Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN - Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN - Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam" nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp; phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN và rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn tại trong tạo động lực lao động của Ban quản lý; đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN - Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN BÙI HOÀNG LONG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHỆ EVN – CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Bùi Hoàng Long
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian nghiên cứu lý luận và thực tế, tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN – Chi nhánh tập đoàn điện lực Việt Nam”. Tác giả xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Anh Tuấn đã quan tâm và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô khoa Sau đại học trường đại học Công Đoàn, ban lãnh đạo EVNCTI, các phòng ban chức năng, cán bộ nhân viên, người thân trong gia đình đã ủng hộ, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thiện luận văn trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................................3 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................7 6. Những đóng góp khoa học của đề tài ........................................................................7 7. Kết cấu Luận văn ......................................................................................................8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................................9 1.1. Một số khái niệm có liên quan ............................................................................9 1.1.1. Nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực ....................................................................9 1.1.2. Động lực lao động .............................................................................................12 1.1.3. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ......................................................13 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động .................................14 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow ....................................................14 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ............................................16 1.2.3. Học thuyết về động cơ của Victor V.Room ......................................................17 1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ......................................................17 1.2.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke .......................................................18 1.3. Nội dung tạo động lực lao động ........................................................................18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...............................................................18 1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động .................................................20 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ............................................................29 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ..........31
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................................31 1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp.........................................................................32 1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động ......................................................................35 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN ..................36 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp .........................36 1.5.2. Bài học rút ra đối với Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN .............................................................................................................................38 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................................39 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHỆ EVN ................................40 2.1. Khái quát về Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN ..........40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................40 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ...................................41 2.1.3. Kết quả hoạt động của Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN giai đoạn 2019 – 2021 ........................................................................................44 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN ...................................................................................46 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...............................................................46 2.2.2. Các biện pháp tạo động lực lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng và công nghệ EVN ......................................................................................................48 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN .............................................................................................58 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN ...................................................................................62 2.3.1. Những mặt đạt được ..........................................................................................62 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................................63 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................................68 Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ CÔNG NGHỆ EVN ......................................69
3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN ..............................................................................69 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................69 3.1.2. Phương hướng ...................................................................................................69 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN ..........................................................................................71 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu người lao động ...................................................71 3.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền lương .....................................................................72 3.2.3. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, phúc lợi ...................................................74 3.2.4. Hoàn thiện công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc...............75 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ...........................................78 3.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện lao động ......................................................83 3.2.7. Hoàn thiện chính sách đào tạo, thăng tiến ........................................................84 3.2.8. Nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn..........................................................86 Tiểu kết chương 3 ......................................................................................................87 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...........................................................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................90 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Diễn giải 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 DN Doanh nghiệp 6 GPMB Giải phóng mặt bằng 7 NLĐ Người lao động 8 NSLĐ Năng suất lao động
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Cơ cấu tuổi và giới tính của cán bộ công nhân viên EVNCTI .................. 42 Bảng 2.2: Doanh thu và lợi nhuận của EVNCTI giai đoạn 2019 - 2021 ................... 45 Bảng 2.3: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại EVNCTI... 47 Bảng 2.4: Thu nhập lương bình quân của cán bộ công nhân viên EVNCTI giai đoạn 2019 - 2021 ................................................................................................ 49 Bảng 2.5: Phương pháp phân công công việc tại EVNCTI ....................................... 52 Bảng 2.6: Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại EVNCTI ................................................. 57 Bảng 2.7: Thống kê số lao động nghỉ việc tại EVNCTI giai đoạn 2019 – 2021 ...... 58 Bảng 2.8: Tổng hợp thành tích cá nhân của cán bộ, công nhân viên năm 2019 - 2021 .... 60 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của người lao động về các chính sách tạo động lực của EVNCTI ..................................................................................................... 61 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức EVNCTI ........................................................................... 41
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp là một chủ thể riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau. Mục đích làm việc của họ khác nhau, trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức, nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức; mặt khác phải luôn nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Tạo động lực cho người lao động là công tác quan trọng đối với bất kỳ tổ chức doanh nghiệp nào trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động ngày càng được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về số lượng và chất lượng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng được thay đổi. Chẳng hạn như nhu cầu vật chất của con người ngày nay khác hẳn với ngày xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất lượng. Điều đó đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. Bên cạnh đó, khi trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp được thỏa đáng mà họ còn mong muốn được thỏa mãn các yếu tố khác như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt, được sáng tạo trong công việc, được tự khẳng định vị thế của mình. Do đó, nhà quản lý cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo động lực, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tích cực nhằm nâng cao được năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc. Động lực lao động được ví như đòn bẩy vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc từ đó góp phần gìn giữ nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao trong mục tiêu phát triển kinh doanh, thúc đẩy phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động tự giác làm việc chăm chỉ, tích cực hơn, cống hiến hết mình vì Công ty, gắn bó
2 với Công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của Công ty phụ thuộc rất lớn đến sự nỗ lực làm việc của các cá nhân, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì Công ty. Chính vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt được hiệu quả và chất lượng công việc cao khi có những nhân viên tự giác, hăng hái, tích cực, nhiệt tình, tâm huyết và sáng tạo trong lao động. Điều đó chỉ có được khi doanh nghiệp biết cách và có phương pháp tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, bên cạnh những doanh nghiệp có những nhận thức đúng đắn về vai trò của tạo động lực lao động, biết cách tạo động lực cho nhân viên, cũng còn không ít những doanh nghiệp thiếu sự quan tâm hoặc chưa nhận thức được đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực, có những quan điểm lệch lạc, không đầy đủ hoặc lúng túng trong cách làm gây thất thoát, lãng phí các nguồn lực mà không đem lại hiệu quả. Trong những năm qua, Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực lao động. Tuy nhiên, hoạt động tạo động lực lao động lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập, chưa đạt được kết quả như mong muốn, chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất lao động chưa cao. Một số hạn chế trong việc tạo động lực lao động còn tồn tại có thể chỉ ra như: cách thức tiến hành xác định nhu cầu NLĐ của EVNCTI chưa thường xuyên, thiếu phương pháp, độ chính xác chưa cao; còn nhiều vị trí, công việc khi phân công nhiệm vụ thiếu cụ thể, rõ ràng, chưa rõ trách nhiệm trong công việc, thiếu công khai, minh bạch; đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động vẫn còn chưa khách quan, công bằng, chưa gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá với thù lao lao động, khen thưởng, kỷ luật, chưa tạo được động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc; chính sách tiền lương vẫn còn nhiều bất cập ở cả hai hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, khoán… Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn đó, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài của Luận văn.
3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay đã có một số đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động của các học giả trong và ngoài nước. */ Các công trình nghiên cứu nước ngoài như: Học thuyết nhu cầu của A. Maslow năm 1943 cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết của B.F. Skinner năm 1948: Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Học thuyết kỳ vọng của Victor. H. Room năm 1964 nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
4 J. Stacy Adams trong học thuyết công bằng năm 1963 đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke F. Herzberg được công bố năm 1960 đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc; Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. */ Một số tác giả trong nước đã tiến hành nghiên cứu, đưa ra những đề xuất về tạo động lực lao động như là: Phạm Thị Hường (2021), “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực lao động; phân tích các học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận án cũng củng cố quan điểm cho rằng ở các nước đang phát triển, nền tảng về tạo động lực lao động của nhân viên có thể khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019). Vì vậy, các lý thuyết tạo động lực lao động được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm ở các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019). Nghiên cứu đã có sự kế thừa và phát triển các lý thuyết về tạo động lực lao động và bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, một số thang đo đã được điều chỉnh
5 cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu cũng đã có sự đóng góp trong việc bổ sung thêm các biến kiểm soát trong nghiên cứu, đặc biệt là xuất xứ công ty và quốc tịch của người lao động. . Ngoài ra, việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế - xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như động lực lao động giúp kết quả nghiên cứu mang tính toàn diện và nâng cao độ tin cậy. Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam”, luận văn án tiến sĩ, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực; trên cơ sở đó, tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam ở cả góc độ vĩ mô và vi mô nhằm khuyến khích người lao động đóng góp nhiều hơn nữa cho các mục tiêu phát triển của đất nước. Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên, luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp, đồng thời tác giả đánh giá tình hình thực trạng về tạo động lực và rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: Cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, thù lao của người quản lý chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý, chưa có sự công bằng việc tuyển dụng… Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia (2020). Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công,
6 4 hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. Luận án tiến sĩ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (2012). Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án đã bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, công chức cấp xã. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của cán bộ công chức, khi người cán bộ công chức có động lực tốt thì họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Qua kết quả nghiên cứu, luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của cán bộ công 5 chức cấp xã hiện nay không cao; phần lớn chưa hài lòng với các chính sách tạo động lực hiện nay. Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành và đề xuất các nhóm giải pháp giúp hoàn thiện chính sách tạo đồng lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trong thời gian tới. Như vậy, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp với quy mô đa dạng, từ đó cho thấy tầm quan trọng của tạo động lực lao động đối với quản trị. Tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN chưa có ai đi sâu nghiên cứu vấn đề này. Bởi vậy học viên hy vọng luận văn sẽ có giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại cơ quan. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN và rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn tại trong tạo động lực lao động của Ban quản lý. - Đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN.
7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu sâu về thực trạng tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. - Về không gian: tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. - Về thời gian: nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 2019 – 2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích: Phân tích các dữ liệu thu thập được nhằm làm rõ các hoạt động tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. - Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả phân tích để có một khái quát tổng thể về các hoạt động tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. - Phương pháp thống kê: Thống kê, thu thập các số liệu sơ cấp, thứ cấp liên quan đến hoạt động tạo động lực lao động nói chung và hoạt động tạo động lực tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. - Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng 57 phiếu điều tra đối với cán bộ, công nhân viên tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN nhằm làm rõ thực trạng tạo động lực lao động (tổng số CBCNV tại Ban hiện nay là 60 người, trong đó lãnh đạo Ban là 03 người). 6. Những đóng góp khoa học của đề tài Khái quát được cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích được thực trạng tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN và rút ra những ưu điểm, tồn tại trong hoạt động tạo động lực lao động của Ban quản lý từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ
8 EVN. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức, doanh nghiệp có cùng quy mô và tính chất và đặc điểm. Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo về những vấn đề liên quan đến tạo động lực lao động. 7. Kết cấu Luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN. Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Ban Quản lý dự án Đầu tư Xây dựng và Công nghệ EVN.
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực 1.1.1.1. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [15, tr.88]. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 2 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần thiết để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định. Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu vật chất của con người được tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Nhu cầu tinh thần là những yếu tố làm thỏa mãn về mặt tâm lý, tạo những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực, tạo ra tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Nhu cầu vật chất và tinh thần là hai lĩnh vực khác biệt nhưng có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong quá trình phân phối, nhân tố vật chất chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất sẽ có ý nghĩa hơn. Tuy nhiên, tại mỗi thời điểm con người sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu nào đòi hỏi cấp thiết hơn. Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người luôn mong muốn vươn lên để được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức độ nào đó. Và khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm
10 của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. 1.1.1.2. Động cơ “Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…” [12, tr.142]. Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp. 1.1.1.3. Lợi ích “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [15, tr.143]. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Cũng giống như nhu cầu, có nhiều lợi ích khác nhau nhưng chung nhất là lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Và khi lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc con người càng mạnh. Song khi khoảng
11 cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn sẽ thúc đẩy con người hành động để rút ngắn và đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. 1.1.1.4. Động lực Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích [12, tr.135]. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực. Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội. Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống. Để đạt được những kết quả tốt đẹp, chúng ta cần phải liên tục giữ vững những lợi ích sẽ đạt được trong đôi mắt tâm hồn ngay cả trong giai đoạn đau đớn và giận dữ. Đối với một số người, đây là một thói quen ăn sâu vào trong não và họ thực hiện điều đó một cách tự nhiên. Nhưng đối với số khác, họ phải rất chật vật mới thực hiện được điều này. Vấn đề đặt ra với những người này là họ cần nhìn lại cuộc sống của chính mình, tìm xem họ có các chỗ dựa vững chắc nào và có thể học hỏi những gì từ chúng. Một ví dụ điển hình là trong lĩnh vực thể thao, các vận động viên thể thao phải bỏ qua những cảm giác đau đớn, thất vọng hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, thậm chí là hàng năm liền, để tập trung vào các lợi ích và mục tiêu cần đạt được. Họ luôn mang trong đầu những hình mẫu để học tập và có các huấn luyện viên bên cạnh giúp đỡ. Như vậy, động lực được hiểu là tất cả các yếu tố bên trong xuất từ sự mong muốn, khát khao tự giác, nỗ lực vươn để đạt được nhu cầu mục tiêu đặt ra. Một khi có động lực con người huy động tất cả các nguồn năng lượng có thể có được từ tâm, thể, trí lực vào việc thực hiện hoài bão, mong muốn của mình và điều đó sẽ hối thúc, thúc đẩy con người hành động để đạt được mục tiêu cuối cùng [12, tr.138].
12 1.1.2. Động lực lao động Theo giáo trình Quản lý nguông nhân lực trong tổ chức của Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [23, tr.134]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [26, tr.85]. Như vậy, động lực lao động là sự tự giác, nỗ lực, cố gắng của người lao động để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau: - Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô