Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật: Số 24/2018

 Tạp chí<br /> ISSN: 0866 - 7802<br /> SỐ: (24)<br /> <br /> <br /> KINH TEÁ - KYÕ THUAÄT<br /> 12 - 2018<br /> <br /> <br /> Tòa soạn & trị sự:<br /> 530 Đại lộ Bình Dương, Phường Hiệp Thành, TP. Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương 3 THÁNG 1 KỲ<br /> Email: tapchiktktbd@gmail.com<br /> <br /> Tổng Biên tập<br /> MỤC LỤC Trang<br /> PGS.TS.NB. Nguyễn Thanh<br /> Kinh tế<br /> <br /> Phó Tổng Biên tập 01. Tôn Thất Viên, Phan Thiện Tâm: các yếu tố ảnh hưởng đến 1<br /> TS.NB. Trần Thanh Vũ ý định nghỉ việc của nhân viên – nghiên cứu ứng dụng tại<br /> bưu điện thành phố Hồ Chí Minh<br /> Hội đồng Biên tập 02. Phan Thị Huyền: Nghiên cứu tác động của đặc điểm ban 12<br /> Chủ tịch: kiểm soát đến chất lượng thông tin báo cáo tài chính: bằng<br /> TS.NB. Lê Bích Phương chứng thực nghiệm tại Việt Nam<br /> 03. Hà Nam Khánh Giao, Đinh Lê Thuý Vy: Sự thỏa mãn 21<br /> Các ủy viên: khách hàng tại sàn thương mại điện tử Sendo.vn<br /> GS.TS.DS. Nguyễn Văn Thanh 04. Lê Trương Hải Hiếu: Mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam 36<br /> GS.TS. Hoàng Văn Châu 05. Võ Thị Thuý Hằng: Hoạt động thanh toán thẻ ngân hàng ở 47<br /> GS.TS. Hồ Đức Hùng Việt Nam: thực trạng và giải pháp<br /> GS.TS. Hoàng Thị Chỉnh 06. Nguyễn Duy Mậu: Giải pháp hoàn thiện năng lực cạnh 54<br /> tranh của các doanh nghiệp sản xuất và tiêu thụ cà phê trên<br /> PGS.TS. Nguyễn Mạnh Hùng<br /> địa bàn tỉnh Lâm Đồng<br /> PGS.TS. Đỗ Linh Hiệp<br /> 07. Trần Minh Hiếu, Nguyễn Hồng Đặng: Các yếu tố tác động 64<br /> PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ<br /> PGS.TS. Phạm Văn Dược phần vận tải thủy Tân cảng, chi nhánh Thốt Nốt<br /> PGS.TS. Phương Ngọc Thạch 08. Ngô Cao Hoài Linh: Nâng cao khả năng thu hút du khách 70<br /> PGS.TS. Võ Văn Nhị của các điểm đến du lịch sinh thái tại Đồng Nai<br /> PGS.TS. Phước Minh Hiệp 09. Trần Thị Diệu, Đoàn Thị Nhiệm: Nghiên cứu mức độ vận 78<br /> PGS.TS. Phùng Đình Mẫn dụng kế toán quản trị trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ<br /> trên địa bàn tỉnh Phú Yên<br /> PGS.TS. Phạm Minh Tiến<br /> 10. Đỗ Thị Thanh Trâm, Nguyễn Khánh Duy: Mối quan hệ 88<br /> TS. Nguyễn Hữu Thân<br /> giữa chất lượng, giá trị dịch vụ, sự hài lòng và hành vi của<br /> TS. Nguyễn Tường Dũng khách hàng sử dụng dịch vụ: một nghiên cứu trong ngành<br /> TS. DS. Trịnh Việt Tuấn thông tin di động tại Tp Hồ Chí Minh<br /> <br /> Nghiên cứu – Trao đổi<br /> Thư ký Tòa soạn:<br /> ThS. Trịnh Hoàng Xuân Phúc 11. Đặng Thị Thu Phương: Bàn luận về chính sách tiền lương 102<br />  đối với viên chức ngành lưu trữ ở việt nam hiện nay<br /> 12. Nguyễn Hoàng Phúc: Tổ chức thực hiện chính sách về hiến, 109<br /> Giấy phép Hoạt động Báo chí in<br /> lấy, ghép mô, bộ phận cơ thể người ở Việt Nam và vấn đề<br /> Số: 36/GP-BTTTT cấp ngày<br /> đặt ra hiện nay<br /> 05/02/2013<br /> Số lượng in: 2.000 cuốn 13. Bùi Nghĩa, Nguyễn Hữu Hoàng: Nhượng quyền dịch vụ 118<br /> chăm sóc người cao tuổi - vấn đề mới đối với chính sách<br />  người cao tuổi ở Việt Nam hiện nay<br /> Chế bản và in tại Nhà in: 14. Bùi Xuân Thanh: Tính đa dạng – dung hợp trong văn hóa 127<br /> Liên Tường, Quận 6, Tp.HCM vật chất thành thành phố Hồ Chí Minh từ góc nhìn triết học<br />  JOURNAL ISSN: 0866 - 7802<br /> <br /> <br /> ECONOMICS - TECHNOLOGY<br /> No: (24)<br /> 12 - 2018<br /> <br /> <br /> Editorial Office and management:<br /> 530 Binh Duong Avenu, Hiep Thanh Ward, Thu Dau Mot City, Binh Duong Province EVERY 3 MONTHS<br /> Email: tapchiktktbd@gmail.com<br /> <br /> <br /> Editor - in - chief TABLE OF CONTENNTS Page<br /> Assoc.Prof.Dr. Nguyen Thanh<br /> Economic<br /> <br /> Deputy Editor - in – chief 01. Ton That Vien, Phan Thien Tam: Factors affecting the 1<br /> Dr. Tran Thanh Vu definition of employees - research on application at ho chi<br /> minh city postage<br /> 02. Phan Thi Huyen: impact of the characteristics of the 12<br /> Editorial board<br /> supervisory board to qualifying information financial<br /> Director:<br /> statements: certificates in vietnam<br /> Dr. Le Bich Phuong<br /> 03. Ha Nam Khanh Giao, Đinh Le Thuy Vy: Customer 21<br /> Member: satisfaction at sendo.vn e-commercial room<br /> Prof.Dr. Nguyen Van Thanh 04. Le Truong Hai Hieu: Model of economic growth in Vietnam 36<br /> Prof.Dr. Hoang Van Chau under the impact of the industrial network 4.0<br /> 05. Vo Thi Thuy Hang: Banking challenge activities in Vietnam: 47<br /> Prof.Dr. Ho Đuc Hung<br /> situation and solutions<br /> Prof.Dr. Hoang Thi Chinh<br /> 06. Nguyen Duy Mau: Solutions to improve the 54<br /> Prof.Dr. Manh Hung Nguyen competitiveness of coffee production and consumption<br /> Assoc.Prof.Dr. Do Linh Hiep enterprises in Lam Dong<br /> Assoc.Prof.Dr. Nguyen Quoc Te 07. Tran Minh Hieu, Nguyen Hong Đang: Factors affecting 64<br /> Assoc.Prof.Dr. Pham Van Duoc employees’ satisfaction at work in Saigon newport<br /> Assoc.Prof.Dr. Phuong Ngoc Thach corporation, Thotnot branch<br /> Assoc.Prof.Dr. Vo Van Nhi 08. Ngo Cao Hoai Linh: Enhance the attractiveness of 70<br /> destinations<br /> Assoc.Prof.Dr. Phuoc Minh Hiep<br /> 09. Tran Thi Dieu, Doan Thi Nhiem: research application 78<br /> Assoc.Prof.Dr. Phung Dinh Man<br /> management accounting practices in small and medium<br /> Assoc.Prof.Dr. Pham Minh Tien enterprises in Phuyen province<br /> Dr. Nguyen Huu Than 10. Đo Thi Thanh Tram, Nguyen Khanh Duy: the relationship 88<br /> Dr. Nguyen Tuong Dung between quality, service value, satisfaction and consumer<br /> Dr. Trinh Viet Tuan behaviors using the service: a study in the mobile information<br />  sector in Ho Chi Minh city<br /> Managing Editor: Research – Exchange<br /> MBA. Trinh Hoang Xuan Phuc<br />  11. Đang Thi Thu Phuong: Discussion policy on salary 102<br /> Publishing licence: Studying policies in vietnam's current sector<br /> and following the No: 12. Nguyễn Hoàng Phúc: Organizing the implementation of 109<br /> 36/GP-BTTTT Date 05/02/2013 policies on donation, removal and transplantation of human<br /> In number: 2.000 copies tissues and organs in Vietnam and the current issues.<br /> 13. Bui Nghia, Nguyen Huu Hoang: Senior citizens care 118<br /> <br /> services - new issues for senior citizens in Vietnam today<br /> Printing at: Lien Tuong printing,<br /> 14. Bùi Xuân Thanh: Diversity - combination in Ho Chi Minh 127<br /> District 6, HCM city<br /> city cultural heritage with a philosophical perspective<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 1. GIỚI THIỆU Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp<br /> Nếu như trước đây sức lao động được xem dẫn đến nghỉ việc thực tế. Ý định nghỉ việc còn<br /> như là chi phí đầu vào, thì giờ đây họ được xem được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình<br /> như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết rời bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993).<br /> định sự thành bại của tổ chức. Do đó tổ chức Theo Chew (2004) ý định nghỉ việc là ý định<br /> ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển<br /> nhân lực. Tuy nhiên, chọn được đúng người sang môi trường làm việc khác. Ý định nghỉ<br /> mình cần đã khó, giữ được người đó lại càng việc được đo lường liệu một nhân viên có kế<br /> khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán hoạch rời bỏ vị trí công việc của họ hay không.<br /> khó giải của các tổ chức. Thực tế cho thấy, các Ý định nghỉ việc, giống như chính bản chất của<br /> doanh nghiệp luôn phải đối mặt với hiện tượng việc nghỉ việc, có thể là tự nguyện hay không tự<br /> “nhảy việc” của các nhân viên giỏi hoặc thậm nguyện. Việc rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện<br /> chí là các cán bộ quản lý giỏi. Hiện tượng này sẽ diễn ra khi mà nhân viên quyết định rời bỏ<br /> đang dần trở thành một vấn đề nhức nhói không tổ chức của mình. Hành động này xuất hiện khi<br /> chỉ với các doanh nghiệp Việt Nam mà còn xảy nhân viên nhận được cơ hội công việc khác tốt<br /> ra tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới. Gần đây hơn vị trí công việc hiện tại. Điều này cũng bao<br /> theo thống kê của Bưu điện thành phố Hồ Chí gồm cả lý do được trả cao hơn, được ghi nhận<br /> Minh (HCM Post) đã có một số lượng lớn nhân hơn hoặc tới một tổ chức có địa điểm thuận lợi<br /> viên của bưu điện xin thôi việc, từ năm 2015 hơn. Nó cũng có thể xảy ra vì lý do sức khỏe<br /> trở lại đây, hàng năm có khoảng 14% nhân viên hay yếu tố gia đình của nhân viên. Nếu một nhân<br /> khối sản xuất xin nghỉ việc. Phần lớn các nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí công việc, thì hiển<br /> viên này chuyển sang làm cho các công ty đối nhiên là họ có ý định rời bỏ tự nguyện (Dess &<br /> thủ cạnh tranh hoặc chuyển hẳn sang công việc Shaw, 2011).<br /> khác. Hiện tượng nghỉ việc số lượng lớn đã tạo Ý định nghỉ việc như là bước cuối cùng<br /> ra lỗ hổng trong việc bố trí nhân sự, đồng thời trong quá trình ra quyết định trước khi một người<br /> cũng như sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng thực sự rời khỏi nơi làm việc (Horn, Griffeth &<br /> lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong một thị Salaro, 1984; Mobley, 1982; Mowday, Steers và<br /> trường ngày một khó khăn, thậm chí có thể làm Porter, 1979; Steers, 1977), do đó ý định nghỉ<br /> gián đoạn và phá vỡ mục tiêu chiến lược của việc có thể được mô tả như ý định hoặc hành<br /> doanh nghiệp. Trước tình hình thực tế về tỷ lệ vi của một cá nhân. Không giống như nghỉ việc<br /> nghỉ việc ngày càng cao của bưu điện thành phố. thực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, nó<br /> Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy<br /> việc của nhân viên trong điều kiện hiện nay là nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể<br /> rất cần thiết cho các doanh nghiệp nói chung và cho thấy nhân viên từ bỏ công việc hiện tại, đây<br /> các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bưu chính cũng là một khó khăn để nhà quản lý nhận biết<br /> nói riêng trong việc xây dựng những chính sách ý định nghỉ việc của nhân viên và có biện pháp<br /> phù hợp trong việc quản lý nhân sự. hạn chế. Ý định nghỉ việc là tiền đề cho quyết<br /> 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để<br /> 2.1. Các khái niệm chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley,<br /> Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản 1982), nó nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc<br /> ánh “khả năng (mang tính chủ quan) mà một cá hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong<br /> nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình<br /> một khoảng thời gian nhất định” (Sousa-Poza & rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mình những gì<br /> <br /> 2<br />  Các yếu tố ảnh hưởng đến...<br /> <br /> <br /> mà chủ thể cho là có giá trị hơn so với công việc chức…và các yếu tố đầu vào như sự đóng góp<br /> hiện tại. Đó là kết quả của quá trình nhận thức trình dộ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…của<br /> và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái độ và tích người lao động trong các doanh nghiệp và tổ<br /> cách của mỗi cá nhân trong thời gian làm việc chức. Trong thuyết này, J.S.Adams cho rằng<br /> tại tổ chức mà cá nhân cho rằng nó chưa đáp ứng nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ<br /> được nhu cầu của bản thân. giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân<br /> 2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài<br /> nghỉ việc lòng của họ. Từ đó, nhân viên sẽ làm việc<br /> 2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược<br /> Exchange Theory) lại, khi mỗi các nhân cảm thấy những gì họ<br /> Lý thuyết về sự trao đổi này dựa trên ý đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được,<br /> tưởng là việc trao đổi mang tính xã hội là một họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với<br /> quá trình mà trong đó người thực hiện việc trao công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự<br /> đổi mong muốn tối đa hóa lợi nhuận và tối thiểu bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm<br /> hóa chi phí. Một trong những người khơi mào sự hào hứng trong công việc, thiếu sự nỗ lực,<br /> cho giả thiết này là nghiên cứu của Kelley và làm việc đối phó…Trong những trường hợp<br /> Thibaut, 1969. Sự trao đổi ở đây bao gồm cả các nghiêm trọng, họ có thể có những hành động<br /> yếu tố vật chất và phi vật chất. Thông qua giả phá rối hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc mới.<br /> thiết này, mọi mối quan hệ của con người trong Adams cho rằng, để tạo sự công bằng trong<br /> đó có mối quan hệ về công việc được đánh giá tổ chức, người quản lý cần xem xét, đánh giá<br /> là mối quan hệ lợi ich – chi phí. Một người khi mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân<br /> bỏ ra nhiều chi phí sẽ mong đợi nhận được lại trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận<br /> những lợi ích tương xứng với những chi phí họ được. Nhà quản lý phải tìm mọi biện pháp để<br /> đã bỏ ra. Do đó con người có xu hướng chấm cân bằng chúng. Chỉ khi nào mỗi các nhân cảm<br /> dứt một mối quan hệ ngay khi mức chi phí chi thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc<br /> trả quá lớn so với lợi ích họ nhận được. Đối với vì mục tiêu chung của tổ chức.<br /> người lao động chi phí họ bỏ ra là thời gian, sức Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng<br /> khỏe, tâm trí họ dành cho công việc. Lợi ích họ giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc<br /> nhận được đó chính là lương thưởng, phúc lợi, “Quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được<br /> sự ghi nhận của tổ chức dành cho họ, vì thế khi tôn trọng trong mỗi tổ chức. Khi quyền lợi mỗi<br /> người lao động đánh giá rằng những giá trị họ các nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động<br /> nhận được không tương xứng với những chi phí viên khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được<br /> họ bỏ ra, họ sẽ có xu hướng thay đổi công việc phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ,<br /> hiện tại để tìm kiếm những công việc tốt hơn sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự<br /> (Farmer và Fedor, 1999). hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và<br /> 2.2.2. Lý thuyết về sự công bằng hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi<br /> (Equilibrium Theory) cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi tùy theo mỗi<br /> Lý thuyết về sự cân bằng được đặt theo tên cá nhân có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền<br /> của nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams, phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao<br /> người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963. trình độ, sự công nhận hay thăng tiến…<br /> Ông đưa ra khái niệm công bằng trong tổ 2.2.3. Lý thuyết mối liên hệ giữa động lực<br /> chức bằng cách so sáng tỷ số của các yếu tố làm việc và ý định nghỉ việc<br /> đầu ra như tiền lương, tiền thưởng, sự thăng Kế thừa và phát huy từ các học thuyết tạo<br /> <br /> 3<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> động lực, Ebrahimi và Watchel (1995) cho rằng và 208 nam (52%); về trình độ học vấn: trung cấp,<br /> động lực có khả năng thay đổi hành vi, nó là cốt cao đẳng chiếm 50,25%, đại học 40%, sau đại<br /> lõi hướng một hành động vì hành vi của con học 1,5% và trình độ khác chiếm 8,25%; về vị trí<br /> người đến mục tiêu bao gồm động lực từ bên công tác bộ phận kinh doanh chiếm 52%,bộ phận<br /> trong dựa trên lợi ích cá nhân, mong muốn, nhu sản xuất 7,5%, bộ phận tổng hợp 15,5% và các bộ<br /> cầu thực hiện và động lực bên ngoài như thưởng, phận khác 5%; về tình trạng hôn nhân số đáp viên<br /> khen ngợi và các hình thức khích lệ cũng ảnh đã kết hôn chiếm 54,75%, và chưa kết hôn chiếm<br /> hưởng đến động lực làm việc, mặt khác động lực 45,25%. Tiến hành mã hóa và làm sạch dữ liệu<br /> làm việc cũng có tác động không nhỏ đến mức độ phân tích trên SPSS 20.0 theo các bước sau: (i)<br /> gắn kết của nhân viên với tổ chức, làm nảy sinh ý Kiểm định độ tin cậy của các thang đo; (ii) Phân<br /> định rời khỏi tổ chức nếu nó bị mất đi. Dysvik & tích nhân tố khám phá; (iii) Kiểm định tự tương<br /> Kuvaas (2010) cũng có cùng quan điểm khi nhấn quan, phân tích hồi quy, đánh giá độ phù hợp của<br /> mạnh rằng, ý định nghỉ việc của nhân viên có xu mô hình hồi quy thông qua R2 và R2 hiệu chỉnh,<br /> hướng tăng khi động lực làm việc giảm và ngược kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình,<br /> lại khi động lực làm việc tăng lên, ý định nghỉ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư, kiểm<br /> việc sẽ mất dần, điều này đồng nghĩa với việc khi định đa cộng tuyến, kiểm định phương sai thay<br /> tạo đủ một động lực nhất định thông qua việc đáp đổi. Ngoài ra nghiên cứu còn xem xét sự khác<br /> ứng các nhu cầu thì ý định nghỉ việc sẽ không biệt của các yếu tố nhân khẩu học về ý định nghỉ<br /> còn. Oyetola Solomon Olusegun (2012) thì chỉ việc của nhân viên tại HCM Post theo: giới tính,<br /> ra rằng các nhân viên đều có động lực làm việc vị trí công tác, trình độ học vấn và tình trạng hôn<br /> mặc dù mức độ của động lực không phải là quá nhân bằng kiểm định T-test và ANOVA.<br /> cao nhưng ý định nghỉ việc của nhân viên cũng sẽ 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> xuất hiện nếu các tổ chức tương tự trả lương cao 4.1. Phân tích Cronbach’s Alpha<br /> hơn trong khi nhân viên cũng không thỏa mãn Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha<br /> với thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống ở nơi làm với tổng kích thước mẫu n = 400 gồm 7 thành<br /> việc hiện tại, do vậy việc tạo động lực làm việc phần với 31 biến quan sát để xác định lại hệ số<br /> cho nhân viên sẽ giúp hạn chế được ý định nghỉ tin cậy của thang đo. Trong đó, thang đo các<br /> việc, nhân viên tập trung làm việc với năng suất biến độc lập có 6 thành phần với 27 biến quan<br /> cao hơn, hiệu quả công việc tốt hơn từ đó gắn bó sát cho kết quả phân tích hệ số tin cậy các thang<br /> với tổ chức hơn. đo thành phần cho thấy các thang đo đều có hệ<br /> 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU số tin cậy tốt nằm trong khoảng biến thiên [0,70<br /> Để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên - 0,90] và hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh<br /> cứu, tác giả đã cố gắng lựa chọn các đơn vị đều lớn hơn 0,30. Như vậy, 31 biến đề xuất đủ<br /> mẫu trên các địa bàn khác nhau của TP.HCM tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá<br /> chứ không chỉ tập trung vào các quận nội thành. để đánh giá các giá trị của thang đo theo 2 thành<br /> Tổng số phiếu phát ra là 450 phiếu, kết quả thu phần biến gồm thành phần 6 biến độc lập với 27<br /> về 400 phiếu trả lời hợp lệ sau khi loại đi những biến quan sát và thành phần 1 yếu tố phụ thuộc<br /> phản hồi không đạt yêu cầu, gồm 192 nữ (48%) với 4 biến quan sát (bảng 1).<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> 4<br />  Các yếu tố ảnh hưởng đến...<br /> <br /> <br /> Bảng 1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha<br /> <br /> Scale<br /> Scale Mean Corrected Cronbach’s<br /> Biến Variance<br /> Nhân tố if Item Item-Total Alpha if Item<br /> quan sát if Item<br /> Deleted Correlation Deleted<br /> Deleted<br /> TN1 18.31 19.593 .647 .820<br /> Thu nhập TN2 18.39 19.252 .661 .817<br /> TN3 18.31 19.361 .646 .820<br /> (Cronbach’s Alpha = TN4 18.33 20.155 .574 .833<br /> 0.848) TN5 18.30 19.515 .611 .826<br /> TN6 18.31 19.479 .640 .821<br /> Điều kiện làm việc DKLV1 10.72 8.320 .615 .691<br /> DKLV2 10.71 8.336 .568 .716<br /> (Cronbach’s Alpha = DKLV3 10.69 8.831 .493 .755<br /> 0.769) DKLV4 10.75 8.376 .609 .694<br /> Đào tạo và thăng tiến DTTT1 10.58 9.603 .681 .758<br /> DTTT2 10.55 9.952 .623 .785<br /> (Cronbach’s Alpha = DTTT3 10.44 10.026 .634 .780<br /> 0. 821) DTTT4 10.47 10.259 .639 .778<br /> HVLD1 14.06 14.766 .609 .782<br /> Hành vi lãnh đạo HVLD2 14.07 14.546 .637 .773<br /> HVLD3 14.09 15.469 .554 .798<br /> (Cronbach’s Alpha =<br /> 0. 818) HVLD4 14.11 15.120 .573 .793<br /> HVLD5 14.16 14.711 .672 .764<br /> Căng thẳng trong CTCV1 7.97 3.337 .596 .685<br /> công việc CTCV2 8.02 3.541 .523 .724<br /> CTCV3 8.02 3.220 .597 .684<br /> (Cronbach’s Alpha =<br /> 0. 761) CTCV4 7.95 3.517 .523 .724<br /> <br /> Yếu tố lôi kéo YTLK1 8.06 3.275 .556 .667<br /> YTLK2 8.06 3.300 .553 .669<br /> (Cronbach’s Alpha = YTLK3 8.07 3.384 .494 .702<br /> 0. 740) YTLK4 8.11 3.267 .526 .684<br /> Ý định nghỉ việc YDNV1 7.01 2.599 .777 .852<br /> YDNV2 7.06 2.656 .724 .872<br /> (Cronbach’s Alpha = YDNV3 7.01 2.639 .772 .854<br /> 0. 891) YDNV4 7.06 2.603 .764 .857<br /> <br /> (Nguồn: theo tính toán của tác giả)<br /> <br /> <br /> 5<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 4.2. Phân tích nhân tố EFA<br /> Bảng 2: Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập đến ý định nghỉ việc<br /> KMO and Bartlett’s Test<br /> <br /> Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .857<br /> <br /> Approx. Chi-Square 3684.033<br /> Bartlett’s Test of<br /> df 351<br /> Sphericity<br /> Sig. .000<br /> <br /> Rotated Component Matrixa<br /> Component<br /> 1 2 3 4 5 6<br /> TN2 .776<br /> TN3 .763<br /> TN6 .746<br /> TN1 .729<br /> TN5 .720<br /> TN4 .697<br /> HVLD2 .773<br /> HVLD1 .754<br /> HVLD5 .719<br /> HVLD4 .701<br /> HVLD3 .663<br /> DTTT3 .781<br /> DTTT1 .776<br /> DTTT4 .766<br /> DTTT2 .729<br /> DKLV4 .799<br /> DKLV1 .769<br /> DKLV2 .714<br /> DKLV3 .680<br /> CTCV1 .784<br /> CTCV3 .769<br /> CTCV4 .709<br /> CTCV2 .702<br /> YTLK2 .750<br /> YTLK4 .726<br /> YTLK1 .726<br /> YTLK3 .693<br /> Eigenvalue 5.973 2.975 2.484 1.804 1.470 1.353<br /> Cumulative 22.122 33.141 42.343 49.026 54.469 59.479<br /> (Nguồn: theo tính toán của tác giả)<br /> <br /> <br /> 6<br />  Các yếu tố ảnh hưởng đến...<br /> <br /> <br /> Bảng 3: Kết quả phân tích EFA cho thang đo thành phần biến phụ thuộc<br /> <br /> KMO and Bartlett’s Test<br /> Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .843<br /> Approx. Chi-Square 893.488<br /> Bartlett’s Test of Sphericity df 6<br /> Sig. .000<br /> <br /> Component Matrixa<br /> Component<br /> 1<br /> YDNV1 .880<br /> YDNV3 .877<br /> YDNV4 .871<br /> YDNV2 .844<br /> Eigenvalue 3.013<br /> Cumulative 75.333<br /> <br /> Kết quả cho thấy trong thành phần thang đo 3); các biến hội tụ lại thành 1 yếu tố với tổng<br /> các biến độc lập với sig.= 0,000 và hệ số KMO phương sai trích đạt 75,333% thể hiện rằng 1<br /> =0, 857 (bảng 1), các biến hội tụ lại thành 6 yếu tố rút ra giải thích được 75,333% biến thiên<br /> yếu tố phân biệt như giả thuyết ban đầu và tổng của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue bằng 3.013.<br /> phương sai trích được đạt 59,479% cho ý nghĩa Trọng số nhân tố các biến và tổng phương sai<br /> rằng các 6 yếu tố rút ra được giải thích 59,479% trích đều thỏa các điều kiện, vì vậy có thể kết<br /> biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue bằng luận mô hình EFA phù hợp, các biến tiếp tục<br /> 1,353. Tương tự, trong thành phần phụ thuộc, được đưa vào phân tích hồi quy sau khi kiểm<br /> với sig. = 0,000 và hệ số KMO = 0,843 (bảng định hệ số tương quan và đạt yêu cầu.<br /> 4.3. Phân tích tương quan<br /> Bảng 4: Kết quả phân tích tương quan Person<br /> Correlations<br /> YDNV TN DKLV CTCV HVLD YTLK DTTT<br /> Pearson Correlation 1<br /> YDNV Sig. (2-tailed)<br /> N 400<br /> Pearson Correlation -.593** 1<br /> TN Sig. (2-tailed) .000<br /> N 400 400<br /> Pearson Correlation -.609** .298** 1<br /> DKLV Sig. (2-tailed) .000 .000<br /> N 400 400 400<br /> <br /> <br /> 7<br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> <br /> Pearson Correlation .434** -.075 -.132** 1<br /> CTCV Sig. (2-tailed) .000 .136 .008<br /> N 400 400 400 400<br /> Pearson Correlation -.448** .253** .292** -.221** 1<br /> HVLD Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000<br /> N 400 400 400 400 400<br /> Pearson Correlation .354 **<br /> -.141**<br /> -.126 *<br /> .394 **<br /> -.262** 1<br /> YTLK Sig. (2-tailed) .000 .005 .012 .000 .000<br /> N 400 400 400 400 400 400<br /> Pearson Correlation -.430 **<br /> .251 **<br /> .348 **<br /> -.139 **<br /> .462 **<br /> -.117* 1<br /> DTTT Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .019<br /> N 400 400 400 400 400 400 400<br /> (Nguồn: theo tính toán của tác giả)<br /> Kết quả phân tích cho thấy, sig giữa từng quan hệ tương quan giữa các biến phụ thuộc và<br /> biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn các biến độc lập TN; DKLV; HVLD; DTTT là<br /> 0,05 điều này có nghĩa rằng tất cả các biến độc tương quan nghịch ở mức độ trung bình. Ngoài<br /> lập đều có quan hệ tương quan tuyến tính với ra, khi xem xét giá trị Pearson Correlation của<br /> biến phụ thuộc trong phép kiểm định với độ tin 2 biến độc lập CTCV và YTLK lần lược là<br /> cậy 95%. Hệ số tương quan Pearson của các 0,434 và 0,354 đều mang dấu dương, cho thấy<br /> biến TN; DKLV; HVLD; DTTT đều mang dấu kết quả khảo sát nhân tố có sự thống nhất với<br /> âm với mức giá trị nhỏ nhất là -0,609 và lớn các giả định ban đầu là tương quan thuận chiều<br /> nhất là -0,430 nên có thể kết luận rằng, mối (bảng 4).<br /> 4.4. Đánh giá sự phù hợp của mô hình<br /> Bảng 5: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình<br /> Model Summaryb<br /> Std. Error<br /> R Adjusted R Durbin-<br /> Model R of the<br /> Square Square Watson<br /> Estimate<br /> 1 .843a .710 .706 .28764 1.869<br /> a. Predictors: (Constant), TN, CTCV, DTTT, YTLK, DKLV, HVLD<br /> b. Dependent Variable: YDNV<br /> Bảng 6: Phân tích ANOVA<br /> ANOVAa<br /> Model Sum of Meandf F Sig.<br /> Squares Square<br /> Regression 79.735 6 13.289 160.625 .000b<br /> 1 Residual 32.515 393 .083<br /> Total 112.250 399<br /> a. Dependent Variable: YDNV<br /> b. Predictors: (Constant), TN, CTCV, DTTT, YTLK, DKLV, HVLD<br /> (Nguồn: theo tính toán của tác giả)<br /> <br /> 8<br />  Các yếu tố ảnh hưởng đến...<br /> <br /> <br /> Trong mô hình này R2 = 0,710 và R2 hiệu 4.5. Phân tích hồi quy bội<br /> chỉnh = 0, 706, như vậy R hiệu chỉnh nhỏ hơn<br /> 2<br /> Phân tích hồi quy thực hiện bằng phương<br /> R nghĩa là các biến độc lập không giải thích<br /> 2<br /> pháp Enter, các kiểm định được áp dụng thông<br /> thêm cho biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa Sig.= qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh, kiểm định F<br /> 0,000 của kiểm định F < 0,05. Có thể kết luận và đồng thời dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến<br /> mô hình hồi quy là phù hợp và các biến độc lập qua hệ số VIF. Kiểm tra sự tự tương quan chuỗi<br /> giải thích được 70,6% sự biến động của biến bậc nhất thông qua hệ số Durblin – Watson để<br /> phụ thuộc; Kiểm định F sử dụng để kiểm định đánh giá sự phù hợp của mô hình, xem xét mức<br /> giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy độ ảnh hưởng của các biến độc lập đang xét tới<br /> tổng thể, với giả thuyết: Ho: β1 = β2 = β3 = β4 biến phụ thuộc thông qua hệ số chuẩn hóa Beta<br /> = β5 = β6 =0 và H1: Có ít nhất 1 biến độc lập có (β) và ảnh hưởng thuận hay là nghịch tới ý định<br /> quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc. Kết quả nghỉ việc. Kết quả thống kê cho thấy, tất cả các<br /> phân tích ANOVA (Bảng 5) cho trị thống kê F biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy<br /> = 160,625 và giá trị Sig. rất nhỏ cho thấy sẽ an 0,95 vì Sig.