Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức

Chia sẻ: Caphesuadathemduong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:62

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức cung cấp cho người học những kiến thức như: Lý thuyết về nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức; Hành vi của cá nhân trong tổ chức (16 đặc điểm tính cách, mô hình 5 tính cách, Mô hình MBTI, mô hình Holland); Tháp nhu cầu Maslow; Douglas McGregor và thuyết X, thuyết Y; Elton Mayo: Nhu cầu tâm lý và năng suất lao động;...Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ BÀI 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức © 2007 Thomson South-Western
NỘI DUNG BÀI GIẢNG LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC • Lý thuyết về nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức • Hành vi của cá nhân trong tổ chức (16 đặc điểm tính cách, mô hình 5 tính cách, Mô hình MBTI, mô hình Holland) • Tháp nhu cầu Maslow • Douglas McGregor và thuyết X, thuyết Y • Elton Mayo: Nhu cầu tâm lý và năng suất lao động LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC • Giới thiệu về lý thuyết kinh tế tổ chức • Lý thuyết kinh tế tổ chức hiện đại • Jensen & Meckling và chi phí đại diện • Oliver Williamson: chi phí giao dịch • Paul Rubin: Quản lý giao dịch kinh doanh © 2007 Thomson South-Western
LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC © 2007 Thomson South-Western
KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC Hành vi tổ chức là môn khoa học quản lý nghiên cứu một cách có hệ thống về các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi của con người với tổ chức. © 2007 Thomson South-Western
KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC Chúng ta luôn có thói quen giải thích hiện tượng theo cảm tính của mình. Chẳng hạn một người vắng mặt tại cơ quan, chúng ta cho ngay rằng anh ta bỏ việc đi chơi mà chưa cần biết thực sự nguyên nhân là gì. Hành vi tổ chức đi vào giải thích các hiện tượng như vậy một cách khoa học. Để làm được điều đó, các kết luận của hành vi tổ chức phải dựa trên các nghiên cứu được tiến hành một cách có hệ thống. © 2007 Thomson South-Western
KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC © 2007 Thomson South-Western
KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC Nghiên cứu hành vi tổ chức không có nghĩa là phải nghiên cứu tất cả các hành vi và thái độ của cá nhân mà chỉ nghiên cứu những hành vi và thái độ quyết định tới kết quả làm việc của người lao động. Trong hành vi tổ chức, các dạng hành vi quyết định tới kết quả làm việc của người lao động bao gồm các hành vi liên quan trực tiếp tới năng suất, mức độ vắng mặt và thay đổi nhân lực. © 2007 Thomson South-Western
HỘI CHỨNG NGƯỜI GIÁM SÁT MỚI • Ba đồng nghiệp làm việc lâu năm với nhau bỗng nhiên một người được thăng chức lên giám đốc và có quyền chỉ đạo hai người còn lại, sự khó xử và ghen ghét sẽ phát sinh. Mặc dù cảm thấy mừng cho người bạn, nhưng những cảm xúc đó của hai người đồng nghiệp có thể làm xấu đi mối quan hệ giữa họ. • Ngoài ra, người quản lý mới sẽ cảm thấy có lỗi vì mình được thăng chức trong khi hai người còn lại thì không. Cảm giác có lỗi của người đó kết hợp với cảm giác khó chịu của hai người còn lại có thể tạo thành vấn đề trong mối quan hệ giữa ba người. © 2007 Thomson South-Western
ĐỐI XỬ VỚI NHÂN VIÊN CÓ VẤN ĐỀ VỀ KỶ LUẬT • Đôi khi bạn phải giải quyết vấn đề phức tạp hơn. Những nhân viên được chuyển đến nhóm của bạn với hình thức kỷ luật cảnh cáo do hiệu quả làm việc kém, thường xuyên nghỉ làm hay có hành vi không thích hợp có thể đem đến những thách thức lớn cho bạn. © 2007 Thomson South-Western
LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH VI TỔ CHỨC • Tổ chức phải phục vụ con người chứ không phải ngược lại. Tổ chức và cá nhân cần lẫn nhau. Tổ chức cần ý tưởng, tài năng, và nhiệt huyết của cá nhân. Cá nhân cần lương, nghề nghiệp, cơ hội phát triển. © 2007 Thomson South-Western
LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH VI TỔ CHỨC • Khi tổ chức và cá nhân không hòa hợp, cá nhân sẽ bị bóc lột hoặc tìm cách bóc lột tổ chức hoặc cả hai hiện tượng này xảy ra. • Khi có sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức: cá nhân được hài lòng trong công việc, và tổ chức có được những cá nhân tài năng và nhiệt huyết. © 2007 Thomson South-Western
LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH VI TỔ CHỨC • Hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý, xã hội của người lao động. © 2007 Thomson South-Western
Hugo Munsterberg • Munsterberg, cha đẻ của ngành tâm lý học công nghiệp, nhấn mạnh là phải nghiên cứu một cách khoa học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích những sự khác biệt. • Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó cho họ được nghiên cứu phân tích chu đáo, và phù hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý của họ. © 2007 Thomson South-Western
BÀI ĐỌC – “NGƯỜI ĐẶC BIỆT” MURINHO Câu hỏi: 1. Những nhận định trong bài viết có đúng không? 2. Ở Việt nam hiện nay có huấn luyện viên nào có những phẩm chất giống Murinho không? © 2007 Thomson South-Western
HÀNH VI CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC © 2007 Thomson South-Western
HÀNH VI CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC • Mô hình về cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức bao gồm 4 yếu tố chính: tính cách, thái độ, nhận thức và học hỏi. • Tuy nhiên bài này chỉ đi sâu về tính cách, bởi thời gian không cho phép. © 2007 Thomson South-Western
16 đặc điểm tính cách phổ biến Con người thường có những nét tính cách đối lập nhau. Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu sâu rộng các đặc điểm tính cách, từ đó nhận diện được 16 đặc điểm tính cách chủ yếu. 16 đặc điểm này được phát hiện là các cơ sở hành vi liên tục và ổn định, cho phép dự đoán hành vi của một cá nhân trong các tình huống cụ thể. © 2007 Thomson South-Western
Dè dặt Cởi mở Không thông minh Thông minh Hay dao động Vững vàng Tuân thủ Bướng bỉnh Nghiêm trọng hóa Vô tư Tương đối Cầu toàn Nhút nhát Dũng cảm Cứng nhắc Nhạy cảm Ngờ vực Tin tưởng Mơ mộng Thực tế Giữ ý Thẳng thắn Không tự tin Tự tin Bảo thủ Thích thử nghiệm Dựa vào nhóm Độc lập Buông thả Tự kiềm chế Căng thẳng Thoải mái© 2007 Thomson South-Western
MÔ HÌNH NĂM TÍNH CÁCH LỚN Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng có 5 tính cách cơ bản làm nền tảng cho tất cả các tính cách khác: o Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán. o Tính hoà đồng: hợp tác và tin cậy. o Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích. o Tính ổn định bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn . o Tính cởi mở: có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật và có tri thức. © 2007 Thomson South-Western
Mô hình Chỉ số Tính cách Myers-Briggs Mô hình Chỉ số Tính cách Myers-Briggs (MBTI) là một trong những mô hình tính cách được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay. Chỉ riêng ở Mỹ, một năm có hơn hai triệu người sử dụng chỉ số MBTI. Nhiều công ty ở Mỹ như Apple Computer, AT&T, Citicorp, Exxon, General Electric, 3M Co., và nhiều bệnh viện, trường học đều sử dụng mô hình chỉ số tính cách này trong hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự trong nội bộ công ty. © 2007 Thomson South-Western