Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành" nhằm nghiên cứu, đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN VŨ THỊ THÚY HIỀN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG XUÂN THÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SINH HÀ NỘI, NĂM 2022
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi Măng Xuân Thành” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Xuân Sinh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Vũ Thị Thúy Hiền
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành”. Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Công Đoàn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Lê Xuân Sinh, người đã định hướng, tận tình chỉ bảo và dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành và các đồng nghiệp đã cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU .......................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...........................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................ 4 6. Đóng góp của đề tài....................................................................................................5 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................................5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................................6 1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................6 1.1.1. Nhu cầu ............................................................................................................... 6 1.1.2. Động cơ ............................................................................................................... 7 1.1.3. Động lực lao động ............................................................................................... 7 1.1.4. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ........................................................ 8 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động ....................................9 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................................... 9 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .................................................... 10 1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom .............................................................. 10 1.2.4. Học thuyết công bằng của Adam Stacy ............................................................ 11 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .......................................11 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ............................................................... 11 1.3.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động ................................................. 12 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ............................................................ 21 1.4. Các nhân tố có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ...........24
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 24 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 28 1.4.3. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động .................................................. 30 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành ........................................................ 31 1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ............................................................. 31 1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành ............................... 34 Tiểu kết chương 1 .......................................................................................................36 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG XUÂN THÀNH ....................................................................37 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành ....................................37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 37 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động ................................ 39 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2021 ........................................... 42 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành ................................................................................................................43 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động ............................................. 43 2.2.2. Thực trạng lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động ............................... 45 2.2.3. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực lao động .......................................... 61 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành ................................................................................................................65 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 65 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 66 Tiểu kết chương 2 .......................................................................................................70 Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG XUÂN THÀNH ...........................................................................71 3.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành đến năm 2025. ............................................................. 71 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................ 71 3.1.2. Phương hướng ................................................................................................... 72
3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành........................................................................................................................... 74 3.2.1. Thực hiện xác định nhu cầu của người lao động .............................................. 74 3.2.2. Đa dạng hóa các biện pháp kích thích vật chất ................................................. 77 3.2.3. Đa dạng hóa các biện pháp kích thích tinh thần ............................................... 84 3.2.4. Tổ chức đánh giá kết quả tạo động lực lao động .............................................. 86 3.2.5. Thực hiện phân tích công việc, làm rõ từng vị trí, việc làm ............................. 88 3.2.6. Phát huy vai trò của công đoàn trong công tác tạo động lực lao động ............. 93 3.2.7. Nâng cao trách nhiệm của cá nhân người lao động .......................................... 96 Tiểu kết chương 3 .......................................................................................................98 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSDLĐ Người sử dụng lao động NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành ..........................41 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2018-2021 ..........................................43 Bảng 2.3. Hệ số lương theo vị trí công việc ................................................................47 Bảng 2.4. Tiền lương/thu nhập của người lao động....................................................49 Bảng 2.5. Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2018 – 2021 của Công ty .................................53 Bảng 2.6. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ........................................................56 Bảng 3.1. Bản Mô tả vị trí công việc cho vị trí Trưởng phòng Tổ chức hành chính của Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành ..............................................89 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty .....................44 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của người lao động về thu nhập ..............................................50 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của người lao động về phúc lợi công ty ..................................52 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc trong Công ty ..........................................................................................55 Biểu đồ 2.5. Đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo ...........................56 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của người lao động về kết quả thực hiện công việc trong Công ty ..........................................................................................57 Biểu đồ 2.7. Đánh giá của người lao động về đào tạo, bồi dưỡng người lao động trong Công ty ..........................................................................................58 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến của người lao động trong Công ty ..........................................................................................59 Biểu đồ 2.9. Đánh giá của người lao động về công tác chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho người lao động trong Công ty ......................................60 Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng của người lao động với công việc .............................61 Biểu đồ 2.11. Năng suất lao động bình quân của Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành ......................................................................................................62 Biểu đồ 2.12. Kết quả đánh giá của người lao động về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc ..........................................................................................63
Biểu đồ 2.13. Đánh giá của người lao động về sự gắn bó của người lao động trong Công ty ...................................................................................................64 Biểu đồ 2.14. Đánh giá về tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành .................................................64 Hình Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................9 Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa ..................................................................10 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành.....................39
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là tài sản vô cùng quý giá, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất xã hội, các giá trị xã hội và quyết định sự tồn tại của tổ chức, doanh nghiệp (DN) nói riêng hay quốc gia nói chung. Bởi vậy, các tổ chức, DN thường chú trọng vào công tác phát triển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực (NNL), trong đó chất lượng nhân lực được tập trung chú trọng hơn cả. Trong tổ chức, DN, người lao động (NLĐ) làm việc hiệu quả hơn và sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức, DN nếu được tạo một môi trường làm việc thuận lợi, được đánh giá đúng, đãi ngộ tốt và được thể hiện bản thân mình. Chính vì vậy, chất lượng nhân lực trong tổ chức, DN không chỉ đơn thuần được tạo ra từ công tác đào tạo về chuyên môn, trình độ mà nó còn bị quyết định một phần bởi các chính sách, đãi ngộ của tổ chức, DN với NLĐ. Thực tế phát triển DN cho thấy, NLĐ chỉ có thể làm việc sáng tạo và nỗ lực hết mình cho DN khi quyền lợi của họ được DN bảo đảm, bản thân họ được tôn trọng, nói cách khác là DN biết tạo ra động lực cho NLĐ. Tuy nhiên, việc tạo động lực lao động không phải dễ dàng bởi nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó có cả yếu tố thuộc về DN, cũng như các yếu tố từ phía cá nhân NLĐ, chưa kể những yếu tố ngoại cảnh khác từ phía môi trường kinh doanh. Trong thời đại ngày nay, khi toàn cầu hóa đã diễn ra trên phạm vi toàn thế giới, năng suất lao động (NSLĐ) không ngừng tăng lên, đời sống của NLĐ ngày càng được cải thiện dẫn đến nhu cầu làm việc càng đa dạng hơn, NLĐ có thể di chuyển đến các tổ chức, các DN khác nhau trên thế giới. Thêm vào đó, khả năng tiềm tàng ẩn sâu trong mỗi con người là vô cùng lớn, các nhà quản trị DN luôn muốn khai thác những khả năng tiềm tàng này để phục vụ lợi ích cho DN, làm cho lợi nhuận của DN mình không ngừng tăng lên. Việc tạo động lực lao động trong các chức, DN là điều kiện cần thiết để NLĐ của họ có cơ hội phát huy khả năng tiềm ẩn, hết mình trung thành phục vụ mục tiêu chung của tổ chức, DN từ đó đưa tổ chức, DN ngày càng phát triển lớn mạnh. Vì thế không thể áp dụng các biện pháp quản lý cứng nhắc, cưỡng bức giống như các thập kỷ XVI, XVII; mà ngược lại, người quản lý trong DN cần phải hiểu rõ và kích thích đúng, kịp thời các nhu cầu đó
2 của NLĐ. Bởi nhiều kết quả nghiên cứu của các học giả đã chỉ ra rằng, bản chất của con người là thích nhàn hạ, không thích lao động nên cần có những biện pháp để quản lý họ. Công ty Cổ phần (CTCP) Xi măng Xuân Thành là DN sản xuất và cung ứng vật liệu xây dựng mà sản phẩm chủ yếu là xi măng. Sự tồn tại và phát triển của công ty có được như ngày nay, chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực (NNL), trong đó có việc khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn lực này. Trong suốt chặng đường hình thành và phát triển, công ty luôn quan tâm đến NNL, nghiên cứu và tìm mọi biện pháp phát huy sức mạnh tiềm tàng của NNL phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh (SXKD) của công ty, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt. Sự khai thác và phát huy nhân tố con người đối với công ty là hết sức cần thiết, có ý nghĩa sống còn, giúp công ty tồn tại, đứng vững và khẳng định vị trí trên thương trường. Từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn, qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành” làm đề tài luận văn thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Do ý nghĩa, tầm quan trọng của tạo động lực lao động, vì vậy, tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực trong tổ chức nói riêng luôn được các học giả và các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Cho đến nay, đã có nhiều công trình khoa học, các bài viết, luận văn, luận án đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động với cách nhìn và tiếp cận khác nhau. Tiêu biểu có thể kể đến các công trình nghiên cứu khoa học sau đây: Sadia Rashid và Uzma Rashid (2012), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức trong khu vực công và khu vực tư”, Tạp chí Khoa học Xã hội quốc tế Hoa Kỳ. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của những lao động ở khu vực công so với khu vực tư. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 70 nhân viên ngân hàng tư nhân, và 80 nhân viên ngân hàng Nhà nước làm việc ở tỉnh KPK, Pakistan. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ
3 chức. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định rằng động lực làm việc của các cán bộ ngân hàng là phụ thuộc đáng kể vào lương, phúc lợi, hiệu quả công việc, giám sát chất lượng và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhân viên ngân hàng tư nhân được tìm thấy tương đối hài lòng hơn so với những người từ các ngân hàng khu vực công vì họ được hưởng mức lương tốt hơn, lợi ích tốt hơn, giám sát chất lượng, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, cơ hội thăng tiến và mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc. Mặt khác, nhân viên ngân hàng khu vực công có lợi ích và cơ sở vật chất không đầy đủ, dẫn đến mức độ tương đối thấp hơn của động lực làm việc. Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh trong tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn công việc và những nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện hành chính quốc gia. Luận án hệ thống hóa lí luận về tạo động lực lao động, và làm sáng tỏ sự khác biệt căn bản giữa tạo động lực lao động trong cơ quan hành chính nhà nước với các tổ chức, DN ngoài nhà nước, từ đó hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho khu vực này. Lê Ngọc Nương (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại CTCP Xây dựng giao thông Thái Nguyên”. Trong bài viết này, tác giả kiểm chứng 07 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại CTCP Xây dựng Công trình giao thông Thái Nguyên. Tóm lại, qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy: các tác giả đã có những cách nghiên cứu và tiếp cận khác nhau về vấn đề tạo động lực lao động, trong đó có
4 những những công trình nghiên cứu mang tính khái quát chung hay đề cập đến việc tạo động lực lao động cho đối tượng lao động đặc thù ở từng loại hình tổ chức hay DN khác nhau và do đó cách thức, biện pháp, phương pháp tạo động lực cũng rất khác nhau. Kế thừa và làm sâu sắc các quan điểm và cách tiếp cận trên, tác giả cho rằng đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành” là đề tài có tính độc lập và mang tính đặc thù cho các lao động tại CTCP xi măng Xuân Thành nói riêng, có thể phổ quát ứng dụng cho các lao động sản xuất xi măng trong các DN trên phạm vi cả nước, đặc biệt là các DN có quy mô và tính chất tương đồng, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu, đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại CTCP Xi măng Xuân Thành. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong DN. - Phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực lao động tại CTCP Xi măng Xuân Thành, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để có giải pháp khắc phục. - Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại CTCP Xi măng Xuân Thành. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động trong DN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tạo động lực lao động. - Về không gian: tại CTCP Xi măng Xuân Thành. - Về thời gian: giai đoạn 2018-2021 và giải pháp đến 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: Phương pháp khảo cứu: Khảo cứu các tài liệu, dữ liệu liên quan, trên cơ sở đó chọn lọc, kế thừa những nội dung, phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài, hệ thống hóa thành cơ sở lý luận, từ đó phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.
5 Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động tại CTCP Xi măng Xuân Thành. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại CTCP Xi măng Xuân Thành. Phương pháp điều tra XHH: Sử dụng phiếu điều tra ngẫu nhiên đối với 227 đối tượng, trong đó có 197 phiếu dành cho CBCNV và 30 phiếu dành cho cán bộ quản lý, với các câu hỏi liên quan đến các vấn đề tạo động lực tại CTCP Xi măng Xuân Thành. Kết quả được xử lý, phân tích, tổng hợp phục vụ cho việc nghiên cứu. Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ... Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó xác định nhân tố nào tác động nhiều nhất/ít nhất tới động lực làm việc của NLĐ tại CTCP Xi măng Xuân Thành. 6. Đóng góp của đề tài - Về lý luận: Đề tài góp phần làm sáng tỏ hệ thống lý thuyết về tạo động lực lao động trong DN. - Về thực tiễn: Đề tài đã áp dụng cơ sở lý thuyết, các phương pháp nghiên cứu phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực lao động tại CTCP Xi măng Xuân Thành, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực lao động, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại CTCP Xi măng Xuân Thành. Những kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho CTCP Xi măng Xuân Thành, cũng như các DN sản xuất xi măng có quy mô, tính chất tương đồng để hoạch định các biện pháp, chính sách tạo động lực lao động. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu làm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành. Chương 3. Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Xi măng Xuân Thành.
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhu cầu Lịch sử phát triển loài người cho thấy: Để tồn tại và phát triển con người cần có các điều kiện bảo đảm như ăn, mặc, ở, đi lại, các yếu tố vật chất và tinh thần khác. Theo Lê Xuân Sinh: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn một cái gì đó, mong muốn được đáp ứng” [23, tr.175]. Chính những mong muốn hay nhu cầu này là nguồn gốc thúc đẩy con người làm việc, tạo ra của cải, vật chất đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu trong cuộc sống, sinh hoạt. Nói cách khác, con người cần lao động để đáp ứng các nhu cầu cần thiết trong cuộc sống, để tồn tại và phát triển. Nhu cầu rất đa dạng và phong phú, dường như không thể thỏa mãn. Trong suốt cuộc đời, con người dường như không có mong muốn gì khác ngoài việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhưng một khi nhu cầu nào đó được đáp ứng hoặc tương đối được đáp ứng, thì ngay lập tức xuất hiện các nhu cầu mới, cao hơn, và do đó cứ liên tục xuất hiện các nhu cầu khác. Vì vậy, có thể nói, nhu cầu của con người là vô tận và khó có thể được đáp ứng hay thỏa mãn hết được. Đây chính là cơ chế để các nhà quản trị nghiên cứu tìm cách tác động, thỏa mãn để kích thích lao động, làm cho họ hăng hái, tích cực để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, tùy theo góc độ, mục đích, các nhà khoa học đã phân nhu cầu ra làm nhiều loại. Chẳng hạn, theo Abraham Maslow, con người có 05 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao như: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện” [29, tr.50]. Theo David McClelland, con người có 3 nhu cầu cơ bản sau: Nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Theo học giả Clayton Alderfer trong thuyết E.R.G cũng chia nhu cầu con người thành 3 nhóm là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển; còn theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương “Nhu của của NLĐ được chia làm hai nhóm cơ bản là nhu cầu về vất chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là các nhu cầu gắn liền với những mong muốn về vật
7 chất để tồn tại và phát triển của con người, còn nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu gắn liền với sự hài lòng và thỏa mãn về tâm lý” [25, tr.88]. Từ những phân tích ở trên, theo tác giả luận văn: “Nhu cầu của người lao động là những mong muốn vật chất bậc thấp để tồn tại, phát triển và bậc cao thể hiện sự hài lòng, thỏa mãn về tâm lý của người lao động như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân”. Và với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả đồng tình với các tác giả chia nhu cầu của NLĐ thành 02 nhóm là: (i) Nhu cầu vật chất và (ii) Nhu cầu tinh thần. 1.1.2. Động cơ Theo Trần Kim Dung (2015), “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra” [4]. Theo đó, động cơ là lý do hành động của con người, thúc đẩy NLĐ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của họ, đồng thời thúc đẩy NLĐ hành động theo một cách thức mong muốn. Mỗi cá nhân NLĐ có các nhu cầu khác nhau thì động cơ lao động cũng khác nhau. NLĐ có động cơ lao động cao thì họ sẽ làm việc chăm chỉ, cố gắng trong công việc và thường đạt được năng suất, chất lượng công việc cao hơn những người không có hoặc có ít động cơ lao động. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định, bởi lẽ, động cơ của NLĐ hết sức phong phú và đa dạng, được thể hiện trên 03 (ba) đặc tính: Thứ nhất, động cơ thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người. Thứ hai, động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Thứ ba, động cơ của mỗi NLĐ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Theo đó, trong quản lý cần tìm hiểu: động cơ nào thúc đẩy con người hành động để từ đó có biện pháp điều chỉnh, điều tiết nhằm tăng cường, thúc đẩy sự chuyển hóa đó thành động lực tích cực, có lợi cho tổ chức, DN. 1.1.3. Động lực lao động “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” [6, tr.134]. Động lực là yếu
8 tố bên trong của cá nhân, là tất cả những khát khao, sự hối thúc, làm cho con người tự nguyện hành động, vươn tới mục tiêu. Đây là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức, cũng như của bản thân NLĐ. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của NLĐ, được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi NLĐ đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Đồng quan điểm trên tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cũng cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” [3; tr.256]. Như vậy, động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện hành động của NLĐ để để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.4. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Động lực lao động không phải tự thân sinh ra, mà nó được tạo ra phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ và yếu tố thuộc về tổ chức. Dưới góc độ quản lý, các DN tìm cách tạo ra động lực lao động. Có nhiều định nghĩa khác nhau về tạo động lực lao động, nhưng theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [8, tr.145]. Như vậy, tạo động lực lao động là tất cả các hoạt động, biện pháp, các chính sách, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. Nói cách khác, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Bởi lẽ, một khi NLĐ có động lực làm việc, sẽ hăng hái, tích cực trong công việc, huy động và dồn mọi tâm huyết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và do đó sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
9 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng, con người có rất nhiều nhu cầu cần thỏa mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo các thứ bậc từ thấp đến cao [Hình 1.1]. Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: [8, tr.180]) Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực. Theo ông, để tạo ra động lực lao động, các nhà quản lý phải thường xuyên tìm hiểu, nắm bắt nhu cầu của NLĐ, xem tại thời điểm nhất định, nhu cầu của họ đang ở thứ bậc nào, để rồi từ đó tìm cách đáp ứng và thỏa mãn để không lãng phí các nguồn lực và mang lại hiệu quả nhất. Như vậy, trên thực tế áp dụng, các DN cần phải nắm bắt chính xác, kịp thời nhu cầu của NLĐ, để biết tại một thời điểm nhất định NLĐ đang có nhu cầu gì? Nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết, cần ưu tiên đáp ứng trước, nhu cầu nào có thể để sau? Vì nguồn lực của DN có hạn, nên DN phải cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện, khả năng có thể của DN, đặc biệt cần phải quan tâm sâu sát đánh giá kịp thời nhu cầu của NLĐ ở từng thời điểm? Phân loại nhu cầu? Lựa chọn biện pháp ưu tiên, đáp ứng và cuối cùng làm xem xét họ có thỏa mãn không và tạo ra động lực không?
10 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner B.F Skinner cho rằng có thể thay đổi hành vi của con người thông qua các hoạt động tăng cường. Theo ông: (i) Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại; (ii) Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi thưởng (phạt) càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu; (iii) Hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Như vậy, từ học thuyết này, các DN cần biết phải biết đánh giá thành tích của NLĐ để từ đó lựa chọn biện pháp khen/chê cho phù hợp. Những hành vi khen thường có tác dụng tích cực, từ đó khuyến khích NLĐ lặp lại những hành vi tích cực để được DN khen thưởng, còn việc chê hoặc phạt sẽ có tác dụng ngăn ngừa và loại trừ hành vi tiêu cực của NLĐ. Tuy nhiên, DN cần phải biết cách chê đúng nơi, đúng lúc, cân nhắc thận trọng để không phản tác dụng. Nguyên tắc khen/chê phải khách quan, chính xác, kịp thời, từ đó mới khuyến khích động viên những hành vi tích cực và ngăn ngừa, loại trừ biểu hiện tiêu cực. Đây là những điều cần chú ý trong công tác đánh giá thành tích và khen thưởng NLĐ. 1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom Victor Vroom cho rằng: Động lực của con người được tạo ra bởi sự kỳ vọng của người đó. Người quản lý cần giải thích cho NLĐ về mối quan hệ giữa sự nỗ lực cá nhân ắt sẽ mang lại kết quả hay thành tích nhất định và có kết quả, thành tích sẽ được thưởng với mức thưởng tương ứng [Hình 1.2] Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu cá nhân cá nhân tổ chức cá nhân Sơ đồ 1.1. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa (Nguồn: [26, tr.88] Như vậy, theo Victor Vroom, để tạo động lực lao động, người quản lý cần giải thích rõ cho NLĐ về mối quan hệ giữa: Sự nỗ lực – thành tích – phần thưởng. Bởi suy đến cùng khi làm việc cho tổ chức, điều NLĐ quan tâm khi làm việc cho DN chính là được “lợi ích” gì mà họ nhận được từ phía DN để có thể thỏa mãn nhu cầu hay mục tiêu cá nhân. Mặt khác, DN lại kỳ vọng NLĐ sẽ mang lại kết quả cao
11 trong quá trình làm việc nhờ sự cố gắng, nỗ lực làm việc. Và như vậy, sự nỗ lực cá nhân càng cao sẽ mang lại kết quả, thành tích cao và một khi có thành tích cao sẽ được DN trả thù lao cao. Mối quan hệ biện chứng của học thuyết chính là phần thưởng càng hấp dẫn càng thúc đẩy sự nỗ lực cá nhân của NLĐ, nói cách khác là tạo ra động lực cho NLĐ. 1.2.4. Học thuyết công bằng của Adam Stacy Học thuyết công bằng của Adam Stacy cho rằng: Động lực lao động có thể được tạo ra từ sự công bằng. Theo đó: (i) Mọi người đều muốn được đối xử công bằng; (ii) Các cá nhân có xu hướng so sánh công sức đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với công sức đóng góp và quyền lợi được hưởng của người khác và đòi hỏi sự công bằng tương xứng. (iii) Trong quản trị, cần quan tâm đến công sức đóng góp của từng cá nhân và đối xử một cách công bằng tương xứng trong phân phối về quyền lợi. * Ý nghĩa của học thuyết: Mọi người luôn muốn được đối xử một cách công bằng trong mọi mối quan hệ. Vì vậy, các DN cũng như người quản lý phải coi trọng tính công bằng trong đối xử với NLĐ, phải biết đánh giá đúng mức độ đóng góp công sức của từng NLĐ để có sự đối xử công bằng trong phân phối quyền lợi, không nên cào bằng, không nên định kiến hay thiên vị, mọi người phải được đối xử công bằng. Như vậy, mới có thể tạo nên động lực LĐ trong DN. 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động Như trên đã phân tích, NLĐ mong muốn có được lợi ích hay thỏa mãn những nhu cầu của chính họ. Nhu cầu của mỗi người sẽ tạo ra động cơ và theo đó thúc đẩy họ sự tự giác, nỗ lực, tích cực để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong đó bao hàm lợi ích có thể thỏa mãn nhu cầu của họ. Theo học thuyết của A. Maslow, nhà quản trị cần biết tại một thời điểm cụ thể, NLĐ đang cần gì? DN có thể đáp ứng được cho họ đến đâu để rồi từ đó tạo ra động lực lao động cho NLĐ? Nhu cầu của NLĐ trong DN rất đa dạng, phong phú, luôn thay đổi và hầu như không có giới hạn. Song có thể tập trung phân ra thành 02 nhóm, đó là: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Các nhu cầu vật chất chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng,