Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:174

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm xác định các nhân tố có ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho CTNN thực hiện những chính sách động viên nhân viên phù hợp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân lực của CTNN.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH NHẬT TRƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP - DỊCH VỤ - THƯƠNG MẠI NGỌC NGHĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH NHẬT TRƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP - DỊCH VỤ - THƯƠNG MẠI NGỌC NGHĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. CHÂU ĐÌNH LINH Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin khẳng định đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa” là công trình luận văn của riêng cá nhân tôi. Các số liệu được thu thập và sử dụng một cách trung thực và khách quan. Các tài liệu tham khảo được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng và đảm bảo tính học thuật cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Các nội dung và kết quả của đề tài chưa từng được tôi công bố thông tin ở bất kỳ công trình nào trước đây. Tác giả luận văn Huỳnh Nhật Trường
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau Đại học của Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đã tạo các điều kiện tốt nhất để hỗ trợ cho các học viên cao học trong suốt thời gian đào tạo. Tại đây, tôi xin tỏ lòng biết ơn đặc biệt đến TS. Châu Đình Linh, thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tư vấn và định hướng để tôi có thể thực hiện luận văn một cách tốt nhất. Tôi không quên gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Quý đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa đã nhiệt tình hỗ trợ trong việc góp ý cho tôi. Bên cạnh đó, tôi cũng muốn gửi lời tri ân đến gia đình, người thân, bạn bè đã luôn khích lệ tinh thần cho tôi trong suốt thời gian tham gia học tập và thực hiện luận văn. Tuy đã hết sức cố gắng và nỗ lực nhưng chắc chắn vẫn có những sai sót, vì vậy tôi kính mong Quý thầy cô trong Hội đồng đánh giá luận văn xem xét và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thiện luận văn tốt hơn. Xin trân trọng cảm ơn ! Tác giả luận văn Huỳnh Nhật Trường
iii TÓM TẮT 1. Tiêu đề: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa. 2. Tóm tắt: Xuất phát từ thực trạng tỷ lệ nghỉ việc cao và động lực làm việc chưa cao, luận văn đặt mục tiêu tìm ra các nhân tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này. Thông qua tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng thảo luận tập trung với các chuyên gia để thiết kế phiếu khảo sát, nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm tra mức độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu định lượng chính thức nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua kỹ thuật phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, phân tích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình bằng phương pháp T-test cho hai mẫu độc lập và Anova một yếu tố với 280 mẫu quan sát đạt yêu cầu và đưa vào phần mềm SPSS 26.0 để xử lý dữ liệu. Kết quả cho thấy có 08 nhân tố tác động tích cực đến động lực làm việc với mức độ giảm dần: Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ với cấp trên, Phát triển và thăng tiến, Điều kiện làm việc và công việc ổn định, Quan hệ với đồng nghiệp, Thành tích và sự công nhận, Thương hiệu và văn hóa công ty, Trách nhiệm và sự tự chủ; cũng như không có sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm nhân viên có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Từ kết quả này, một số hàm ý quản trị đã được tác giả đề xuất để giúp Công ty có các giải pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên. 3. Từ khóa: nhân tố ảnh hưởng, động lực làm việc, nhân viên, Ngọc Nghĩa.
iv ABSTRACT 1. Topic: Factors influencing the work motivation of employees at Ngoc Nghia Industry - Service - Trading Joint Stock Company. 2. Abstract: From the situation of high absenteeism and low work motivation, this thesis aims to determine factors influencing the work motivation of employees at the Company and assess the influence level of these factors. Through summarizing theoretical basis and results of previous researches, the author has conducted qualitative research by concentration discussion with experts to build the survey questionnaires, preliminary quantitative research to check the reliability of the scale, official quantitative research to verify the research model and hypothesis with the technique of testing Cronbach’s Alpha coefficient and item-total correlation coefficient, exploratory factor analysis EFA, Pearson correlation coefficient analysis, multiple regression analysis, mean difference test by independent samples T-test and one-way Anova method with 280 observation samples qualified for processing data by SPSS 26.0 software. The results show that there are 08 factors influencing the work motivation positively in the descending order of influence level: Pay and benefits, Supervisor relationship, Growth and advancement, Work conditions and job security, Coworker relationship, Achievement and recognition, Corporate brand and culture, Responsibility and autonomy; no difference in work motivation between the groups of employees with different demographic characteristics. Based on the results, administrative implications were recommended to support the Company by useful solutions to improve employees’ work motivation. 3. Keywords: influencing factors, work motivation, employees, Ngoc Nghia.
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT Từ viết Cụm từ tiếng Việt tắt BCCV Nhân tố, thang đo, biến “Bản chất công việc” CTNN Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa DKOD Nhân tố, thang đo, biến “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” DLLV Nhân tố, thang đo, biến “Động lực làm việc” ĐLLV Động lực làm việc LTPL Nhân tố, thang đo, biến “Lương thưởng và phúc lợi” PTTT Nhân tố, thang đo, biến “Phát triển và thăng tiến” QHCT Nhân tố, thang đo, biến “Quan hệ với cấp trên” QHDN Nhân tố, thang đo, biến “Quan hệ với đồng nghiệp” STT Số thứ tự THVH Nhân tố, thang đo, biến “Thương hiệu và văn hóa công ty” TNTC Nhân tố, thang đo, biến “Trách nhiệm và sự tự chủ” TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TTCN Nhân tố, thang đo, biến “Thành tích và sự công nhận”
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Từ viết Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt tắt EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá Indorama Ventures Public Công ty TNHH Đại chúng IVL Company Limited Indorama Ventures PE Polyethylene (plastic name) Polyetylen (tên một loại nhựa) Polyethylene terephthalate Polyetylen terephtalat (tên một PET (plastic name) loại nhựa) PP Polypropylene (plastic name) Polypropylen (tên một loại nhựa) Statistical Package for the Gói phần mềm phân tích thống kê SPSS Social Sciences trong khoa học xã hội
vii MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii TÓM TẮT...................................................................................................................... iii ABSTRACT ...................................................................................................................iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ...................................................................v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ..................................................................vi MỤC LỤC .................................................................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................xi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................... xiii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1. Đặt vấn đề....................................................................................................................1 2. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 2 3. Mục tiêu của đề tài ......................................................................................................3 4. Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................................4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................4 6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 6 7. Đóng góp của đề tài.....................................................................................................6 8. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU........................................................... 7 1.1. Các khái niệm .........................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm nhân viên ............................................................................................. 7 1.1.2. Khái niệm động lực .............................................................................................. 7 1.1.3. Khái niệm động lực làm việc................................................................................8 1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc..........................................................................9 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....................................................... 9 1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc .....................................................................10 1.3.1. “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow....................................................... 12
viii 1.3.2. “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) ....................................13 1.3.3. “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961) ................................................13 1.3.4. “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969) ............................................................... 14 1.4. Lược khảo các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ................................ 15 1.4.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 15 1.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ............................................................... 21 1.5. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................29 1.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất .....................................................................29 1.5.1.1. Giả thuyết về “Lương thưởng và phúc lợi” ..................................................... 29 1.5.1.2. Giả thuyết về “Phát triển và thăng tiến”.......................................................... 29 1.5.1.3. Giả thuyết về “Thương hiệu và văn hóa công ty” ...........................................30 1.5.1.4. Giả thuyết về “Bản chất công việc” ................................................................ 31 1.5.1.5. Giả thuyết về “Quan hệ với đồng nghiệp” ...................................................... 31 1.5.1.6. Giả thuyết về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” .............................. 32 1.5.1.7. Giả thuyết về “Quan hệ với cấp trên” ............................................................. 33 1.5.1.8. Giả thuyết về “Thành tích và sự công nhận” ..................................................33 1.5.1.9. Giả thuyết về “Trách nhiệm và sự tự chủ” ...................................................... 34 1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................34 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 36 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 36 2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 37 2.2.1. Nghiên cứu tài liệu ............................................................................................. 37 2.2.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 37 2.2.2.1. Thiết kế dàn bài thảo luận ...............................................................................37 2.2.2.2. Kết quả thảo luận tập trung .............................................................................37 2.2.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo sơ bộ ............................................................... 38 2.2.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 39 2.2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng .......................... 39 2.2.3.2. Công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu định lượng ..................................39 2.2.3.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng .......................................40 2.2.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .............................................................................43
ix 2.2.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ .............................................................. 43 2.2.4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................. 44 2.2.5. Nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................................44 2.2.5.1. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức ...................................................... 44 2.2.5.2. Phương pháp chọn mẫu và tính toán kích cỡ mẫu ..........................................44 2.2.5.3. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức ..................................................... 45 CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................46 3.1. Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp ..................................................................46 3.1.1. Thông tin chung về doanh nghiệp ......................................................................46 3.1.2. Đánh giá chung về doanh nghiệp .......................................................................48 3.2. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát ................................................................ 49 3.3. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo..................................................................50 3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................55 3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập ......................................55 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc ..................................59 3.5. Phân tích tương quan Pearson...............................................................................60 3.6. Phân tích hồi quy bội ............................................................................................ 62 3.6.1. Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ...................................62 3.6.2. Kiểm định và phân tích hệ số hồi quy ................................................................ 62 3.6.3. Dò tìm vi phạm các giả định của mô hình hồi quy ............................................65 3.6.3.1. Hiện tượng tự tương quan ...............................................................................65 3.6.3.2. Hiện tượng đa cộng tuyến ...............................................................................65 3.6.3.3. Hiện tượng phần dư có phân phối chuẩn ........................................................ 66 3.6.3.4. Hiện tượng phần dư có phương sai thay đổi ................................................... 67 3.7. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học .....67 3.7.1. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo giới tính ............................ 67 3.7.2. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo độ tuổi .............................. 68 3.7.3. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo trình độ học vấn ...............68 3.7.4. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo địa điểm công tác .............68 3.8. Bàn luận về các kết quả nghiên cứu .....................................................................69 3.8.1. Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” .................................................................69
x 3.8.2. Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” .........................................................................69 3.8.3. Nhân tố “Phát triển và thăng tiến”......................................................................70 3.8.4. Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” ..........................................70 3.8.5. Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ..................................................................71 3.8.6. Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” .............................................................. 71 3.8.7. Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ....................................................... 71 3.8.8. Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” ..................................................................72 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................... 73 4.1. Kết luận .................................................................................................................73 4.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................................74 4.2.1. Hàm ý quản trị về “Lương thưởng và phúc lợi” ................................................74 4.2.2. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với cấp trên” ......................................................... 75 4.2.3. Hàm ý quản trị về “Phát triển và thăng tiến” ..................................................... 75 4.2.4. Hàm ý quản trị về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” .......................... 76 4.2.5. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với đồng nghiệp” ..................................................77 4.2.6. Hàm ý quản trị về “Thành tích và sự công nhận” ..............................................77 4.2.7. Hàm ý quản trị về “Thương hiệu và văn hóa công ty” .......................................78 4.2.8. Hàm ý quản trị về “Trách nhiệm và sự tự chủ”..................................................79 4.2.9. Hàm ý quản trị về “Động lực làm việc” ............................................................. 80 4.3. Hạn chế của đề tài .................................................................................................81 4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................i PHỤ LỤC .......................................................................................................................ix
xi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Mô tả Trang Bảng 1 Tình hình nguồn nhân lực tại CTNN giai đoạn 2018-2022 2 Bảng 2 Kết quả phỏng vấn sơ bộ ĐLLV của nhân viên tại CTNN 3 Bảng 1.1 Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV 9-10 Bảng 1.2 Hệ thống các lý thuyết tạo ĐLLV 11-12 Các thứ bậc nhu cầu trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” Bảng 1.3 12 của Maslow (1943) Các nhóm yếu tố trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Bảng 1.4 13 Herzberg và cộng sự (1959) Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ba nhu cầu” của Bảng 1.5 14 McClelland (1961) Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ERG” của Alderfer Bảng 1.6 14 (1969) Bảng 1.7 Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) 15 Bảng 1.8 Kết quả nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012) 16 Bảng 1.9 Kết quả nghiên cứu của Kivuva (2012) 17 Bảng 1.10 Kết quả nghiên cứu của Safiullah (2015) 18 Bảng 1.11 Kết quả nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017) 18-19 Bảng 1.12 Kết quả nghiên cứu của Suzuki (2020) 19 Bảng 1.13 Kết quả nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020) 20 Bảng 1.14 Kết quả nghiên cứu của Mulugeta (2021) 21 Bảng 1.15 Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) 22 Bảng 1.16 Kết quả nghiên cứu của Tran và Tran (2018) 23 Bảng 1.17 Kết quả nghiên cứu của Doan và Dao (2019) 23-24 Bảng 1.18 Kết quả nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021) 24 Bảng 1.19 Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) 25 Bảng 1.20 Kết quả nghiên cứu của Vũ Đình Trưởng (2022) 26 Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Bảng 1.21 27 Phải (2022) Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Bảng 1.22 28 Huỳnh Châu (2022) Bảng 3.1 Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát 49-50 Bảng 3.2 Dữ liệu đánh giá mức độ tin cậy của thang đo 53-55 Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc Bảng 3.3 55-57 lập lần 1 Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc Bảng 3.4 58-59 lập lần 2
xii Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ Bảng 3.5 60 thuộc Bảng 3.6 Dữ liệu phân tích tương quan Pearson 61 Dữ liệu đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi Bảng 3.7 62 quy Bảng 3.8 Dữ liệu kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy 65 Bảng 3.9 Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo giới tính 68 Dữ liệu kết quả kiểm định về ĐLLV theo độ tuổi, trình độ Bảng 3.10 69 học vấn, địa điểm công tác Bảng 4.1 Kết quả nghiên cứu của tác giả 74
xiii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Danh mục các sơ đồ STT Mô tả Trang Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 35 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của tác giả 36 Danh mục các hình vẽ STT Mô tả Trang Hình 3.1 Mô hình hoạt động và sơ đồ tổ chức của CTNN 47 Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 66 Hình 3.3 Đồ thị phân phối tích lũy phần dư chuẩn hóa 66 Hình 3.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa 67
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực được xem là quý giá nhất mà doanh nghiệp huy động để mang đến sự thành công cho khách hàng, có nhiệm vụ kích hoạt mọi hoạt động của doanh nghiệp một cách năng động và đóng vai trò then chốt trong việc gắn kết các tuyên bố giá trị của doanh nghiệp với toàn bộ sự khao khát và kỳ vọng của khách hàng (Nielsen và Montemari, 2012). Chức năng quản trị nhân lực của doanh nghiệp sẽ bao gồm thu hút, phát triển, động viên, duy trì nguồn nhân lực (DeCenzo và cộng sự, 2010). Doanh nghiệp hoạt động ra sao, thành công ở mức độ như thế nào đều là nhờ vào tinh thần nhiệt huyết và trí óc sáng tạo của nguồn nhân lực, trong đó động lực làm việc (ĐLLV) là thành phần kích thích nhân viên thực hiện công việc một cách hăng say nhằm phát huy năng lực tiềm ẩn nội tại của bản thân, bứt phá lên trên các rào cản và trở ngại để công việc đạt mục tiêu đề ra (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014). ĐLLV được xem như là chất xúc tác thiết yếu cho chiến thắng của doanh nghiệp vì nó kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên (Vo và cộng sự, 2022). Theo nghiên cứu của Farhaan (2009), nhân viên làm việc có thể đạt năng suất lên đến 80-90% nếu được tạo ĐLLV, cũng như tỷ lệ ngừng việc và vắng mặt sẽ thấp (được trích dẫn bởi Tang và Do, 2019). Khi mà tình trạng lạc hậu xuất hiện càng ngày càng rõ ràng đối với các công cụ cạnh tranh truyền thống thì doanh nghiệp bắt đầu chú trọng hơn đến nguồn nhân lực và các loại nguồn lực đặc biệt khác, khi đó nếu biết cách khai thác thì doanh nghiệp sẽ quản trị nhân lực tốt hơn (Truong và Le, 2020). ĐLLV là một chủ đề không mới và đã được các học giả trên khắp thế giới tiến hành nghiên cứu. Tuy nhiên do đối tượng, không gian và thời gian thực hiện khác nhau nên kết quả cũng sẽ khác nhau. Nếu nhà quản trị áp dụng các kết quả nghiên cứu có sẵn và áp dụng rập khuôn cho chính doanh nghiệp của mình thì sẽ gặp phải những khó khăn nhất định vì mỗi một doanh nghiệp sẽ có đặc thù về mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa riêng biệt, đồng thời tư duy của nhà quản trị trong cách thức vận hành của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì vậy, nghiên
2 cứu về ĐLLV là vấn đề cần được mỗi doanh nghiệp chú trọng quan tâm để nhà quản trị doanh nghiệp đó có thể đúc kết lại thành những chiến lược và phương thức riêng biệt nhằm tạo ĐLLV cho nhân viên, giúp cho nhân viên tận dụng hết tiềm lực của bản thân và giúp doanh nghiệp củng cố chất lượng nguồn nhân lực. 2. Tính cấp thiết của đề tài Thông qua quá trình lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy rằng các học giả trong và ngoài nước đã tiến hành xác định các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến ĐLLV của nhân viên thuộc các lĩnh vực khác nhau, trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, tại các quốc gia khác nhau cả ở nước ngoài và ở trong nước. Tuy nhiên, cho đến hiện tại vẫn chưa có nhà nghiên cứu nào thực hiện đề tài riêng biệt về chủ đề ĐLLV của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa (CTNN) nên đây được xem là khoảng trống chưa nghiên cứu đối với tác giả. Smith và Rutigliano (2002) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng hàng năm nên thấp hơn 10%. Trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2022 của Việt Nam là khoảng 23% dựa trên kết quả khảo sát của Anphabe (Tuổi Trẻ Online, 2022). Theo thông tin từ Bộ phận Nhân sự của CTNN, về tình hình nguồn nhân lực tại CTNN từ năm 2018 đến năm 2022 (xem Bảng 1) thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đều trên 10% và cao nhất lên đến 24,5%, riêng trong năm 2022 thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đạt 22,4%. Có thể thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang ở mức cao trong vài năm trở lại đây đã có ảnh hưởng đến sự duy trì nguồn nhân lực của CTNN. Bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực tại CTNN giai đoạn 2018-2022 Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2021 2022 Số lượng nhân viên 921 887 935 825 863 trung bình (người) Số lượng nhân viên 145 132 211 202 193 nghỉ việc (người) Tỷ lệ nghỉ việc (%) 15,7 14,9 22,6 24,5 22,4 Nguồn: Bộ phận Nhân sự của CTNN
3 Bên cạnh đó, thông qua cuộc phỏng vấn sơ bộ đã được tác giả thực hiện với 20 nhân viên tại CTNN, dựa trên thang đo ĐLLV của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), kết quả cho thấy số người đồng ý đối với ĐLLV của nhân viên tại CTNN còn thấp (xem Bảng 2). Ngoài ra, theo quan sát riêng của tác giả thì có một số nhân viên làm việc trong cùng bộ phận nhưng với mức độ tập trung trong công việc không thực sự cao và đồng đều giữa các thành viên nên tác giả cho rằng lý do có thể xuất phát từ vấn đề thiếu yếu tố động viên làm cho ĐLLV của họ giảm sút khá nhiều như kết quả phỏng vấn sơ bộ đã phản ánh. Bảng 2: Kết quả phỏng vấn sơ bộ ĐLLV của nhân viên tại CTNN Số người STT Câu hỏi phỏng vấn sơ bộ đồng ý 1 Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 6/20 2 Anh/Chị thấy được động viên trong công việc 9/20 3 Anh/Chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất 7/20 Nguồn: Tác giả tổng hợp Dựa trên những lý do đã trình bày ở trên cũng như với mong muốn cung cấp luận cứ khoa học và hàm ý quản trị nhằm nâng cao ĐLLV của nhân viên tại CTNN, tác giả thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp - Dịch vụ - Thương mại Ngọc Nghĩa”. Từ kết quả thu được, nhà quản trị của CTNN sẽ đưa ra những biện pháp nhằm tăng cường năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, giúp cho CTNN có thể điều chỉnh chính sách động viên nhân viên phù hợp và duy trì sự ổn định lâu dài của nguồn nhân lực để đóng góp cho sự thành công của CTNN. 3. Mục tiêu của đề tài Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm xác định các nhân tố có ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho CTNN thực hiện những chính sách động viên nhân viên phù hợp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân lực của CTNN.
4 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện mục tiêu tổng quát, đề tài sẽ tập trung hướng đến các mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN. - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy ĐLLV của nhân viên tại CTNN. 4. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau: - Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN? - Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN như thế nào? - Các hàm ý quản trị nào cần được đề xuất để nâng cao ĐLLV của nhân viên tại CTNN? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của nhân viên và các nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên. - Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại tất cả các địa điểm của CTNN, không bao gồm đối tượng lao động phổ thông và lãnh đạo cấp cao. Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi nội dung: nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại CTNN. - Về phạm vi không gian: khảo sát được thực hiện tại tất cả các địa điểm của CTNN, bao gồm một trụ sở chính tại TP.HCM và bốn chi nhánh tại Tỉnh Bắc Ninh, Tỉnh Khánh Hòa, Tỉnh Tây Ninh, TP.HCM. - Về phạm vi thời gian: khảo sát được thực hiện trong vòng ba tháng, bắt đầu từ tháng 10/2022 đến hết tháng 12/2022.
5 6. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện bằng cách sử dụng kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đồng thời xác định thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất. Sau đó, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận tập trung với chuyên gia thông qua công cụ là dàn bài thảo luận. Kết quả của giai đoạn nghiên cứu định tính là thang đo nháp đã được hiệu chỉnh để tạo ra thang đo sơ bộ và đưa vào bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ để phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ. Nghiên cứu định lượng - Nghiên cứu định lượng sơ bộ: sử dụng phương pháp khảo sát với hình thức phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, số liệu khảo sát sơ bộ được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu nhỏ. Dựa trên số liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá mức độ tin cậy của thang đo sơ bộ thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng nhằm mục đích loại bỏ các biến quan sát không phù hợp. Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm mục đích hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để tạo ra thang đo chính thức và đưa vào bảng câu hỏi khảo sát chính thức để phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức. - Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng phương pháp khảo sát với hình thức phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát chính thức, số liệu khảo sát chính thức được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu đủ lớn. Sau khi tổng hợp, làm sạch và mã hóa số liệu, tác giả tiến hành đưa vào phần mềm thống kê SPSS 26.0 để thực hiện các công việc xử lý số liệu bằng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan bằng hệ số Pearson, phân tích hồi quy bội, kiểm định T-test cho hai mẫu độc lập và Anova một yếu tố.