạn 2016 – 2018. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề về quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy. + Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kinh doanh nước sạch Cầu Giấy trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018; đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực được xác định cho giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2020. + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu theo hướng tiếp cận của chuyên ngành Quản lý kinh tế với các nội dung cơ bản sau: (i) Xây dựng kế hoạch; (ii) Tổ chức thực hiện; (iii) Kiểm tra, giám sát. 4. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày làm 4 chương như sau: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu. Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy. Chương 4. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy. 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Một số nghiên cứu đã thực hiện Luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông của Nguyễn Việt Hà, "Hoàn thiện công tác quản lý NNL tại sân bay Nội Bài" (2011). Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; hoàn thiện chính sách đãi ngộ; bố trí sử dụng hiệu quả NNL; …. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội của Nguyễn Thị Thu Phương, "Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina" (2014). Tác giả luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Cokyvina để đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn 2014 – 2015 và đến năm 2020. Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Thăng Long của Nguyễn Quang Thành, Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy (2015) đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nhân lực tại công ty, đề xuất giải pháp phát triển nhân lực. Tuy nhiên, các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể cũng như tương lai phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội của Đinh Văn Toàn, "Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015" (2011). Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nhân lực và ảnh hưởng của việc phát triển nhân lực đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện. Từ đó, đưa ra các giải pháp về đóng góp của nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh. 4
Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội của Trần Xuân Tuấn, "Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc" (2015). Từ việc phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tai công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ 2009 – 2014 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn 2015 – 2020. 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài 1.1.2.1. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã phân tích những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đã nghiên cứu công tác quản lý nhân lực ở một số các doanh nghiệp rong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Các nghiên cứu trong và ngoài nước đều chỉ ra rằng việc quản lý NNL có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc cải tiến trong kỹ năng lao động, thái độ, hành vi và đặc biệt là thông qua đào tạo, định hướng cho người lao động Các nghiên cứu cũng đưa ra những giải pháp mới để các nhà quản lý có thể tối ưu tốt hơn nhân lực của doanh nghiệp mình như lựa chọn đúng nguồn lao động từ khâu đầu vào, tập trung đào tạo theo định hướng nghề nghiệp và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, tăng cường các công tác hoạch định, đãi ngộ đối với nhân lực nội tại của doanh nghiệp. Từ đó cân bằng nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. 1.1.2.2. Những vấn đề đặt ra cho đề tài Từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, học viên nhận thấy vấn đề quản lý và phát triển nhân lực đang là vấn đề bức thiết hàng đầu trên của các doanh nghiệp. Việc xây dựng, hoàn thiện chiến lược quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp, là khâu nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Những công trình nghiên cứu này là tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả trong quá trình thực hiện đề tài. Tuy nhiên, cho tới nay, chưa có công trình nào nghiên 5
cứu về đề tài quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy. Vì thế, đề tài quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy là một đề tài có tính độc lập và có tính mới. Do đó, trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước về nhân lực và quản lý nhân lực, học viên đã lựa chọn đề tài "Quản lý nhân lực tại Xí nghiệp KDNS Cầu Giấy" để nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý và phát triển nhân lực của công ty. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm Nhân lực và quản lý nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung. Trong thời đại ngày nay, đối với các doanh nghiệp, giải quyết vấn đề này đang là bài toán được đặt ra vì nó vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính thời sự xuyên suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp. 1.2.1.1. Khái niệm Nhân lực Theo Giáo trình kinh tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế, Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Ngoài ra, nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. 1.2.1.2. Khái niệm Quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động. Quản lý nhân lực được hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. 6
Với một góc độ nào đó, có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. 1.2.1.3. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến công ty theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động. Trong đó, con người – với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội mang tính quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra giám sát thực hiện kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý doanh nghiệp đạt mục đích, kết quả thông qua nhân viên của mình. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác,…. Nhưng nhà quản lý vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với nhân viên, biết cách lôi kéo, thu hút người tài về làm việc cho mình. Như vậy, quản lý nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành và quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động và là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Để nhận biết doanh nghiệp nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan, tổ chức có những nội dung chính như sau: 1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực a. Khái niệm Xây dựng kế hoạch nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực nhằm mục đích vạch ra phương án làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng lúc", đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp cần dự báo được số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết cho từng giai đoạn phát triển của mình. Đặc biệt là yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác trong tương lai. Qua việc xây dựng kế hoạch nhân lực, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. b. Cơ sở của Xây dựng kế hoạch nhân lực Cơ sở của Xây dựng kế hoạch nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của lĩnh vực và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ quản lý, khoa học, công nghệ sản xuất,… của doanh nghiệp. 8
Từ việc Xây dựng kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển lao động phù hợp với trình độ, năng lực của người lao động ứng với từng vị trí việc làm của đơn vị. c. Các bước Xây dựng kế hoạch nhân lực Công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực được tiến hành theo 5 bước sau: - Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xác định mục đích phát triển của mình và đưa ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động phát triển. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận cụ thể: vị trí, chất lượng, số lượng? - Bước 2: Phân tích về thực trạng nhân lực Phân tích các ưu điểm, khuyết điểm của nhân lực hiện có trong tổ chức. - Bước 3: Đưa quyết định tăng hoặc tinh giảm nhân sự So sánh dự kiến nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nhân lực hiện có. Từ đó, xem lại nhân lực trong tổ chức đang thừa hay thiếu để có biện pháp hoàn thiện. - Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Tổ chức cần xây dựng bản kế hoạch thực hiện chi tiết, phù hợp. Bảng kế hoạch cần xác định những vấn đề: tuyển dụng, tổ chức lại nhân lực các phòng ban thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao? - Bước 5: Đánh giá công tác thực hiện kế hoạch Xem xét, đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch có sai lệch với mục tiêu đề ra không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra biện pháp để hoàn thiện. 1.2.2.2. Tổ chức thực hiện a. Phân tích công việc (i) Khái niệm Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Đó là cơ sở cho việc quản lý nhân lực, nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 9
(ii) Tầm quan trọng của Phân tích công việc - Việc phân tích công việc để làm rõ: + Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì? + Họ thực hiện những hoạt động nào? + Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? + Những máy móc, công cụ nào được sử dụng? + Những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể? + Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc? - Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý biết được những kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ thấu hiểu được những kỳ vọng đó. Nhờ vậy mà người lao động cũng hiểu được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. - Phân tích công việc là điều kiện tiên quyết để thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực một cách chuẩn xác và hiệu quả thông qua việc giúp người quản lý đưa ra các quyết định về công tác nhân lực như tuyển dụng, bổ nhiệm, chế độ,… dựa trên các tiêu chí liên quan đến công việc chứ không dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. - Kết quả phân tích công việc định kỳ thường được hệ thống hóa và trình bày bởi bản mô tả công việc với người thực hiện và bản yêu cầu công việc. Bản mô tả công việc là một loại văn bản hành chính giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu công việc với nhân viên là bản chi tiết liệt kê các tiêu chuẩn của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo; các yêu cầu về sức khỏe, ngoại hình và các yêu cầu cụ thể khác. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng khi thực hiện các nhiệm vụ được giao trong bản mô tả công việc. Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các hoạt động quản lý nhân lực. 10
(iii) Lợi ích của Phân tích công việc - Phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc. - Thông qua việc sử dụng bản mô tả công việc để đăng tải thông tin tuyển dụng, các đơn vị/tổ chức có thể dễ dàng tuyển dụng được người lao động có đủ năng lực chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và các kỹ năng cần thiết đối với công việc. - Dựa vào bản yêu cầu công việc, có thể xác định được những kỹ năng, năng lực mà người lao động cần có để đáp ứng nhu cầu công việc. Từ đó, đưa ra chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng nhân lực của công ty. - Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc, là cơ sở xác định cơ cấu mức tiền lương cơ bản. - Hỗ trợ xây dựng các quy trình làm việc an toàn. - Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động, người quản lý lao động dễ dàng đánh giá tình hình thực hiện công việc. b. Tuyển dụng nhân lực (i) Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút những người có năng lực từ các nơi khác nhau mong muốn được làm việc đến nộp đơn xin việc. Mọi tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình đều phải thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả lựa chọn nhân sự phù hợp. Việc cung cấp thông tin rõ ràng, trung thực, minh bạch giúp người lao động có thể nắm bắt được thông tin kịp thời để tham gia ứng tuyển. Rất nhiều trường hợp người lao động có trình độ tốt nhưng không được tuyển dụng vì họ không nắm được thông tin tuyển dụng hoặc không có điều kiện nộp hồ sơ xin việc. (ii) Quá trình tuyển dụng - Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc. Quá trình tuyển dụng là quá trình sát hạch, thẩm định, đánh giá năng lực chuyên môn các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác 11