intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng

Chia sẻ: Mao A Mẫn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST
Báo xấu
33
lượt xem 6
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của bài viết là xây dựng mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng trên cơ sở học thuyết nhu cầu của Maslow (1963). Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của bài viết này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng

  1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG MÔ HÌNH THÁP NHU CẦU CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI HÀNG HÓA TẠI HẢI PHÒNG ThS. Phạm Thị Thu Hòa Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Hải Phòng THE MODEL OF LABOUR DEMAND IN TRANSPORT ENTERPRISES IN HAI PHONG TÓM TẮT Nhu cầu được hiểu là đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống cũng như đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Đối với người lao động, nhu cầu được chia thành 2 nhóm, nhóm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển, do đó biểu hiện của thỏa mãn nhu cầu vật chất phụ thuộc vào thù lao tài chính. Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng về tâm lý. Mục tiêu của bài viết là xây dựng mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng trên cơ sở học thuyết nhu cầu của Maslow (1963). Với 495 phiếu điều tra, cho thấy 5 bậc nhu cầu của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng, gồm: (1) Nhu cầu sinh học, (2) Nhu cầu an toàn (2), (3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu tự hoàn thiện. Từ khóa: Nhu cầu, tháp nhu cầu, động lực làm việc SUMMARY Demand is understood to be the individual's desire to survive and develop. Depending on the level of awareness, living environment as well as physiological features, each person has different needs. For employees, the demand is divided into two groups, the material demand and spiritual demand. The material demand is attached to material desires for survival and development, thus the manifestation of satisfying material needs depends on the financial reward. The spiritual demand is associated with the psychological satisfaction. The article aims to model the demand pyramid of the employees in transport enterprises in Haiphong based on Maslow's theory of demand (1963). With 495 questionnaires, 5 levels of labor demand have positive influences on the employees‟working motivation in transport enterprises in Haiphong: (1) Biological needs, (2) safety needs (2), (3) social needs; (4) Needs to be respected, (5) Needs to be self-fulfilling. Key words: demand, hierarchy of needs, employees’working motivation 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Maslow (1943) cho rằng có nhiều nhu cầu cùng tồn tại trong một cá thể, chúng cạnh tranh với nhau trong việc thỏa mãn. Maslow (1943) chia nhu cầu của con người thành 5 bậc từ thấp đến cao: nhu cầu tự nhiên, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn thì sẽ kích thích nhu cầu thỏa mãn ở bậc cao hơn. Như vậy, không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người có nhu cầu khác nhau, nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tư tưởng của Maslow (1943) đã có những ảnh hưởng mạnh mẽ và đóng góp to lớn cho nền tâm lý học thế giới. Cũng giống như những học thuyết khác, học thuyết của Maslow (1943) không phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, học thuyết này vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi. Cho đến ngày nay, học thuyết tháp nhu cầu 483
  2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG của Maslow (1943) vẫn có vai trò quan trọng trong nghiên cứu, tìm hiểu về tâm lý học, mang lại nhiều ứng dụng trong cuộc sống con người như tạo động lực trong lao động hay các chiến lược kinh doanh nhằm thỏa mãn các nhu cầu của con người. Ngành vận tải hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung ứng dịch vụ Logistics, thúc đẩy tiêu dùng thông qua việc lưu thông, chuyên chở hàng hóa từ nhà sản xuất đến mọi vùng miền của tổ quốc và tới tay người tiêu dùng. Hải Phòng với lợi thế về cảng biển, là nơi trung chuyển hàng hóa cho mọi miền tổ quốc, do đó ngành vận tải hàng hóa ở Hải Phòng phát triển mạnh mẽ góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế của thành phố. Theo cục thống kê Hải Phòng, tính đến tháng 9/2017, khối lượng hàng hóa vận chuyển ước tính là 112,6 triệu tấn, tăng 14,98 % so với cùng kỳ năm trước. Khối lượng hàng hóa luân chuyển 9 tháng năm 2017 đạt 62,139, tăng 13,22% so với cùng kỳ năm trước. Sở dĩ có sự tăng lên như vậy là do tác động của cả 3 tuyến, đường bộ, đường biển viễn dương và đường thủy nội bộ. Bên cạnh những cơ hội phát triển, các doanh nghiệp trong ngành vận tải hàng hóa tại Hải Phòng nói riêng và cả nước nói chung đang đối mặt với các khó khăn như: chi phí xăng dầu, lệ phí đường bộ, cơ chế chính sách, cơ sở hạ tầng giao thông,.. Hơn hết nguồn nhân lực còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ cho nên vẫn chưa tạo được sự an tâm tuyệt đối cho các đối tác. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, bên cạnh chính giá cước, thời gian vận chuyển, ngành vận tải hàng hóa rất cần một đội ngũ lao động có chuyên môn, gắn bó và tâm huyết với doanh nghiệp. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành vận tải hàng hóa rất vất vả và rủi ro cao nên rất khó duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng và ổn định. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để duy trì lòng trung thành của người lao động thông qua việc cân bằng giữa thỏa mãn nhu cầu người lao động và gia tăng động lực làm việc cho người lao động? Bài viết với mục tiêu xây dựng tháp nhu cầu cho người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng và xác định mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm việc của người lao động, trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số gợi ý nhằm cân bằng mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu người lao động với gia tăng động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng nói riêng và vận dụng đối với ngành vận tải hàng hóa của cả nước nói chung. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Khái quát về nhu cầu 2.1.1. Khái niệm nhu cầu Nhu cầu là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học, nghiên cứu về nhu cầu nhận được sự chú ý của nhiều nhà khoa học trên thế giới và trong nước. Các nhà nghiên cứu đã đề cập quan điểm về nhu cầu dưới các góc độ khác nhau, cụ thể: Nhu cầu (nhu cầu tự nhiên) là trạng thái thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được (Marketing căn bản, 2013, trang 12). Trạng thái ý thức thiếu hụt đó phát sinh có thể do sự đòi hỏi của con người về sinh lý, môi trường giao tiếp hay vốn tri thức của con người,… Sự thiếu hụt càng gia tăng thì đòi hỏi thỏa mãn càng lớn. Khi đó con người sẽ cố gắng thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất đối với họ. Bùi Thị Xuân Mai (2011) đã phát biểu nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…). Như vậy, tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống cũng như đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu được hiểu là đòi hỏi cá nhân để tồn tại và phát triển. 2.2.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động lực cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow (1943) đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả 484
  3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: Nhu cầu tự nhiên, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện. Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình, trong đó: Nhu cầu tự nhiên: là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi đạt đến những nhu cầu cao hơn. Maslow (1943) cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu cơ bản không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu an toàn thường được khẳng định thông qua các mong muốn như sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong xã hội có pháp luật, sinh sống tại khu vực có an ninh tốt,.. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân. Đối với người lao động, họ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn hay các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. - Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn, con người sẽ đòi hỏi các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người từ thủa sơ khai của nhân loại. Maslow (1943) nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu xã hội không được thoả mãn, đáp ứng, có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh cho con người. Thực tế đã chứng minh, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Hay trẻ em ít giao tiếp xã hội và ít nhận được sự quan tâm của bố mẹ, gia đình dễ mắc những chứng bệnh như tự kỷ, trầm cảm. Trong doanh nghiệp, để đáp ứng cấp bậc nhu cầu xã hội cho người lao động, doanh nghiệp thường lựa chọn các chương trình teamword để nâng cao tinh thần, sự gắn bó, đoàn kết cho nhân viên. - Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện qua hai cấp độ là nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn và người lao động cảm thấy nỗ lực hơn. Thực tế đã chứng minh, trong công việc hoặc cuộc sống, một người được khích lệ, khen thưởng về thành quả lao động của họ, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu được tôn trọng xếp sau nhu cầu xã hội- (nhu cầu thuộc về một tổ chức), do đó sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, con người luôn mong muốn được mọi người trong tổ chức, trong nhóm nể trọng, quý mến để cảm thấy mình có “vị trí” trong tổ chức hay trong nhóm đó. - Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản thân để tự khẳng định bản thân, để làm việc và đạt các thành quả trong xã hội. Maslow (1943) cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, con người vẫn 485
  4. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện”. Điều này là minh chứng rõ ràng nhất cho thấy nhu cầu tự hoàn thiện bản thân xuất hiện khi đã có sự thoả mãn các bậc nhu cầu thấp hơn nó. 2.2. Khái quát về động lực làm việc 2.2.1. Khái niệm động lực làm việc Các quan điểm về động lực làm việc cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo Lawler (1973), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi người lao động. Động lực làm việc được hiểu là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998). Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Vũ Thị Uyên (2007) đã phát biểu “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Bùi Anh Tuấn (2013) cho rằng “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Từ những quan điểm trên cho thấy động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động có được trong quá trình lao động. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Vì vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 2.2.2. Biểu hiện của động lực làm việc Thái độ và hành vi của người lao động trong từng hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể là biểu hiện của động lực làm việc. Biểu hiện động làm việc thể hiện qua hai yếu tố: một là mức độ tham gia của người lao động vào công việc, hai là mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp của họ. Nhà quản trị cần nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động để có những chính sách những chiến lực quản trị nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, từ đó có thể khai thác được tiềm năng của người lao động và góp phần tăng năng suất lao động. 3. CÁC NGHIÊN CỨU NỀN TẢNG Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ và được nhiều nhà khoa học trên thế giới tiếp cận và phát triển khá mạnh mẽ ở những thập kỷ sau. Đại diện cho học thuyết nhu cầu còn có học thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Mỗi một học thuyết nhu cầu có quan điểm riêng nhưng tựu chung lại các học thuyết nhu cầu đều cho rằng nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu. Bartol và Martin (1998) kết luận rằng học thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện các yếu tố thúc đẩy con người trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu. Gambrel và Cianci (2003) lại quan tâm đến việc ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943) vào quốc gia có nền văn hóa tập thể như ở Châu Á. Nevis (1983) đã phát triển mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc trên cơ sở học thuyết của Maslow (1994), trong đó “nhu cầu được tôn trọng” đã được loại bỏ khỏi mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc và “nhu cầu xã hội” trở thành nhu cầu đầu tiên trong tháp nhu cầu của người Trung Quốc. Một số các nhà nghiên cứu khác trên thế giới như Smith (2003), Halepota (2005), Dinibutun (2012) và các nhà nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2011), Trương Minh Đức (2011) và Hoàng Thị Hồng Lộc đã thảo luận về các bậc nhu cầu trong học 486
  5. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG thuyết nhu cầu của Maslow (1943) khi ứng dụng học thuyết này vào nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của người lao động trong môi trường tổ chức. Dinibutun (2012) đã chi tiết hóa các thành phần trong từng bậc “nhu cầu” từ nội dung tổng quát trong học thuyết của Maslow (1943), theo Dinibutun (2012) nhu cầu sinh học cơ bản của được hiểu là tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc. Kết luận của Dinibutun (2012) tương đồng với kết luận của Halepota (2005) khi nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng. Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) tại Việt Nam cũng có kết luận tương tự các nghiên cứu trên khi vận dụng tháp nhu cầu của Maslow vào đánh giá động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Ericsson Việt Nam. Mặt khác, trên cơ sở kế thừa mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943), Trần Kim Dung và cộng sự (2011) đã xây dựng thang đo động viên nhân viên làm việc toàn thời gian tại Tp Hồ Chí Minh, tác giả chỉ ra động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: công việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi ngộ; quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu công ty. Hay nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên chức đã xây dựng khung lý thuyết trên cơ sở điều chỉnh từ mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis, 1983), nhóm tác giả đã xây dựng mô hình tháp nhu cầu của nhân viên khu vực công tại Việt Nam gồm 5 bậc: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Tuy nhiên, Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) chưa thực hiện kiểm định mối quan hệ của năm bậc nhu cầu này đến động lực làm việc của nhân viên tại khu vực công. 4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Qua quá trình tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng học thuyết nhu cầu của Maslow (1963) phù hợp khi vận dụng vào nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải phòng thông qua việc thỏa mãn các bậc nhu cầu của con người. Trên cơ sở mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và tháp nhu cầu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014), tác giả xây dựng mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng như sau: Nhu cầu sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Động lực l m việc Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân Hình 1: Tháp nhu cầu của ngƣời lao động làm việc trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng Thang đo các biến trong mô hình: Thang đo các biến độc lập trong mô hình được kế thừa từ thang đo của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014). Bảng 1: Thang đo các biến độc lập Thang đo Mã hóa Nhu cầu sinh học SH 487
  6. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Tiền lương cơ bản hiện tại SH1 Thu nhập (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập SH2 khác) từ công việc hiện tại đem lại Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên SH3 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc SH4 Nhu cầu an to n AT An toàn lao động AT1 Áp lực công việc AT2 Công việc ổn định lâu dài AT3 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/ biến cố gia đình AT4 Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động AT5 An toàn của môi trường nơi làm việc (không bị ô nhiễm khí thải, nước thải, tiếng AT6 ồn) Nhu cầu quan hệ xã hội XH Mối quan hệ với đồng nghiệp XH1 Mối quan hệ với lãnh đạo XH2 Mối quan hệ với khách hàng/công dân XH3 Mối quan hệ với gia đình XH4 Mối quan hệ với cộng đồng địa phương XH5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc XH6 Nhu cầu đƣợc tôn trọng TT Vị trí hiện tại trong tổ chức TT1 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân TT2 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên TT3 Sự tôn trọng của đồng nghiệp TT4 Nhu cầu tự ho n thiện bản thân HT Được chủ động trong công việc HT1 Cơ hội được học tập HT2 Cơ hội được thăng tiến HT3 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ HT4 Trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng HT5 Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội HT6 (Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự, 2014) Thang đo biến phụ thuộc “động lực làm việc” được trích từ thang đo của Herzberg (1959), đo lường bằng “sự thích thú, mong muốn được làm việc” của người lao động. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất: H1: Thỏa mãn nhu cầu sinh học sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng H2: Thỏa mãn nhu cầu an toàn sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng H3: Thỏa mãn nhu cầu xã hội sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng H4: Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng 488
  7. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG H5: Thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện bản thân sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong nghiên cứu này, tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cụ thể: Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu nhằm xác định nhu cầu của người lao động đến động lực làm việc của họ trong doanh nghiệp vận tải tại Hải phòng. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 10 người (01 chuyên gia quản trị nhân lực, 01 giảng viên Đại học Hải Phòng, 01 giảng viên Đại học Hàng Hải; 02 nhà quản trị doanh nghiệp vận tải, 02 nhà quản trị nhận sự trong doanh nghiệp vận tải và 03 người lao động trong doanh trong doanh nghiệp vận tải), thời gian thảo luận từ 30- 40 phút/đáp viên và có ghi âm. Trong quá trình phỏng vấn sâu, khi hỏi đến người thứ 8 đã không có quan điểm mới so với 7 người trước, tuy nhiên tác giả vẫn tiến hành phỏng vấn thêm hai người nữa nhưng không có điểm mới so với kết quả trước nên tác giả dừng phỏng vấn sâu với mẫu n= 10. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số những người được hỏi đều đồng tình với 5 yếu tố nhu cầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng. Trước khi nghiên cứu chính thức định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ định lượng: được thực hiện với phương pháp khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi nhằm điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, nghiên cứu được thực hiện với mẫu n= 30. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo đều đủ điều kiến để tiến hành nghiên cứu tiếp theo. Trên cơ sở kết quả nghiên sơ bộ định lượng làm cơ sở cho việc hình thành bảng hỏi chính thức cho nghiên cứu chính thức. Với điều kiện về thời gian, nhân lực và tài chính tác giả thực hiện điều tra đối với tất cả các doanh nghiệp vận tải hàng hóa là một tham vọng lớn. Do đó, phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu đối với các doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ tại Hải Phòng. Tổng số doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ ở Hải Phòng là 10.000 doanh nghiệp, trong đó có khoảng 200 doanh nghiệp đang hoạt động trong hiệp hội doanh nghiệp vận tải đường bộ Hải Phòng. Tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 30 doanh nghiệp có quy mô vốn điều lệ từ 5 tỷ trở lên và có từ 30 lao động trở lên trong hiệp hội doanh nghiệp vận tải đường bộ Hải Phòng. Cỡ mẫu lựa chọn là 500 quan sát (J.F Hair và cộng sự, 1998), cỡ mẫu tối thiểu gấp năm lần tổng số biến quan sát trong thang đo, số biến quan sát trong bảng hỏi là 26, do vậy cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 26*5 = 130 quan sát. Để đạt được số phiếu như kỳ vọng, tác giả tiến hành phát ra 600 phiếu. Sau khi thu thập và làm sạch dữ liệu có 495 phiếu đủ điều kiện để đem vào phân tích. 6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6.1. Thống kê mẫu nghiên cứu Kết quả thống kê mẫu theo nhân khẩu học được mô tả trong bảng 1. Bảng 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn Thu nhập Nam Nữ 50 PTT TC- ĐH SĐ 10 40 50 H CĐ H 373 122 189 176 112 18 56 312 89 38 43 152 177 123 75.3 24.6 38.1 35.5 22.6 3.6 11.3 63.0 17.9 7.6 8.6 30.7 35.7 24.8 5 5 8 6 3 4 1 3 8 8 9 1 6 5 100% 100% 100% 100% (Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2017) 6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 489
  8. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả thực hiện kiểm định hệ số Cronbach‟s Alpha. Những biến quan sát có hệ số Cronbach‟s Alpha (Cronbach‟s Alpha if Item Deleted) từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) của biến quan sát lớn hơn 0,3 sẽ được giữ lại (Hair và cộng sự, 1998). Bảng 2: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Tƣơng quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu Stt Biến quan sát (Corrected Item Total loại biến (Cronbach‟s Alpha if Correlation) Item Deleted) 1 Nhu cầu sinh học: Cronbach’s Alpha = 0.814 SH1 .525 .824 SH2 .761 .717 SH3 .654 .757 SH4 .629 .769 2 Nhu cầu an to n: Cronbach’s Alpha = 0.881 AT1 .822 .844 AT2 .746 .854 AT3 .800 .848 AT4 .477 .887 AT5 .248 .882 AT6 .119 .872 3 Nhu cầu xã hội: Cronbach’s Alpha = 0.859 XH1 .567 .849 XH2 .784 .822 XH3 .641 .837 XH4 .281 .853 XH5 .198 .826 XH6 .373 .868 4 Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Cronbach’s Alpha = 0.715 TT1 .441 .689 TT2 .735 .537 TT3 .385 .717 TT4 .510 .655 5 Nhu cầu tự ho n thiện bản thân: Cronbach’s Alpha = 0.818 HT1 .765 .763 HT2 .721 .765 HT3 .491 .810 HT4 .456 .831 HT5 .644 .778 HT6 .570 .792 (Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2017) Kết quả bảng 2 cho thấy: 490
  9. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Thang đo nhu cầu sinh học, thang đo nhu cầu được tôn trọng và thang đo nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6, do đó các biến quan sát đều có tương quan chặt chẽ với biến tổng trong mô hình và đảm bảo độ tin cậy. Thang đo nhu cầu an toàn: các biến quan sát AT5 và AT6 có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6 nhưng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó 2 biến quan sát này bị loại khỏi thang đo nhu cầu an toàn. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó các thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Thang đo nhu cầu xã hội: các biến quan sát XH4 và XH5 có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6 nhưng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó 2 biến quan sát này bị loại khỏi thang đo nhu cầu an toàn. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó các thang đo này đảm bảo độ tin cậy. 6.3. Phân tích nhân tố EFA Để tìm hiểu mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát và biến thành phần, tác giả thực hiện phân tích nhân tố EFA. Theo Hair và cộng sự (1998) với mẫu lớn hơn 350 thì hệ số tải (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 3 là đạt giá trị hội tụ. Bảng 3: Kết quả phân tích EFA Biến Quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 Nhu cầu Tiền lương cơ bản hiện tại .657 sinh học Thu nhập (gồm tiền lương, phụ cấp, .712 trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập khác) từ công việc hiện tại đem lại Lãnh đạo quan tâm đến đời sống .752 vật chất của nhân viên Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất .744 nơi làm việc Nhu cầu An toàn lao động .612 an toàn Áp lực công việc .623 Công việc ổn định lâu dài .703 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ .721 ốm/thai sản/ biến cố gia đình Nhu cầu Mối quan hệ với đồng nghiệp .667 xã hội Mối quan hệ với lãnh đạo .762 Mối quan hệ với khách hàng/công .712 dân Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng .699 nghiệp trong công việc Nhu cầu Vị trí hiện tại trong tổ chức .678 đƣợc Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể .645 tôn về những đóng góp của cá nhân trọng Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo .702 đối với nhân viên Sự tôn trọng của đồng nghiệp .711 491
  10. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Nhu cầu Được chủ động trong công việc .708 tự ho n Cơ hội được học tập .734 thiện Cơ hội được thăng tiến .741 bản thân Công việc phù hợp, có điều kiện .776 phát huy chuyên môn nghiệp vụ Trách nhiệm đối với công việc .715 được mô tả rõ ràng Bản chất công việc thú vị, có nhiều .732 thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội (Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) Kết quả bảng 3 cho thấy, các biến độc lập: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân đều có các biến quan sát cùng tải về một nhân tố độc lập và có giá trị Factor loading lớn hơn 0,3. Như vậy, thang đo các biến độc lập trong mô hình đều đảm bảo yêu cầu và có thể sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 6.4. Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy Mức độ giải thích của mô hình: Kết quả bảng 4 cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0.669 điều này có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình giải thích được 66,9% nghĩa là sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mặt khác, hệ số Durbin- Watson có giá trị bằng 1.718 cho thấy không có tương quan giữa các phần dư. Bảng 4: Mức độ giải thích của mô hình Mô hình R R2 R2 hiệu Sai số ƣớc Hệ số Durbin- chỉnh lƣợng Watson a 1 .820 .673 .669 .32037 1.718 a. Biến độc lập (Hằng số): SH, AT. XH, TT, HT b. Biến phụ thuộc: ĐL (Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) Mức độ phù hợp của mô hình: Để kiểm định đồ phù hợp của mô hình, tác giả phân tích phương sai ANOVA, kết quả kiểm định F (bảng 5) có trị số là 201.080 và mức ý nghĩa sig = 0.000 nhỏ hơn 0.05, điều này thể hiện mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu thu thập được và mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức ý nghĩa là 5%. Bảng 5: Mức độ phù hợp của mô hình (phân tích phƣơng sai ANOVA) Mô hình Tổng bình Bậc tự Trung bình bình F Mức ý phƣơng do (df) phƣơng nghĩa Sig. 1 Hồi quy 103.190 5 20.638 201.080 .000 Phần dư 50.189 489 .103 Tổng 153.379 494 a. Biến phụ thuộc: ĐL b. Biến độc lập (Hằng số): SH, AT. XH, TT, HT (Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) Phân tích hồi quy: Kết quả phân tích hồi quy bảng 6 cho thấy: các biến độc lập đều có hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 10, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Mặt khác các biến độc lập đều có giá trị sig nhỏ hơn 0.05 và hệ số Beta chưa chuẩn hóa 492
  11. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG đều lớn hơn 0, điều này có nghĩa là các biến độc lập đều có ảnh hưởng thuận chiều đến biến phụ thuộc. Bảng 6: Thống kê mô tả phân tích các hệ số hồi quy Mô hình Hệ số chƣa Hệ số t Sig. Thống kê đa cộng chuẩn hóa chuẩn tuyến hóa Beta Sai số Beta Tolerance VIF chuẩn 1 Hằng số -1.694 .177 -9.558 .000 SH .655 .050 .392 13.073 .000 .746 1.341 AT .372 .040 .275 9.418 .000 .784 1.275 XH .157 .023 .197 6.692 .000 .775 1.290 TT .167 .026 .186 6.526 .000 .823 1.215 HT .163 .032 .145 5.102 .000 .832 1.202 a. Biến phụ thuộc: ĐL (Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017) Như vậy, phương trình mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập được biểu diễn như sau: Y = -1,694 + 0,665*X1 + 0,372*X2 + 0,157*X3+ 0,167*X4 + 0,163*X5 Trong đó: Y: Động lực làm việc (ĐL) X1: Nhu cầu sinh học (SH) X2: Nhu cầu an toàn (AT) X3: Nhu cầu xã hội (XH) X4: Nhu cầu được tôn trọng (TT) X5: Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân (HT) Mặt khác, kết quả bảng 6 cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 được chấp nhận. 7. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý Kết quả nghiên cứu xác định được 5 thành phần của tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng là: (1) Nhu cầu sinh học; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Năm thành phần nhu cầu này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng. Trong đó nhu cầu sinh học có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động (beta = 0,665), nhu cầu xã hội có ảnh hưởng ít nhất đến động lức làm việc của người lao động (beta = 0,157). Trên cơ sở mối quan hệ tương quan tuyến tính của các bậc nhu cầu trong tháp nhu cầu đối với động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng, tác giả gợi ý một số kiến nghị nhằm thỏa mãn các bậc nhu cầu của người lao động, từ đó gia tăng động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng, cụ thể: Về nhu cầu sinh học: nhu cầu sinh học của người lao động được thể hiện qua chính sách tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương từ công việc hiện tại. Để gia tăng động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương, thưởng phù hợp với 493
  12. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG hiệu quả làm việc. Chính sách tiền lương cần được công khai minh bạch để người lao động đều biết cách tính lương của mình. Về nhu cầu an toàn: điều kiện làm việc an toàn luôn là yếu tố gắn kết người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là ngành vận tải, khi mà rủi ro cao hơn những ngành khác. Đối với lao động trực tiếp, doanh nghiệp cần có các phương tiện hỗ trợ cho người lao động và chế độ chính sách để người lao động được tái sức lao động nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc. Chế độ phúc lợi hàng năm, luôn được người lao động đánh giá cao, đây là cơ sở để tạo động lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc, giúp người lao động xác định được mục tiêu, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp, từ đó khiến người lao động xác định được tinh thần gắn bó lâu dài và ổn định với doanh nghiệp. Về nhu cầu xã hội: mối quan hệ đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên luôn là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý người lao động, có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Để cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, các nhà quản trị cần tổ chức các chương trình làm việc theo đội nhóm và đánh giá kết quả theo đội nhóm nhằm tăng tinh thần gắn bó đoàn kết trong công việc của người lao động. Mặt khác doanh nghiệp tổ chức và duy trì các cuộc thi văn nghệ, thể thao vào các dịp lễ tết, đây là những hoạt động vừa giúp người lao động giải trí, thư giãn và vừa gắn kết người lao động với nhau. Về nhu cầu được tôn trọng: sự tôn trọng của đồng nghiệp và lãnh đạo luôn được người lao động đánh giá cao. Muốn nhân viên gắn bó và cống hiến với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần gia tăng mức độ cảm nhận của người lao động về sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng cũng như tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên. Khi nhân viên vi phạm, lãnh đạo cần phải giữ thể diện cho nhân viên, tránh khiển trách, la mắng trước mặt nhân viên khác, mà cần gặp gỡ riêng để tìm hiểu nguyên nhân. Việc khen chê đúng lúc, đúng chỗ sẽ khiến người lao động cảm nhận được sự quan tâm và tôn trọng, từ đó họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, giảm thiểu những sai phạm trong quá trình lao động. Về nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: cơ hội được đào tạo và thăng tiến luôn là một yếu tố duy trì lòng trung thành và động lực làm việc cho người lao động đối với doanh nghiệp. Do đó các nhà quản trị cần phải có kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên và có lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên một cách công bằng, minh bạch để toàn thể người lao động thấy được và phấn đấu đạt được mục tiêu thăng tiến. TÀI LIỆU THAM KHẢO T i liệu trong nƣớc 1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 2. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội. 3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011. 4. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh (số 27), trang 240 – 247. 494
  13. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 5. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105. 6. Bùi Thị Xuân Mai (2011), bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội. 7. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân. TÀI LIỆU NƢỚC NGOÀI 1. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998), Management, rd ed., McGraw-Hill.New York, NY. 2. Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139. 3. Douglas McGregor et al (1960), The human side of enterprise, McGraw Hill Professional. 4. Gambrel, Patrick A. and Cianci, Rebecca (2003), “Maslow’s Hierarchy of Needs: does it apply in a collectivist culture”, Journal of Applied Management and Entrepreneurship, Vol. 8, No.2, pp.143-161. 5. Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Application in Construction”, Cost Engineering, Vol.47, Issue 3. 6. Herzberg Frederick, Mausned and Snyderman (1959), The Motivation of Work, Harvard Business Review Classics, New York. 7. Lawler, E (1973), Motivation in work organizations, Monterrey, CA:Books/Cole. 8. Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, Vol. 50, No.4, pp.370 – 396. 495
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.20: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quy Trình Quản Lý Nhân Sự Dành Cho Lãnh Đạo
380 tài liệu
1797 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2