Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích những lý luận và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN LÊ MẠNH TOÀN NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đỗ Thị Tuyết. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Lê Mạnh Toàn
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Thị Tuyết người hướng dẫn trực tiếp đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu. Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện Luận văn. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của các Thầy/Cô. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .............................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .............................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 6 6. Những đóng góp mới của luận văn ................................................................ 6 7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 7 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .......................................................................................... 8 1.1. Khái niệm và vai trò của nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện ................................................................................................................. 8 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện ................................................. 8 1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện .......... 12 1.1.3. Vai trò của nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện ................ 16 1.2. Nội dung nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện ................. 18 1.2.1. Các tiêu chí năng lực cán bộ, công chức địa phương ............................ 18 1.2.2. Các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức ............................ 23 1.2.3. Đánh giá kết quả nâng cao năng lực cán bộ, công chức ........................ 32 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện ............................................................................................................... 35 1.3.1. Yếu tố chủ quan ..................................................................................... 35 1.3.2. Yếu tố khách quan .................................................................................. 36
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số huyện và bài học rút ra cho Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lƣ, Ninh Bình .......... 39 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ, công chức của một số huyện ......... 39 1.4.2. Bài học rút ra cho Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, Ninh Bình ............ 42 Tiểu kết chƣơng 1 ........................................................................................... 43 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH .............................. 44 2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội ................................................. 44 2.1.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................. 44 2.1.2. Đặc điểm về dân cư ................................................................................ 45 2.1.3. Đặc điểm về kinh tế - xã hội .................................................................. 46 2.1.4. Cơ cấu tổ chức chính quyền ................................................................... 48 2.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức ....................................................................... 48 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Ninh Bình ........................................................................................... 51 2.2.1. Thực trạng năng lực cán bộ, công chức ................................................. 51 2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình .................................................. 66 2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lƣ, Ninh Bình............................................................ 79 2.3.1. Điểm mạnh ............................................................................................. 79 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................... 81 Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................... 85 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HOA LƢ, TỈNH NINH BÌNH..................................................... 86 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Uỷ ban Nhân dân huyện Hoa Lƣ, tỉnh Ninh Bình .............................................................. 86 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hoa Lƣ, tỉnh Ninh Bình.................................................... 88
3.2.1. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng .............. 88 3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................... 91 3.2.3. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm soát cán bộ, công chức ............ 95 3.2.4. Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ .................................................... 96 3.2.5. Quan tâm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ công chức .. 98 3.2.6. Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư ................................................................................... 98 Tiểu kết chƣơng 3 ......................................................................................... 100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................. 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 108
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung đầy đủ CBCC Cán bộ công chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân HCNN Hành chính nhà nước LĐ-TBXH Lao động- Thương binh xã hội NN-PTNT Nông nghiệp- Phát triển nông thôn UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức ......................................................... 10 Bảng 2.1. Bảng thống kê về cán bộ công chức Ủy ban nhân dân huyện từ năm 2015-2019 ....................................................................................... 49 Bảng 2.2. Thống kê giới tính, độ tuổi cán bộ công chức giai đoạn 2015-2019 ..... 50 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức giai đoạn năm 2015 -2019 .............................................................................. 52 Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức giai đoạn 2015 - 2019 ................................................................................................. 53 Bảng 2.5. Thống kê trình độ quản lý Nhà Nước cán bộ công chức Ủy ban nhân dân Huyện Hoa Lư giai đoạn 2015-2019 ............................... 54 Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ công chức ............. 55 Bảng 2.7. Thống kê kỹ năng xử lý công việc của cán bộ công chức giai đoạn năm 2015 - 2019 ............................................................................. 56 Bảng 2.8. Đánh giá kỹ năng của công chức huyện ........................................... 58 Bảng 2.9. Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ công chức huyện62 Bảng 2.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người dân ....................................... 64 Bảng 2.11. Kết quả đào tạo cán bộ công chức huyện Hoa Lư, giai đoạn 2015 – 2019 ................................................................................................. 72 Bảng 2.12: Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Hoa Lư, giai đoạn 2015 – 2019..................................................................................... 73 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Hoa Lư ......................... 48
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nhà Nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức nhà nước là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ cán bộ công chức là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức càng trở nên bức thiết. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ công chức và năng lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo cán bộ, công chức. Thực trạng cán bộ, công chức cấp huyện luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. bởi họ là những người vừa trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, trưc tiếp giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp của người dân, vừa là người truyền tải các thông tin về chinh sách, pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên đến chính quyền cơ sở nên mọi hành vi của họ dù đung, dù sai đều ít nhiều ảnh hưởng
2 đến năng lực, hiệu quả của quản lý nhà nước. Đặc biệt là nhà nước ta, với bản chất là nhà nước của dân, do dân, vì dân thì tinh thần, thái độ, năng lực phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức là cán cân đánh giá tính chất dân chủ của một nhà nước. Nếu cán bộ, công chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình thì sẽ tạo được niềm tin của nhân dân vào vai trò lãnh đạo của Đảng, Nhà nước; ngược lại nếu cán bộ, công chức không thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người dân thì sẽ tạo nên sự coi thường, sự mất niềm tin của người dân đối với hệ thống chinh trị, hệ thống nhà nước. Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh Ninh Bình đang thực hiện sự nghiệp phát triển đổi mới đất nước với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ, giao lưu học hỏi các địa phương đơn vị trong và ngoài nước đang mở ra cho tỉnh Ninh Bình những vận hội mới trong phát triển kinh tế, nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh là một trong những thách thức lớn. Do vậy, luận văn nghiên cứu vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình” là đòi hỏi hết sức cấp thiết, phù hợp với đặc điểm của địa phương, đóng góp một vài giải pháp thiết thực trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại tỉnh Ninh Bình, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Do tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, công chức cho đến nay đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có thể đưa ra một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu liên quan đến đề tài của luận văn này như sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) (2001), Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
3 hóa đất nước. Mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng nên bởi những con người hết lòng trung thành với chế độ, có trí tuệ và năng lực. Trong xã hội ngày nay, đó là những công chức, những người trực tiếp phục vụ chế độ. Họ là đại diện cho nhà nước để xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Họ là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa". Cán bộ, công nhân viên chức là những người gánh trên vai trọng trách nặng nề của đất nước, vì vậy họ phải thực sự là những "con người xã hội chủ nghĩa". Bài viết của Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn với tựa đề “Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước” đăng tại Tạp chí Tuyên giáo số 7/2011. Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trò to lớn trong sự nghiệp xâydựng và bảo vệ đất nước. Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại (2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. Bài viết lý luận thực tiễn của Nguyễn Minh Phương với tựa đề “Một số vấn đề về trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay” đăng tại http://vienkhtcnn.vn/ (website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước) (2015). Bài viết đã trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm công vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho
4 việc xây dựng, hoàn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ. Đoàn Anh Tuấn (2015): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam”. Luận án tiến sĩ, luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Trương Quốc Việt (2016) với bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNLCBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Vũ Đình Dũng (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn, Luận án Tiến sĩ, tác giả đã đưa ra các nhận định và giải pháp nâng cao chất lượng đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức. Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa, làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tư liệu nghiên cứu, tham khảo có giá trị, mang tính lý luận và thực tiễn cao. Tuy nhiên: - Các nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính. Ít hoặc không thấy công trình nghiên cứu nào tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực. - Các nghiên cứu thường xem xét năng lực cán bộ, công chức ở một khía cạnh chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm cán bộ, công chức.
5 - Các giải pháp nâng cao năng lực thường được xem xét trên góc độ nâng cao chất lượng của từng cán bộ, công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức. Nhằm tìm ra giải pháp thiết thực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình, góp phần phục vụ cho công tác xây dựng Đảng, và xây dựng hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, luận văn đã nghiên cứu phân tích một cách có hệ thống, khoa học, toàn diện về cơ sở lý luận, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình trong khi chưa có công trình, nghiên cứu nào có liên quan đến đề tài được công bố. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình, hứa hẹn đưa ra những giải pháp áp dụng cụ thể, hiệu quả, phù hợp với đặc điểm điều kiện riêng về kinh tế - xã hội của địa phương. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở phân tích những lý luận và đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luân về năng lực cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính Nhà Nước. - Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình. - Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao năng lực Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư.
6 Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2015 – 2019 5. Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong UBND: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và các hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức của UBND huyện Hoa Lư qua các năm. * Phương pháp thống kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc nâng cao năng lực cán bộ công chức trong UBND huyện Hoa Lư thông qua thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. * Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, kết quả là những thông tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá trình điều tra. Dữ liệu thứ cấp: Những tài liệu của Ủy ban nhân dân Tỉnh, Ủy ban nhân dân Huyện Hoa Lư, cùng với tài liệu từ nhiều nguồn, cũng như các báo cáo kết quả nghiên cứu của một số đề tài khoa học liên quan đến công tác cán bộ của các cơ quan hành chính đã được cập nhật. Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra xã hội học về thực trạng năng lực công chức, yêu cầu về năng lực công chức cơ quan thanh tra ngân hàng, dự kiến điều tra khoảng 100 cán bộ, công chức và xử dụng Phương pháp thu thập, xử lý bằng phần mềm excel. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Góp phần hoàn thiện lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện. - Đánh giá thực trạng năng lực và hoạt động nâng cao năng lực cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
7 - Đề xuất các phương hướng, giải pháp tiếp tục nâng cao năng lực cán bộ, công chức huyện Hoa lư, tỉnh Ninh Bình. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp huyện. Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình. Chương 3:Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình.
8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Khái niệm và vai trò của nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1.1. Khái niệm huyện Thế kỉ II trước Công nguyên cho đến ngày nay, đơn vị hành chính cấp huyện vẫn được duy trì. Hiện nay, việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới huyện thuộc thẩm quyền quyết định của Chính phủ. Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân được tổ chức ở mỗi huyện và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên. Nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân huyện trong từng lĩnh vực được quy định trong Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân. Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân huyện thuộc địa bàn hải đảo được giao một số nhiệm vụ, quyền hạn mang tính đặc thù. Huyện là thuật ngữ để chỉ một đơn vị hành chính bậc hai của một quốc gia (đơn vị bậc một là tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương như ở Việt Nam).... Cấp huyện là một thuật ngữ khác được dùng để chỉ các đơn vị hành chính tương đương với huyện gồm có huyện, quận, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Huyện là đơn vị hành chính của Việt Nam ở địa bàn nông thôn, gồm các xã, thị trấn; là bộ phận cấu thành của đơn vị hành chính tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. 1.1.1.2. Cán bộ, công chức Khái niệm “cán bộ, công chức” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các hình thức nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Khái niệm “công chức” ở Việt Nam ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các mốc lịch sử khác nhau. Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái
9 niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng. Đến nay, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình CCHC, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán bộ, công chức - Luật số 22/2008/QH12, quy định. Cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [31]. Công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ýõng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cõ quan, đõn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà Nước” [31]. Căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 (có hiệu lực từ 01/07/2020) quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [32].
10 Phân biệt cán bộ, công chức Bảng 1.1: Phân biệt cán bộ và công chức Tiêu chí Cán bộ Công chức Nguồn gốc Là công dân Việt Nam, được Là công dân Việt Nam, được tuyển bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, giữ chức vụ, chức danh theo chức danh tương ứng với vị trí việc nhiệm kỳ. làm. Nơi làm việc Cơ quan của Đảng Cộng sản Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã chính trị - xã hội ở trung hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; ương, ở tỉnh, thành phố trực trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội thuộc trung ương (sau đây gọi nhân dân mà không phải là sĩ quan, chung là cấp tỉnh), ở huyện, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quận, thị xã, thành phố thuộc quốc phòng; trongcơ quan, đơn vị tỉnh (sau đây gọi chung là cấp thuộc Công an nhân dân mà không huyện). phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an. Tính chất Làm nhiệm vụ quản lý; nhân Mang tính quyền lực nhà nước, làm công việc danh quyền lực chính trị, nhiệm vụ quản lý, thực hiện công vụ quyền lực công. thường xuyên. Theo nhiệm kỳ. Biên chế và Trong biên chế và hưởng Trong biên chế và hưởng lương từ chế độ lương lương từ ngân sách nhà nước. ngân sách nhà nước. Thời gian tập Không có. Người được tuyển dụng vào công chức sự phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ. Hình thức kỷ - Khiển trách; - Khiển trách; luật - Cảnh cáo; - Cảnh cáo; - Cách chức; - Hạ bậc lương; - Bãi nhiệm. - Giáng chức - Cách chức; - Buộc thôi việc. - Hình thức giáng chức, cách chức - Hình thức hạ bậc lương chỉ áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nguồn: [32]
11 Cán bộ, công chức nói chung được phân loại như sau: - Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại: + Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; + Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; + Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên; + Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ”. - Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại: + Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; + Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Phân loại công chức theo trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn đào tạo: Căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo của công chức có thể chia thành các loại: Công chức có trình độ trên đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); công chức có trình độ đại học, cao đẳng... Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ, công chức” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình cán bộ, công chức: - Cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung. - Công chức chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
12 - Công chức (cán sự,nhân viên) trợ giúp:Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác. 1.1.2. Khái niệm năng lực, nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp huyện 1.1.2.1. Năng lực cán bộ, công chức Bàn về năng lực, hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau, tiêu biểu như: Theo Weinert 2001 thì “Năng lực là các khả năng và kỹ năng nhân thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sãn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một các thành công và có trách nhiệm các giải pháp trong những tình huống thay đổi”. Theo OECD, 2002 thì “Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hơp và thực hiện thành công nhiệm vụ trong bối cảnh cụ thể”. Còn theo từ điển tiếng Việt năm 1988 do Hoàng Phê chủ biên thì: "Năng lực cá nhân là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao” [30, tr.87]. Như vậy hiện nay các quan điểm về năng lực tuy còn khác nhau, nhưng nhìn chung đều cho rằng năng lực là một cấu trúc trìu tượng có tính mở đa thành tố, đa tầng bậc hàm chứa trong nó không chỉ là kiến thức, kỹ năng mà cả giá trị, trách nhiệm, thể hiện ở sự sẵn sàng hành động theo yêu cầu nhất định. Từ các quan điểm trên về năng lực, cho thấy, trí thức, kỹ năng, kỹ xảo là điều kiện cần thiết để hình thành năng lực, song không đồng nhất trí thức, kỹ năng, kỹ xáo với năng lực.. Bởi nếu một cá nhân nào có năng lực là có trí thức, kỹ năng, kỹ xảo trong lĩnh vực nào đó, nhưng có trí thức, kỹ năng, kỹ xảo thì không có nghĩa là có năng lực trong lĩnh vực ấy. Trên cơ sở các quan niệm và phân tích trên, ta có thể hiểu định nghĩa năng lực là toàn bộ những đặc tính tâm lý của con người khiến cho nó thích hợp với một hình thức hoạt động nghề nghiệp nhất định đã được