Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin" là đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN TÔ PHƯƠNG UYÊN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỖ: 834 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Tô Phương Uyên
LỜI CẢM ƠN Qua thời gian nghiên cứu lý luận và thực tế, tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin”. Tác giả xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Anh Tuấn đã quan tâm và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp đúng hạn. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô khoa Sau đại học trường đại học Công Đoàn đã ủng hộ, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thiện luận văn trong suốt thời gian qua.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, hình, sơ đồ MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 5 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................... 6 1.1.1. Động cơ, động lực, nhu cầu ...................................................................... 6 1.1.2. Động lực lao động ..................................................................................... 8 1.1.3. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .............................................. 9 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động ....................... 10 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow (1943) .............................. 10 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)....................... 12 1.2.3. Học thuyết về kỳ vọng của Victor V.Room (1964) ................................ 13 1.3. Nội dung tạo động lực lao động .............................................................. 13 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 13 1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực lao động kích thích vật chất .......... 14 1.3.3. Sử dụng các biện pháp tạo động lực lao động kích thích tinh thần ........ 19 1.3.4. Đánh giá kết quả công tác tạo động lực lao động ................................... 23 1.4. Tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.............. 26
1.4.1. Thái độ làm việc của nhân viên .............................................................. 26 1.4.2. Kết quả thực hiện công việc .................................................................... 27 1.4.3. Tỷ lệ luân chuyển người lao động........................................................... 27 1.4.4. Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động ..................................... 28 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ................................. 29 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp....................................................... 29 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 30 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ........ 31 1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp............... 31 1.6.2. Bài học rút ra cho Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin33 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 35 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ........................... 36 2.1. Giới thiệu về Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ........... 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin .......................................................................................... 36 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ................................................... 38 2.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin giai đoạn 2017 - 2021 ........................................................................ 43 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin.................................................................... 45 2.2.1. Xác định nhu cầu lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin .................................................................................................... 45 2.2.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực lao động kích thích vật chất tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ..................................... 47 2.2.3. Sử dụng các biện pháp tạo động lực lao động kích thích tinh thần tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ..................................... 59
2.2.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ............................................................................... 67 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin.................................................................... 69 2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 69 2.3.2. Hạn chế .................................................................................................... 70 2.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................... 71 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 72 Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG ĐIỆN LỰC VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN .......................... 73 3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động tại công ty ................ 73 3.1.1. Phương hướng tạo động lực lao động tại công ty ................................... 73 3.1.2. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty ............ 74 3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại công ty............................... 74 3.2.1. Hoàn thiện tạo động lực lao động kích thích vật chất tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ............................................................ 74 3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực lao động kích thích tinh thần tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin ............................................................ 80 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................ 92 KẾT LUẬN........................................................................................................ 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 94 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Chữ viết đủ 1 BCH Ban chấp hành 2 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 BLĐTBXH Bộ Lao động thương binh xã hội 6 CBCNV Cán bộ công nhân viên 7 CNTT Công nghệ thông tin 8 CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động 9 CSH Chủ sở hữu 10 ĐVT Đơn vị tính 11 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 12 EVNICT Trung tâm viễn thông và công nghệ thông tin 13 KQTHCV Kết quả thực hiện công việc 14 LĐ Lao động 15 NLĐ Người lao động 16 SXKD Sản xuất kinh doanh 17 TĐH Tự động hóa 18 Trd Triệu đồng 19 TT Thông tư 20 VT Viễn thông
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình nhân lực của Công ty theo các tiêu chí ............................ 40 Bảng 2.2. Vốn và tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty ........................... 43 Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................... 44 Bảng 2.4. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại Công ty .............................................................................................. 46 Bảng 2.5. Lương bình quân của Công ty .......................................................... 48 Bảng 2.6. Đánh giá của người lao động về tiền lương của Công ty ................. 50 Bảng 2.7. Các tiêu chí và mức thưởng của Công ty ......................................... 53 Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng.................................... 54 Bảng 2.9. Các loại phúc lợi khác tại công ty .................................................... 57 Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi ..................... 58 Bảng 2.11. Đánh giá về điều kiện làm việc và môi trường làm việc ................ 63 Bảng 2.12. Các khoá học bồi dưỡng ngắn hạn cho cán bộ tại Công ty ............ 64 Bảng 2.13. Năng suất lao động trung bình của người lao động ........................ 67 Bảng 2.14. Số lượt vi phạm kỷ luật lao động.................................................... 68 Bảng 2.15. Số lao động tự ý bỏ việc qua các năm ............................................ 69 Bảng 3.1. Chấm điểm mức độ tham gia hoàn thành công việc ........................ 76 Bảng 3.2. Trợ cấp xăng xe, điện thoại theo vị trí công việc tại Công ty .......... 80
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Biến động nhân lực của Công ty .................................................. 39 Hình Hình ảnh 2.1. Logo của Công ty ....................................................................... 36 Hình ảnh 2.2. EVNICT thực hiện các phương pháp phòng, chống dịch bệnh Covid-19 ............................................................................................ 60 Hình ảnh 2.3. Lãnh đạo EVNICT trực tiếp thăm hỏi và tiếp nhận ý kiến từ cán bộ công nhân viên .............................................................................. 61 Hình ảnh 2.4. Áo dài đồng phục của Công ty ................................................... 62 Hình ảnh 2.5. Đồng phục của công ty ............................................................... 62 Hình ảnh 3.1. Mục lục bộ tài liệu Văn hoá Công ty ......................................... 81 Hình ảnh 3.2. Lộ trình thăng tiến cho nhân viên phòng Tổ chức hành chính . 84 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của EVNICT ........................................................... 38
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin (EVNICT) – Tập đoàn Điện lực Việt nam là đơn vị đầu mối, có chức năng xây dựng, triển khai, quản lý và vận hành các hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin (CNTT), các hệ thống phần mềm dùng chung phục vụ sản xuất kinh doanh (SXKD) điện; Điều hành, vận hành và khai thác hệ thống Viễn thông dùng riêng của Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN); Nghiên cứu, xây dựng và triển khai thực hiện các giải pháp tự động hóa ứng dụng trong các trạm biến áp/nhà máy điện của EVN và các đơn vị thuộc EVN. Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và kết quả kinh doanh cao khi có những lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Các nhà khoa học đã chỉ ra rằng, con người làm việc cần phải có mục tiêu phấn đấu và động lực thúc đẩy mới tạo ra được hiệu quả cao trong công việc. Đồng thời động lực lao động khi kết hợp với khả năng của cá nhân người lao động và các điều kiện để thực hiện công việc thì sẽ tạo ra được năng suất lao động cao hơn. Đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp, nếu người lao động có được động lực tốt thì họ sẽ có hứng thú, hăng hái làm việc, làm việc chăm chỉ, tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; sáng tạo, đưa ra được nhiều sáng kiến mới có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp; tạo ra được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, yêu quý và gắn bó lâu dài với tổ chức. Có thể thấy, động lực lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để phát huy hết khả năng của người lao động, làm thế nào để họ cố gắng nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp là công việc không hề đơn giản, đòi hỏi người quản lý phải sử dụng những cách thức và phương pháp tạo động lực cho nhân viên của mình. Mong muốn hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin dựa trên thực trạng tạo động lực làm việc hiện nay, tôi đã quyết định chọn đề tài “Tạo động
2 lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin” cho bài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Loan ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia năm 2015. Luận án đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra. Thông qua nghiên cứu luận án, với mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý luận về tiếp cận hệ thống, sử dụng tự giác và hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực, nghiên cứu sinh đặt mục tiêu xây dựng được những luận cứ khoa học toàn diện và sâu sắc cho việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) Việt nam hiện nay - Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện toán và truyền dữ liệu” của tác giả Lê Ngọc Hưng tại Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông năm 2012. Luận án đã tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty VDC, đề xuất các giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động, qua đó có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp công ty gìn giữ, phát triển được lực lượng lao động và đạt được các mục tiêu trong sản xuất kinh doanh. - Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên tại trường Đại Học Đà Nẵng năm 2017. Tác giả đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp
3 ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhàm chán của công việc. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý. - Bài báo “Tạo động lực cho người lao động bằng các khuyến khích tài chính” của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh tại Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 331 tháng 8/2008. Công trình đã nêu tóm tắt lý luận về công tác tạo động lực, các khuyến khích về mặt tài chính như lương thưởng nhằm thúc đẩy động lực cho người lao động. - Bài báo “Tạo động lực cho công nhân, viên chức, trong lao động, công tác hiện nay” của tác giả Phạm Trung Kiên tại Tạp chí Thông tin Khoa học và Công nghệ Quảng Bình số 5/2019. Bài báo nêu quan điểm về tạo động lực lao động và đi sâu vào động lực lao động, từ đó tìm hiểu mục tiêu chính của người lao động, bao gồm: thu nhập, phát triển cá nhân, thoả mãn các hoạt động xã hội. Từ đó đưa ra những phương pháp tạo động lực lao động hiệu quả như: xây dựng định mức lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, tạo động lực thông qua thi đua, khen thưởng. Thêm vào đó, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động đối với cán bộ công nhân viên chức và đối với người lao động trong doanh nghiệp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin.
4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin những năm qua ; đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin đến năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu chủ yếu tập trung vào tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn đặt ra phạm vi nghiên cứu bao gồm giới hạn không gian và giới hạn thời gian. Giới hạn không gian là các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin. Giới hạn thời gian là tất cả thông tin, số liệu được sử dụng từ năm 2019 đến năm 2021. 5. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Các tài liệu báo chí, internet và các tài liệu nội bộ ở Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin. - Khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát qua điều tra bằng bảng hỏi thực hiện trên mạng nội bộ Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin EVNICT. Số phiếu dự kiến 100 phiếu. Trong đó: 30 phiếu của cán bộ quản lý, 70 phiếu của chuyên viên. Các phiếu điều tra được phát online, kết quả trả về sẽ được hiển thị trên hệ thống.
5  Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp thống kê: thống kê số liệu có được ở phiếu khảo sát. - Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp các tài liệu, số liệu thống kê qua các thời kì, các báo cáo và kết quả nghiên cứu nhằm làm rõ hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin. 6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu - Tổng hợp những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động. - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động và chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin EVNICT. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu làm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin. Chương 3. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Viễn thông Điện lực và Công nghệ thông tin.
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Động cơ, động lực, nhu cầu 1.1.1.1. Động cơ Động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là cái thúc đẩy con người hoạt động làm thỏa mãn nhu cầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và xu hướng của tính tích cực đó. Động cơ là nguyên nhân trực tiếp của hành vi. Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người ta suy nghĩ và hành động. Theo J. Piaget (1972), “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó” [29, tr.24]. Vậy có thể hiểu rằng, Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…. Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp. 1.1.1.2. Động lực Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, đối với Buford, Bedeian, & Lindner (1995), “Động lực là khuynh hướng hành xử theo một cách thức nhất định để đạt được mục tiêu cụ thể” [25, tr.175]. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), "Động lực là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức" [6, tr.268]. Còn với Bùi Anh Tuấn (2011), “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và
7 hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr.342]. Từ đó, luận văn đưa ra khái niệm về động lực: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động, là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. Nhà quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. 1.1.1.3. Nhu cầu Theo Nguyễn Quang Uẩn (2007), “Nhu cầu là sự đòi hỏi tất yếu của con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển” [22, tr.175]. Còn với Phạm Minh Hạc (2001), “Nhu cầu là sự đòi hỏi của cá nhân về một cái gì đó ở ngoài nó, cái đó có thể là một sự vật, một hiện tượng hoặc những người khác” [16, tr.26]. Có thể hiểu rằng, Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo
8 từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. 1.1.2. Động lực lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Theo Bedeian (1993), "Động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân" [24, tr.137]. Đối với Kreitner (1995), "Động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định" [27, tr.102]. Còn với Higgins (1994), "Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn" [26, tr.56]. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
9 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại. Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động. Tổng kết lại: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. 1.1.3. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Theo Bùi Anh Tuấn (2011), “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc" [21, tr.197]. Với Hồ Bá Thâm (2008), “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động
10 làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức” [20, tr.271]. Vậy có thể nói, Tạo động lực lao động là việc sử dụng những công cụ nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của doanh nghiệp. Để có thể tạo động lực làm việc cho người lao động cho người lao động thì doanh nghiệp phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất... Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực doanh nghiệp là có hạn. Do đó, doanh nghiệp sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách... có thể thực hiện được. 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A.Maslow (1943) Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:
11 Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu. Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn. Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình… Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Maslow đã khẳng định: