Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận văn là hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TIẾN DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn KH: GS.TS. Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Đức Chính Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân viên trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được. Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là người lao động thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc... không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. Tài chính – Ngân hàng là một lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi trong nền kinh tế. Do vậy, nhân viên làm việc trong ngành là những người có sự đam mê, sáng tạo, năng động và luôn luôn phải thích nghi với sự thay đổi. Trong nhiều năm qua, VietinBank luôn phấn đấu để giữ được vị thế dẫn đầu của mình, trong đó vai trò rất lớn có công đóng góp của đội ngũ nhân viên. Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của rất nhiều định chế tài chính và các ngân hàng thương mại. Hiện tượng “chảy máu chất xám” luôn làm các nhà quản trị nhân sự lo âu và trăn trở. Làm thế nào để nhân viên có thể yên tâm làm việc,
2 các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân được nhân tài, đồng thời phát huy tối đa được năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ luôn là một bài toán khó. Trong những năm vừa qua, động Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum hiểu và nhận ra được tầm quan trọng của việc tạo động động lực cho người lao động và đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên việc tạo động lực của đơn vị hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và đến nay đó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo VietinBank Kon Tum. Kết quả hoạt động kinh doanh, sụt giảm qua các năm từ 2016 đến 2018 từ 44 tỷ đồng còn 32 tỷ đồng, năng suất bình quân bình quân thấp. Người lao động chưa phát huy hết khả năng, nhiệt huyết, hiệu quả công việc chưa đáp ứng kỳ vọng của ban lãnh đạo Ngân hàng Công Thương Việt Nam. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài là “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. - Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. b. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc tại VietinBank Kon Tum. - Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên được tiến hành tại VietinBank chi nhánh tỉnh Kon Tum. - Về thời gian: Từ năm 2016 đến 2018. Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tiếp theo. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. - Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. - Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu:
4 Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của đơn vị. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. - Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. 5. Đóng góp của đề tài Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và thực tiễn: Giá trị khoa học Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao làm việc trong tương lai. Giá trị thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong đơn vị về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động
5 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”. 1.1.2. Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người ( tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người, nghĩa là khi chúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó. 1.1.3. Động lực lao động Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. 1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động a. Khái niệm
7 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. b. Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. c. Vai trò: + Đối với người lao động • Làm tăng năng suất làm việc người lao động. • Phát huy được tính sáng tạo. • Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại. + Đối với tổ chức Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Đối với xã hội • Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) - Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) - Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) - Thuyết kỳ vọng của Vroom
8 - Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner) 1.3. NHỮNG BIỂU HIỆN THỂ HIỆN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP - Mức độ hài lòng của người lao động: - Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc - Sự gắn bó của người lao động - Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động 1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi a. Tiền lương Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động được hình thành qua thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với các quy luật cung cầu thị trường sức lao động và phù hợp với quy định hiện hành. b. Chính sách tiền thưởng Tiền thưởng có ý nghĩa to lớn trong việc kích thích tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích được khen, thích được thưởng, được đề cao, được hãnh diện của cá nhân trước những người khác. c. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hổ trợ thêm cho người lao động: bao gồm phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần duy trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty.
9 1.4.2. Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc Tức là, có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. 1.4.3. Sự thăng tiến hợp lý Là dùng sự thăng tiến hợp lý để thúc đẩy, kích thích người lao động. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được nể trọng luôn dành vị trí rất lớn trong tiêu chí sống của hầu hết mọi con người, biểu hiện của nó chính là khao khát được thăng tiến trong sự nghiệp, trong cuộc đời. 1.4.4. Thiết kế và thiết kế lại công việc Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng liên quan với nhau: Nó là đơn vị năng suất đối với một tổ chức và đơn vị nghề nghiệp đối với các nhân. Muốn thực hiện được tốt cả hai chức năng của công việc đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù hợp giữa người lao động và công việc. 1.4.5. Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động. 1.4.6. Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
10 Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên. Trong quá trình lao động, con người phải luôn tiếp xúc với những kiến thức xã hội, về kỹ thuật máy móc, công nghệ thông tin, mà những kiến thức này thì thay đổi từng ngày trong thời đại thông tin. 1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.5.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong + Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.  Nhu cầu cá nhân  Mục tiêu cá nhân + Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp  Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty.  Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực  Tình hình sản xuất kinh doanh  Đặc điểm lao động 1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài + Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước + Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương + Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động + Vị thế ngành. + Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác.
11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum 2.1.1. Quá trình hình thành và chức năng nhiệm vụ Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum được thành lập năm tháng 6 năm 2004 trên cơ sở thành lập Chi nhánh cấp II trực thuộc Chi nhánh cấp I tỉnh Kon Tum. Hiện nay Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum có trụ sở tại số 655 Nguyễn Huệ, phường Quyết Thắng, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum. Vietinbank Kon Tum chịu sự chỉ đạo tuyệt đối toàn diện về mọi mặt của Vietinbank. 2.1.2. Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum VietinBank Kon Tum gồm 7 phòng ban và 7 phòng giao dịch được đặt dưới sự điều hành của ban giám đốc. Các phòng ban này đều được chuyên môn hóa theo chức năng và nghiệp vụ cụ thể. Tuy nhiên, chúng là một bộ phận không thể tách rời trong ngân hàng, do đó chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. 2.1.3. Tình hình kinh doanh của VietinBank Việt Nam - chi nhánh Kon Tum trong giai đoạn 2016-2018.  Hoạt động huy động vốn: - Trong 03 năm gần đây, nguồn vốn huy động của ngân hàng Vietinbank Kon Tum không có sự ổn định khi năm 2016 nguồn vốn
12 huy động đạt 1.188 tỷ đồng thì năm 2017 chỉ còn là 918 tỷ đồng, đến năm 2018 con số này tăng lên 1.250 tỷ đồng.  Công tác tín dụng: - Hoạt động tín dụng và đầu tư của Vietinbank Kon Tum trong 03 năm qua tăng trưởng và phát triển hiệu quả, an toàn.Đến 31/12/2018 tổng dư nợ cho vay đạt 2.984 tỷ đồng, tăng 381 tỷ đồng tương đương 15% so với năm 2017 cũng như năm 2016.  Hiệu quả kinh doanh: Mặc dù có nhiều nỗ lực, cố gắng trong hoạt động của toàn chi nhánh nhưng do tình hình nợ xấu tăng cao dẫn đến tỷ lệ trích lập dự phòng rủi ro và việc xây dựng trụ mới dẫn đến lợi nhuận của chi nhánh đang có dấu hiệu giảm sút, so với năm 2016 lợi nhuận đạt 43,905 tỷ đồng thì đến năm 2018 con số này chỉ đạt 31,791 tỷ đồng. 2.1.4. Thực trạng lao động - Nguồn nhân lực của VietinBank Kon Tum là nguồn nhân lực trẻ, tuổi bình quân hiện tại là 30. Số lượng cán bộ nhân viên từ 30 tuổi trở xuống là 60 người, chiếm 60%. Ngoài ra, nguồn nhân lực này ngày càng được trẻ hóa do số lượng nhân viên tăng thêm hàng năm chủ yếu là những sinh viên mới tốt nghiệp hoặc công tác tại nơi khác từ 1 – 3 năm. 2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên VietinBank Kon Tum Đánh giá động lực làm việc của công chức tại VietinBank Kon Tum được phân tích từ dữ liệu thứ cấp thể hiện qua một số chỉ tiêu sau: - Kết quả thực hiện công việc: Kết quả xếp loại lao động của tập thể thấp và ít chuyển biến tích cực qua các năm.
13 - Tác phong làm việc: Theo quan sát phần lớn NLĐ đều có tác phong làm việc nghiêm túc, đảm bảo thời gian làm việc, đi đúng giờ, một số nhân viên thường xuyên làm thêm giờ để hoàn thành công việc. - Tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động: Tỉ lệ vi phạm kỷ luật lao động tại đơn chiếm tỉ trọng rất nhỏ. Khoảng 1%/năm (trung bình 1 trường hợp). - Tỷ lệ thôi việc: giai đoạn năm 2016 – 2018 hàng năm bình quân tăng từ 5% lên 7% , chủ yếu nghỉ việc chuyển sang làm các tổ chức khác. 2.3. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc tại VietinBank Kon Tum Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi. - Đối tượng điều tra, khảo sát là cán bộ, người lao động làm việc tại VietinBank Kon Tum. - Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên quan đến tạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động trong đơn vị. - Địa điểm khảo sát: VietinBank Kon Tum. - Số lượng phiếu khảo sát: 79 phiếu. Bảng kết cấu mẫu điều tra khảo sát thực hiện chi tiết ở bảng phụ lục 01 2.3.1. Hệ thống thù lao tạo động lực cho nhân viên tại Chi nhánh a. Chính sách tiền lương: Đây là bộ phận thể hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động và là bộ phận chủ yếu trong tổng thu nhập của họ. b. Chính sách tiền thưởng:
14 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với việc tạo động lực từ tiền thưởng là không cao. Mặc dù Ngân hàng đã quan tâm đến việc tạo động lực cho nhân viên thông qua tiền thưởng, nhưng hạn chế hiện nay của Ngân hàng là chế độ và hình thức khen thưởng chưa đa dạng, hình thức thưởng chủ yếu bằng tiền, mức thưởng cao nhưng chưa có quy định chính xác và chi tiết nên việc xác định công bằng trong khi thưởng thường rất khó, tạo tâm lý chưa thực sự hài lòng cho người lao động, mức thưởng chưa cao so với mặt bẳng chung của ngành. c. Hệ thống phúc lợi Ý thức được vai trò của phúc lợi trong việc động viên, kích thích người lao động trong việc thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động, trung thành và mong muốn gắn bó với Ngân hàng, trong những năm qua, công tác phúc lợi luôn được Ngân hàng quan tâm. Điều đó thể hiện qua việc ngoài thực hiện đầy đủ các phúc lợi theo quy định của Pháp luật. 2.3.2. Môi trường và điều kiện làm việc Là ngân hàng hàng đầu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nên điều kiện về cơ sở hạ tầng vừa là hình ảnh vừa là bộ mặt của Ngân hàng, tòa nhà VietinBank Kon Tum với quy mô lớn nhất tỉnh với 11 tầng, đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, bảo đảm mang đến cho khách hàng những dịch vụ tài chính tốt nhất. 2.3.3. Chính sách thăng tiến. Đây là chính sách quan trọng của Ngân hàng mà hầu hết các nhân viên khi đi làm đều quan tâm, vì nó ảnh hưởng đến cuộc sống của họ và gia đình. Nếu chính sách tiền lương đưa ra không đảm bảo cho nhân viên có một cuộc sống tốt, họ sẽ luôn luôn lo lắng cho cuộc sống dẫn đến việc không thể hoàn thành tốt công việc được giao.
15 2.3.4. Thiết kế và thiết kế lại công việc Mức độ công bằng và chính xác trong việc đánh giá khối lượng thực hiện công việc được nhân viên đánh giá ở mức độ hài lòng. 2.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Có hơn 32% nhân viên là hài lòng với chính sách đào tạo của chi nhánh. Đây là một con số khá ít, phản ánh một thực tế rằng, ngân hàng chưa quan tâm đúng mức đến nhu cầu được đào tạo của nhân viên và điều này cần phải được khắc phục trong thời gian tới. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK KON TUM Tiền lương: Thu nhập bình quân của nhân viên VietinBank là khá cao so với mặt bằng chung về tiền lương trên địa bàn TP Kon Tum. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề tiền lương vẫn còn 01 số tồn tại cần giải quyết, đó là: hệ thống lương minh bạch, rõ ràng và mức độ cạnh tranh lương trên thị trường. Tiền thưởng: Mức thưởng hiện tại tại Ngân hàng được đánh giá là khá cao, tuy nhiên, mức độ hài lòng về tiền thưởng của nhân viên là không cao. Phúc lợi: Mặc dù theo quy định, các chính sách phúc lợi của Ngân hàng là khá đa dạng, tuy nhiên đánh giá của người lao động đối với các chính sách phúc lợi của Ngân hàng khá thấp. Có đến 45% cảm thấy bình thường với những gì phúc lợi mang lại và 9% cán bộ công nhân viên cảm thấy không hài lòng. Môi trường và điều kiện làm việc: được nhân viên đánh giá rất cao với giá trị trung bình đều lớn hơn 4. Nhân viên được trang bị những phương tiện và công nghệ tốt nhất để khai thác tối đa khả
16 năng làm việc của người lao động. Bầu không khí tại nơi làm việc luôn vui tươi, cởi mở, thân thiện. Khách hàng đánh giá chung về nhân viên ngân hàng VietinBank là trẻ trung, làm việc nhanh gọn, thái độ phục vụ khách hàng niềm nở, vui vẻ. Cơ hội thăng tiến: được nhân viên đánh giá ở mức trung bình, có nghĩa là cơ hội thăng tiến không nhiều, các tiêu chí không rỏ ràng và niềm tin vào sự đóng góp công sức sẽ được quản lý ghi nhận là không cao. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: chưa được người lao động đánh giá cao, chỉ có 32% nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách đào tạo tại chi nhánh, và hơn 60% số nhân viên được hỏi cảm thấy “bình thường” vì các lớp đào tạo thường rất ngắn ngày chỉ phục vụ hổ trợ công tác chuyên môn, tháo gở các vướng mắc phát sinh trong tác nghiệp xử lý công việc.
17 CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 3.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Tầm nhìn chiến lược “Trở thành Ngân hàng dẫn đầu Việt Nam, ngang tầm khu vực, hiện đại, đa năng, theo chuẩn quốc tế”. [9] Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam xác định chiến lược phát triển tập trung vào các nội dung sau: - Tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa toàn diện mọi mặt hoạt động – bắt kịp trình độ với khu vực và thế giới. - Tranh thủ thời cơ, phát huy lợi thế sẵn có của Ngân hàng Công Thương cũng như các cổ đông mới – phát tiển, mở rộng lĩnh vực hoạt động một cách hiệu quả theo cả về chiều rộng và chiều sâu Sứ mệnh: “Là ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung cấp sản phẩm, dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế”. [9] 3.1.2. Nhiệm vụ, yêu cầu và định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum Là thành viên của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, với mục tiêu xây dựng Ngân hàng TMCP Công thương trở thành ngân hàng lớn trong khu vực và trên thế giới. 3.1.3. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của ngân hàng Những năm gần đây, thị trường tài chính – Ngân hàng đã trở nên sôi động với việc ra đời của hàng loạt các ngân hàng thương mại cổ phần. Nhằm tăng cường cạnh tranh, ngoài việc quảng bá hình ảnh
18 và thương hiệu, các ngân hàng đều đặc biệt chú trọng đến nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và cả ngoại hình. 3.1.4. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng nâng cao, không chỉ người sử dụng lao động đòi hỏi người lao động làm việc theo yêu cầu mà ngược lại, người lao động luôn đòi hỏi phải hoàn thiện điều kiện làm việc, đặc biệt là đòi hỏi ngày càng cao các kỹ năng quản lý của các nhà quản trị. 3.2. HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 3.2.1. Các chính sách về thu nhập: a. Lương Đối với những vị trí công tác yêu cầu trình độ cao hơn hay mức độ rủi ro nhiều hơn sẽ được hưởng hệ số lương cao hơn. Cụ thể: - Đối với Cán bộ khách hàng : hưởng hệ số 1,1 - Đối với Nhân viên kế toán : hưởng hệ số 1,05 - Đối với các cán bộ làm công tác khác: hưởng hệ số 1 Đối với nhân viên mới hết thời gian thử việc, tập sự tại Ngân hàng, trong khoảng thời gian khá lâu sau khi hết giai đoạn thử việc, nhân viên không được hưởng các khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100% như những nhân viên khác mặc dù họ cũng làm việc hết mình vì tổ chức. Sau khi hoàn thiện cơ chế lương cho người lao động, cần chú trọng vào công tác đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo công bằng cho từng cá nhân b. Thưởng Ngoài các hình thức, cách thức khen thưởng đang áp dụng, tác giả đề thêm một số hình thức khen thưởng như sau: