zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Tế - Quản Lý

» Luật học

Thực trạng áp dụng pháp luật lao động đối với lao động nữ và phương hướng hoàn thiện

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Báo xấu

54
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về lao động nữ; làm rõ yêu cầu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định pháp luật về lao động nữ và đưa ra một số đề xuất cụ thể.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thực trạng áp dụng pháp luật lao động đối với lao động nữ và phương hướng hoàn thiện

Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN Nguyễn Tiến Dũng1 Tóm tắt: Lao động nữ, với tính chất là nhóm lao động đặc thù, bên cạnh việc chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động như những người lao động thông thường, còn chịu sự điều chỉnh của các quy định riêng. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn có những hạn chế, bất cập, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình áp dụng. Do đó, bài viết đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về lao động nữ; làm rõ yêu cầu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định pháp luật về lao động nữ và đưa ra một số đề xuất cụ thể. Từ khoá: Lao động nữ; học nghề; hợp đồng; kỷ luật lao động; vấn đề pháp lý. Nhận bài: 06/3/2018, hoàn thành biên tập; 21/03/2018; Duyệt đăng: 02/4/2018 Abstract: Female workers, with patterns of a particular group of workers, are adjusted by the same labor laws as those of ordinary laborers and are also adjusted by separate regulations. However, the laws on female workers has limitations and inadequacies, resulting in difficulties in the application process.Therefore, the paper assesses the current situation of applying the law on female workers, clarifies requirements for improving and enhancing the effectiveness in applying legal provisions on female workers and offers some specific proposals. Keywords: Female workers; apperenticeship; contract; labour discipline; legal issue. Date of receipt: 06/03/2018; Date of revision: 21/03/2018; Date of approval: 02/04/2018 1. Thực trạng áp dụng pháp luật đối với chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm lao động nữ việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.”; Lao động nữ ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao đồng thời khoản 1 Điều 154 cũng quy định nghĩa động như nam giới họ còn phải đảm nhận chức vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ): “Bảo năng làm mẹ nên có những đặc điểm riêng về sức đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp khoẻ, tâm sinh lý…Vì vậy, pháp luật lao động nói thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng…”. Bên chung cũng như Bộ luật Lao động (BLLĐ) luôn cạnh đó, theo hướng dẫn tại Nghị định số quan tâm và có những quy định đặc thù riêng đối 85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015 của với nhóm lao động này. BLLĐ năm 2012 quy định Chính phủ quy định chi tiết một số điều của các vấn đề về lao động nữ như tuyển dụng, học BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ (Nghị nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn định 85/2015/NĐ-CP), tại Điều 5 quy định: lao động, vệ sinh lao động…làm cơ sở cho các “Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực bên thoả thuận và thực hiện khi tham gia quan hệ hiện quyền bình đẳng giữa lao động nữ và lao lao động. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn động nam trong tuyển dụng, sử dụng…”. Nếu như có những hạn chế, bất cập, từ đó dẫn đến khó khăn chỉ dừng lại ở định hướng chính sách, tinh thần trong quá trình áp dụng. trong các quy định pháp luật lao động hiện hành Thứ nhất, về vấn đề phân biệt đối xử trong thì rõ ràng không thể phủ nhận thái độ tích cực từ tuyển dụng đối với lao động nữ. Để đảm bảo cho phía Nhà nước ủng hộ và tạo điều kiện để lao lao động nữ được bình đẳng với lao động nam khi động nữ có quyền bình đẳng thực chất với lao tham gia quan hệ lao động, khoản 1 và 2 Điều 153 động nam2. Tuy nhiên, với định hướng thể chế BLLĐ quy định: “1) Bảo đảm quyền làm việc một cách chung chung, chắc hẳn việc tồn tại thực bình đẳng của lao động nữ. 2) Khuyến khích trạng ưu tiên tuyển lao động nam so với lao động người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ là điều phổ biến. Theo một khảo sát của ILO nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi và Navigos Search thì 1/5 trong số 12.300 quảng 1 Thạc sỹ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội 2 Ở đây, một cách hiểu khác theo chúng tôi đó là sự bình đẳng về cơ hội việc làm của lao động nam so với lao động nữ. 45
HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP cáo tuyển dụng trên bốn cổng thông tin việc làm kết thúc khoá học nghề mà không làm việc theo lớn Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Như CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ vậy, pháp luật chỉ quy định hậu quả pháp lý trong giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa trường hợp người học nghề đã kết thúc khoá học ra yêu cầu về giới tính. Trong số các việc làm nghề mà không làm việc cho doanh nghiệp như đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển đã cam kết mà không đề cập những trường hợp nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng vì lí do bất khả kháng mà nghỉ trước thời hạn hay viên nữ nộp hồ sơ. Nam giới thường được nhắm lao động nữ có thai nhưng có xác nhận của cơ sở tới cho các công việc mang tính chất chuyên sâu y tế về việc buộc phải nghỉ trước khi hết thời hạn hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công học nghề. Điều 24 BLLĐ năm 1994 quy định: việc yêu cầu di chuyển nhiều, như kiến trúc sư, lái “Trong trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt xe, kỹ sư và công nghệ thông tin. Trong khi đó, trước thời hạn vì lí do bất khả kháng thì không phụ nữ thường được yêu cầu cho các công việc phải bồi thường”. Tuy nhiên, vấn đề này lại bị mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân, bỏ ngỏ trong BLLĐ năm 2012. Pháp luật không thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính. Theo các quy định rõ hậu quả pháp lý đối với những chuyên gia, thông qua việc công khai yêu cầu về trường hợp chấm dứt hợp đồng học nghề, tạo ra giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của các cách hiểu và áp dụng không thống nhất trong phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại bồi hoàn chi phí dạy nghề. hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt hợp tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường đồng lao động (HĐLĐ) đối với lao động nữ khi lao động3. Ngay từ quá trình tuyển dụng, sự bình kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 đẳng đã rất khó có thể đạt được giữa lao động tháng tuổi. Với “thiên chức” làm mẹ của lao động nam và lao động nữ, tuy nhiên ngay cả trong nữ, pháp luật có quy định cụ thể nhằm bảo vệ thai trường hợp không được NSDLĐ có thể có hành sản đối với lao động nữ trong quá trình làm việc từ vi phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động quá trình kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản và nuôi nữ thì chế tài xử lý trong trường hợp này cũng con dưới 12 tháng tuổi. Theo quy định tại khoản không được luật quy định cụ thể4. Chính vì vậy, 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012 thì: “Người sử dụng vô hình chung điều này tạo “cơ hội” cho chính lao động không được sa thải hoặc đơn phương nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển lao động có chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ thể thực hiện nhiều hành vi mang tính chất phân vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con biệt đối xử giữa lao động nữ với lao động nam. dưới 12 tháng tuổi…”. Mặc dù quy định tương đối Thứ hai, về vấn đề học nghề của lao động rõ ràng như vậy nhưng trên thực tế cách hiểu về nữ. Khi tham gia vào quan hệ học nghề với đơn quy định này vẫn tồn tại những quan điểm trái vị sử dụng lao động, một trong những vấn đề mà chiều khi áp dụng quy định pháp luật về quyền cả người lao động (NLĐ) và NSDLĐ đều quan đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với tâm đó là chi phí đào tạo nghề và các trường hợp lao động nữ khi họ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Pháp con dưới 12 tuổi, cụ thể: luật hiện hành quy định trong một số trường hợp Quan điểm thứ nhất cho rằng: Đối với nhóm doanh nghiệp tuyển người học nghề để làm việc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con cho doanh nghiệp, nếu người học nghề sau khi dưới 12 tuổi thì NSDLĐ không được quyền đơn 3 Xem thêm tại: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_349673 .pdf 4 Trước đây, hành vi hành vi phân biệt đối xử về giới tính…có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo Khoản 2 Điều 25 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì hiện nay, quy định này đã bị bãi bỏ bởi Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP. 46
Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian này. Có nữ. Về cơ bản, việc Chính phủ quy định riêng một thể có nhiều cách giải thích khác nhau, nhưng tựu nghị định riêng để hỗ trợ, bảo vệ tốt hơn đối với chung lại nhằm bảo vệ tối đa việc làm, thu nhập nhóm lao động này có ý nghĩa quan trọng và tiến của NLĐ mà rộng hơn là bảo vệ sức khoẻ, đời bộ. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các quy sống của bà mẹ và thai nhi5, dù như thế nào, khi định trong văn bản này, không ít đơn vị sử dụng lao động nữ mang thai cũng được coi là họ rơi gặp khó khăn. Cụ thể: Theo khoản 2 Điều 7 Nghị vào tình trạng gặp nhiều khó khăn hơn trong định 85/2015/NĐ-CP quy định: “Lao động nữ cuộc sống, cần sự hỗ trợ và bảo vệ. Do đó trong thời gian hành kinh được nghỉ như sau: a) NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn Mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ tháng;..c) Thời gian nghỉ cụ thể do người lao trong thời gian này. động thoả thuận với người sử dụng lao động phù Quan điểm thứ hai cho rằng: Theo đúng tinh hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu thần quy định của điều luật thì NSDLĐ không cầu của lao động nữ”. Quy định này đặt ra trên được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tế vấn đề đó là thời gian nghỉ cụ thể được đối với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai xác định ra sao? Theo điểm c, khoản 2 Điều 7 sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, điều Nghị định này, hai bên NLĐ và NSDLĐ sẽ tiến luật hướng tới cấm việc NSDLĐ lấy lý do lao hành thoả thuận thời gian nghỉ đó trên cơ sở phù động nữ thực hiện “thiên chức” làm mẹ để đơn hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Thực tế cho thấy, cầu của lao động nữ. Tuy nhiên, văn bản hướng nhiều chủ sử dụng lao động không hề mong muốn, dẫn không chỉ rõ trong trường hợp nếu có sự xung “cấm” lao động nữ mang thai, sinh con trong một đột giữa điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu khoảng thời gian làm việc nhất định vì lý do ảnh cầu của lao động nữ thì áp dụng quy định pháp hưởng nhiều đến sản xuất, kinh doanh của đơn vị6. luật ở đây như thế nào? Đây là câu chuyện thực Chính vì vậy, để răn đe hành vi cho lao động nữ tế đối với những đơn vị sử dụng lao động nhiều nghỉ việc khi họ mang thai, sinh con hoặc nuôi con lao động nữ, đặc biệt lao động nữ này làm việc dưới 12 tháng, BLLĐ đã cấm NSDLĐ lấy lý do theo dây chuyền sản xuất liên tục. Theo đó, từ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. phía NLĐ họ luôn mong muốn được nghỉ (nhưng Mỗi quan điểm đều có những cơ sở, lý lẽ vẫn bảo đảm tiền lương) còn NSDLĐ gặp rất riêng. Tuy nhiên, việc văn bản pháp luật chưa có nhiều khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp lao động hướng dẫn đầy đủ về vấn đề này đã gây ra hệ quả trong trường hợp này. Lấy ví dụ, doanh nghiệp X là việc vận dụng quy định pháp luật chưa thống sử dụng 100 lao động nữ trong dây chuyền sản nhất trên thực tiễn. xuất của mình, với quy định của Nghị định Thứ tư, về quyền lợi của lao động nữ trong 85/2015/NĐ-CP thì mỗi lao động nữ có nhu cầu việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong quá trình đều có thể được nghỉ việc ít nhất 30 phút mỗi làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Như đã đề ngày, mỗi tháng tối thiểu 03 ngày. Nếu chị A cập, với tính chất đặc thù về tâm sinh lý của lao muốn nghỉ thứ 2, thứ 3, thứ 4; chị B lại muốn nghỉ động nữ và đặc biệt với việc thực hiện “thiên thứ 5, thứ 6, thứ 7 đầu tháng; chị C lại muốn nghỉ chức” của mình, lao động nữ cần có sự quan tâm 03 ngày liên tiếp cuối tháng…Nhu cầu của mỗi và hỗ trợ từ phía NSDLĐ trong quá trình làm lao động nữ nghỉ là khác nhau, họ đều có nhu cầu việc. Ngày 01/10/2015, Chính phủ ban hành Nghị được nghỉ, nhưng doanh nghiệp lại không muốn định số 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số họ nghỉ vì việc sắp xếp lao động làm việc là rất điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động khó khăn, đặc biệt ở vị trí dây truyền sản xuất liên 5 Quan điểm này tồn tại trong giới nghiên cứu và cả nhận thức của một bộ phận cộng đồng xã hội. Tư duy bảo vệ lao động nữ một cách “triệt để”, xem thêm tại: https://baomoi.com/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-voi- phu-nu-co-thai-se-phai-chiu-phat-tu/c/23541183.epi 6 Xem thêm: https://laodong.vn/tu-van-phap-luat/quy-dinh-khong-duoc-mang-thai-trong-vong-2-nam-dau-di-lam- co-dung-627753.bld 47
HOÏC VIEÄN TÖ PHAÙP tục, lao động nữ nghỉ không có người làm thay quy phạm mang tính chất định hướng, khuyến thì đây thực sự là bài toán nan giải của doanh khích NSDLĐ không phân biệt đối xử trong nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp và lao động nữ tuyển dụng lao động, nhà làm luật cần có những không thống nhất được phương án thời gian ngày quy định cụ thể, sâu sát hơn nữa để bảo đảm nghỉ cụ thể thì lao động nữ có được bảo đảm những NLĐ năng lực ngang nhau, đáp ứng đầy quyền lợi hay không? Rõ ràng, tình huống thực tế đủ điều kiện nhà tuyển dụng đưa ra thì lao động đặt ra cần có sự hướng dẫn cụ thể hơn trong quy nữ không bị phân biệt đối xử với lao động nam. định của văn bản pháp luật lao động. Một số giải pháp chúng tôi cho rằng cần thực hiện Thứ năm, về việc xử lý kỷ luật lao động đối đó là quy định “minh bạch hoá” quá trình tuyển với lao động nữ. Trong việc áp dụng quy định dụng lao động tại đơn vị sử dụng. Mặc dù hiện pháp luật lao động về việc xử lý kỷ luật lao động tại, theo quy định hiện hành tại Điều 7 Nghị định đối với nhóm lao động này, vấn đề thời hiệu xử số 03/2014/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16 tháng lý kỷ luật đối với NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 01 năm 2014 quy định chi tiết thi hành một số tháng tuổi vẫn còn nhiều bất cập. Cụ thể, theo điều của BLLĐ về việc làm đã quy định NSDLĐ quy định hướng dẫn tại khoản 2 Điều 29 Nghị phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động định số 05/2015/NĐ-CP khi hết thời gian nuôi trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ kết quả tuyển lao động nhưng với quy định này luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ NLĐ, đặc biệt là lao động nữ rất khó có cơ hội luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, được biết lý do không được tuyển dụng của mình, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 đặc biệt là nếu việc tuyển dụng chỉ thông qua tháng tuổi. Quy định này chưa rõ số ngày được phỏng vấn. Chính vì vậy, chúng tôi đề xuất bổ kéo dài tính theo ngày làm việc hay bao gồm cả sung trong thủ tục, trình tự tuyển lao động thêm ngày nghỉ. Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 và văn bản nội dung tại khoản 1 Điều này: “Ít nhất 05 ngày hướng dẫn không xác định trong trường hợp khi làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhưng dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại chỉ trong khoảng 1 tuần, thậm chí vài ngày thì về lao động phải thông báo công khai về nhu cầu nguyên tắc NSDLĐ vẫn phải xử lý kỷ luật lao tuyển lao động. Nội dung thông báo bao gồm: động ngay, nhưng thực tế rất khó có thể xử lý kỷ a) Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số luật được NLĐ khi NSDLĐ phải tuân thủ rất lượng cần tuyển; nhiều trình tự, thủ tục trong khoảng thời gian đó7. b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết; 2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy c) Mức lương dự kiến; định của pháp luật lao động về lao động nữ d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc. Thứ nhất, về vấn đề phân biệt đối xử trong đ) Nội dung dự kiến yêu cầu người lao động tuyển dụng đối với lao động nữ. Để vấn đề phân cần thực hiện đánh giá tuyển dụng.”, và bổ sung biệt đối xử trong tuyển dụng đối với lao động nữ tại khoản 4 Điều này như sau: “Người sử dụng lao được bảo đảm quyền lợi như lao động nam, động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho chúng tôi cho rằng, bên cạnh việc quy định những thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả 7 Cụ thể: NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, NLĐ, cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động pháp luật quy định (Khoản 1, 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Khoản 3 Điều 124 BLLĐ năm 2012). 48
Soá 2/2018 - Naêm thöù Möôøi Ba tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể tại doanh nghiệp, mặt khác, đối với trường hợp lao từ ngày có kết quả tuyển lao động; có trách nhiệm động nữ không bảo đảm việc hoàn thành công trả lời người dự tuyển lao động trong trường hợp việc, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh của đơn người dự tuyển không trúng tuyển có yêu cầu. vị sử dụng thì việc NSDLĐ có quyền đơn phương Trường hợp người ứng tuyển có kết quả ngang chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý. nhau thì ưu tiên tuyển dụng lao động nữ.” Hơn nữa, trên cơ sở áp dụng pháp luật, trước Thứ hai, về vấn đề học nghề của lao động đây BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) nữ, cần hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp tại Điều 111 có quy định tại khoản 3 Điều 111: đồng học nghề theo hướng NLĐ không phải “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc hoàn trả chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với trong những trường hợp như: Do sự kiện bất khả người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ kháng; NLĐ là phụ nữ đang mang thai nhưng thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường phải nghỉ việc hoặc nghỉ học theo chỉ định của hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. cơ sở y tế có thẩm quyền. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ đối với lao động nữ khi kết hôn, mang thai, nghỉ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như đã phân đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ tích, hiện tại tồn tại hai quan điểm trái chiều khi áp luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dụng quy định pháp luật về vấn đề này. Chúng tôi dứt hoạt động.” Theo quy định này, việc đơn ủng hộ quan điểm cho rằng NSDLĐ được quyền phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ mang đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong thời thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 sẽ bị tạm hoãn. Tức là NSDLĐ vẫn có thể thực tháng tuổi. Bởi lẽ: hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ động nữ sau khi hết sự kiện lao động nữ mang năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động không thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng tuổi. Văn bản pháp luật này đã hết hiệu lực,theo lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang đó, nguyên tắc BLLĐ năm 2012 và các văn bản thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…”. hướng dẫn sẽ được áp dụng trong trường hợp này. Quy định pháp luật với mục đích bảo vệ lao động Thứ tư, về quyền lợi của lao động nữ trong nữ, giúp họ thực hiện được đầy đủ quyền làm mẹ việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong quá trình của mình. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đơn phương làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Theo quy chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ vì lý do khác, định của văn bản hướng dẫn, NLĐ được hưởng ngoài lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới những khoảng thời gian nghỉ ngơi vì lý do cá nhân 12 tháng tuổi thì rõ ràng không vi phạm quy định như đã phân tích. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp và tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012. Cụ thể, lao động nữ không thống nhất được phương án NSDLĐ có thể áp dụng các quy định về căn cứ đơn ngày nghỉ cụ thể thì lao động nữ có được bảo đảm phương chấm dứt HĐLĐ tại khoản 1 Điều 38 quyền lợi hay không? Chúng tôi ủng hộ về việc, BLLĐ, ví dụ như NLĐ thường xuyên không hoàn nếu doanh nghiệp và lao động nữ không thống thành công việc theo HĐLĐ; hoặc do thiên tai, hỏa nhất được phương án xác định thời gian ngày nghỉ cụ thể thì quyền lợi của lao động nữ vẫn phải được hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo bảo đảm. Tuy nhiên, trên cơ sở tính toán đến lợi quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi ích của NSDLĐ, quá trình ổn định sản xuất kinh biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp doanh trong đơn vị, chúng tôi cho rằng lao động sản xuất, giảm chỗ làm việc. Chúng tôi cho rằng nữ cần báo trước một khoảng thời gian nhất định, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp lý để NSDLĐ sắp xếp lao động. Khoản 2 HĐLĐ trong những trường hợp như vậy, một mặt Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP nên sửa đổi, bổ phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế sung theo hướng quy định: (Xem tiếp trang 55) 49

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.