intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sỹ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

Chia sẻ: Hồ Thịnh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:33

Thêm vào BST
Báo xấu
161
lượt xem 51
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của giảng viên tại An Giang, xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của giảng viên tại An Giang, mời các bạn cùng tham khảo đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang". Với các bạn chuyên ngành Sư phạm thì đây là tài liệu tham khảo hữu ích.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sỹ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang

  1. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang MỤC LỤC  MỤC LỤC                                                                                                                        ....................................................................................................................     i  DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT                                                       ...................................................       iii  DANH MỤC HÌNH VẼ                                                                                                ............................................................................................       iii  DANH MỤC BẢNG BIỂU                                                                                           .......................................................................................       iv  CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU                                                                                                  ..............................................................................................      1  1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài                                                                                  ..............................................................................     1  1.2. Mục tiêu nghiên cứu                                                                                              ..........................................................................................     2  1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu                                                                        ....................................................................      2  1.4. Phương pháp nghiên cứu                                                                                       ...................................................................................     3  1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu                                                                         .....................................................................     3  1.6. Cấu trúc nghiên cứu                                                                                              ..........................................................................................      3  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT                                                                             .........................................................................      4  2.1. Giới thiệu                                                                                                               ...........................................................................................................      4  2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc                                                                    ................................................................      4   2.2.1. Khái niệm                                                                                                       ...................................................................................................      4   2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc                                                                 .............................................................      5  2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)                                         .....................................     5  2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)                                                   ...............................................     5  2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969)                                                            ........................................................      6  2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)                                                 .............................................     6  2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)                                                         .....................................................     6  2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler                                    ................................     7  2.2.2.7.  Thuyết công bằng của Adam (1963)                                                      ..................................................     8  2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn                                ............................      8  2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc                                         .....................................     9  2.4. Mô hình nghiên cứu                                                                                             .........................................................................................       10  2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc                                               ...........................................      11  2.4.1.1. Công việc                                                                                               ...........................................................................................       11  2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến                                                                 .............................................................       11  2.4.1.3. Thu nhập                                                                                                 .............................................................................................       11  2.4.1.4. Lãnh đạo                                                                                                 .............................................................................................       11  2.4.1.5. Đồng nghiệp                                                                                           .......................................................................................       12  2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị                                                                         .....................................................................       12  2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc                    ................       12  2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu            13 .......       2.6. Tóm tắt                                                                                                                 .............................................................................................................       14  CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU                                                       ...................................................       15  3.1. Giới thiệu                                                                                                             .........................................................................................................       15 i
  2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang  3.2. Thiết kế nghiên cứu                                                                                            ........................................................................................      15  3.2.1. Thang đo                                                                                                        ....................................................................................................      15  3.2.2. Chọn mẫu                                                                                                     .................................................................................................       17    3.2.2.1. Tổng thể                                                                                               ...........................................................................................      17    3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu                                                                       ...................................................................       17    3.2.2.3. Kích thước mẫu                                                                                   ...............................................................................      17  3.2.3. Công cụ thu thập thông tin ­ Bảng câu hỏi                                                  ..............................................       18  3.2.4. Quá trình thu thập thông tin                                                                          ......................................................................      18  3.3. Phân tích dữ liệu thu thập                                                                                   ...............................................................................      19  3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo                                                              ..........................................................       19  3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con          19 .....       3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính                                    .................................       20  3.4. Quy trình nghiên cứu                                                                                           .......................................................................................      20  3.5. Tóm tắt                                                                                                                 .............................................................................................................      22  TÀI LIỆU THAM KHẢO                                                                                            ........................................................................................       23  PHỤ LỤC                                                                                                                      ..................................................................................................................       25  1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn                                                                          ......................................................................       25 ii
  3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Bộ GD – ĐT: Bộ Giáo dục – Đào tạo ĐB: Đồng biến JDI: Job Description Indicators: chỉ số mô tả công việc DANH MỤC HÌNH VẼ  MỤC LỤC                                                                                                                        ....................................................................................................................     i  DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT                                                       ...................................................       iii  DANH MỤC HÌNH VẼ                                                                                                ............................................................................................       iii  DANH MỤC BẢNG BIỂU                                                                                           .......................................................................................       iv  CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU                                                                                                  ..............................................................................................      1  1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài                                                                                  ..............................................................................     1  1.2. Mục tiêu nghiên cứu                                                                                              ..........................................................................................     2  1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu                                                                        ....................................................................      2  1.4. Phương pháp nghiên cứu                                                                                       ...................................................................................     3  1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu                                                                         .....................................................................     3  1.6. Cấu trúc nghiên cứu                                                                                              ..........................................................................................      3  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT                                                                             .........................................................................      4  2.1. Giới thiệu                                                                                                               ...........................................................................................................      4  2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc                                                                    ................................................................      4   2.2.1. Khái niệm                                                                                                       ...................................................................................................      4   2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc                                                                 .............................................................      5  2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)                                         .....................................     5  2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)                                                   ...............................................     5  2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969)                                                            ........................................................      6  2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)                                                 .............................................     6  2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)                                                         .....................................................     6  2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler                                    ................................     7       Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler                        ....................     8  2.2.2.7.  Thuyết công bằng của Adam (1963)                                                      ..................................................     8  2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn                                ............................      8       Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn                    ................      9  2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc                                         .....................................     9  2.4. Mô hình nghiên cứu                                                                                             .........................................................................................       10  2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc                                               ...........................................      11  2.4.1.1. Công việc                                                                                               ...........................................................................................       11  2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến                                                                 .............................................................       11  2.4.1.3. Thu nhập                                                                                                 .............................................................................................       11 iii
  4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang  2.4.1.4. Lãnh đạo                                                                                                 .............................................................................................       11  2.4.1.5. Đồng nghiệp                                                                                           .......................................................................................       12  2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị                                                                         .....................................................................       12  Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu                                               ...........................................       12  2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc                    ................       12  2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu            13 .......       2.6. Tóm tắt                                                                                                                 .............................................................................................................       14  CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU                                                       ...................................................       15  3.1. Giới thiệu                                                                                                             .........................................................................................................      15  3.2. Thiết kế nghiên cứu                                                                                            ........................................................................................      15  3.2.1. Thang đo                                                                                                        ....................................................................................................      15  3.2.2. Chọn mẫu                                                                                                     .................................................................................................       17    3.2.2.1. Tổng thể                                                                                               ...........................................................................................      17    3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu                                                                       ...................................................................       17    3.2.2.3. Kích thước mẫu                                                                                   ...............................................................................      17  3.2.3. Công cụ thu thập thông tin ­ Bảng câu hỏi                                                  ..............................................       18  3.2.4. Quá trình thu thập thông tin                                                                          ......................................................................      18  3.3. Phân tích dữ liệu thu thập                                                                                   ...............................................................................      19  3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo                                                              ..........................................................       19  3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con          19 .....       3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính                                    .................................       20  3.4. Quy trình nghiên cứu                                                                                           .......................................................................................      20  Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu                                                                       ...................................................................      22  3.5. Tóm tắt                                                                                                                 .............................................................................................................      22  TÀI LIỆU THAM KHẢO                                                                                            ........................................................................................       23  PHỤ LỤC                                                                                                                      ..................................................................................................................       25  1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn                                                                          ......................................................................       25 DANH MỤC BẢNG BIỂU  MỤC LỤC                                                                                                                        ....................................................................................................................     i  DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT                                                       ...................................................       iii  DANH MỤC HÌNH VẼ                                                                                                ............................................................................................       iii  DANH MỤC BẢNG BIỂU                                                                                           .......................................................................................       iv  CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU                                                                                                  ..............................................................................................      1  1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài                                                                                  ..............................................................................     1  1.2. Mục tiêu nghiên cứu                                                                                              ..........................................................................................     2  1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu                                                                        ....................................................................      2  1.4. Phương pháp nghiên cứu                                                                                       ...................................................................................     3  1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu                                                                         .....................................................................     3 iv
  5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang  1.6. Cấu trúc nghiên cứu                                                                                              ..........................................................................................      3  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT                                                                             .........................................................................      4  2.1. Giới thiệu                                                                                                               ...........................................................................................................      4  2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc                                                                    ................................................................      4   2.2.1. Khái niệm                                                                                                       ...................................................................................................      4   2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc                                                                 .............................................................      5  2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)                                         .....................................     5  2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988)                                                   ...............................................     5  2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969)                                                            ........................................................      6  2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)                                                 .............................................     6  2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)                                                         .....................................................     6  2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler                                    ................................      7       Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler                        ....................      8  2.2.2.7.  Thuyết công bằng của Adam (1963)                                                      ..................................................     8  2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn                                ............................      8       Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn                    ................      9  2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc                                         .....................................      9  2.4. Mô hình nghiên cứu                                                                                             .........................................................................................       10  2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc                                               ...........................................      11  2.4.1.1. Công việc                                                                                               ...........................................................................................       11  2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến                                                                 .............................................................       11  2.4.1.3. Thu nhập                                                                                                 .............................................................................................       11  2.4.1.4. Lãnh đạo                                                                                                 .............................................................................................       11  2.4.1.5. Đồng nghiệp                                                                                           .......................................................................................       12  2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị                                                                         .....................................................................       12  Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu                                               ...........................................       12  2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc                    ................       12 Bảng 2.1. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc.................12  2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu            13 .......       2.6. Tóm tắt                                                                                                                 .............................................................................................................       14  CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU                                                       ...................................................       15  3.1. Giới thiệu                                                                                                             .........................................................................................................       15  3.2. Thiết kế nghiên cứu                                                                                            ........................................................................................       15  3.2.1. Thang đo                                                                                                        ....................................................................................................       15 Bảng 3.1. Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu..........................16  3.2.2. Chọn mẫu                                                                                                     .................................................................................................      17    3.2.2.1. Tổng thể                                                                                               ...........................................................................................      17    3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu                                                                       ...................................................................       17    3.2.2.3. Kích thước mẫu                                                                                   ...............................................................................      17  3.2.3. Công cụ thu thập thông tin ­ Bảng câu hỏi                                                  ..............................................       18  3.2.4. Quá trình thu thập thông tin                                                                          ......................................................................       18  3.3. Phân tích dữ liệu thu thập                                                                                   ...............................................................................       19  3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo                                                              ..........................................................       19  3.3.2. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con          19 .....      v
  6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang  3.3.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính                                     .................................       20  3.4. Quy trình nghiên cứu                                                                                           .......................................................................................       20 Bảng 3.2. Tóm lược tiến độ thực hiện các nghiên cứu.................................................... 20  Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu                                                                       ...................................................................      22  3.5. Tóm tắt                                                                                                                 .............................................................................................................       22  TÀI LIỆU THAM KHẢO                                                                                            ........................................................................................       23  PHỤ LỤC                                                                                                                      ..................................................................................................................       25  1. Phiếu khảo sát gửi đi phỏng vấn                                                                          ......................................................................       25 vi
  7. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Nước ta đang trong thời kì đổi mới, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa  đất nước. Chính phủ  ra sức đầu tư  về  mọi mặt, ra nhiều chính sách nhằm đẩy   nhanh quá trình phát triển đất nước. Trong các chính sách đó, giáo dục vẫn được   xem là quốc sách hàng đầu của nước ta. Bộ giáo dục và đào tạo không ngừng tìm  cách nâng cao chất lượng dạy và học của tất cả các cấp từ tiểu học đến đại học.  Trong buổi đánh giá tổng kết về giáo dục đại học trong năm qua, Thứ trưởng Bộ  GD – ĐT Bùi Văn Ga cho biết, số lượng giảng viên hiện nay vẫn còn thiếu. Theo  quy định của Bộ GD – ĐT, số lượng sinh viên quy đổi trên một giảng viên không   được quá 25 sinh viên/giảng viên đối với các nhóm ngành kinh tế  ­ quản trị  kinh  doanh, khoa học xã hội nhân văn, sư  phạm, văn hóa, du lịch; 20 sinh viên/giảng  viên   đối   với   nhóm   ngành   kỹ   thuật,   công   nghệ,   khoa   học   tự   nhiên;   15   sinh   viên/giảng   viên   đối   với   nhóm   ngành   nghệ   thuật,   thể   dục   thể   thao;   10   sinh   viên/giảng viên đối với nhóm ngành y dược. Tuy năm học 2013 – 2014, số lượng   giảng viên đã tăng lên gần 4000 người so với năm trước. Nhưng qua rà soát, bộ  phát hiện có trên 500 ngành vượt quá tỷ lệ 30 sinh viên/giảng viên, trong có có gần  100 ngành có tỷ lệ sinh viên/giảng viên vượt quá 1001. Hiện nay, việc tuyển dụng giảng viên đang gặp nhiều khó khăn do yêu cầu về  chất lượng giảng viên ngày càng cao. Việc tuyển được giảng viên đáp ứng được   các yêu cầu đặt ra đã khó, giữ  chân được họ, đặc biệt là những người giỏi và có   nhiều kinh nghiệm lại còn khó khăn hơn. Một cơ sở đào tạo có thể phát triển bền   vững phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ giảng viên của mình. Đội ngũ giảng viên có  trình độ  chuyên môn, nghiệp vụ  tốt sẽ  giúp cơ  sở  thu hút được nhiều sinh viên,   nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần xây dựng được nguồn nhân lực có trình độ  phục vụ  cho đất nước. Do đó, việc đưa ra các chế  độ, chính sách đãi ngộ  cho   giảng viên để  họ  cảm thấy hài lòng và cống hiến hết mình cho cơ  sở là vô cùng   quan trọng. Trong nhiều năm qua, các giảng viên trẻ  thường xuyên chuyển công tác sang  các cơ sở khác hay bỏ hẳn việc giảng dạy do nhiều nguyên nhân. Và nguyên nhân   được nhắc đến đầu tiên thường là mức thu nhập quá thấp, không thể  trang trải  cuộc sống. Theo công bố của các trường đại học vào năm 2010 thì thu nhập bình   quân của giảng viên dao động từ  4.5 đến 5.1 triệu đồng 2. Tuy hiện nay, hệ  số  lương của giảng viên đã được nâng lên nhưng không đáng kể. Và với mức lương   tương đối thấp, các giảng viên sẽ không muốn gắn bó lâu dài với các trường đại   học, cao đẳng và không thể tập trung cống hiến toàn bộ khả năng cho việc giảng   dạy. Bên cạnh đó, các trường đại học cũng khó có thể  thu hút được những giảng   viên có học hàm, học vị về cống hiến cho trường. Vậy phải làm sao để duy trì và  1  Ngọc Hà. 06.09.2014. 1 giảng viên “cõng” trăm sinh viên [trực tuyến]. Báo Tuổi trẻ. Đọc từ: http://www.baomoi.com/1­giang­vien­cong­tram­sinh­vien/59/14745343.epi (đọc ngày 20.10.2014) 2  Hồng Hạnh. 11/01/2010. Lương giảng viên ngành Kỹ thuật công nghệ cao nhất [trực tuyến]. Báo  Dân trí. Đọc từ: http://dantri.com.vn/giao­duc­khuyen­hoc/luong­giang­vien­nganh­ky­thuat­cong­ nghe­cao­nhat­372484.htm (đọc ngày 20.10.2014) 1
  8. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang phát triển đội ngũ giảng viên cho các trường đại học nói riêng và nền giáo dục nói  chung? Theo thuyết động viên và nhu cầu con người cùng các nghiên cứu cho thấy   khi được thỏa mãn nhu cầu, người lao động,  ở  đây là giảng viên sẽ  có động lực   làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất và hiệu quả  giảng dạy cao hơn. Đây là   điều mà lãnh đạo các trường mong muốn. Nghiên  cứu  “Các  nhân  tố   ảnh  hưởng  đến   sự   thỏa  mãn   công  việc   của  giảng viên tại An Giang” được thực hiện nhằm khảo sát, đánh giá các yếu tố tác   động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang. Nghiên cứu này sẽ  cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà lãnh đạo các trường đại học, học viện về  các yếu tố đem lại sự hài lòng cho các giảng viên thông qua việc thu thập, xử lí và  phân tích dữ  liệu. Từ đó, các nhà lãnh đạo sẽ  có các định hướng, chính sách phù  hợp trong việc sử dụng, đào tạo và tuyển dụng để có được đội ngũ giảng viên ổn  định cho đơn vị mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề  tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các kiến nghị  nhằm nâng cao   mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang với các mục tiêu cơ bản   sau: ­ Thứ  nhất, xác định các nhân tố   ảnh hưởng đến sự  thoả  mãn công việc của  giảng viên tại An Giang. ­ Thứ  hai, xác định mức độ  tác động của các nhân tố  ảnh hưởng đến sự  thoả  mãn công việc của giảng viên tại An Giang. ­ Thứ ba, so sánh sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của giảng viên theo  giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại   hình giáo dục họ đang công tác. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố  ảnh hưởng đến   sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở giảng viên (hệ đại học, cao đẳng và trung  cấp, trường công lập và ngoài công lập). Giảng viên ở đây bao gồm cả giảng viên  không kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát tại địa bàn tỉnh An Giang, không khảo sát các  trường tại các tỉnh thành khác. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 10 năm 2014. 2
  9. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang 1.4. Phương pháp nghiên cứu Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những người được khảo sát bằng  bảng câu hỏi chi tiết sẽ  xác định được sự  thỏa mãn công việc của giảng viên  ở  từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến,   cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Các  khía cạnh cụ  thể  của từng yếu tố  được thể  hiển bởi các chỉ  số  (biến quan sát)  cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh   hưởng của từng yếu tố  đối với sự  thỏa mãn công việc nói chung sẽ  được kết   luận. Nghiên  cứu  được  thực  hiện thông qua  2 bước chính:  nghiên  cứu sơ  bộ  và   nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp  định tính, thảo luận tay đôi với n = 10 giảng viên đang công tác tại các trường đại   học, cao đẳng và trung cấp tại An Giang. Từ kết quả thảo luận tay đôi, thang đo  nháp được điều chỉnh để đưa ra thang đo chính thức. Nghiên cứu chính thức được  thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert năm   mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn  mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin,  dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi chi tiết   được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp người được khảo sát. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 for Windows với các công cụ  thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám  phá, hồi quy bội, phân tích phương sai, so sánh trung bình các tổng thể con. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở  các yếu tố khác nhau của giảng viên tại An Giang. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự  thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ  tuổi, loại hình trường, thu  nhập bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác. Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để  đo lường  sự  thỏa mãn công việc và các yếu tố  tác động lên sự  thỏa mãn công việc của  giảng viên tại An Giang, từ  đó các cấp quản lý sẽ  có kế  hoạch, chính sách phù   hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong đơn vị mình. 1.6. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu được chia làm ba chương: Chương 1 ­ Mở đầu Chương 2 ­ Cơ sở lý thuyết Chương 3 ­ Phương pháp nghiên cứu 3
  10. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Giới thiệu Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người   lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết  nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công   việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để  từ đó  đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. 2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.2.1. Khái niệm Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt   trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế  giới về  thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về  sự thỏa mãn công việc. Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một người   được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc. Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc là tổng hợp sự hài lòng về  tâm lý, sinh lý và các yếu tố  môi trường khiến cho một người thật sự  cảm thấy   hài lòng về công việc của họ. Smith (1983) cho rằng sự  thỏa mãn công việc chỉ  đơn giản là cảm giác mà   người lao động cảm nhận về công việc của họ. Như  vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về  sự  thỏa mãn   công việc nhưng chúng ta có thể  rút ra được rằng một người được xem là có sự  4
  11. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang thỏa mãn công việc thì người đó sẽ  có cảm giác thoái mái, dễ  chịu đối với công   việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ  tâm lý tổ  chức và lý thuyết  động viên.   Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về  thỏa mãn công việc có thể  phân  theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình và lý thuyết hoàn cảnh.  Lý thuyết nội dung (như lý thuyết của Herzberg (1966) và của Maslow (1954)) chỉ  ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý  thuyết quá trình (như  lý thuyết của Vroom(1964) và của Adams)) giải thích sự  thỏa mãn công việc là sự tác động qua lại của ba yếu tố kỳ vọng, giá trị  và mong   muốn. Cuối cùng, lý thuyết quá trình cho rằng sự  thỏa mãn công việc lại là tác   động qua lại của ba biến cá nhân, công việc và tổ chức. 2.2.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc Nghiên  cứu  sự  thỏa  mãn  công  việc  thường  được  các  nhà  nghiên  cứu  gắn  liền  với các lý thuyết về  động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt  một số lý thuyết đáng lưu ý. 2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Theo  Maslow  nhu  cầu  của con  người  được  chia  làm  năm  cấp  bậc tăng  dần:  sinh  lý,  an  toàn,  xã  hội,  tự  trọng  và  tự  thể  hiện.  Sau  khi  một  nhu  cầu  nào  đó  đã  được  thỏa  mãn  thì  nhu  cầu  ở  cấp  bậc  cao  hơn  kế  tiếp  sẽ  xuất  hiện.  Từ  lý thuyết này, ta có thể thấy  nhà  quản lý cần phải biết được nhân viên  của  mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để thỏa mãn nhu cầu đó của họ, tạo động lực   làm việc cho họ. Trong bài nghiên cứu, các nhu cầu của lý thuyết này được đề  cập dưới  dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có  thể  được thể  hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cơ  sở. Tương  tự, sự  thỏa mãn về  nhu cầu xã hội và tự  trọng được thể  hiện ở  các  biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng  như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 2.2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người,  được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): ­ Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu  đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. ­ Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư  xử theo cách họ  mong muốn. ­ Nhu  cầu  về  liên  minh  là  mong  muốn  có  được  các  mối  quan  hệ  thân  thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu  thành  tựu của McClelland được  thể hiện trong nghiên cứu này  dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên  đạt  được  “thành tựu”  họ  mong  muốn.  Còn  nhu  cầu  liên  minh  được  thể  hiện  ở  mối  quan hệ  với  cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu  cầu quyền  lực  được  thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 5
  12. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang 2.2.2.3. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết này cũng tương tự  như thuyết nhu cầu của Maslow, tuy nhiên số  lượng nhu cầu được rút gọn còn ba, đó  là  nhu  cầu  tồn  tại  (existence  need),  nhu  cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need). Ngoài ra, ông  còn cho rằng có thể  có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong  khi Maslow cho  rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một  thời  điểm nhất  định.  Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được xây dựng đã chứng tỏ  con người cùng   lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải chỉ có một. Một điểm khác nữa là  yếu tố bù  đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể  được bù đắp bởi  nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007), Maslow thì không thừa nhận điều đó. Ví  dụ: một giảng không được đáp ứng nhu cầu về  thu nhập nhưng có thể được bù  đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ  hội được đào tạo thăng  tiến, … 2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố  làm hai loại: các nhân tố  động viên và các  nhân tố  duy trì. Các nhân tố  động viên gồm  thành  tựu, sự  công nhận của người  khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và  triển vọng của sự phát  triển.  Nếu  người lao động được  đáp  ứng  sẽ  mang  lại  sự  thỏa  mãn  trong  công  việc cho  họ,  ngược  lại  người lao động  sẽ  không  có  sự  thỏa  mãn.  Các  nhân  tố  duy  trì  gồm chính sách tổ chức, sự giám sát của cấp trên,  lương bổng, mối quan hệ  với cấp trên và  đồng  nghiệp,  điều  kiện  làm  việc,  đời  sống  cá  nhân,  vị  trí  công  việc  và  sự  đảm bảo  của  công  việc.  Nếu  được  giải  quyết tốt  sẽ  không  có  sự  bất  mãn  trong  công  việc, ngược lại sẽ  dẫn đến sự  bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố  này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn  cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ  dẫn đến sự bất  mãn của người lao động.  Thông  qua  lý  thuyết  của  Hezberg  ta  cũng  có  thể  thấy  được tầm quan  trọng của nhân  tố  động viên trong việc  mang  lại  sự  thỏa  mãn  trong công việc  cũng  như  tác  động  của  các  nhân  tố  duy  trì  trong  việc  dẫn  đến  sự bất mãn của nhân viên. 2.2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất  thiết được quyết định bởi hiện  thực mà  nó được quyết định bởi nhận thức của  con người về  những  kỳ  vọng  của  họ  trong  tương  lai.  Khác  với  Maslow  và  Herzberg,  Vroom không  tập  trung  vào  nhu  cầu  của  con  người mà  tập  trung  vào  kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007)  hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002). ­ Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.  Khái niệm  này  được  thể  hiện  thông  qua  mối  quan  hệ  giữa  nỗ  lực  (effort)  và  kết quả (performance). ­ Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ  dẫn  đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa  kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). 6
  13. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang ­ Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người  thực hiện công việc. Khái niệm này được thể  hiện thông qua mối quan hệ giữa  phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom  cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức  của  họ về cả ba khái  niệm  hay  ba  mối  quan  hệ  trên  là  tích  cực. Tức là họ  tin rằng  những nỗ  lực của họ sẽ mang lại kết quả và phần thưởng xứng đáng, thỏa mãn  nhu cầu cá nhân của họ. Tuy nhiên nhận thức của mỗi người là khác nhau nên sự  thỏa mãn của họ về các nhu cầu trên cũng khác nhau, tạo nên động lực làm việc  khác nhau ở mỗi người. Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người  lao  động  có  động  lực  hướng  tới  mục  tiêu  nào  đó  và  mục  tiêu  này  gắn liền  với  mục tiêu của tổ chức thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực  của họ  sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Do đó, nhà quản lý  cần  tạo  được  sự  thỏa  mãn  trong  công  việc  hiện  tại  của  họ,  khiến  họ  thỏa  mãn  với  điều  kiện  môi  trường  làm  việc  hiện  tại,  thỏa  mãn  với  sự  hỗ  trợ  của  cấp trên, của đồng nghiệp, sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh tạo lòng tin ở  họ rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. 2.2.2.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler L.W.Porter và E.F. Lawler đã đi tới một mô hình động cơ  thúc đẩy hoàn   hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.1). Như  mô hình cho thấy, toàn bộ  sự  cố  gắng hay sức mạnh của động cơ  thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị  của phần thưởng và xác suất hay khả  năng nhận  được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả  thực hiện nhiệm vụ  được xác định bởi   động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự  nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến  phần thưởng nội tại (tiền   bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những  phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá   nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn   Giá trị các  phần thưởng Phần thưởng hợp  lý theo nhận thức Khả năng thực Phần  Sự thỏa  hiện nhiệm  thưởng mãn vụ nội tại Động  Kết quả thực  cơ thúc  hiện nhiệm vụ đẩy Phần  Nhận thức về  thưởng nhiệm vụ cần  bên ngoài thiết Khả năng  được nhận  thưởng 7
  14. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang đến sự  thoả  mãn. Như  vậy sự  thoả  mãn là kết quả  tổng hợp của nhiều phần   thưởng. Hình 2.1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ  thúc đẩy không phải là vấn đề  nhân và quả  đơn giản. 2.2.2.7.  Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng  bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so  sánh tỷ lệ đó của  họ  với  tỷ  lệ  đó  của  những  đồng  nghiệp  trong  công  ty.  Nếu  kết  quả  của  sự  so sánh  đó  là  sự  ngang  bằng  nhau  tức  công  bằng  thì  họ  sẽ  tiếp  tục  duy  trì  nỗ  lực  và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt  quá  mong  đợi  của  họ,  họ  sẽ  có  xu  hướng  gia  tăng  công  sức của  họ  trong  công  việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận  được  thấp  hơn  so  với  đóng  góp  của  họ,  họ  sẽ  có  xu  hướng  giảm  bớt  nỗ  lực  hoặc  tìm  các  giải  pháp  khác  như  vắng  mặt  trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng được  ứng dụng trong bài nghiên cứu. Một nhân viên  có thể  có được sự  thỏa mãn khi họ  nhận thấy mình được đối xử  công bằng về  vấn đề lương, cơ hội đào tạo thăng tiến cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên. 2.2.2.8. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn Chúng ta có thể  xem động cơ thúc đẩy như  một phản  ứng nối tiếp: Bắt   đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần  tìm, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong   muốn cần phải được thoả  mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để  đạt được các  mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn. Trong thực tế chuỗi mắt xích này phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu còn phụ  thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Mặt khác, tuy nhu cầu là nguyên  nhân của hành vi nhưng nhu cầu cũng là kết quả  của hành vi. Sự  thoả  mãn nhu  cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mãn các nhu cầu khác. Cũng cần lưu ý rằng, động cơ  thúc đẩy và sự  thoả  mãn là khác nhau.   Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc   một mục tiêu nhất định. Sự  thoả  mãn là sự  toại nguyện khi điều mong muốn  được đáp ứng. Nói cách khác, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả,   còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.  Những nhu  Những  Trạng thái Hình thành nên Nguyên nhân cầu mong muốn cân bằng Những  Sự thỏa  Dẫn đến Tạo ra hành động mãn 8
  15. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang Hình 2.2. Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa  mãn Theo quan điểm quản trị, một người có thể  có sự  thỏa mãn cao về  công  việc nhưng lại có mức độ  thấp về  động cơ  thúc đẩy công việc hoặc ngược lại.   Những người có động cơ  thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả  mãn về  công việc thì họ  sẽ  đi kiếm những cương vị khác. Còn những người nhận thức rằng chức vụ của   họ là đáng giá, nhưng họ được trả lương quá thấp so với mức mà họ cho là tương  xứng thì họ sẽ đi tìm kiếm công việc khác. 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Dựa trên các lý thuyết cổ  điển về  thỏa mãn công việc như  đã trình bày mục   trên, có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về  sự  thỏa mãn công việc   nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể. Từ đó, các  nghiên cứu đưa ra các thang đo riêng được thiết kế và đánh giá trong từng trường  hợp cụ thể. Ví dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh   giá mức độ thỏa mãn công việc của một cá nhân, nghiên cứu sự thỏa mãn về công   việc của nhân viên đang làm việc tại một công ty nào đó, nghiên cứu về  sự  thỏa   mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ,… Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể  không đề  cập  đến  nghiên   cứu   của   Smith,   Kendall   và   Hulin   (1969)   của   trường   Đại  học  Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ  số  mô tả  công việc (JDI) để  đánh giá   mức độ  thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố  là bản chất   công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự  thỏa mãn công việc của các  giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý   thuyết hai nhân tố  của Herzberg và chỉ  số  mô tả  công việc của Smith, Kendall &  Hulin. Theo đó, nhân tố  sự  thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm  nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên  ngoài gồm lương, sự hỗ  trợ của cấp trên và mối quan hệ  với đồng nghiệp. Mục  đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết  quả  phân tích tương quan của năm nhân tố  trong JDI đối với sự  thỏa mãn công   việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ  hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự  hỗ  trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công   việc của các giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu   này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công   việc nói chung. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường  mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ  số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố  được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và  điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính  của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định   các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở  Việt Nam. 9
  16. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008), mô hình nghiên cứu gồm 6 thành  phần: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ  hội đào tạo và  thăng tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ  công nhân viên thông qua kỹ  thuật phỏng vấn toàn bộ  người lao động hiện đang  làm việc cho Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định   cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này.   Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của   người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế  tạo máy Long An là tổ  hợp của   các thành phần “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó,   các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động   tại công ty gồm có: Đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có   ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. 2.4. Mô hình nghiên cứu Như  vậy, điểm qua các nghiên cứu về  sự  thỏa mãn công việc  ở  các lĩnh vực  cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đã   được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ  biến trong việc tìm hiểu mức độ  thỏa   mãn công việc của nhân viên  ở  các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các   nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố  trong JDI đã phản ánh được sự  thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc  ở  nước này hoặc  ở  nước khác, hoặc  ở  lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công   việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối   với   thu   nhập   (salary),thăng   tiến   (opportunities   for   advancement),cấp   trên  (supervisor support), đồng nghiệp (co­worker relations) và công việc (work itself). Ngoài ra, nhóm năm nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI cũng tương đồng   với thuyết hai nhân tố  của Herzberg. Các nhân tố  thỏa mãn công việc được phân   thành hai nhóm: Các nhân tố bản chất (intrinsic) đó là công việc và cơ hội đào tạo  thăng tiến và các nhân tố ngoài bản chất (extrinsic) là các nhân tố mang tính hỗ trợ  gồm thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp. Với mục đích   khảo sát các yếu tố  tác động lên sự  thỏa mãn công việc của   giảng viên tại An Giang, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của Herzberg và mô  hình nghiên cứu của Smith (1969) đề  nghị sự  thỏa mãn công việc của giảng viên   tại An Giang có thể sẽ phụ thuộc vào năm thành phần là: ­ Công việc (Work itself) ­ Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) ­ Thu nhập (Salary) ­ Lãnh đạo (Supervisor support) ­ Đồng nghiệp (Co­worker relations) Sau đây sẽ  tìm hiểu về  các định nghĩa của năm thành phần trên, cũng như  những tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ  sở để  xây dựng bảng câu   hỏi nghiên cứu của đề tài. 10
  17. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang 2.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 2.4.1.1. Công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman thì  một công việc sẽ  mang đến nhân viên sự  thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả  công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các  kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên  thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ  chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình. Ngoài ra, để  có được sự  thỏa   mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ  (Weiss et al. (1967); Bellingham (2004)). Nghiên cứu này không tách riêng khía cạnh “Điều kiện làm việc (Working   Condition)” thành một nhân tố  mới mà xem xét khía cạnh này cùng trong nhân tố  công việc. Đó là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và  thời gian làm việc phù hợp (Skalli và  đồng nghiệp (2007)), sự an toàn thoải mái ở  nơi làm việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc. Đó là vì tác giả  cho rằng khía cạnh  điều kiện làm  việc nên  để  trong nhóm nhân tố  bản chất   (intrinsic), vì công việc giảng dạy là một công việc đặc thù, trong đó khối lượng   giảng dạy, thời gian giảng dạy và áp lực công việc  ảnh hưởng trực tiếp lên sự  thỏa mãn công việc của giảng viên. 2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) gồm hai thành  phần đào tạo và thăng tiến. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết   để  thực hiện một công việc cụ  thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị  trí hoặc   công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ  khảo sát mức thỏa mãn về  đào tạo với tiêu chí là   được cung cấp các kỹ  năng và kiến thức để  thực hiện tốt công việc giảng dạy.   Còn khía cạnh thăng tiến thể hiện  ở cơ hội thăng tiến, cơ  hội phát triển cá nhân,  chính sách thăng tiến là công bằng với mọi giảng viên. 2.4.1.3. Thu nhập Thu nhập (Salary): Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v.   có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của  đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà người giảng viên có được từ công   tác giảng dạy của mình tại đơn vị giáo dục họ  chính thức làm việc (thu nhập này  không bao gồm các khoản thu nhập khi họ giảng dạy tại các đơn vị khác). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ  bao gồm các khoản lương cơ  bản, các   khoản trợ  cấp (tiền ăn trưa, tiền xăng, …), phụ  cấp giảng viên, các loại thưởng  bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ. 2.4.1.4. Lãnh đạo Lãnh đạo là người ở  vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong   ngữ  nghĩa của đề  tài này thì lãnh đạo được coi như  cấp trên (tổ  trưởng bộ  môn,  trưởng khoa, ban giám hiệu,…) 11
  18. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp   trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm việc giao tiếp với cấp trên, sự  hỗ  trợ  khi cần thiết, sự  quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự   ủy quyền  cho cấp dưới, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới. 2.4.1.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của  đề tài này thì đồng nghiệp là các giảng viên dạy cùng khoa, cùng trường với nhau.  Tương tự  mối quan hệ  với cấp trên, giảng viên cần có được sự  hỗ  trỡ  giúp đỡ  của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với  đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm  với công việc để  đạt được kết quả  tốt , đồng nghiệp cần phải là người đáng tin  cậy. 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu ban   đầu được đề nghị như sau:  Công việc H1 Cơ hội đào tạo  H2 và thăng tiến H3 Sự thỏa mãn công  việc Thu nhập H4 Lãnh đạo H5 Đồng nghiệp Hình 2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu 2.4.3.Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc Từ  việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả  đề  nghị  các tiêu chí để  đánh giá từng thành phần của sự  thỏa mãn công việc như  trong   bảng: Bảng 2.1. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc. Nhân tố Các tiêu chí đánh giá Mã hóa Công việc Yêu thích công việc CV1 Hiểu rõ về công việc CV2 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV3 12
  19. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang Được kích thích để sáng tạo trong công việc CV4 Công việc có nhiều thử thách, thú vị CV5 Quyền quyết định trong công việc CV6 Được cung cấp đầy đủ các phương tiện phục  CV7 vụNơi làm việc đảm bảo tính an toàn và tiện nghi CV8 Khối lượng công việc hợp lý CV9 Thời gian làm việc phù hợp CV10 Áp lực công việc không quá cao CV11 Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm DT1 Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên  DT2 Cơ hội đào tạo  môn Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT3 và thăng tiến Cơ hội phát triển cá nhân DT4 Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng DT5 Lương phù hợp với năng lực và đóng góp TN1 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc TN2 Phụ cấp hợp lý TN3 Thu nhập Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công  TN4 bằCó th ng ể sống dựa vào thu nhập TN5 Giao tiếp và trao đổi với cấp trên LD1 Động viên, hỗ trợ LD2 Đối xử công bằng LD3 Lãnh đạo Có năng lực LD4 Sự ủy quyền LD5 Tham khảo ý kiến chuyên môn LD6 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp DN1 Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp DN2 Đồng nghiệp Sự luôn tận tâm trong công việc của đồng  DN3 Đồệng nghi nghi p ệp đáng tin cậy DN4 Hài lòng khi làm việc tại trường TM1 Mức độ thỏa  Vui mừng khi chọn trường để làm việc TM2 mãn Coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai TM3 2.5. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu Theo kết quả  nghiên cứu của Ferratt (1981), giữa mức độ  thỏa mãn chung và   mức độ  thỏa mãn với các thành phần của công việc có mối quan hệ  tuyến tính.   Dựa trên mô hình nghiên cứu đề  nghị, mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện   kiểm định mức độ  giải thích của sự  thỏa mãn của các yếu tố  thành phần trong   công việc đối với mức độ  thỏa mãn chung trong công việc của các giảng viên tại   An Giang. 13
  20. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại An Giang Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Mức độ thỏa mãn với công việc ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng   viên. H2: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo ­ thăng tiến ĐB với mức độ thỏa mãn   chung của giảng viên. H3: Mức độ thỏa mãn với thu nhập ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng   viên. H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo ĐB với mức độ thỏa mãn chung của giảng   viên. H5: Mức độ  thỏa mãn với đồng nghiệp ĐB với mức độ  thỏa mãn chung của   giảng viên. Và các giả thuyết khác: H6: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng   viên nam và nữ. H7: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng   viên ở những độ tuổi khác nhau. H8: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng   viên thuộc các loại hình trường khác nhau. H9: Không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn chung về công việc của giảng   viên có thu nhập bình quân khác nhau. H10: Không có sự  khác biệt về  mức  độ  thỏa mãn chung về  công việc của   giảng viên thuộc lĩnh vực công tác khác nhau. H11: Không có sự  khác biệt về  mức  độ  thỏa mãn chung về  công việc của   giảng viên có trình độ học vấn khác nhau. H12: Không có sự  khác biệt về  mức  độ  thỏa mãn chung về  công việc của   giảng viên có thời gian công tác khác nhau. 2.6. Tóm tắt Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự  thỏa  mãn  công  việc  mô  hình  hồi  qui  tuyến  tính  ban  đầu  đã  được  xây  dựng  với  biến phụ  thuộc là sự  thỏa mãn công việc của nhân giảng viên tại An Giang còn  năm  biến độc lập  lần lượt  là  sự  thỏa  mãn đối với bản chất công việc,  sự  thỏa  mãn đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự thỏa mãn đối với thu nhập, sự thỏa  mãn  đối  với  lãnh đạo,  sự  thỏa  mãn đối với đồng nghiệp.  Từ  các  định  nghĩa  về  các  nhân  tố  của  sự  thỏa  mãn  công  việc  cùng  với  các  nghiên  cứu  liên  quan,  ta  cũng xây dựng được tổng cộng 31 chỉ  số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để  đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 14
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1455 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2