Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa về mặt lý thuyết cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động; khảo sát, đánh giá thực trạng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ PHƯƠNG THÚY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ PHƯƠNG THÚY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM HƯỚNG DẪN LUẬN VĂN TS. Trương Minh Đức PGS.TS. Nguyễn Manh Tuân Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Lê Phương Thúy
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian được học tập chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế - ĐHQGHN và nghiên cứu thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở, đến nay tác giả đã hoàn thành luận văn “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội”. Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể và cá nhân. Trước hết, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy cô giáo trong Ban Giám Hiệu, Khoa sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu thời gian qua. Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trương Minh Đức, đã hướng dẫn giúp đỡ tôi trong việc định hướng về nội dung đề tài, phương pháp nghiên cứu khoa học cũng như trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành được luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh/chị/em đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở đã tạo điều kiện thuận lợi và nhiệt tình giúp đỡ tôi có được các thông tin cần thiết để phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Người viết cam đoan Lê Phương Thúy
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN ....................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................................5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới .........................................................................5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................................... 10 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên......................................... 12 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................ 12 1.2.2. Các lý thuyết về nhu cầu ....................................................................................... 17 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động ......................... 22 1.2.4. Công cụ tạo động lực lao động ............................................................................ 26 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 34 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 34 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 37 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................ 37 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................. 38 2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu (phân tích, so sánh, tổng hợp kết quả nghiên cứu) ..... 38 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NG ÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – HỘI SỞ ......................................................... 40 3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân đội ........................................................... 40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 40 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng MB..................................................................... 41 3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Ngân hàng MB ....................................... 43 3.1.4. Nguồn nhân lực của Ngân hàng MB – Hội sở ................................................... 45
3.2. Kết quả tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở ................................................................................................................................. 47 3.2.1. Kết quả mẫu điều tra ............................................................................................. 47 3.2.2. Kết quả tạo động lực thông qua các công cụ tại Ngân hàng MB – Hội sở..... 48 3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở ................................................................................................ 67 3.3.1. Kết quả đạt được .................................................................................................... 68 3.3.2. Những điểm hạn chế.............................................................................................. 69 3.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế .............................................................................. 70 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI NG ÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI – HỘI SỞ .................................... 72 4.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở ............................................................................ 72 4.1.1. Mục tiêu .................................................................................................................. 72 4.1.2. Phương hướng ........................................................................................................ 72 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên của Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở ................................................................................................ 73 4.2.1. Hoàn thiện công cụ tiền lương ............................................................................. 73 4.2.2. Đa dạng hóa chính sách thưởng ........................................................................... 74 4.2.3. Bổ sung chế độ phúc lợi ........................................................................................ 75 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo ................................................................................. 76 4.2.5. Định hướng rõ ràng lộ trình thăng tiến ............................................................... 77 4.2.6. Tiến hành phân tích công việc của CBNV ......................................................... 78 4.2.7. Hoàn thiện đánh giá thành tích ............................................................................ 81 4.2.8. Các giải pháp khác................................................................................................. 84 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 90 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ĐVT Đơn vị tính 2 MB Ngân hàng TMCP Quân đội 3 NLĐ Người lao động 4 NXB Nhà xuất bản 5 PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sĩ 6 TMCP Thương mại cổ phần i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Hai nhân tố tạo động lực cho nhân viên 7 2 Bảng 1.2 17 nhân tố thúc đẩy ảnh hưởng đến động lực làm 8 việc của nhân viên 3 Bảng 1.3 5 nhân tố duy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc 9 của nhân viên 4 Bảng 1.4 Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) 19 5 Bảng 2.1 Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu 36 6 Bảng 3.1 Một số kết quả kinh doanh chính của Ngân hàng 43 TMCP Quân đội 7 Bảng 3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng MB – Hội sở 45 8 Bảng 3.3 Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên nghỉ việc tại Ngân 46 hàng MB – Hội sở 9 Bảng 3.4 Số lượng cán bộ, công nhân viên được tuyển mới tại 46 Ngân hàng MB – Hội sở 10 Bảng 3.5 Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra 47 11 Bảng 3.6 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 50 MB – Hội sở về tạo động lực qua tiền lương 12 Bảng 3.7 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 52 MB – Hội sở về tạo động lực qua tiền thưởng 13 Bảng 3.8 Kết quả khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động 53 của Ngân hàng MB – Hội sở giai đoạn 2017-2019 14 Bảng 3.9 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 55 MB – Hội sở về công tác tạo động lực bằng phúc lợi 15 Bảng 3.10 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 57 MB – Hội sở về tạo động lực bằng môi trường làm việc 16 Bảng 3.11 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 61 ii
STT Bảng Nội dung Trang MB – Hội sở về tạo động lực bằng đào tạo, phát triển 17 Bảng 3.12 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 63 MB – Hội sở về tạo động lực bằng thăng tiến 18 Bảng 3.13 Đánh giá của cán bộ, công nhân viên của Ngân hàng 66 MB – Hội sở về tạo động lực bằng đánh giá thành tích 19 Bảng 3.14 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát 67 20 Bảng 4.1 Mẫu đánh giá thực hiện công việc đề xuất của Hội sở 81 iii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Sơ đồ các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của 5 Nidhi 2 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Meenakshi Singh (2018) 6 3 Hình 1.3 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 18 4 Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 22 5 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 34 6 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của MB – Hội sở 42 7 Hình 3.2 Tổng hợp kết quả khảo sát 67 8 Hình 4.1 Mục đích của chương trình đào tạo 76 9 Hình 4.2 Nguyên tắc cân bằng 79 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức, doanh nghiệp và là thành phần không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức hay doanh nghiệp. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy tổ chức hay doanh nghiệp. Chính vì vậy mà đây luôn là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và lượng. Trong mỗi doanh nghiệp, người lao động được phân công để đảm nhận những công việc nhất định gắn với từng chức danh hay phòng ban cụ thể, nhằm phục vụ cho hoạt động chung của doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Mỗi một cá nhân người lao động đều sẽ có những năng lực, tiềm năng để phát triển khác nhau. Và việc mà mỗi doanh nghiệp đang thực hiện là khai thác tiềm năng ở mỗi con người nhằm nâng cao năng suất lao động của họ. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao động, khiến họ gắn bó, tin tưởng và cống hiến lâu dài cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Đối với các tổ chức tín dụng như Ngân hàng, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng bởi quy mô, lực lượng kinh doanh bán hàng chiếm tỷ trọng cao. Ngoài ra, ở Việt Nam, ngành Ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển nhanh trong những năm trở lại đây. Nhân viên của các Ngân hàng thường xuyên phải đối mặt với áp lực công việc, môi trường làm việc khắt khe trong khi đó chế độ đãi ngộ, lương thưởng chưa thực sự tương xứng dẫn đến không tạo được động lực làm việc cho người lao động khiến họ có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp hiện tại để tìm kiếm những cơ hội và môi trường làm việc mới phù hợp hơn. Thành lập từ năm 1994, trải qua gần 25 năm hình thành và phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã khẳng định vị trí vững chắc trong nhóm 05 ngân hàng 1
TMCP hàng đầu Việt Nam với vốn điều lệ đạt 17.127 tỷ đồng, tổng tài sản đạt trên 256.000 tỷ đồng và hơn 10.600 nhân sự đang làm việc trong 265 điểm giao dịc h được phủ rộng trên toàn quốc, một trụ sở chính tại Hà Nội, hai chi nhánh tại Lào, Campuchia, một văn phòng đại diện tại Nga và bảy công ty thành viên. Ngân hàng TMCP Quân đội đang phát triển theo mô hình tập đoàn tài chính với các công ty thành viên hoạt động hiệu quả gồm: Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC), Công ty CP Chứng khoán MB (MBS), Công ty CP Quản lý Quỹ Đầu tư MB (MB Capital), Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản MB (MB AMC), Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ MB Ageas (MB Ageas Life) và Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (MCredit). Ngân hàng TMCP Quân đội đã và đang vươn mình lớn mạnh không ngừng so với những bước đi chập chững đầu tiên. Để đạt được những thành công như hiện tại có thể thấy Ngân hàng TMCP Quân đội đã đặt yếu tố con người lên hàng đầu. Tuy nhiên, trong một vài năm trở lại đây, tỷ lệ nghỉ việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội khá cao, đặc biệt là rơi vào đội ngũ kinh doanh cho thấy Ngân hàng TMCP Quân đội cần có chính sách tạo động lực hợp lý để giữ chân và thúc đẩy người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên đối với các doanh nghiệp nói chung và các tổ chức tín dụng nói riêng cũng như thực tế tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội” (gọi tắt là MB) làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của mình. Luận văn tập trung trả lời những câu hỏi sau: - Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội trong thời gian qua? - Cần có những giải pháp nào để khuyến khích và tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong thời gian tới. Câu hỏi nghiên cứu: - Công tác tạo động lực hiện nay của Ngân hàng MB – Hội sở có những điểm yếu gì? - Nguyên nhân các điểm yếu trong hoạt động tạo động lực tại Ngân hàng MB – Hội sở là gì? 2
- Làm thế nào để hoàn thiện quá trình tạo động lực tại Ngân hàng MB – Hội sở? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm khuyến khích người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân đội làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa về mặt lý thuyết cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động. - Khảo sát, đánh giá thực trạng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân hàng TMCP Quân đội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về thời gian: - Sử dụng các dữ liệu thứ cấp về tạo động lực làm việc cho nhân viên từ năm 2016 đến năm 2018. - Sử dụng các dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát điều tra/khảo sát trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2019. + Về không gian: Ngân hàng TMCP Quân đội – Hội sở. + Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân hàng TMCP Quân đội. 4. Đánh giá đóng góp của luận văn - Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn thực hiện vai trò hệ thống hóa lại lý luận và góp phần làm rõ thêm về hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong ngành Ngân hàng. 3
- Đóng góp mới về thực tiễn: Từ việc làm rõ hiện trạng tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là những biểu hiện, nguyên nhân, phương thức hiện hành tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc nhằm tăng năng suất lao động. Những giải pháp được đề xuất có giá trị áp dụng cho MB và các ngân hàng khác tham khảo. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động cho Ngân hàng TMCP Quân đội. 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích động viên người lao động thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, động cơ làm việc người lao động và ý thức gắn bó với tổ chức qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra khảo sát trong doanh nghiệp. Ở nước ngoài, các tổ chức các doanh nghiệp, công ty… việc nghiên cứu về động cơ làm việc ngày càng được quan tâm, điều tra nhiều hơn trong những năm gần đây. Dưới đây, nghiên cứu sẽ đề cập đến một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nổi bật và có liên quan với đề tài này. Nghiên cứu “Work motivation and job performance: A comparative study of the selected public and private banks in India” của Nidhi, đăng trên Tạp chí International Journal of Applied Research, năm 2015; 1(6): 302-313. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình 2 nhân tố của Herzberg’s để đo lường động cơ làm việc của nhân viên tại một số ngân hàng tư nhân của Ấn Độ với 613 người thực hiện khảo sát. Trách nhiệm Sự công nhận Yếu tố thúc đẩy Hiểu biết và đào tạo Thông tin Động cơ thúc đẩy Mức lương Phần thưởng (chính Yếu tố sách của công ty duy trì Quan hệ đồng nghiệp Hình 1.1: Sơ đồ các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Nidhi 5
Nghiên cứu của Meenakshi Singh (2018) về “A Study on Motivation of Employees at HDFC Bank”, Babu Banarasi Das University, Ấn Độ. Trong nghiên cứu, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng giả thuyết hai nhân tố của Herzberg nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến động cơ làm việc và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại Ngân hàng HDFC, Ấn Độ. Sự công Phát triển Bản chất nhận nghề nghiệp công việc Thăng tiến Chính sách công ty Động lực làm Thành đạt việc Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Tiền Quan hệ với Công việc cấp trên ổn định Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Meenakshi Singh (2018) Nguồn: Meenakshi Singh (2018) Nghiên cứu của Kevin Ogonji Muluka (2014) về “The influence of motivation on performance of employees in commercial banks: Case study of commercial banks in Bungoma Town”, S University of Nairobi. Nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của các nhân viên tại các ngân hàng thương mại tại thị trấn Bungoma. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất. Nghiên cứu A. Khan et al. (2017) về “Factors Affecting Employee Motivation towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of 6
Pakistan”, Southwest Jiaotong University. Tác giả đã nghiên cứu trên mẫu 58 người nhằm xác định các yếu tố động cơ-duy trì của cho nhân viên tại 05 ngân hàng tại Jiaotong và đã đưa ra mô hình đo lường động cơ làm việc theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Tác giả đã tìm ra 22 chỉ báo đo lường động cơ làm việc và 22 chỉ báo này chia thành 4 nhóm trong đó 2 nhóm “Phải có” và “Hấp dẫn” gồm: Bảng 1.1: Hai nhân tố tạo động lực cho nhân viên “Phải có” “Hấp dẫn” Sự bù đắp cho ngày nghỉ Giờ làm việc thích hợp Mức lương phù hợp Có sự giám sát tốt từ người sử dụng lao động Mức tiền thưởng thích hợp Có sự đánh giá hiệu quả và rõ ràng minh bạch Có mối quan hệ làm việc tốt giữa chủ lao động Sự thoải mái nơi làm việc và người lao động Có một mối quan hệ làm việc tốt với các đồng Nơi làm việc an toàn nghiệp Có sự giao tiếp rõ ràng với người sử dụng lao Nơi làm việc sạch sẽ động (bao gồm hướng dẫn rõ ràng từ người sử dụng lao động) Có đầy đủ tiện nghi và trang thiết bị Có chương trình để thúc đẩy phúc lợi của nhân hỗ trợ để thực hiện công việc viên Có chương trình hỗ trợ phí y tế Giai đoạn nghề nghiệp rõ ràng Có chương trình đào tạo cho nhân viên Có công việc đầy thách thức và thú vị Nguồn: A.Khan et al. (2017) Nghiên cứu của Miss Richa Aryan & Dr. Amrinder singh (2015) về “Impact of Motivation and Recognition on Employee’s Performance: A Study on Public and Private Sector Banks in Punjab and Haryana”, Global Journal of Management and Business research: A administration and Management, 15(13). Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 9 năm 2014 đến tháng 3/2015 sử dụng mô hình 2 nhân tố của Herzberg để kiểm tra tính hợp lệ trong bối cảnh văn hóa của Punjab and Haryana. 7
Nghiên cứu này đã sử dụng các nghiên cứu định tính và định lượng như sau: phân tích dữ liệu thứ cấp: xem xét tài liệu và nghiên cứu theo chiều dọc về số liệu từ khảo sát giá trị châu Âu (EVS, 2010); nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát; tập trung nghiên cứu định tính dựa trên nhóm. Các kết quả nghiên cứu đã tìm ra 18 yếu tố thúc đẩy và 5 yếu tố duy trì. Bảng 1.2: 17 nhân tố thúc đẩy ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tỷ lệ % trả lời N Khía cạnh (N=192) 1 Điều kiện làm việc tốt 95,83 2 Tổng thu nhập đủ đối với người lao động 91,67 3 Tổ chức công việc hiệu quả 83,33 4 Sự an toàn trong công việc 83,33 5 Được là 1 phần kết dính của tổ chức 79,17 6 Có quan hệ tốt với đồng nghiệp 75,00 7 Nơi làm việc hợp tác tốt 70,83 8 Được học các kĩ năng mới 70,83 9 Có sự công nhận trong công việc 66,67 10 Công việc da dạng 58,33 11 Công việc đầy thử thách, sáng tạo 58,33 12 Được sử dụng sáng kiến trong công việc 50,00 13 Kết quả cv được xem xét, đánh giá 47,92 14 Được tham gia vào việc ra quyết định 45,83 15 Có đồng thuận với các mục tiêu của tổ chức 41,67 16 Có địa vị trong công việc 33,33 17 Môi trường làm việc có cạnh tranh 29,17 Nguồn: Miss Richa Aryan & Dr. Amrinder singh (2015) 8
Bảng 1.3: 5 nhân tố duy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tỷ lệ % trả lời N Khía cạnh (N=192) 1 Tổng thu nhập không đủ 83,33 2 Thiếu cơ hội phát triển 79,19 3 Sếp không thân thiện, không tin cậy 75,00 4 Điều kiện làm việc kém 70,83 5 Tổ chức công việc không hiệu quả 68,75 Nguồn: Miss Richa Aryan & Dr. Amrinder singh (2015) F.Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ làm việc phổ biến khác là thuyết hai yếu tố. F.Herzberg để phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ để làm việc và cả những lúc không được kích thích trong công việc. Đồng thời, ông cũng đã xem xét sự tác động của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của các nhân viên trong công việc như thế nào. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn. Chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động cơ làm việc của nhân viên. Nằm giữa hai yếu tố là sự trung lập có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình. F.Herzberg tin rằng hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi- Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người ” tái bản, đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0- Tăng cường 9
các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc- Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tạo động lực làm việc là nội dung không quá mới nên có rất nhiều các nghiên cứu được thực hiện. Một số công trình như đâu: Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Đình Lý với đề tài: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010. Tác giả đã đóng góp nội dung về tạo động lực cho người lao động là cán bộ công chức cấp xã với những quan tâm tới biện pháp kích thích về mặt tinh thần cho người lao động như tạo cơ hội thăng tiến phát triển bản thân; khen thưởng, đề bạt và công nhận những cống hiến trong công việc,…bên cạnh đó là những biện pháp kích thích về mặt vật chất. Từ đó đưa ra những giải pháp tạo động lực cho cán bộ này. Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn về “Mấy suy nghĩ về Chính sách của công ty cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Th.S Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội) về “Mô hình 10