Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam; đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN THANH HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÁP ĐIỆN LỰC KEVIN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8 34.04.04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHÙNG THẾ HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Hà
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 6 6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................. 8 7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 8 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 9 1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................. 9 1.1.1. Nhu cầu ...................................................................................................... 9 1.1.2. Động lực lao động .................................................................................... 10 1.1.3. Lợi ích ...................................................................................................... 11 1.1.4. Tạo động lực lao động.............................................................................. 11 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động ........................ 14 1.2.1. Hệ thống nhu cầu Maslow ....................................................................... 14 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams .................................................. 16 1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner ............................ 17 1.3. Nội dung tạo động lực lao động ............................................................... 18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 18 1.3.2. Tạo động lực thông qua các công cụ........................................................ 21 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực.................................................................. 27 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động ............................... 29
1.4.1. Các nhân tố thuộc về phía người lao động............................................... 29 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp........................................................ 31 1.4.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................... 33 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam .................................................................................................................... 35 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp............................... 35 1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ........................................................................................... 38 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................. 40 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÁP ĐIỆN LỰC KEVIN VIỆT NAM ................. 41 2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam .................................................................................................................... 41 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 41 2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản về công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ................................................................................................. 42 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020............................. 49 2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ......................................................................... 50 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động .................................... 50 2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ ...................................... 54 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................................... 70 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam .............................................. 72 2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 72 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 74 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................. 78
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÁP ĐIỆN LỰC KEVIN VIỆT NAM ... 79 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực tại Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam .............................................. 79 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 79 3.1.2. Phương hướng .......................................................................................... 80 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam .............................................. 81 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu người lao động ............................ 81 3.2.2. Xây dựng hệ thống lương – thưởng khoa học ......................................... 83 3.2.3. Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc .......................... 87 3.2.4. Bố trí sử dụng nhân lực chính xác, hợp lý ............................................... 90 3.2.5. Chú trọng đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động............... 91 3.2.6. Xây dựng chính sách thăng tiến ............................................................... 93 3.2.7. Giải pháp đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu người lao động ............... 95 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................. 96 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................. 99 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ ATLĐ An toàn lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐLLĐ Động lực lao động KQTHCV Kết quả thực hiện công việc NLĐ Người lao động NXB Nhà xuất bản PGS Phó Giáo sư THCV Thực hiện công việc TNHH Trách nhiệm hữu hạn ThS Thạc sỹ TS Tiến sĩ VNĐ Việt Nam đồng
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Cơ cấu tuổi và giới tính của cán bộ công nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam giai đoạn 2018- 2020 ................................................................................................. 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam phân theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2018 – 2020 ...... 48 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020 ............. 49 Bảng 2.4: Nhu cầu của người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ................................................................ 52 Bảng 2.5: Tiền lương nhân viên khối văn phòng - Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam tháng 10/2020.......................... 54 Bảng 2.6: Tiền lương công nhân trực tiếp sản xuất - Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam tháng 10/2020.......................... 55 Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ..................... 57 Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ..................... 59 Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về chính sách phụ cấp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ..................... 60 Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ..................... 61 Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ..................... 63 Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về công tác xác định nhiệm vụ và thực hiện công việc của người lao động ......................................... 66 Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về chính sách đào tạo tại Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ....... 68
Bảng 2.14: Tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam .............................................................................. 70 Bảng 2.15: Số lượt bị khiển trách do vi phạm kỷ luật tại Công ty Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam ..................... 71 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow................................................... 15 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin ............................................................................................... 42
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Dù ở bất kỳ giai đoạn, thời kỳ nào thì vấn đề quản lý con người vẫn luôn được coi là vấn đề quan trọng nhất của mỗi công ty, doanh nghiệp bởi vấn đề này có quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của công ty, doanh nghiệp đó. Nếu có chính sách đúng, biện pháp khai thách phù hợp nguồn lực con người thì công ty, doanh nghiệp hay tổ chức không chỉ hoạt động hiệu quả mà còn góp phần giảm thiểu chi phí, hạ giá thành sản phẩm, giúp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước cũng như quốc tế. Trong các hoạt động quản trị nhân lực, tạo động lực lao động là một hoạt động, vấn đề cần phải được quan tâm và chú trọng hàng đầu vì đây là yếu tố có ảnh hưởng đến sự tồn tại, phát triển của công ty, doanh nghiệp. Muốn cán bộ, công nhân viên của mình an tâm công tác, nhiệt tình, sẵn sàng cống hiến thì các nhà quản trị phải biết cách khích lệ, động viện, tạo động lực lao động cho họ. Vấn đề này đòi hỏi các nhà quản trị phải có một cái nhìn bao quát, nắm chắc bản chất vấn đề cũng như phải có sự hiểu biết về các học thuyết, mô hình quản lý để tìm ra được phương án phù hợp nhất với đặc điểm, điều kiện của công ty, doanh nghiệp của mình. Như vậy, mới có thể phát huy được tối đa khả năng cũng như các tiềm năng của người lao động. Các biện pháp tạo động lực lao động có thể kể đến như: lương, thưởng, phúc lợi… các biện pháp này phải đảm bảo tính công bằng và khoa học, là nguồn động viên đối với người lao động. Tuy nhiên, nếu xét về tính lâu dài, các chính sách tạo động lực về mặt tinh thần như bản thân công việc, môi trường làm việc… sẽ là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái trong lao động, hăng say làm việc, tâm huyết và nhiệt tình hơn nữa trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, doanh nghiệp. Vì vậy, công tác tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay rất cần các công ty, doanh nghiệp quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
2 Việt Nam đang phát triển nền kinh tế thi trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nền kinh tế ngày càng mở và hội nhập ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của người lao động. Ngoài việc phải đối mặt, cạnh tranh với các công ty, doanh nghiệp nội địa ngày càng phát triển và lớn mạnh thì các doanh nghiệp, công ty còn phải đối mặt với các tập đoàn lớn từ nước ngoài. Tạo động lực lao động giờ đây là một công tác cực kỳ quan trọng, cần được các công ty, doanh nghiệp tiếp tục chú trọng hơn nữa để thu hút, giữ chân nhân tài, ổn định và phát triển nguồn nhân lực cũng là yếu tố rất quan trọng trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của tổ chức. Là doanh nghiệp về lĩnh vực sản xuất cáp điện tại Việt Nam, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam cũng phải đối mặt với những khó khăn và thách thức đó. Vì vậy, Công ty cần tạo được động lực lao động và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong công ty cũng như phải có phương pháp phù hợp để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của người lao động, duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty cũng cần tạo động lực thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động để họ thêm gắn bó, trung thành với Công ty. Tuy Ban lãnh đạo Công ty đã có những quan tâm và có các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo ... tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định trong việc xác định nhu cầu tạo động lực lao động còn chủ quan, các biện pháp tạo động lực còn chưa phong phú ... Từ những phân tích trên tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong các năm vừa qua đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của các tác giả trong nước. Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo như:
3 Bài báo của tác giả Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi được đăng trên Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ về đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Lilama”, năm 2014. Các tác giả đã nghiên cứu và đưa ra mô hình tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất đó là: điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, phong cách lãnh đạo. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Bài báo của tác giá Lê Thị Lan và cộng sự trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân về đề tài: “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”, năm 2012. Bài viết phân tích, đánh giá thực trạng của các công tác nhân sự tại khu kinh tế Nghi Sơn, từ đó chỉ ra được một số hạn chế và các khó khăn còn tồn đọng. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đã có những đề xuất và đưa ra một số giải pháp để thu hút, tăng cường số lượng, chất lượng và đảm bảo ổn định lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, năm 2008. Tác giả đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho các lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm việc, nêu ra được một số nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến giảm động lực làm việc lao động. Từ đó, đưa ra một số đề xuất cũng như các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tới năm 2020.
4 Luận án Tiến sĩ kinh tế của tác giả Phan Minh Đức về đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam”, năm 2018. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại tại các tập đoàn kinh tế nhà nước và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tạo động lực cho người lao động trong quản lý nguồn nhân lực tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam ở trên cả góc độ vĩ mô lẫn vi mô. Luận án Tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý với đề tài: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010. Tác giả nghiên cứu đã phân tích và có những đóng góp về công tác tạo động lực lao động cho cán bộ cấp xã cũng như quan tâm tới các biện pháp nhằm kích thích, tạo động lực về mặt tinh thần cho các cán bộ công chức như: khen thưởng, tạo cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong công việc, đề bạt, công nhận những đóng góp, cống hiến của họ trong công việc, … bên cạnh đó cũng có những đề xuất để đẩy mạnh hoạt động tạo động lực lao động thông qua các biện pháp kích thích về mặt tài chính. Từ đó, đưa ra được các giải pháp phù hợp đề hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho cán bộ công chức trên địa bàn. Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015 với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã hệ thống hoá lý luận về động lực, tạo động lực lao động cũng như đã làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án của tác giả đã xây dựng được khung lý thuyết hệ thống công cụ tạo động lực cho đối tượng là các công chức hành chính, nhằm giải quyết được tình trạng một số công chức còn chưa yên tâm, thiếu tính gắn bó với khu vực công, năng suất, hiệu quả công việc còn thấp cũng như việc xuất hiện tiêu cực là một trong những nguyên nhân chính khiến cho nền công vụ, chất lượng
5 dịch vụ công yếu kém. Qua đó, có những đề xuất, giải pháp thích hợp để tiếp tục hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”. Bài báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho người lao động để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với người lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của người lao động, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động… để người lao động có động lực làm việc. Các công trình trên đã góp phần hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực, tạo động lực lao động. Dựa trên các số liệu thống kê, kết quả điều tra xã hội học, các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra được một số thực trạng còn tồn đọng, các ưu điểm, nhược điểm và đưa ra được các giải pháp để tiếp tục phát huy các ưu điểm, hạn chế các nhược điểm giúp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại các đơn vị, tổ chức. Nhìn chung, các giả có các cách viết khách nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp. Mỗi bài viết sẽ có một phạm vi nghiên cứu, nội dung khác nhau tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để tăng cường hiệu quả tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Do đó, với mục tiêu tiếp tục phát huy, nâng cao hơn nữa hiệu quả tạo động lực lao động của công ty, tác giả đã chọn vấn đề Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam để nghiên cứu và làm luận văn thạc sĩ của mình.
6 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh tạo động lực tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: Một là, hệ thống hóa những cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực lao động. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Ba là, đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu về không gian: Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Phạm vi về thời gian: Đề tài chủ yếu sử dụng số liệu thống kê từ năm 2018 – 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin 5.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp Luận văn sử dụng các số liệu được thu thập từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các số liệu cụ thể về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. 5.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi để khảo sát mức độ nhu cầu của người lao động trong Công ty. Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát phân theo độ tuổi, thâm niên và phân
7 theo các nhóm đối tượng: khối lao động trực tiếp - khối lao động gián tiếp, cán bộ quản lý - công nhân viên, người lao động lao động, nhằm mục đích điều tra, phân tích làm rõ các nhu cầu, động lực của từng nhóm đối tượng để đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu, kết quả tạo động lực lao động, từ đó rút ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp tạo động lực lao động cho Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Địa điểm nghiên cứu: Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Cách thức phát phiếu: Phát trực tiếp cho các đối tượng cần điều tra. Số phiếu: 100 phiếu, bao gồm 30 phiếu khảo sát khối lao động gián tiếp, 70 phiếu khảo sát khối lao động trực tiếp và thu về đủ 100 phiếu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin: Nhằm thu thập các dữ liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu. - Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, lương, thưởng, môi trường làm việc và các quy định, quy chế của Công ty; Tài liệu sách, giáo trình và các bài tạp chí khoa học liên quan; Các báo cáo, nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án đã nghiên cứu. - Thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để phân tích, đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty. Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công cũng như những hạn chế và nguyên nhân của kế hoạch tạo động lực lao động cho người lao động mà công ty đang sử dụng, nhằm đề ra các giải pháp hoàn thiện. Phương pháp tổng hợp: Sử dụng để sắp xếp các dữ liệu sơ cấp một cách khoa học nhằm biến các dữ liệu sơ cấp thành các dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty.
8 6. Đóng góp mới của luận văn Về lý luận Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Về thực tiễn - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Cáp điện lực Kevin Việt Nam.
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhu cầu Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [24]. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người là rất phức tạp, tuy nhiên về cơ bản nhu cầu được chia thành 2 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần. Xã hội ngày càng phát triển kéo theo nhu cầu của con người sẽ ngày càng đa dạng, phong phú thì việc thoả mãn các nhu cầu về vật chất cũng như tinh thần là một trong những động cơ lao động, thúc đẩy người lao động hăng say, nhiệt tình thực hiện các công việc được giao cũng như gia tăng năng suất lao động. Chính vì vậy, các nhà quản trị, người sử dụng lao động cần phải tìm hiểu, nắm bắt những nguyện vọng, mong muốn hợp lý, chính đáng của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên mong muốn điều gì từ nhà quản trị. Từ đó giúp đỡ họ tháo gỡ các khó khăn trong công việc. Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng cần liên tục cải tiến, đổi mới phong các quản trị, đối xử công bằng và tạo cơ hội cho tất cả nhân viên đều được phát triển bản thân. Trong thời đại mới với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, các hoạt động điều tra, nghiên cứu để chỉ ra đúng các nhu cầu của người lao động là một trong những phương pháp hiệu quả để các nhà quản trị có thể đánh giá chính xác nhu cầu, nguyện vọng, mong muốn của người lao động để đưa ra các quyết định phù hợp để thoả mãn những nhu cầu, nguyện vọng, mong muốn đó, giúp người lao động tiếp tục yên tâm làm việc, nhiệt
10 tình và hăng say hơn đối với nhiệm vụ được giao, phát huy tối đa năng lực của bản thân để cống hiến cho tổ chức. 1.1.2. Động lực lao động Động lực Động lực được đề cập rất nhiều trong các nghiên cứu, bộ môn khoa học, có nhiều khái niệm, ý kiến về động lực như: Động lực được hiểu là nhân tố kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Động lực cũng là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó [16]. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tăng cường, nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép để gia tăng năng suất và có thể đạt hiệu suất cao hơn. Như vậy, từ các khái niệm, ý kiến trên có thể hiểu: Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hoạt động của con người, nó thúc đẩy con người khát khao, tự nguyện để nỗ lực đạt mục tiêu đã đặt ra Động lực lao động Có nhiều định nghĩa về động lực được đưa ra, mỗi tác giả có những quan điểm của bản thân mình: Là sự khát khao tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [24]. Còn theo hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nh m hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [16].
11 Có thể hiểu động lực lao động chính là động cơ thúc đẩy con người trong lao động, nó thúc đẩy người lao động khát khao, tự nguyện để nỗ lực trong lao động nhằm đạt mục tiêu đề ra. 1.1.3. Lợi ích Theo Lê Thanh Hà viết trong Giáo trình Quản trị nhân lực tập II có trình bày “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [7]. Theo quan niệm trên lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận được thể hiện qua mức độ thỏa mãn nhu cầu về vật chất hay tinh thần khi họ tham gia sản xuất hoặc thực hiện một việc nào đó. Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khi nhu cầu xuất hiện cá nhân đó sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Trong công tác quản lý, quản trị nhân sự lợi ích đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động lao động, lợi ích tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của người lao động, buộc họ phải tính toán, đi tìm những cách thức tốt nhất để nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Con người luôn muốn rút ngắn khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn, điều này chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. 1.1.4. Tạo động lực lao động Tạo động lực Mỗi cá nhân có những nhu cầu của riêng bản thân mình. Từ những nhu cầu đó sẽ xuất hiện các mong muốn và thúc đẩy họ hành động để đạt được mục tiêu của mình từ đó tạo ra được sự thỏa mãn.
12 Như vậy, có thể thấy động lực của con người mang tính chủ quan, tự thân và chịu sự chi phối, quy định của các quy luật tự nhiên. Mỗi cá nhân sẽ có những hành động, ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu nhiều sự tác động của ngoại cảnh, môi trường sống cũng như môi trường làm việc. Vì vậy, có thể tạo ra và phát huy động lực ở mỗi cá nhân bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ. Khi bàn về khái niệm tạo động lực đã có nhiều quan điểm của các tác giả: Theo tác giả Nguyễn Hữu Lam (2007), “Tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của doanh nghiệp và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của nhân viên cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp đề ra” [10]. Theo tác giả Nguyễn Xuân Lan (2010), “Tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường để kích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động” [13]. Tổng kết lại, có thể hiểu tạo động là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp của người sử dụng lao động tác động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức. Như vậy, theo tiếp cận này, tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Tạo động lực lao động Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [24]. Theo tác giả Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt