Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam

Chia sẻ: Tiêu Sở Hà | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam được thực hiện với mục tiêu nhằm nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và nắm bắt cách quản lí trình tự của nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lí đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÕ TRƯỜNG TOẢN KHOA KINH TẾ LÊ THỊ DIỄM HƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: D340101 Tháng 10, Năm 2021
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VÕ TRƯỜNG TOẢN KHOA KINH TẾ LÊ THỊ DIỄM HƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: D340101 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. TRẦN THỊ PHƯƠNG THẢO Tháng 10, Năm 2021
LỜI CẢM TẠ Đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể Giảng viên trường Đại Học Võ Trường Toản , đặc biệt là các Thầy Cô khoa Kinh Tế đã tận tình giảng dạy trong suốt thời gian học tập tại trường. Những kiến thức mà Thầy Cô chỉ dạy đã giúp tác giả có được nền tảng đề vững bước hơn trong học tập, công việc và cuộc sống. Để hoàn thành bài báo cáo khóa luận này, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Cô ThS. Trần Thị Phương Thảo, giảng viên hướng dẫn của tác giả. Cô đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp những kiến thức quan trọng để tác giả có thể hoàn thành bài báo cáo một cách tốt nhất. Sau thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam, tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới các cô chú, anh chị đang công tác tại công ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam đã giúp đỡ tác giả rất nhiều trong quá trình tìm kiếm và khai thác thông tin một cách hiệu quả. Cũng như sau gần 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Võ Trường Toản, tác giả cảm thấy bản thân mình rất may mắn khi có cơ hội nhận được sự chỉ dạy nhiệt tình từ phía các thầy cô của trường, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh tế. Tác giả đã học hỏi được rất nhiều bài học thực tiễn và kinh nghiệm quý báu từ phía các thầy cô, đây sẽ là hành trang vô cùng quan trọng giúp tác giả tự tin hơn trong cuộc sống của mình sau này. Hậu Giang, ngày 10 tháng 8 năm 2021 Người thực hiện Lê Thị Diễm Hương i
TRANG CAM KẾT Tôi xin cam đoan khóa luận “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ” là công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn trong thời gian qua, dưới sự hướng dẫn của cô Trần Thị Phương Thảo. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào và chưa từng được công bố. Hậu Giang, ngày 10 tháng 8 năm 2021 Người thực hiện Lê Thị Diễm Hương ii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Sinh viên chọn phương án 2 thực tập và xin số liệu online nên không có xác nhận trực tiếp dấu mộc của Công ty. iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên giảng viên hướng dẫn: …………………………………………………. Nhận xét quá trình thực hiện luận văn của sinh viên: …………………………….. Ngành …………………….………………… Khóa ……………………………... Đề tài: ……………………………………………………………………………... Nội dung nhận xét: 1. Về tinh thần, thái độ thực hiện luận văn của sinh viên: ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ….…………………………………………………………………………… 2. Về chất lượng của nội dung luận văn: ………………………………………………………………………………… ….. …………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………….. Đánh giá điểm quá trình, sinh viên đạt: ……… điểm (thang điểm 10) Đánh giá điểm luận văn, luận văn đạt: ………. điểm (thang điểm 10) ................, ngày ….. tháng ….. năm ….. Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi họ tên) iv
MỤC LỤC LỜI CẢM TẠ ..................................................................................................... i TRANG CAM KẾT ........................................................................................... ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ..................................................... iii NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN .............................................. iv MỤC LỤC ......................................................................................................... v DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii DANH MỤC ẢNH ........................................................................................... ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ x CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu.............................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................. 2 1.3 Các giả thuyết cần kiểm định và câu hỏi nghiên cứu .............................. 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 2 1.4.1 Không gian ........................................................................................ 2 1.4.2 Thời gian ........................................................................................... 2 1.4.3 Nội dung nghiên cứu ......................................................................... 2 1.5 Lược khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu ............................ 3 CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................... 4 2.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ........... 4 2.1.1 Khái niệm .......................................................................................... 4 2.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 5 2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................. 5 2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực .......................................... 6 2.1.5 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 6 2.1.6 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay ............... 6 2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 7 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực............................................................... 7 2.2.2 Tuyển dụng ........................................................................................ 9 2.2.3 Đào tạo và phát triển ....................................................................... 12 2.2.4 Phân tích công việc.......................................................................... 13 v
2.2.5 Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 14 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................................................................... 14 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài .................................................... 14 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong ..................................................... 16 2.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 17 2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu .......................................................... 17 2.4.2 Phương pháp phân tích số liệu ........................................................ 17 CHƯƠNG 3 ..................................................................................................... 18 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP .................................... 18 3.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp ............................... 18 3.1.1 Giới thiệu chung về công ty ............................................................ 18 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ................................................... 18 3.2 Bộ máy tổ chức công ty ......................................................................... 20 3.3 Ngành nghề kinh doanh, chức năng nhiệm vụ ....................................... 21 3.3.1 Các lĩnh vực kinh doanh chính ........................................................ 21 3.1.2 Chức năng và mối liên hệ giữa các phòng ban................................ 21 3.4 Tổng quan hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................ 24 3.5 Thuận lợi, khó khăn và định hướng phát triển ....................................... 25 3.5.1 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018-2020....... 25 3.5.2 Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp .......................................... 27 3.5.3 Định hướng phát triển của công ty trong năm tới ........................... 28 CHƯƠNG 4 ..................................................................................................... 29 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM ................................................................. 29 4.1 Hiện trạng nguồn nhân lực ..................................................................... 29 4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân viên ......................................................... 29 4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính .......................................................... 29 4.1.3 Cơ cấu theo trình độ lao động ......................................................... 30 4.1.4 Thâm niên ........................................................................................ 31 4.1.5 Biến động nhân sự ........................................................................... 31 4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn lao động ................................... 31 4.2.1 Kế hoạch hoạch định, định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty ...................................................................................................... 31 4.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty .................................... 33 4.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên ....................................................... 35 vi
4.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...................... 36 4.2.5 Chính sách đãi ngộ của công ty ....................................................... 37 4.3 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ............................................................................ 39 4.3.1 Kế hoạch hoạch định, định hướng phát triển nguồn nhân lực ........ 39 4.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 39 4.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên ........................................ 40 4.3.4 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên........ 41 4.3.5 Chính sách đãi ngộ .......................................................................... 41 4.4 Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực ...................... 42 4.4.1 Hoạt động tuyển dụng ..................................................................... 42 4.4.2 Hoạt động đào tạo và phát triển ...................................................... 42 4.4.3 Hoạt động duy trì ............................................................................. 43 4.5 Nghiên cứu mô hình ............................................................................... 43 CHƯƠNG 5 ..................................................................................................... 46 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM........... 46 5.1 Định hướng phát triển của Công ty Khử trùng Việt Nam từ năm 2020- 2022 .............................................................................................................. 46 5.1.1 Định hướng phát triển chung từ năm 2020-2022 ............................ 46 5.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực từ năm 2020-2022 ............. 47 5.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ...................................................................... 49 5.2.1 Phân tích SWOT .............................................................................. 49 5.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...... 52 5.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển .......... 56 5.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ...... 59 CHƯƠNG 6 ..................................................................................................... 66 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ............................................................................. 66 6.1 Kết Luận ................................................................................................. 66 6.2 Kiến nghị ................................................................................................ 67 6.2.1 Kiến nghị đối với nhà nước ............................................................. 67 6.2.2 Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam ............. 67 MỤC LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 69 vii
DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1: Quy trình tuyển dụng…..…………………………………………12 Bảng 3. 1: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2018-2020 26 Bảng 4. 1: Số lượng và cơ cấu nhân viên hện nay........................................... 29 Bảng 4. 2: Cơ cấu theo độ tuổi ........................................................................ 29 Bảng 4. 3: Cơ cấu theo giới tính ...................................................................... 30 Bảng 4. 4: Cơ cấu theo trình độ lao động ........................................................ 30 Bảng 4. 5: Cơ cấu theo thâm niên .................................................................... 31 Bảng 4. 6: Biến động nhân sự .......................................................................... 31 Bảng 4. 7: Chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên kinh doanh của công ty .......................................................................................................................... 38 Bảng 5. 1: Dự tính số lượng lao động trong giai đoạn năm 2020 – 2022 của Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam ............................................................ 49 Bảng 5. 2: Các quyết định tuyển chọn ............................................................. 55 Bảng 5. 3: Bảng đề xuất đánh giá công việc của nhân viên ............................ 60 viii
DANH MỤC ẢNH Hình 2. 1: Sơ đồ phân tích công việc. .............................................................. 13 Hình 3. 1: Logo Công ty .................................................................................. 18 Hình 3. 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức ..................................................................... 20 Hình 3. 3: Sản phẩm và Dịch vụ của Công Ty Cổ Phần Khử Trùng Việt Nam .......................................................................................................................... 25 Hình 4. 1: : Quy trình các bước tuyển dụng tại công ty Thuốc khử trùng Việt Nam .................................................................................................................. 34 Hình 4. 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực .................................................................................................................... 43 Hình 5. 1: Sơ đồ quy trình đào tạo đề xuất cho Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam .......................................................................................................... 58 ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VFC: Công ty cổ phần khử trùng Việt Nam NNL: Nguồn nhân lực KH: Khách hàng NVKD: Nhân viên kinh doanh GĐKD: Giám đốc kinh doanh BP: Bộ phận DTT: Doanh thu thuần LĐPT – PTTH: Lao động phổ thông - trung học ATVSTP: An toàn vệ sinh thực phẩm BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp GVHD: Giảng viên hướng dẫn x
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu Ngày nay với sự phát triển vượt bậc của những kỹ thuật – công nghệ mới, các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh đến từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Một doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững lâu dài thì nguồn tài chính dồi dào, cơ sở hạ tầng, kỹ thuật công nghệ tiên tiến thôi thì chưa đủ, nếu thiếu đi lực lượng lao động thì doanh nghiệp sẽ rất khó để có thể phát triển lâu dài, vì thế nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng và rất cần được chú trọng. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn là điều rất quan trọng thậm chí là điều then chốt trong xã hội công nghệ 4.0 hiện nay. Nhân sự ngày nay được tiếp cận với nhiều thông tin, nhiều xu hướng văn hóa và xu hướng việc làm mới. Họ có nhiều lựa chọn hơn, họ có nhiều ý kiến và "khó nghe lời" hơn. Đó là bối cảnh của thị trường nhân sự hiện nay. Bởi vậy hoạt động quản trị nguồn nhân lực càng trở nên khó khăn và cần thiết hơn bao giờ hết. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản trị nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực có kiến thức chuyên sâu, có năng lực phẩm chất, có kỹ năng tốt và tạo điều kiện cho họ để có thể bắt kịp với xu hướng thay đổi của môi trường, tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới. Trong mọi tổ chức doanh nghiệp hiện nay, cơ chế quản lý hiện nay có ý nghĩa hết sức quan trọng và quyết định đến sự thành công trong mọi lĩnh vực kinh doanh. Vì vậy, việc tìm cho mình một phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm được yêu cầu, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý. Khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các đối thủ trong ngành ngày càng gay gắt đòi hỏi công ty không ngừng đổi mới và khai thác một cách triệt đề nguồn nhân lực sẵn có. nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có đầy tất các thiết bị hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Chính các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của người lao động. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp, con nguời là nguồn 1
lực đóng vai trò trò quan trong nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định sự thành công. Nhận thức được điều đó, trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại công ty và chọn đề tài“ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỬ TRÙNG VIỆT NAM ’’ làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp. Đề tài nhằm mục đích đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Đề tài nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và nắm bắt cách quản lí trình tự của nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lí đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài hướng tới các mục tiêu nghiên cứu cơ bản sau: - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam giai đoạn 2018-2020 - Đánh giá các nhân tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. 1.3 Các giả thuyết cần kiểm định và câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Khử trùng Việt Nam như thế nào? Những giải pháp nào là hữu hiệu nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam trong thời gian tới? 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Không gian Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Khử trùng Việt Nam. Phòng ban thực tập Phòng Hành chính – Nguồn nhân lực. Số liệu báo cáo: sử dụng các tài liệu của Công ty và một số phòng ban khác của Công ty trong giai đoạn từ 2018-2020. 1.4.2 Thời gian Số liệu thu thập trong thời gian 3 năm: 2018 – 2020 là số liệu thứ cấp Thời gian thực hiện đề tài từ 9/8 đến 18/10/2021. 1.4.3 Nội dung nghiên cứu Nội dung bài luận văn gồm 6 chương: - Chương 1: Giới thiệu 2
- Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiện cứu - Chương 3: Đánh giá hoạt động của doanh nghiệp - Chương 4: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. - Chương 5: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Khử Trùng Việt Nam. - Chương 6: Kết luận - kiến nghị 1.5 Lược khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu - Trần Hữu Hảo, 2017. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty In Hồng Hà. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. - Lê Thị Thùy Trang, 2018. Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hoi An-chi nhánh công ty Cổ phần tập đoàn Mường Thanh. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Công Nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. - Nguyễn Trường Giang, 2018. Tuyển dụng công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Tài Nguyên và Môi Trường Thành phố Hồ Chí Minh. - Nguyễn Mai Trinh, 2020. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Thương mại và Sản xuất Pi-tech TPHCM. Luận văn tốt nghiệp. Trường Đại học Tài Nguyên và Môi Trường Thành phố Hồ Chí Minh. Một số lược khảo tài liệu trên đều có liên quan đến việc phân tích hoạt động tuyển dụng của công ty ảnh hưởng bởi các yếu tố nguồn nhân lực, phương pháp và quy trình tuyển dụng. Để có được kết quả tốt trong khâu tuyển dụng cần phải sàng lọc ứng viên ngay từ khâu tiếp nhận lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, khai thác triệt để nguồn ứng viên qua các trang web tuyển dụng uy tín, mạng xã hội, thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường đại học, đồng thời kết hợp với các phương pháp khác để tăng hiệu quá tuyển dụng giúp mang lại nguồn ứng viên phong phú và hiệu quả hơn. Có sự phân công rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm tạo văn hóa trong công ty. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng giúp công ty lập kế hoạch cụ thể, chủ động ứng phó với các tình huống, xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với đặc điểm công ty. 3
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm Tài nguyên nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tài nguyên nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức có thể là một công ty sản xuất, công ty bảo hiểm, cơ quan nhà nước, bệnh viện, trường học, hãng hàng không, tổ chức đó dù lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Tài nguyên nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban và bất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra lực lượng nguồn nhân lực của mình. Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái niệm quản trị nhân su như sau: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và đào tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nguồn nhân lực hoạt động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiên chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là chọn lựa nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể’’. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và 4
các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 2.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hành hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn, con người lại đặc biệt quan trọng. Các cá nhân không đơn thuần là yếu tố sản xuất trong các kế hoạch quản lý. Họ là các thành viên của các hệ thống xã hội trong nhiều tổ chức, họ là người tiêu dùng hàng hóa và dịch vụ, và như vậy họ tác động mạnh tới nhu cầu, họ là thành viên của các gia đình, trường học, và họ là những công dân. Với những vai trò khác nhau này họ lập ra những bộ luật để lãnh đạo các nhà quản lý. Tóm lại, các nhà quản lý và những người mà họ lãnh đạo là những thành viên tác động lên nhau trong một hệ thống xã hội rộng lớn. Tất cả mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt được các mục tiêu của tổ chức, nói chung, mục tiêu là sản xuất và chuẩn bị sẵn sàng những loại hàng hóa và dịch vụ nào đó. Sự cố gắng này không chỉ hạn chế vào hoạt động kinh doanh mà còn ở được áp dụng cho các trường đại học, bệnh viện, hiệp hội và các cơ quan nhà nước. Trong khi các mục tiêu của cơ sở có thể có những sự khác nhau nào đó giữa các tổ chức khác nhau thì các cá nhân trong các tổ chức đó cũng có các nhu cầu và các mục tiêu riêng, quan trọng đối với họ. Chính thông qua chức năng lãnh đạo, các nhà quản lý giúp cho mọi người thấy được rằng họ có thể thỏa mãn được các nhu cầu riêng, sử dụng tiềm năng của họ trong khi đồng thời họ đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu cơ sở. Do vậy, các nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về vai trò của mọi người, cá tính và nhân cách của họ. 2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác 5
cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 2.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức. 2.1.5 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện khắp các phòng ban, bất kì cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực, cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp thử thách, nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nguồn nhân lực. Để làm được điều đó, nhiều tổ chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp nó là hoạt động bề sâu trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 2.1.6 Sơ lược về thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất. 6
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tế lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Nguồn nhân lực của nước ta trong thời gian qua đã tăng một cách đáng kể về mặt lượng do sự gia tăng dân số ở mức cao và liên tục trong nhiều năm qua. Quy mô dân số đông và lực lượng lao động dồi dào vốn được coi là một thế mạnh của nước ta, là yếu tố cơ bản để phát triển và mở rộng sản xuất. Tất nhiên để khai thác được lợi thế này, đòi hỏi phải có rất nhiều điều kiện tương ứng. Người Việt Nam được đánh giá là có tư chất thông minh và sáng tạo, nhạy bén trong tiếp thu và tiếp cận tri thức. Đây là điểm nổi trội của nguồn nhân lực nước ta. Tuy vậy xét về mặt chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn khá nhiều hạn chế. Điều này biểu hiện ở chỗ, thể lực và mức dinh dưỡng cho người Việt Nam còn ở mức thấp, đặc biệt là trẻ em - nguồn cung cấp nhân lực cho xã hội. Sự hạn chế về thể lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức và thông minh của trẻ. Xu hướng này có chiều hướng ngày càng tăng lên. Bên cạnh đó thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam còn ở mức thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới điều này ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tái sản xuất của người lao động. Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ và học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh như: phần lớn lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít…Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao. 2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. 7
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Nguồn: PGS,TS Trần Kim Dung – năm(2009) – Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê Hình 2. 1: Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng. Các yếu tố bên ngoài: Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong: Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. 8