Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu chủ yếu nhằm mục đích hướng tới việc hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm

i MỤC LỤC MỤC LỤC .................................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iv LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ....................................................................... vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ......................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ..............................................................10 1.1. Khái niệm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động ..10 1.1.1. Khái niệm ................................................................................................10 1.1.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động trong tổ chức .....................11 1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ..............12 1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ......................................12 1.2.2. Lý thuyết Hai nhân tố (Two – factor theory) ..........................................14 1.2.3. Thuyết mong đợi của Vroom ..................................................................14 1.2.4. Lý thuyết Đặc điểm công việc của Richard Hackman và Greg Oldham (1974) .................................................................................................15 1.2.5. Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................16 1.2.6. Thuyết công bằng của Adams .................................................................17 1.2.7. Lý thuyết của Skinner ..............................................................................18 1.3. Một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động ......................................................................................................................18 1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) .............18 1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) ..........................................................................................20 1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc).....21 1.3.4. Nghiên cứu của Foreman Facts ..............................................................22 1.3.5. Nghiên cứu của Wiley (1997) ..................................................................22 1.3.6. Nghiên cứu của Saks & cộng sự (2006) ....................................................24 1.3.7. Nghiên cứu của Boeve (2007) ...................................................................24 1.3.8. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012)............................25 1.3.9. Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) ..........25 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động ...................26 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ...............................................................26
ii 1.4.2. Nhóm nhân tố nhân khẩu học .................................................................31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN 33 TẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM ............................................33 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH giáo dục Tháng Năm .................33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..........................................33 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH giáo dục Tháng Năm ...................................................................................................................34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .....................................................................37 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ....................................................38 2.2. Điều tra đánh giá mức độ hài lòng về công việc của giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm ................................................................41 2.2.1. Thang đo..................................................................................................43 2.2.2. Thiết kế mẫu ............................................................................................45 2.2.3. Thiết kế bảng hỏi .....................................................................................46 2.2.4. Phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu ...........................................46 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm ...................50 2.3.1. Kiểm định thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................................................50 2.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). ................55 2.3.3. Tương quan và hồi quy ...........................................................................60 2.4. Phân tích các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm.....66 2.4.1. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo giới tính. ......................66 2.4.2. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo độ tuổi .........................67 2.4.3. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo thâm niên. ...................68 2.4.4. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo thu nhập. .....................69 2.4.5. Kiểm định yếu tố hài lòng trong công việc theo học vấn. .......................70 2.5. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm. ..................................................71 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN LÀM VIỆC LẠI CÔNG TY TNHH GIÁO DỤC THÁNG NĂM ...........74 3.1. Phương hướng phát triền Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm đến năm 2020 .......................................................................................................................74
iii 3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của giáo viên ................................75 3.2.1. Nhóm giải pháp về tính chất công việc ...................................................76 3.2.2. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp...................................77 3.2.3. Nhóm giải pháp về các cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................77 3.2.4. Nhóm giải pháp về tiền lương và các khoản phúc lợi.............................80 3.2.5. Nhóm giải pháp chính sách quản lý ........................................................85 3.2.6. Nhóm giải pháp về mối quan hệ với cấp trên .........................................86 KẾT LUẬN ..............................................................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90 PHỤ LỤC .................................................................................................................90
iv LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty TNHH giáo dục Tháng Năm” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Công trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thu Hằng. Các thông tin, số liệu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, đảm bảo khách quan khoa học và có nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá, kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây. Hà Nội, ngày 03 tháng 05 năm 2017 Học viên thực hiện Vũ Khánh Hà
v LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp cao học được hoàn thành tại Đại học Ngoại Thương. Có được bản luận văn tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới đến trường Đại học Ngoại Thương, phòng đào tạo sau đại học, đặc biệt là .TS Nguyễn Thị Thu Hằng đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài " Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm" Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh cho bản thân tác giả trong những năm tháng qua. Xin gửi tới Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm lời cảm tạ sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả thu thập số liệu ngoại nghiệp cũng như những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp.Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các đơn vị và cá nhân đã hết lòng quan tâm tới sự nghiệp đào tạo đội ngũ cán bộ ngành Quản trị kinh doanh. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp, phê bình của quý Thầy Cô, các nhà khoa học, độc giả và các bạn đồng nghiệp.
vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Mô hình JDI ......................................................................................................19 HÌNH Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 6 Hình 1.2. Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow ...................................................................13 Hình 1.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss .................................21 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức..........................................................................................37 Hình 2.2. Tỷ lệ giáo viên chia theo giới tính ....................................................................39 Hình 2.3. Tỷ lệ giáo viên chia theo độ tuổi .......................................................................39 Hình 2.4. Tỷ lệ giáo viên chia theo học vấn .....................................................................40 Hình 2.5. Tỷ lệ giáo viên chia theo thâm niên công tác ...................................................40 Hình 2.6. Tỷ lệ giáo viên chia theo thu nhập ....................................................................41 Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................42 Hình 2.8. Sơ đồ trình tự tiến hành phân tích dữ liệu ........................................................46 BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố động viên theo Wiley (1997)………………………………. 22 Bảng 2.1: Thang đo các biến thành phần................................................................ 43 Bảng 2.2: Thang đo sự hài lòng chung…………………………………………… 45 Bảng 2.3: Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ................................................53 Bảng 2.4: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập .................................56 Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập......................................................56 Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s cho biến phụ thuộc ..........................................59 Bảng 2.7:Kết quả EFA của nhóm biến phụ thuộc ............................................................59 Bảng 2.8: Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................................60 Bảng 2.9: Kết quả phân tích hệ số hồi quy. ......................................................................62 Bảng 2.10: Kết quả phân tích ANOVA ............................................................................62 Bảng 2.1: Mức độ giải thích của mô hình .........................................................................63 Bảng 2.12: Bảng thống kê giá trị phần dư ........................................................................64 Bảng 2.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo giới tính...... 67 Bảng 2.14. Trung bình hài lòng trong công việc theo giới tính.......................................67 Bảng 2.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo độ tuổi...68
vii Bảng 2.16: Trung bình về hài lòng trong công việc theo độ tuổi. ...................................68 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thâm niên. .. 68 Bảng 2.18: Trung bình về hài lòng trong công việc theo thâm niên. ..............................69 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo thu nhập. .... 69 Bảng 2.20: Trung bình hài lòng trong công việc theo thu nhập. .....................................70 Bảng 2.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng trong công việc theo học vấn. 70 Bảng 2.22: Trung bình hài lòng trong công việc theo học vấn .......................................71 Bảng 2.23: So sánh phần tram đóng góp vào sự hài lòng chung của các nhân tố…72 Bảng 3.1: Thang bảng lương .............................................................................................81 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Đồ thị phân phối phần dư của mô hình hồi quy ..........................................64 Biểu đồ 2.2. Biểu đồ P-P plot phần dư của mô hình hồi quy ..........................................65 Biểu đồ 2.3. Biểu đồ Scatterplot phần dư của mô hình hồi quy ......................................66
viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm Tác giả luận văn: Vũ Khánh Hà Lớp: K22 Quản trị kinh doanh Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng Nội dung tóm tắt: a) Lý do chọn đề tài Vấn đề nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các tổ chức chú trọng. Tuyển mộ được nhân tài đã khó, giữ chân được họ ở lại hoạt động và cống hiến cho tổ chức càng khó khăn hơn. Hiện nay, có ngày càng nhiều các trung tâm tiếng anh hoạt động tại Việt Nam nói chung và tại Hà Nội nói riêng. Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm là một trong số những tổ chức hoạt động về lĩnh vực này. Trải qua hơn 20 năm hoạt động, Công ty đã mở rộng quy mô hoạt động với 3 cơ sở trên địa bàn Hà Nội. Quy mô hoạt động tăng lên cùng với việc cạnh tranh cao giữa các trung tâm khiến việc quản lý và tổ chức nhân sự gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ vấn đề này, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” với mong muốn đánh giá mức độ hài lòng của đôi ngũ giáo viên làm việc tại Công ty, từ đó đưa ra một số ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng và các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt động của Công ty. b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. Phạm vi nghiên cứu:
ix -Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở giảng dạy Tiếng Anh thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. Cơ sở 1: số 9 Mai Hắc Đế - Hai Bà Trưng – Hà Nội Cơ sở 2: số 52 Hòa Mã – Hai Bà Trưng – Hà Nội Cơ sở 3: tầng 6 Tòa Tháp Kim Cương số 1 Hoàng Đạo Thúy – Thanh Xuân – Hà Nội - Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2014 đến ngày 01/05/2017. Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố hài lòng trong công việc của toàn thể giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. c) Tóm tắt cô đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả Nội dung chính: Tác giả đưa ra các cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức. Từ những mô hình lý thuyết, tác giả đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc xây dựng thang đo lường (sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), đánh giá thang đo (phân tích nhân tố khám phá EFA), phân tích tương quan và hồi quy. Cuối cùng tác giả đưa ra giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên tại đây theo các yếu tố có ảnh hưởng từ cao đến thấp như sau: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và các khoản phúc lợi, chính sách quản lý, mối quan hệ với cấp trên. Đóng góp mới: Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc từ mô hình chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên những giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động trong Công ty.
x d) Phương pháp nghiên cứu. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng. e) Kết luận Nghiên cứu mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm đã tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu đã cho thấy sự khác biệt về nhân tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết cũng như những ảnh hưởng của từng nhân tố tới sự hài lòng của người lao động. Tác giả hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ là một phần cơ sở giúp Công ty đưa ra những chính sách hợp lý về phúc lợi, lương thưởng cũng như các vấn đề về tài chính, nhân sự trong thời gian hoạt động sắp tới.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Giáo dục và đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu của mỗi quốc gia. Trong tình hình nền kinh tế ngày càng phát triển với xu thế hội nhập quốc tế hiện nay, nhu cầu học Tiếng Anh cũng ngày càng gia tăng và đa dạng. Nhu cầu của các bậc phụ huynh không chỉ dừng lại ở việc muốn con em mình biết tiếng anh mà còn mong muốn con được học tập trong môi trường vui vẻ, mang tính sáng tạo cũng như được đào tạo nhiều kĩ năng mềm khác. Nếu như trước đây, Hà Nội chỉ xuất hiện một vài trung tâm tiếng anh như Mayschool, Apollo, Language Link, … thì giờ đây còn có sự tham gia của nhiều trung tâm tiếng anh lớn và nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh không hề nhỏ. Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm được thành lập từ năm 1996. Ban đầu, tuy là một cơ sở đào tạo Tiếng Anh cho trẻ em khá nhỏ chỉ với khoảng 20 giáo viên Việt Nam và 5 giáo viên nước ngoài nhưng luôn nhận được sự quan tâm và tin tưởng từ các bậc phụ huynh bởi phương pháp học hiệu quả, mới mẻ và khơi gợi sự hứng thú cho trẻ nhỏ. Trải qua 3 năm nỗ lực, công ty đã mở rộng quy mô, phát triển thành 3 cơ sở hoạt động phủ sóng trên địa bàn Hà Nội với lượng nhân viên và giáo viên lên tới 197 người. Hiện nay, công ty gặp khá nhiều khó khăn trong vấn đề quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự. Trên địa bàn Hà Nội hiện có rất nhiều mô hình kinh doanh tương tự dẫn đến việc có rất nhiều lựa chọn việc làm và thu nhập hấp dẫn dành cho giáo viên. Do đó, tuyển dụng được nhân tài đã khó, nay việc giữ chân được những nhân tài này để họ cảm thấy hài lòng và yên tâm gắn bó với tổ chức lại càng khó hơn. Xuất phát từ vấn đề này, tác giả chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm” làm luận văn thạc sỹ với mong muốn đưa ra một số ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của giáo viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt động của Công ty.
2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Sự hài lòng của người lao động đối với công việc từ lâu đã khiến nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua một số nhân tố như: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4) đồng nghiệp và (5) sự giám sát của cấp trên. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ thông qua 9 yếu tố: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều 3 kiện làm việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) yêu thích công việc; (7) giao tiếp thông tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi. Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Manangement – SHRM) thực hiện khảo sát hàng năm về sự hài lòng và gắn bó của người lao động tại Mỹ từ năm 2002 và nêu ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Năm nhóm nhân tố được nói đến nhiều nhất đó là: nhóm nhân tố “các cơ hội sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%; nhóm nhân tố “an toàn lao động” chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%; nhóm nhân tố “giao tiếp giữa người lao động và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm nhân tố “quan hệ với giám sát cấp trung” chiếm 54%. Christina Bjorklund (2001) đã nghiên cứu “Động lực làm việc – Nghiên cứu các yếu tố quyết định và kết quả của nó”. Tác giả đã nghiên cứu những người làm việc trong trường mầm non và công ty bảo hiểm nhằm khám phá tinh thần sẵn sàng làm việc và các biến liên quan. Định nghĩa của động lực làm việc đã được trình bày trong luận án này là sẵn sàng làm việc, được xây dựng trên giả định rằng đó là ý muốn của một cá nhân ảnh hưởng đến hành vi làm việc. Các biến góp phần giải thích về động lực làm việc của hai đối tượng nghiên cứu này khá giống nhau. Các yếu tố quan sát trong nghiên cứu này gồm: Đặc điểm công việc, năng lực nhận thức, sự hài lòng công việc, chấp nhận rủi ro, sự sáng tạo, cam kết của tổ chức, môi trường làm việc, động lực nội tại, lãnh đạo, cảm nhận thẩm quyền. Kết quả cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc, giữa
3 năng lực nhận thức và đặc điểm công việc, giữa cam kết của tổ chức và chấp nhận rủi ro, giữa cam kết của tổ chức và cảm nhận thẩm quyền. Mặc dù đối tượng nghiên cứu là hai nhóm làm việc khác nhau nhưng các dữ liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng các kết quả nghiên cứu phù hợp với những nghiên cứu được trình bày trước đó. Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã dựa trên mô hình chuẩn hóa của Kahn (1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates (2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự 2001; ông đưa ra các thang đo thành phần chi tiết của sự hài lòng giữa người lao động với tổ chức là : (1) Đặc điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice). Wallace D.Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzeberg và chỉ số mô tả của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại bao gồm: Bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến. Nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: Lương bổng, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc. Trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Ngoài ra kết quả nghiên cứu còn chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc). 2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc mới được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến người lao động ở các doanh nghiệp. Có thể kể đến một vài nghiên cứu tiêu biêt như:
4 - Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đó là: bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc. - Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. - Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng nghiệp và phương tiện làm việc. - Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu chủ yếu nhằm mục đích hướng tới việc hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Thông qua việc khám phá và đo lường tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giáo viên cũng như hạn chế mốt số vấn đề về nhân sự còn tồn tại trong Công ty.
5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài của người lao động trong công việc và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. - Tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự hài lòng của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại 3 cơ sở giảng dạy Tiếng Anh thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. Cơ sở 1: số 9 Mai Hắc Đế - Hai Bà Trưng – Hà Nội Cơ sở 2: số 52 Hòa Mã – Hai Bà Trưng – Hà Nội Cơ sở 3: tầng 6 Tòa Tháp Kim Cương số 1 Hoàng Đạo Thúy – Thanh Xuân – Hà Nội - Phạm vi thời gian: từ ngày 01/02/2014 đến ngày 01/05/2017. Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp năm 2014 – 2016 từ các phòng ban của Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm. Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra vào tháng 3 năm 2017. Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố hài lòng trong công việc của toàn thể giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
6 5.1. Quy trình nghiên cứu Nguồn:Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2012 Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2012) Phương pháp sử dụng trong luận văn là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 5.2. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện khởi đầu bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Kết quả của cuộc thảo luận sẽ làm cơ sở cho việc xây dựng, điều chỉnh các thang đo nhằm phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu. Cách thức tiến hành như sau:
7 5.2.1. Tổng hợp lý thuyết Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác nhau: • Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh … từ các phòng ban của Công ty. • Một số công trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. • Một số giáo trình Quản trị nguồn nhân lực • Thông tin liên quan từ internet 5.2.2. Thảo luận nhóm Thảo luận nhóm là kỹ thuật thu thập dữ liệu sơ cấp thuộc phạm vi nghiên cứu định tính. Thảo luận nhóm được thực hiện nhằm khám phá thêm các yếu tố mới bên cạnh các yếu tố đã đề xuất ở mô hình nghiên cứu đối với sự hài lòng của nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm thông qua việc tác giả phỏng vấn chuyên sâu 10 giáo viên và 2 thành viên Ban giám đốc Công ty. Thảo luận nhóm sẽ kết thúc khi không còn tìm ra được các yếu tố mới nào xuất phát từ phía nhân viên. Kết quả thảo luận nhóm sẽ làm cơ sở cho việc điều chỉnh lại các thang đo trong bảng hỏi sơ bộ sao cho phù hợp với bối cảnh của Công ty. Sau khi điều chỉnh các thang đo trong bảng hỏi nháp, bảng hỏi nháp sẽ trở thành bảng hỏi khảo sát chính thức chuẩn bị cho khảo sát diện rộng (nghiên cứu chính thức). Để tiến hành nghiên cứu sơ bộ mang kết quả khách quan, tác giả đã mời các giám đốc nhân sự, trưởng các bộ môn, giáo viên ở một số môn trọng yếu tại công ty, các chuyên gia về giáo dục, đối tác làm việc với công ty cùng tham gia thảo luận nhóm để đưa ra được các ý kiến xác đáng phù hợp với nội dung tác giả muốn nghiên cứu. Nội dung thảo luận được thực hiện như sau: • Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa của buổi thảo luận, giới thiệu khái niệm về sự hài lòng của nhân viên, giáo viên. • Phần bảng câu hỏi: Tác giả đọc các câu hỏi mở để xin ý kiến góp ý của các chuyên gia và các thành viên trong nhóm về các yếu tố ảnh hưởng
8 đến sự hài lòng của tập thể giáo viên tại công ty TNHH giáo dục Tháng Năm. • Giới thiệu mô hình nghiên cứu mà tác giả đã xây dựng, nêu khái niệm của các thành phần này để các thành viên nhóm thảo luận và cho ý kiến điều chỉnh, bổ sung. Sau đó tác giả tổng kết các ý kiến và kết quả thực hiện. 5.3. Nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể là thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. Thiết kế thang đo các biến thành phần và thang đo sự hài lòng chung để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên đó là: tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện môi trường làm việc, chính sách quản lý, lương và các khoản phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng chung. Thang điểm đo lường cho từng biến quan sát trong đó được thiết kế theo Linkert 5 điểm từ 1 đến 5 tương ứng từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Mẫu và bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và phỏng vấn sơ bộ về mức độ hài lòng trong công việc của giáo viên. Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua 6 bước: chuẩn bị dữ liệu, thống kê, phân tích độ tin cậy (phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA để tóm tắt tập các biến quan sát vào một số nhân tố nhất định đo lường các thuộc tính của các khái niệm nghiên cứu, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định mô hình và kiểm định giả thuyết. 6. Điểm mới của luận văn Luận văn kế thừa các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc từ mô hình chỉ số Job Description Index – JDI của Smith & cộng sự nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của tập thể giáo viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn giáo dục Tháng Năm. Các tiêu chí này có sự điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty nhằm cho ra các kết quả phù hợp nhất để từ đó tác giả nêu lên những giải
9 pháp nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động trong Công ty. Đây có thể được xem là điểm mới vì so với các công trình nghiên cứu trước ở Việt Nam hầu như các tác giả đều sử dụng lại mô hình JDI nhằm để khẳng định tính xác thực, độ tin cậy của chúng chứ chưa có tùy biến vào từng môi trường cụ thể. Mặt khác, đây là đề tài nghiên cứu ứng dụng trong môi trường giáo dục vốn dĩ đặc thù so với các ngành dịch vụ khác cho nên sử dụng JDI có tùy chỉnh được tác giả đánh giá là bước đi mới, sáng tạo. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức Chương 2: Thực trạng về mức độ hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn ngoại ngữ Tháng Năm
10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1. Khái niệm và vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1. Khái niệm Theo khoản 1 Điểu 3 Bộ luật lao động 2012,1 “người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Về sự hài lòng trong công việc của người lao động, Smith (2007) quan niệm công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Do đó, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động. Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Sự hài lòng trong công việc còn là sự phản ánh về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng với công việc bản thân (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009). Sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động (Herzberg, 1959) thể hiện qua sự nhận thức tích cực hay tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao. 1 Bộ luật lao động Việt Nam, 2012