Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn

Chia sẻ: Sosua999 Sosua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Hoàng Đình Nghĩa i
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan – người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học cùng các thầy giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Hoàng Đình Nghĩa ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ................5 CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ................6 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức .................................................6 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................. 6 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ............................................... 7 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................ 8 1.1.4 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......................... 9 1.2 Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ........................................................................................................................... 11 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......................................................................................................... 11 1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước .. 12 1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......15 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực ............ 15 1.3.2 Phân tích công việc và xác định nguồn nhân lực .............................. 17 1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................. 21 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......................................................................................................... 24 1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực ................................................................. 27 1.3.6 Lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ............................................. 31 1.4 Các tiêu chí đánh giá ........................................................................................... 32 1.4.1 Thể lực ............................................................................................. 32 iii
1.4.2 Trí lực .............................................................................................. 33 1.4.3 Ý thức của người lao động ............................................................... 34 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ....................................................................................................... 35 1.5.1 Các nhân tố chủ quan ....................................................................... 35 1.5.2 Các nhân tố khách quan ................................................................... 36 1.6 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực .............................. 36 1.6.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh An Giang ........................................................................................................ 36 1.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam ................................................................................................................. 37 1.6.3 Bài học rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn ................................................................. 38 1.7 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 39 Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 40 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LẠNG SƠN .................... 42 2.1 Giới thiệu khái quát về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................................... 42 2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................ 42 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................... 43 2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ...................... 50 2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................ 50 2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 54 2.3 Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................... 56 2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và qui hoạch nguồn nhân lực ... 56 2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc .................................................... 58 2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ...................... 63 2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng CBCC ....................................................................................................... 72 iv
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của CBCC ...... 76 2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho CBCC ................................................................................................ 78 2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Lạng Sơn .......................................................................................... 81 2.4.1 Những kết quả đạt được ................................................................... 81 2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân .......................................................... 82 Kết luận chương 2 .........................................................................................................84 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LẠNG SƠN ........................................................................................................86 3.1 Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn............................................................................................................................. 86 3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2020 - 2025 ...............................................................................................................87 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn ................................................88 3.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực .......... 88 3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc ....................................... 90 3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCC hợp lý theo vị trí việc làm................................................................................................ 94 3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ....................................................................................................... 95 3.3.5 Hoàn thiện quy trình đánh giá CBCC ............................................... 99 3.3.6 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCC ................................ 103 3.4 Một số kiến nghị................................................................................................105 Kết luận chương 3 .......................................................................................................106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................110 v
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ................ 42 Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn ............ 51 Hình 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn ................ 53 Hình 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ........................................ 54 Hình 2.5 Trình tự các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Sở ....................... 56 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (2013 - 2018) ................52 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................................................ 55 Bảng 2.3 :Đánh giá về công tác KHNL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ..................57 Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mô tả công việc của một số vị trí việc làm tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................59 Bảng 2.5:Đánh giá về công tác PTCV tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ....................62 Bảng 2.6 Tiêu chuẩn tuyển dụngchuyên viên thực hiện công tác thủy lợi ...................64 Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ............................... 65 Bảng 2.8 Đánh giá về công tác TDNS tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ....................71 Bảng 2.9 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (ĐVT: người) ............................................................................................................................ 74 Bảng 2.10 Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ...........75 Bảng 2.11 Chỉ tiêu đánh giá CBCC tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ....................... 77 Bảng 2.12 Đánh giá về công tác ĐGNL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ..................78 Bảng 2.13 Công tác đãi ngộ cho CBCC tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ..................80 Bảng 2.14 Đánh giá về công tác ĐNNL tại Sở NNPTNT tỉnh Lạng Sơn ....................81 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATTP An toàn thực phẩm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BVTV Bảo vệ thực vật CBCC Cán bộ công chức ĐGNL Đánh giá nhân lực ĐNNL Đãi ngộ nhân lực ĐTPT Đào tạo phát triển HĐND Hội đồng nhân dân KHNL Kế hoạch nhân lực KHTC Kế hoạch tài chính NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn PTCV Phân tích công việc PTNT Phát triển nông thôn QLXD Quản lý xây dựng TCCB Tổ chức cán bộ TDNS Tuyển dụng nhân sự TU Tỉnh ủy UBND Ủy ban nhân dân XDCB Xây dựng cơ bản XDNC Xác định nhu cầu nhân lực viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức. Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất. Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn đã góp phần cho tăng trưởng trong sản xuất nông - lâm nghiệp; từng bước có sự chuyển dịch hiệu quả về cơ cấu nông nghiệp và kinh tế nông thôn; đời sống nông dân được cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xoá đói, giảm nghèo. 1
Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao, ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ. Quy mô, chất lượng nhân lực của ngành có sự gia tăng trên tất cả các lĩnh vực, nhiều lao động nông thôn được đào tạo nghề đã đạo được việc làm ổn định, một số cán bộ quản lý Hợp tác xã đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý. Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn còn có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ. Ngoài ra một số công chức, viên chức trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cả một bộ phận nguồn nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa đáp ứng với việc tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững gắn với chương trình xây dựng nông thôn mới, chưa đáp ứng được với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc còn hạn chế. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém;cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcđảm bảo về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơnlà vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trong công tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực 2
tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t nh Lạng Sơn" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2.Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn. 3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu a. Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếpcận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. b. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp để thực hiện các nội dung của luận văn bao gồm: Phương pháp thống kê; Phương pháp điều tra; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản lí nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn. Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc (biên chế) tại các phòng ban chuyên môn, các Chi cục thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn. Dự kiến số lượng phiếu điều tra được phát ra trên 300 phiếu. b. Phạm vi nghiên cứu 3
Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán bộ, công chức) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn. Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2020-2025. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài 5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Tăng cường, bổ sung cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành. - Kết quả có thể được sử dụng để tham khảo cho các nghiên cứu có liên quan trong công tác quản lý nguồn nhân lực. 5.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo, tham mưu đề xuất với UBND tỉnh Lạng Sơn trong công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh. 6. Kết quả đạt được của luận văn - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân sự và quản lý nhân lực của cơ quan quản lý nhà nước. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn trong những năm qua, qua đó rút ra những kết quả đạt được để phát huy và những tồn tại cần khắc phục. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp thích ứng nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới. 7. Cấu trúc luận văn 4
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo.Luận văn được kết cấu bởi 3 chương với nhứng nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Lạng Sơn Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN &PTNT tỉnh Lạng Sơn 5
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực của xã hội. "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn 6
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.[1] 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực. 1.1.2.1 Số lượng nhân lực Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. 1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,… 1.1.2.3 Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do 7
trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hoá - trình độ chuyên môn kỹ thuật (trí lực),phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực): + Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. + Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần. + Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 8
Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên,... tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người. Nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý. 1.1.4 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước 1.1.4.1 Khái niệm và đặc điểm của các cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam Cơ quan quản lý nhà nước hay còn gọi là cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực Nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan hành chính nhà nước cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước như tính quyền lực Nhà nước; hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền nhất định và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao; được quyền đơn phương ban hành văn bản quy phạm pháp luật hành chính và văn bản đó có hiệu lực bắt buộc đối với các đối tượng có liên quan; cơ quan hành chính nhà nước có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế đối với các đối tượng chịu sự tác động,quản lý của cơ quan hành chính nhà nước. 1.1.4.2 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước Quản lý nhà nước là một hoạt động cơ bản của bất kì một nhà nước nào, dù là theo chính thể nào đi nữa. Hoạt động quản lý nhà nước đã song hành kể từ khi nhà nước ra đời và sẽ còn tiếp tục chừng nào mà nhà nước còn tồn tại. Để hoạt động này vận hành tốt đòi hỏi có nhiều thành tố như nguồn nhân lực, bộ máy tổ chức, phương thức hoạt động, sự phối hợp giữa các cơ quan... Nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống cán bộ công chức, viên chức hành chính. Có thể hiểu nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước là tổng thể các tiềm 9
năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người gọi dưới tên gọi là cán bộ, công chức, viên chức – được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước. Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc Trung ương trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo Điều 2, Luật Viên chức Luật số58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 10
Như vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước là cán bộ, công chức, viên chức những người thực thi quyền lực Nhà nước, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách. Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng. Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao. 1.2 Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Quản lý nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân lực khác với quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương,... trong lĩnh vực quản lý con người. Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bởi các chính sách của Nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các cơ quan quản lý nhà nước gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của bản thân cá nhân người lao động. Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn. Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực. Hay nói một cách cụ thể hơn,“Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 11
nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho người lao động và tổ chức”.[2] Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định”[3]. Việc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước. Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý công nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Như vậy, có thể đưa ra khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước như sau: Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). 1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước có những đặc điểm riêng biệt. Những đặc điểm này xuất phát từ đặc trưng của các cơ quan quản lý nhà nước (cơ quan công quyền). Đặc điểm trong quản lý nguồn nhân lực của cơ quan quản lý nhà nước được thể hiện qua các nội dung sau: 1.2.2.1 Sự ổn định và sự gắn bó của nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước a.Sự ổn định:Các cơ quan quản lý nhà nước luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện: Thứ nhất, về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu được xác định. 12