Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:177

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết lâu dài của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Đồng thời, kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với Bệnh viện theo đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, chuyên môn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- CAO THỊ THANH TRÚC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN QUÂN ĐOÀN 4 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- CAO THỊ THANH TRÚC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN QUÂN ĐOÀN 4 LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : PGS.TS.NGUYỄN PHÚ TỤ Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 30 tháng 01 năm 2016 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 GS. TS. Võ Thanh Thu Chủ tịch 2 PGS. TS. Bùi Lê Hà Phản biện 1 3 TS. Mai Thanh Loan Phản biện 2 4 TS. Trƣơng Quang Dũng Ủy viên 5 TS. Nguyễn Quyết Thắng Ủy viên, Thƣ ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 08 tháng 01 năm 2016 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: CAO THỊ THANH TRÚC Giới tính: nữ Ngày, tháng, năm sinh: 13/11/1983 Nơi sinh: Đồng Tháp Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820090 I- Tên đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. II- Nhiệm vụ và nội dung: * Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4; xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4; xác định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 thông qua điều tra khảo sát. * Nội dung đề tài gồm có 5 chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phƣơng pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; hàm ý quản trị và kiến nghị; đƣa ra mô hình các nhân tố tác động đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4, từ đó đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với Bệnh viện Quân đoàn 4. III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 20 tháng 08 năm 2015 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 08 tháng 01 năm 2016 V- Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS.NGUYỄN PHÚ TỤ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH PGS. TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Cao Thị Thanh Trúc
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những ngƣời đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trƣờng. Xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ, ngƣời đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hƣớng dẫn khoa học luận văn, tận tình hƣớng dẫn, định hƣớng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Bệnh viện Quân đoàn 4 đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này. Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp, ngƣời thân và các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 14SQT11 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng nhƣ động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn. Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trƣờng Hutech; PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ; Bệnh viện Quân đoàn 4 cùng các Anh, Chị là cán bộ, nhân viên Bệnh viện Quân đoàn 4 và toàn thể Anh, Chị học viên lớp 14SQT11. Cao Thị Thanh Trúc
iii TÓM TẮT “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4” nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết làm việc của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 gồm 7 thành phần: 1. Bản chất công việc; 2. Lãnh đạo; 3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 4. Điều kiện làm việc; 5. Phúc lợi; 6. Đồng nghiệp; 7. Thu nhập. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 223 và áp dụng phƣơng pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 gồm 6 thành phần: 1. Thu nhập, 2. Đồng nghiệp, 3. Phúc lợi, 4. Điều kiện làm việc, 5. Lãnh đạo, 6. Bản chất công việc. Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, nhân viên gắn kết lâu dài với Bệnh viện Quân đoàn 4.
iv ABSTRACT "The study of factors affecting the level of cohesion of the staff at the 4th Army Corps Military Hospital" aims to determine the factors affecting the cohesion of officials and staff at this organisation. Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues, and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of factors affecting the level of cohesion of the staff at the 4th Army Corps Military Hospital that comprises 7 elements: 1. Nature of work; 2. Leadership; 3. Opportunities training and advancement; 4. Working conditions; 5. Welfare; 6. Colleagues; 7. Income. From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results showed that the level of staff cohesion at the 4th Army Corps Military Hospital comprise 6 components: 1. Income, 2. Colleagues, 3. Welfare, 4. Working conditions, 5 . Leadership, 6. the Nature of work. From the study’s results the author discuss managerial implications to provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in strong cohesion with the 4th Army Corps Military Hospital.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii TÓM TẮT .................................................................................................................. iii ABSTRACT ............................................................................................................... iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ........................................................................ xii CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ..............................................1 1.1 Đặt vấn đề ..............................................................................................................1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 1.3 Mục tiêu của đề tài ................................................................................................2 1.4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................................3 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................3 1.6 Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4 CHƢƠNG 2:................................................................................................................5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................5 2.1 Cơ sở lý thuyết ......................................................................................................5 2.1.1 Khái niệm Sự gắn kết .......................................................................................5 2.1.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức ...................................................................5 2.1.3 Khái niệm Động viên .......................................................................................7 2.2 Vai trò sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức ...........................................7 2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của cán bộ, ......8 nhân viên với tổ chức .................................................................................................8 2.4 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ..............................................................9 2.4.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow ...........................................................9 2.4.2 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) .................................................11 2.4.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988) ..........................................12 2.4.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) .........................................................12
vi 2.4.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)..............................................................14 2.4.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).................................................................15 2.5 Các mô hình đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức .................................................16 2.6 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................19 2.6.1 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................19 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................20 2.7 Giới thiệu khái quát về Bệnh viện Quân đoàn 4 .............................................23 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................27 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................27 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................27 3.1.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................29 3.1.3 Phƣơng pháp chọn mẫu .................................................................................30 3.1.3 Thiết kế bảng câu hỏi .....................................................................................30 3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................31 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lƣợng ...................................................................35 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................38 4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ..........................................................................38 4.1.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ..................................................................38 4.1.2 Mẫu dựa trên độ tuổi ....................................................................................38 4.1.3 Mẫu dựa trên thâm niên làm việc .................................................................39 4.1.4 Mẫu dựa trên trình độ học vấn .....................................................................39 4.1.5 Mẫu dựa trên đơn vị công tác........................................................................40 4.1.6 Mẫu dựa trên chuyên môn ............................................................................40 4.2 Đánh giá thang đo ..............................................................................................40 4.2.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc ...................42 4.2.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo ...................................42 4.2.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến....44 4.2.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ....................46 4.2.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi .....................................47
vii 4.2.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp .............................48 4.2.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập...................................48 4.2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mức độ gắn kết .........................49 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 ....................................................................50 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất............................................50 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 9).................................53 4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường..............................56 4.4 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến .................................................57 4.4.1 Phân tích mô hình ..........................................................................................57 4.4.2. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viện tại Bệnh viện Quân đoàn 4 ...........................................62 CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................71 5.1. Kết quả nghiên cứu ...........................................................................................71 5.2. Hàm ý quản trị...................................................................................................72 5.2.1. Đối với chính sách thu nhập .........................................................................72 5.2.2 Đồng nghiệp:..................................................................................................73 5.2.3 Đối với điều kiện làm việc .............................................................................74 5.2.4. Đối với Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................76 5.2.5. Đối với Lãnh đạo ..........................................................................................77 5.3. Các hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................80
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SPSS: Statistical Package for the Social Sciences EFA: Exploratory Factor Analysis BCCV: Bản chất công việc LD: Lãnh đạo CHDTTT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến DKLV: Điều kiện làm việc PL: Phúc lợi DNG: Đồng nghiệp TN: Thu nhập
ix DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Tên Trang 1 Bảng 3.1 Thang đo về Bản chất công việc 32 2 Bảng 3.2 Thang đo về Lãnh đạo 32 3 Bảng 3.3 Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 33 4 Bảng 3.4 Thang đo về Điều kiện làm việc 33 5 Bảng 3.5 Thang đo về Phúc lợi 34 6 Bảng 3.6 Thang đo về Đồng nghiệp 34 7 Bảng 3.7 Thang đo về Thu nhập 35 8 Bảng 3.8 Thang đo về Mức độ gắn kết 35 9 Bảng 3.9 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng 36 10 Bảng 4.1 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 38 11 Bảng 4.2 Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi 38 12 Bảng 4.3 Thống kê mẫu dựa trên thâm niên làm việc 39 13 Bảng 4.4 Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn 39 14 Bảng 4.5 Thống kê mẫu dựa trên đơn vị công tác 40 15 Bảng 4.6 Thống kê mẫu dựa trên chuyên môn 40 16 Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc 42 17 Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo (Lần 1) 42 18 Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo (Lần 2) 43 19 Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo (Lần 3) 43 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và 20 Bảng 4.11 44 thăng tiến (Lần 1) Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và 21 Bảng 4.12 44 thăng tiến (Lần 2) Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và 22 Bảng 4.13 45 thăng tiến (Lần 3)
x STT Bảng Tên Trang Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và 23 Bảng 4.14 45 thăng tiến (Lần 4) Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc 24 Bảng 4.15 46 (Lần 1) Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc 25 Bảng 4.16 46 (Lần 2) 26 Bảng 4.17 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (Lần 1) 47 27 Bảng 4.18 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (Lần 2) 47 28 Bảng 4.19 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp 48 29 Bảng 4.20 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 48 30 Bảng 4.21 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mức độ gắn kết 49 31 Bảng 4.22 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất 51 32 Bảng 4.23 Bảng phƣơng sai trích lần thứ nhất 51 33 Bảng 4.24 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 52 34 Bảng 4.25 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối 53 35 Bảng 4.26 Bảng phƣơng sai trích lần cuối (Lần 8) 54 36 Bảng 4.27 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (Lần 8) 54 Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phƣơng pháp 37 Bảng 4.28 58 Enter 38 Bảng 4.29 Ma trận tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 61 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa 39 Bảng 4.30 62 biến Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 40 Bảng 4.31 64 nhóm cán bộ, nhân viên nam và nữ Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận 41 Bảng 4.32 64 giữa 2 nhóm cán bộ, nhân viên nam và nữ về sự gắn kết 42 Bảng 4.33 Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai 65
xi STT Bảng Tên Trang Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 43 Bảng 4.34 65 giữa 5 nhóm tuổi của cán bộ, nhân viên 44 Bảng 4.35 Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai 65 Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 45 Bảng 4.36 66 giữa 5 nhóm thâm niên làm việc của cán bộ, nhân viên 46 Bảng 4.37 Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai 66 Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 47 Bảng 4.38 66 giữa 4 nhóm trình độ học vấn của cán bộ, nhân viên 48 Bảng 4.39 Kiểm định tính đồng nhất của phƣơng sai 67 Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận 49 Bảng 4.40 67 giữa 9 nhóm chuyên môn của cán bộ, nhân viên Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố 50 Bảng 4.41 68 Bản chất công việc 51 Bảng 4.42 Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố Lãnh đạo 68 Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố 52 Bảng 4.43 69 Điều kiện làm việc 53 Bảng 4.44 Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố Phúc lợi 69 Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố Đồng 54 Bảng 4.45 70 nghiệp Mức độ cảm nhận của cán bộ, nhân viên về nhân tố Thu 55 Bảng 4.46 70 nhập Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán 56 Bảng 5.1 71 bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4
xii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH STT Hình Tên Trang Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim 1 Hình 2.1 10 tự tháp 2 Hình 2.2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg 13 3 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) 16 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ 4 Hình 2.4 17 gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets 5 Hình 2.5 17 de Vries (1994) 6 Hình 2.6 Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ” 18 Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự 7 Hình 2.7 19 (2012) Mô hình “Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của 8 Hình 2.8 20 cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4” 9 Hình 2.9 Sơ đồ tổ chức của Bệnh viện Quân đoàn 4” 25 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn 10 Hình 3.1 28 kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ 11 Hình 3.2 29 gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4 Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ 12 Hình 4.1 56 gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4” 13 Hình 4.2 Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hóa 59 14 Hình 4.3 Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hóa 60 Mô hình lý thuyết chính thức về mức độ gắn kết của cán bộ, 15 Hình 4.4 63 nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Đặt vấn đề Trong giai đoạn hiện nay, do sự biến động mạnh của nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn phải đối mặt với môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, đồng thời việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đòi hỏi các nhà quản trị của Việt Nam cần phải có cách nhìn và phƣơng pháp, kỹ năng phù hợp để có thể quản trị đƣợc con ngƣời đạt hiệu quả tối ƣu. Do con ngƣời là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc xây dựng và phát triển tổ chức. Ngƣời xƣa từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhƣng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Do đó, muốn “nhân” đƣợc “hòa” thì đòi hỏi phải biết “thuật dụng ngƣời”. “Thuật dụng ngƣời” có nghĩa là dung “đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng lúc” – lựa chọn đúng ngƣời, sắp xếp công việc phù hợp đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết để ngƣời lao động cảm nhận đƣợc rằng họ đƣợc quan tâm, trọng dụng và đề bạt khi công sức của họ bỏ ra để đóng góp cho tổ chức đƣợc ghi nhận. Từ đó làm cho bản thân họ sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức hơn đồng thời họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa để cống hiến cho tổ chức. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Bệnh viện Quân đoàn 4 đƣợc thành lập ngày 21/8/1976 tại Đông Nam Bộ để cấp cứu và điều trị nuôi dƣỡng thƣơng bệnh binh sau chiến tranh chống Mỹ, phục vụ cho Quân đoàn làm nhiệm vụ cho quân quản Thành phố Sài Gòn – Gia Định. Ngày nay, Bệnh viện nằm trên địa bàn Huyện Dĩ An – Tỉnh Bình Dƣơng đƣợc giao nhiệm vụ bảo vệ sức khỏe cho cán bộ chiến sĩ trong Quân đoàn làm nhiệm vụ huấn luyện và sẵn sàng chiến đấu. Ngoài ra, Bệnh viện còn tham gia khám bệnh cấp cứu và điều trị cho đối tƣợng Bảo hiểm y tế và nhân dân địa phƣơng, đƣợc chính quyền và y tế địa phƣơng khen ngợi và đạt đƣợc nhiều thành tích nhƣ: năm 2007 Bệnh viện đƣợc Bộ quốc phòng tặng cờ thi đua, năm 2008 đƣợc
2 Thủ tƣớng Chính phủ tặng cờ thi đua quyết thắng, ngày 04/11/2011 Bệnh viện nhận Huân chƣơng Bảo vệ Tổ quốc hạng Nhì của Chủ tịch nƣớc trao tặng theo Quyết định số 1989/QĐ-CTN – đây là phần thƣởng cao quý của Nhà nƣớc trao tặng cho tập thể cán bộ, chiến sĩ Bệnh viện Quân đoàn 4 vinh dự tự hào và nhận thức sâu sắc nhiệm vụ cấp trên giao cho, quyết tâm phấn đấu xây dựng bệnh viện ổn định, phát triển bền vững. Với những thành tích mà Bệnh viện đã đạt đƣợc chính là thành quả của sự lãnh đạo xuyên suốt và sâu sắc của Ban giám đốc Bệnh viện đồng thời phải có sự cống hiến nhiệt tâm, nhiệt tình của tập thể cán bộ, nhân viên của Bệnh viện tạo thành một khối đoàn kết mới đạt đƣợc những thành tựu nói trên. Tuy nhiên, từ trƣớc đến nay chƣa có một nghiên cứu cụ thể nào để tìm hiểu, đánh giá và tổng kết lại mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên đối với Bệnh viện Quân đoàn 4 và đƣa ra những nhân tố nào ảnh hƣởng tích cực đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Do đó, để giúp Ban giám đốc Bệnh viện có cơ sở đánh giá mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên đối với Bệnh viện Quân đoàn 4, để từ đó đƣa ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên với Bệnh viện hơn nữa. Đây chính là lý do mà tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4” để nghiên cứu. 1.3 Mục tiêu của đề tài  Mục tiêu tổng quát: - Nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết lâu dài của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Đồng thời, kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với Bệnh viện theo đặc điểm cá nhân nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, chuyên môn.  Mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4.
3 - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức. - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đƣa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà cán bộ, nhân viên mong đợi, nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn kết lâu dài với Bệnh viện. 1.4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong phạm vi cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Quân đoàn 4. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 phƣơng pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.  Nghiên cứu định tính Bƣớc nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham khảo ý kiến khoảng 10 cán bộ, nhân viên phòng, ban nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.  Nghiên cứu định lƣợng - Đối tƣợng khảo sát: Khảo sát cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. - Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát. - Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hƣởng đến “Mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4”. - Mục đích của bƣớc nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Các thông tin đƣợc xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
4 Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, hồi quy nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. 1.6 Kết cấu của đề tài Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết của cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Quân đoàn 4. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, qui trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA, Regression… Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phƣơng pháp phân tích, kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.