Xây dựng mô hình đào tạo sinh viên theo nhu cầu doanh nghiệp

XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÀO TẠO SINH VIÊN THEO NHU CẦU<br /> DOANH NGHIỆP<br /> Cao Minh Nhựt<br /> <br /> I. PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH<br /> NGHIỆP HIỆN NAY<br /> <br /> <br /> Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn<br /> nhân lực, là yếu tố không thể thiếu trong quá trình phát triển của bât kỳ doanh nghiệp<br /> nào. Nguồn nhân lực hiện nay không những được xem là nguồn vốn của doanh<br /> nghiệp mà còn là yếu tố quyết định và cốt lõi trong việc duy trì và phát triển các<br /> nguồn lực khác trong doanh nghiệp.<br /> Trong sự cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, xây dựng một nguồn nhân<br /> lực có kỹ năng, thái độ và động cơ làm việc tốt sẽ là yếu tố quyết định sự thành công<br /> của doanh nghiệp. Một vấn đề được đặt ra là trước đây dù là các doanh nghiệp không<br /> chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn lực nhưng vẫn tồn tại và<br /> phát triển, vậy hiện nay áp lực gì buột các doanh nghiệp phải thay đổi quan điểm và<br /> suy nghĩ của mình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.<br /> Những áp lực hiện nay mà các doanh nghiệp sẽ gặp phải:<br /> - Sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế trong nước và các yếu tố đầu tư nước<br /> ngoài tạo nên sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, cung vượt quá cầu. Một doanh<br /> nghiệp muốn tồn tại cần phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phải cải<br /> tiến không ngừng công tác quản trị, nền tảng của chính vấn đề trên chính là đào<br /> tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp.<br /> - Sự phát triển liên tục của kỹ thuật và công nghệ mới đòi hỏi các doanh nghiệp<br /> phải không ngừng cập nhật kiến thức và kỹ năng cho lực lượng lao động hiện có<br /> trong doanh nghiệp.<br />  - Khách hàng ngày nay có nhiều thông tin và hiểu biết về sản phẩm, mong muốn và<br /> kỳ vọng về sản phẩm sẽ cao hơn. Do đó đội ngũ nhân lực phải liên tục được đào<br /> tạo để đáp ứng được nhu cầu khách hàng.<br /> - Trong công tác quản trị doanh nghiệp, nhiều vấn đề phát sinh cần được các cấp<br /> quản trị chủ động giải quyết nhanh hay đưa ra các quyết định kịp thời và hợp lý..<br /> - Công tác đào tạo tại các trường đại học, trung cấp hiện nay chưa đáp ứng được<br /> nhu cầu thực tế tại các doanh nghiệp, doanh nghiệp lại phải tái đào tạo mới đáp<br /> ứng được nhu cầu thực tế của mình.<br /> - Áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng cao, các<br /> doanh nghiệp không chú trọng đến việc phát triển nguồn lực sẽ khó thu hút được<br /> nguồn lực trên thị trường.<br /> <br /> <br /> Như vậy muốn phát triển nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp, vấn đề tất yếu là cần<br /> nguồn lực tốt được đào tạo từ các trường , nhưng quan điểm đào tạo không đơn thuần là<br /> cung cấp kiến thức cần thiết cho người lao động tương lai, mà còn là 1 quá trình huấn<br /> luyện, tư vấn, hội nhập và phát triển được trong doanh nghiệp.<br /> Quan trọng hơn, việc đào tạo và học tập tại các trường được nhìn từ cấp độ quản lý trong<br /> doa nh nghiệp, là việc học và phát triển các kinh nghiệm thực tiển từ tác nghiệp của<br /> doanh nghiệp, mà còn gồm nhiều khía cạnh khác như thái độ và hành vi trong công việc,<br /> sự tự tin, tự chủ…hay bất kỳ một điều gì có thể để giúp cho sinh viên tiến bộ hơn và phát<br /> triển hơn trong doanh nghiệp.<br /> <br /> <br /> II PHÂN TÍCH CẤP ĐỘ PHÁT TRIỂN CỦA HỌC TẬP VÀ ĐÀO TẠO CHO<br /> SINH VIÊN<br /> <br /> <br /> Để đánh giá cấp độ phát triển của 1 sinh viên trong lĩnh vực học tập và đào tạo của nhà<br /> trường, người ta sử dụng nguyên tắc phân loại của Benjamin Bloom, nguyên tắc nầy cung<br /> cấp cấu trúc cho việc hoạch định, thiết kế và đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Mô hình<br /> nầy thực hiện như một danh mục, nhờ vào đó các trường có thể đảm bảo việc đào tạo<br /> được hoạch định ở từng mức độ để sinh viên có được sự phát triển cần thiết và phù hợp.<br /> Các trường xây dựng được chiến lược, mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác đào<br /> tạo và phát triển của đơn vị mình.<br /> Mô hình phân loại của Benjamin Bloom gồm có 3 lĩnh vực là kiến thức, thái độ và kỹ<br /> năng mà 1 sinh viên cần đạt được trong quá trình học tập và phát triển tại trường, đươc<br /> chia ra theo mức độ khó khăn trong việc lĩnh hội, sinh viên phải tinh thông trước khi<br /> chuyển sang một cấp độ khó hơn, đó là cấp độ phát triển của việc học tập.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Cấp độ phát triển của Benjamin Bloom như sau:<br /> Cấp độ Kiến thức Thái độ Kỹ năng<br /> 1 Dữ liệu hồi tưởng Tiếp nhận (nhận thức) Bắt chước<br /> 2 Hiểu biết Hưởng ứng (đáp ứng Thao tác (theo chỉ dẫn)<br /> lại)<br /> 3 Áp dụng (sử dụng) Nhận thức giá trị (hiểu Phát triển độ chính xác<br /> biết và hành động)<br /> 4 Phân tích (cấu trúc và Tổ chức hệ thống giá Sự nối kết (kết hợp, hội<br /> yếu tố) trị cá nhân nhập những kỹ năng liên<br /> quan)<br /> 5 Tổng hợp (sáng tạo/ Tiếp thu hệ thống giá Làm cho phù hợp<br /> xây dựng) trị (chấp nhận hành vi<br /> một cách vô thức).<br /> 6 Đánh giá<br /> <br /> <br /> Nguyên tắc phân loại nầy được thể hiện chi tiết hơn trong từng lĩnh vực thông qua việc<br /> mô tả, các thí dụ căn bản để áp dụng thực tế trong công tác đào tạo tại các trường hiện<br /> nay.<br /> 1. Cấu trúc kiến thức trong lĩnh vực học tập và đào tạo<br /> Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ vệ hoạt động và Từ chính để mô tả<br /> chứng minh để đo lường<br /> 1 Kiến thức Nhớ lại hoặc Trắc nghiệm, kể lại chi Sắp xếp, định nghĩa, mô tả,<br /> công nhận những tiết sự kiện hoặc thống kê, liệt kê, ghi nhớ, công nhận,<br /> thông tin được định nghĩa, dẫn luật hoặc thuật lại, lựa chọn, tuyên bố<br /> lĩnh hội thủ tục<br /> 2 Sự nhận Hiểu biết ý Diễn giải hoặc giải thích ý Giải thích, lặp lại, soạn lại,<br /> thức nghĩa, có thể nghĩa từ một sự kiện hay phê bình, phân loại, tóm tắt,<br /> diễn đạt, giải một thông tin. Đề nghị minh họa , xem xét, báo cáo,<br /> thích, phiên dịch cách xử lý, phản ứng hay thảo luận, diễn giải, lý thuyết<br /> đưa ra giải pháp cho một hóa, tham khảo, thí dụ<br /> vấn đề, tạo ra những thí<br /> dụ hay ẩn dụ<br /> 3 Áp dụng Áp dụng được Đem lý thuyết vào trong Sự dụng, áp dụng, khám phá,<br /> kiến thức đưa thực tiễn một cách hiệu quản trị, thực hiện, giải<br /> vào điều kiện cụ quả, chứng minh, giải quyết, sản xuất, thi hành, xây<br /> thể của tổ chức, quyết vấn đề, quản trị các dựng, thay đổi, chuẩn bị,<br /> doanh nghiệp hoạt động trong tổ chức, hướng dẫn, thực hiện, đáp<br /> doanh nghiệp ứng<br /> 4 Phân tích Phân tích được Chỉ ra những bộ phận cấu Phân tích, phân nhỏ, so sánh,<br /> cấu trúc, các yếu thành và chức năng của đo lường, xác định số lượng,<br /> tố, nguyên tắc và quy trình, hệ thống. Khái thử nghiệm, nghiên cứu, liên<br /> các mối quan hệ niệm, đánh giá phẩm chất hệ, đánh giá, phân chia<br /> trong tổ chức, các yếu tố, mối quan hệ,<br /> doanh nghiệp giá trị, hiệu quả, đo lường<br /> những yêu cầu và nhu cầu<br /> của tổ chức, doanh nghiệp<br /> 5 Tổng hợp Phát triển cấu Phát triển những kế Phát triển, hoạch định, xây<br /> (sáng tạo/ trúc, hệ thống, hoạch, những quy trình, dựng, sáng tạo, thiết kế, tổ<br /> xây dựng) mô hình, ý những giải pháp thiết kế. chức, đề nghị, thu thập, hội<br /> tưởng, cách tiếp Tổ chức các nguồn lực, ý nhập, thay đổi, tái cấu trúc<br /> cận sáng tạo tưởng, bộ phận, tạo ra mới<br /> cách tiếp cận mới<br /> 6 Đánh giá Đánh giá tính Xem xét có tính chất Nhận định, đánh giá, đưa ra<br /> hiệu quả của toàn chiến lược kế hoạch và sự (một trường hợp), báo cáo<br /> bộ khái niệm liên chọn lựa liên quan đến về, điều tra, chỉ đạo, đánh<br /> quan đến giá trị, đầu tư, chi phí, tính khả giá, tranh luận<br /> hiệu quả, hiệu thi. Phân tích SWOT và<br /> lực. So sánh và đưa ra những lựa chọn,<br /> xem xét chiến tính toán hiệu quả cho<br /> lược, những yếu một kế hoạch hay một<br /> tố liên quan đến chiến lược, phân tích rủi<br /> bên trong và bên ro với những phân tích và<br /> ngoài tổ chức và đánh giá có tính hệ thống<br /> doanh nghiệp mới<br />  2. Cấu trúc thái độ trong lĩnh vực học tập và đào tạo<br /> <br /> <br /> <br /> Cấp Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ về hoạt Từ chính để mô tả<br /> độ động và chứng<br /> minh để đo lường<br /> 1 Lĩnh hội Sẵn sàng tiếp Lắng nghe giáo Đặt câu hỏi, lắng nghe, tập<br /> thu kinh viên, quan tâm đến trung, chú ý, tham gia, thảo<br /> nghiệm mới khóa học luận, thừa nhận, nghe, cởi<br /> hoặc học tập mở, giữ lại, theo đuổi, tập<br /> kinh nghiệm, trung, đọc, thực hiện, chịu<br /> dành thời gian đựng<br /> cho học tập tuy<br /> nhiên chưa chủ<br /> động<br /> 2 Hưởng Hưởng ứng và Tham gia tích cực Phán ứng, hưởng ứng, tìm<br /> ứng tham gia một trong thảo luận kiếm, gạn lọc, giải thích,<br /> cách tích cực nhóm, các hoạt làm rõ, cung cấp những<br /> động ứng dụng, tham chiếu và ví dụ, đóng<br /> quan tâm đến hiệu góp, đặt câu hỏi, trình bày,<br /> quả học tập. Tích viện dẫn, trở nên sống<br /> cực trong hành động và thích thú, hỗ trợ<br /> động, đặt câu hỏi nhóm, soạn thảo, thi hành<br /> và chứng minh ý<br /> tưởng, giải thích<br /> những đề nghị<br /> 3 Đánh giá Gắn liền Quyết định về giá Biện luận, thử thách, tranh<br /> những giá trị trị và những liên cãi, đương đầu, bào chữa,<br /> lĩnh hội được quan về ý tưởng, thuyết phục, phê bình<br /> và diễn giải kinh nghiệm. Chấp<br /> những ý kiến, nhận, cam kết cho<br /> quan điểm của quan điểm, giá trị<br /> cá nhân và các hành động<br /> riêng biệt của cá<br /> nhân<br /> 4 Thiết lập Làm cho phù Phẩm định và Xây dựng, phát triển, làm<br /> hoặc khái hợp, tương lượng xóa những thành công thức, sửa đổi,<br /> niệm hóa thích những quan điểm, ý tưởng liên hệ, ưu tiên, đối chiếu,<br /> những giá quan điểm, ý cá nhân. Xác lập xắp xếp, so sánh<br /> trị tưởng và phát lập trường, vị trí và<br /> triển hệ thống niềm tin riêng của<br /> giá trị của cá cá nhân<br /> nhân<br /> 5 Tiếp thu Chấp nhận hệ Tự lực, hành xử Hành động, biểu lộ, tác<br /> và mô tả thống niềm tin một cách kiên định dụng, giải quyết, tập luyện<br />  những giá và triết lý theo hệ thống giá<br /> trị trị mà cá nhân xác<br /> lập được<br /> <br /> <br /> <br /> 3. Cấu trúc kỹ năng trong lĩnh vực học tập và đào tạo<br /> <br /> Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ về hoạt động và Từ chính để mô<br /> chứng minh để đo lường tả<br /> 1 Sự bắt Bắt chước hành Quan sát thầy giáo, Bắt chước, theo<br /> chước vi của giáo người hướng dẫn và lập dõi, tái tạo, tái<br /> viên, người lại thành hành động, quy lập, lập lại, gắn<br /> hướng dẫn qua trình bó<br /> quan sát<br /> 2 Thực hiện Thực hiện lại Thực hiện những hướng Tái tạo, xây<br /> thao tác những hành dẫn hay chỉ thị từ văn dựng, thực hiện<br /> động từ sự bản hay bằng ngôn từ thể hiện, thi<br /> hướng dẫn hoặc hành.<br /> ghi nhận của trí<br /> nhớ<br /> 3 Sự chính Thực hiện Thực hiện những nhiệm Chứng minh,<br /> xác những kỹ năng vụ hay hành động một hoàn thành, chỉ<br /> một cách tự tin,cách thuần thục với chất ra, hoàn hảo,<br /> độc lập, không lượng cao không cần sự định cỡ, kiểm<br /> cần giúp đỡ hay giúp đỡ hay hướng dẫn soát<br /> hướng dẫn của có thể minh họa hành<br /> giáo viên động của mình cho<br /> người khác thực hiện<br /> 4 Sự kết hợp Phối hợp được Những hoạt động kết Xây dựng, giải<br /> các kỹ năng một hợp với các kỹ năng để quyết, kết hợp,<br /> cách nhịp nhàng phát triển thành những phối hợp, hội<br /> để hoàn thành phương pháp đáp ứng nhập, thích<br /> những mục tiêu, được những yêu cầu đa nghi, phát triển,<br /> công việc đề ra dạng, yêu cầu mới làm thành công<br /> thức, sửa đổi,<br /> tinh thông<br /> 5 Sự phù hợp Tinh thông một Chi ra mục tiêu tiếp cận Thiết kế, định<br /> cách tự động, chiến lược cho việc sử rõ, quản trị,<br /> vô ý thức về dụng những thông tin, phát minh,<br /> những hành hành động đạt được nhu quản trị dự án<br /> động và những cầu chiến lược của tổ<br /> kỹ năng liên chức và của doanh<br /> quan ở cấp nghiệp<br /> chiến lược<br /> II XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ VỀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC TRƯỜNG<br /> Trong công tác đào tạo hiện nay tại các trường, việc đánh giá kết quả, hiệu quả những gì<br /> sinh viên đạt được trong quá trình học tập không chỉ là những kết quả đánh giá thông qua<br /> các bài thi cuối khóa, các luận văn tốt nghiệp…Sự tiến bộ của sinh viên và công tác đào<br /> tạo của trường chính là thái độ, hành vi, nhận thức, và sự áp dụng những kiến thức đã<br /> lĩnh hội được vào trong thực tế để phát triển kỹ năng cá nhân của 1 sinh viên.<br /> Dựa trên mô hình lý thuyết của Donal L Kirpatrick, tôi phân tích và tạm chia thành 4 cấp<br /> độ để đánh giá toàn diện về đào tạo tại các trường.<br /> - Phản ứng của sinh viên: Sinh viên suy nghỉ và cảm nhận gì về công tác đào tạo<br /> của trường.<br /> - Sự học tập: Sự gia tăng kiến thức và năng lực trong quá trình học tập tại trường.<br /> - Hành vi: Đánh giá về sự cải tiến và áp dụng kiến thức liên quan đến hành vi và<br /> năng lực.<br /> - Kết quả: Những hiệu quả thực tiển của doanh nghiệp có được từ quá trình đào tạo<br /> tại các trường.<br /> <br /> <br /> MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VỀ HỌC TẬP VÀ ĐÀO TẠO<br /> <br /> <br /> <br /> Mức độ Nội dung Mô tả đặc điểm Công cụ và phương Những liên quan đến<br /> đánh giá pháp đánh giá thực tiễn<br /> 1 Sự phản ứng Đánh giá sự phản ứng là - Mẫu đánh giá kết - Có thể thực hiện ngay<br /> xem các sinh viên cảm quả đạo tạo của khi kết thúc khóa học.<br /> thấy như thế nào về quá đơn vị tổ chức đào - Thu thập nhanh, dễ<br /> trình đào tạo và học tập tạo dàng có được các<br /> bao gồm: - Kết quả phản hồi thông tin phản hồi<br /> - Thái độ, động cơ liên của cá nhân sinh - Không tốn tiền chi phí<br /> quan đến quá trình học viên về giáo viên, cho việc thu thập<br /> tập của sinh viên. chương trình đào thông tin và phân tích<br /> - Công tác tổ chức của tạo và tổ chức đào kết quả<br /> đơn vị thực hiện việc tạo. - Đánh giá được thái độ,<br /> đào tạo - Những báo cáo động lực của sinh viên<br /> - Tính khả thi của bằng văn bản hay sau chương trình đào<br /> chương trình đào tạo, báo cáo bằng tạo<br /> những nỗ lực, yêu miệng của sinh<br /> cầu trong quá trình viên cho cấp quản<br />  học tâp và áp dụng lý đào tạo (phòng<br /> những kiến thức này đào tạo)khi kết<br /> vào thực tiễn công thúc chương trình<br /> việc sau khi kết thúc đào tạo<br /> khóa học tại trường - Bản phân tích kết<br /> quả đào tạo của<br /> Phòng đào tạo<br /> 2 Học tâp Đánh giá học tập là đo Những đánh giá hoặc - Tương đối đơn giản và<br /> lường sự gia tăng kiến kiểm tra tiêu biểu dễ thiết lập, rõ ràng<br /> thức (thông qua bản câu cho sự lượng hóa<br /> - Sinh viên được học hỏi, phỏng vấn, quan những kỹ năng<br /> những kiến thức cần sát) trước và sau khi - Sẽ khó khăn trong<br /> thiết cho công việc đào tạo để đánh giá đánh giá các kỹ năng<br /> của mình thông qua sự gia tăng kiến thức quản trị hay thái độ<br /> phân tích nhu cầu đào thông qua đào tạo sinh viên sau đào tạo<br /> tạo của doanh nghiệp - Phương pháp đánh - Việc thiết kế đánh giá<br /> hay đề nghị của bộ giá cần gắn liền kém sẽ khó phân tích<br /> phận quan hệ doanh với mục tiêu đào và đo lường kết quả<br /> nghiệp hay sinh viên tạo mà nhà trường đào tạo.<br /> - Phạm vi hay lĩnh vực đề ra<br /> nào sinh viên lĩnh hội - Những chỉ số đo<br /> được để áp dụng vào lường cần được<br /> thực tiễn doanh thiết lập để lượng<br /> nghiệp sau khi kết hóa<br /> thúc chương trình đào - Phương pháp phản<br /> tạo tại trường hồi 360o có thể<br /> được sử dụng<br /> trước và sau khi<br /> đào tạo để đánh giá<br /> sự thay đổi trong<br /> quá trình đào tạo<br /> - Việc tự đánh có<br /> thể được sử dụng,<br /> nhưng tiêu chuẩn<br /> và sự đo lường nên<br /> được thiết kế và<br /> hướng dẫn cẩn<br /> thận khi thực hiện<br /> <br /> 3 Hành vi Đánh giá hành vi là đánh Việc quan sát và Việc đo lường sự thay<br /> giá việc sinh viên áp phỏng vấn là cần thiết đổi hành vi một cách tiêu<br /> dụng học tập và thay đổi để đánh giá sự thay biểu đòi hỏi sự hợp tác và<br /> thái độ trong công việc đổi, các yếu tố tác kỹ năng của những nhà<br /> có thể ngay lặp tức hay động đến sự thay đổi quản lý giáo dục<br /> sau vài khóa tùy thuộc và khả năng phản ứng - Khó thực hiện, diễn<br /> vào tình huống trước sự thay đổi giải hay lượng hóa so với<br />  - Sinh viên áp dụng - Cần xác định lịch các nội dung đánh giá<br /> được những gì đã học trình đánh giá, việc khác trong đào tạo.<br /> hỏi được vào thực tế đánh giá ngẫu - Đánh giá sự thay đổi<br /> công việc để có hiệu nhiên sẽ không hành vi đòi hỏi sự quan<br /> quả khi kết thúc chính xác vì sinh tâm và hỗ trợ tốt của cấp<br /> chương trình đào tạo viên sẽ thay đổi quản lý trong nhà trường.<br /> - Những điều doanh suy nghĩ tùy theo Trường phải phải quan<br /> nghiệp quan tâm và thời điểm tâm đến vấn đề này trước<br /> kỳ vọng từ sinh viên - Việc đánh giá cần khi tổ chức đào tạo<br /> có được doanh thiết kế phù hợp để<br /> nghiệp đánh giá trong tránh những xét đoán<br /> việc đánh giá thành chủ quan của người<br /> tích nhân viên quan sát hay phỏng<br /> - Những thay đổi về vấn, nó sẽ ảnh hưởng<br /> thái độ, hành vi, kỹ đến độ tin cậy và<br /> năng..của sinh viên tính kiên định của kế<br /> được duy trì hoạch đánh giá<br /> - Sinh viên có thể<br /> chuyển giao những gì<br /> họ lĩnh hội được việc<br /> đào tạo và học tập<br /> cho những đồng<br /> nghiệp khác trong<br /> doanh nghiệp khi làm<br /> việc<br /> - Sinh viên có nhận<br /> thức và đánh giá<br /> được sự thay đổi của<br /> chính họ trước và sau<br /> quá trình đào tạo.<br /> 4 Kết quả Đánh giá kết quả là hiệu Nhiều tiêu chuẩn Đối với sinh viên thì<br /> quả trong sản xuất kinh đánh giá có thể có không có khó khăn<br /> doanh hoặc môi trường sẵn trong hệ thống nhưng đối với nhà trường<br /> làm việc của sinh viên báo cáo quản lý của thì việc này khó khăn<br /> được đào tạo, nhà trường nhà trường. hơn nhiều<br /> phải xây dựng các tiêu - Sinh viên cần biết Những yếu tố khách<br /> chí hay tiêu chuẩn đánh được những tiêu chí quan bên ngoài cũng tác<br /> giá hay những tiêu chuẩn động đến kết quả đánh<br /> nào trong công việc giá, có thể làm cấp quản<br /> của mình sẽ được lý nhà trường đưa ra<br /> đánh giá sau khi kết những nhận định đánh<br /> thúc chương trình đào giá không phù hợp<br /> tạo<br /> - Đối với cấp quản lý<br /> nhà trường việc đánh<br /> giá phải gắn liền với<br />  các chỉ tiêu, kế hoạch<br /> của tổ chức… Những<br /> nhân xét gì về công<br /> tác quản trị đơn vị<br /> sau khi sinh viên<br /> được đào tạo<br /> <br /> <br /> <br /> III TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU DOANH NGHIỆP<br /> <br /> <br /> Việc phân tích và xây dựng nhu cầu đào tạo tại các trường là việc cơ bản đầu tiên cần<br /> thực hiện, nó giúp các trường xác định nhu cầu đào tạo một cách hệ thống và chính xác<br /> để tìm ra những phương thức đào tạo phù hợp, hiệu quả so với mục tiêu mình đề ra. Nhu<br /> cầu nầy xuất phát từ yêu cầu của doanh nghiệp và những kỳ vọng mà doanh nghiệp mong<br /> muốn khi tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp làm việc tại đơn vị mình. Như vậy các trường<br /> phải phân tích hệ thống liên quan đến tác nghiệp và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp,<br /> những phân tích nầy sẽ cung cấp cơ sở để các trường xây dựng được nội dung đào tạo<br /> phù hợp.<br /> 1. Phân tích đào tạo tại các trường<br /> Phân tích đào tạo là giai đoạn nền tảng cho việc xây dựng và chọn lựa chương trình đào<br /> tạo của các trường, nó cung cấp những nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, thực<br /> hành…phù hợp theo mục tiêu mà các doanh nghiệp mong muốn, nó hổ trợ thêm cho việc<br /> ứng tuyển của sinh viên khi mới ra trường, tránh trường hợp doanh nghiệp cần người có<br /> kinh nghiệm mà sinh viên ra trường không được tuyển dụng làm việc thì lấy đâu ra kinh<br /> nghiệm.<br /> Những phân tích về hệ thống đào tạo được thực hiện từ nhà trường và hệ thống quản lý<br /> trong doanh nghiệp, đến các chức năng và nhiệm vụ cụ thể. Bao gồm những công việc<br /> sau:<br /> - Xem xét hệ thống và các qui trình quản lý trong doanh nghiệp.<br /> - Liệt kê, biên soạn các chức danh công việc trong doanh nghiệp, bản mô tả công<br /> việc của từng chức danh và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh.<br /> - Tiến hành phân tích những hạn chế hiện có trong bố trí chương trình học của<br /> trường theo chuyên ngành đào tạo.<br />  - Chọn lựa, điều chỉnh những nội dung cần đào tạo hay thay đổi phương pháp đào<br /> tạo.<br /> 2. Phân tích hệ thống doanh nghiệp và hệ thống đào tạo của trường<br /> Mục đích của việc phân tích hệ thống doanh nghiệp và hệ thống đào tạo của trường là<br /> công cụ hổ trợ tiến trình đào tạo và chiến lược đào tạo các trường.<br /> Nhà trường phải biết được hệ thống và cấu thành hệ thống trong hoạt động của các doanh<br /> nghiệp. Nó là tập hợp các khái niệm, lĩnh vực để thực hiện chức năng trong doanh<br /> nghiệp. Một tổ chức là một hệ thống hay là tập hợp của 1 hệ thống, hệ thống sẽ sử dụng<br /> các tác nghiệp trong tổ chức để sản xuất, kinh doanh một sản phẩm, một dịch vụ nào đó.<br /> Việc phân tích các yếu tố nầy sẽ giúp các trường và các doanh nghiệp tìm ra được các<br /> điểm không phù hợp trong nhu cầu đào tạo giữa trường và sự đáp ứng của các doanh<br /> nghiệp. Sự tham gia hổ trợ phân tích không thể thiếu sự tham gia của các CB quản lý cao<br /> cấp trong doanh nghiệp, vì chính họ là người hiểu biết về hệ thống và các quá trình hoạt<br /> động liên quan đến đào tạo và sử dụng nguồn lực trong doanh nghiệp.<br /> Khi phân tích 1 hệ thống phải chú ý đến phạm vi và mối quan hệ của nó, một điểm khởi<br /> đầu hay kết thúc của 1 hệ thống có thể liên quan đến nhiều hệ thống khác trong nhà<br /> trường cũng như trong doanh nghiệp. Việc phân tích cần thực hiện từng bước, từ đơn<br /> giản đến phức tạp, phải hiểu thấu đáo yếu tố con người và các mối quan hệ của nó trong<br /> hệ thống trước khi thực hiện các bước tiếp theo.<br /> Trường và các doanh nghiệp phải xác định những vấn đề không phù hợp thuộc về yếu tố<br /> đào tạo hay là các yếu tố khác. Nếu là do yếu tố đào tạo, việc phân tích phải cho ra được<br /> các thông tin thiết yếu và hữu dụng để xây dựng chương trình đào tạo. Dưới đây là một<br /> số thông tin có thể tham khảo trong quá trình phân tích hệ thống:<br /> - Các chiến lược thực hiện để hoàn thành những mục tiêu của hệ thống.<br /> - Những vấn đề tồn tại hay phát sinh của hệ thống đó.<br /> - Tiêu chí, tiêu chuẩn yêu cầu của hệ thống.<br /> - Động cơ, động lực thúc đẩy của hệ thống.<br /> - Kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên trong hệ thống.<br /> - ….<br /> 3. Phân tích tác nghiệp tại doanh nghiệp<br /> Để phục vụ cho việc phân tích tác nghiệp, trường và doanh nghiệp phải phân tích các tác<br /> nghiệp, hệ thống hóa các công việc cụ thể, phải liệt kê hay biên soạn các danh mục cụ thể<br /> đối với doanh nghiệp, bảng mô tả công việc trong các doanh nghiệp.<br /> Danh mục công việc: Liệt kê các công việc có trong doanh nghiệp, mỗi công việc có tên<br /> riêng và chức danh công việc đó. Mỗi công việc sẽ có 1 nhiệm vụ cụ thể mà người đảm<br /> nhận công việc đó phải hoàn thành. Đối chiếu với nội dung và chương trình học của sinh<br /> viên để so sánh.<br /> Bản mô tả công việc: Được thực hiện từ việc phân tích công việc, đó là quá trình chia<br /> nhỏ công việc thành những nhiệm vụ cụ thể, nó xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ mà<br /> 1 nhân viên cần có để hoàn thành công việc. Khi bản mô tả công việc được xây dựng chi<br /> tiết và cụ thể, nhà trường mới có thể hiểu được một cách rõ ràng ngoài kiến thức ra mình<br /> cần phải đào tạo những kỹ năng, thái độ, hành vi nào để phù hợp với công việc.<br /> Việc phân tích công việc để chọn lựa những nội dung cần đào tạo tại trường có thể tham<br /> khảo 1 số các câu hỏi gợi ý sau:<br /> - Mức độ khó khăn và tính chất phức tạp của công việc đó như thế nào?<br /> - Những thái độ và hành vi nào cần phải có trong quá trình thực hiện công việc?<br /> - Tần suất hay mức độ thường xuyên mà công việc đó phải thực hiện?<br /> - Mức độ quan trọng của nhiệm vụ đối với công việc hay công việc với tổ chức?<br /> - Nhiệm vụ hay công việc thực hiện với góc độ cá nhân hay phải có sự hổ trợ từ các<br /> yếu tố bên ngoài, nó có bị tác động hay là một phần cấu thành của nhóm công<br /> việc phức tạp khác?<br /> - Sự ảnh hưởng của doanh nghiệp như thế nào nếu nhiệm vụ hay công việc trên<br /> thực hiện không đúng hay không hoàn thành?<br /> - Những phạm vi hay nội dung cụ thể nào của nhiệm vụ hay công việc mà nhà<br /> trường chưa đào tạo?<br /> - Yêu cầu hay tiêu trí, tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc của nhiệm vụ?<br /> - Những thủ tục hay qui trình gì trong việc phối hợp giữa các đơn vị để hoàn thành<br /> nhiệm vụ trong doanh nghiệp?<br /> - Những yếu tố tiên quyết nào về kiến thức, thái độ, hành vi…của người nhân viên<br /> để hoàn thành công việc.<br /> - …..<br /> III NỘI DUNG ĐÀO TẠO<br /> <br /> <br /> Trong doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo chia làm 2 nhóm chính là đào tạo kiến thức chuyên<br /> môn và kỹ năng “mềm” trong doanh nghiêp bao gồm: kỹ năng tuyển dụng, kỹ năng giao<br /> tiếp, tổ chức công việc, làm việc nhóm….<br /> Đào tạo kiến thức chuyên môn: là nội dung đào tạo những kiến thức liên quan trực tiếp<br /> đến ngành nghề của các sinh viên. Chất lượng sản phẩm , dịch vụ đầu ra và hiệu quả sản<br /> xuất kinh doanh tùy thuộc vào yếu tố nầy.<br /> Trình độ “ tay nghề” của 1 sinh viên được thể hiện ở sự hiểu biết về chuyên môn để hoàn<br /> thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc 1 nghề, hay một chuyên môn<br /> nào đó. So với lao động giản đơn, lao động chuyên môn đòi hỏi 1 chất lượng lao động<br /> cao hơn, tạo ra nhiều giá trị gia tăng trong cùng một thời gian làm việc. Trình độ nầy<br /> được thể hiện ở tiêu chuẩn chuyên môn, khả năng điều hành, tổ chức công việc để hoàn<br /> thành những công việc được giao.<br /> Đào tạo kỹ năng “mềm” giúp nâng cao kỹ năng của sinh viên, tạo được sự tư tin khi bắt<br /> tay vào làm việc trong doanh nghiệp. Sinh viên sẽ tránh được tình trạng bở ngỡ, không<br /> biết gì khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp, nếu vượt qua được giai đoạn thử việc, các<br /> em sẽ nhanh chóng thích hợp và phát huy được kiến thức và khả năng của mình trong<br /> doanh nghiệp.<br /> 1. Nguyên tắc đào tạo kiến thức chuyên môn:<br /> Nguyên tắc đào tạo: Các trường sẽ xây dựng cho mình những nguyên tắc và phương<br /> pháp đào tạo phù hợp theo chuyên môn mà mình tổ chức. Các khoa và giảng viên khi<br /> giảng dạy các bộ môn cần chú ý một số nguyên tắc cơ bản sau:<br /> - Khi bắt đầu đào tạo môn học phải cung cấp cho sinh viên các thông tin cần thiết<br /> như mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch học tập, phương pháp đánh giá sau<br /> khi kết thúc môn học và yêu cầu thực tiển các doanh nghiệp để sinh viên hiểu<br /> được các bước trong quá trình đào tạo và tham gia tích cực vào quá trình dạy học<br /> của giáo viên.<br /> - Tìm dẫn chứng từ các doanh nghiệp để minh họa khi cung cấp cho sinh viên các<br /> kiến thức, tư liệu, kỹ năng mới.<br /> - Nội dung đào tạo nên cô động sát thực tế doanh nghiệp, nhấn mạnh đến các điểm<br /> quan trọng và cách thức áp dụng vào trong công việc của doanh nghiệp 1 cách cụ<br /> thể, không đào tạo quá rộng hay quá cao vượt khả năng tiếp thu của sinh viên.<br /> - Tập trung nhiều vào phần thực hành, giải quyết các tình huống, thảo luận<br /> nhóm…Sinh viên sẽ mau nhớ và lậu quên nếu các thí dụ càng sát thực tế doanh<br /> nghiệp, thực hành và giải quyết các tình huống là phương pháp quan trọng để tiếp<br /> thu được nhiều kiến thức và kỹ năng mới.<br /> - Để sinh viên học tập và tiếp thu kiến thức theo phương pháp và kiến thức riêng<br /> của mình, thường xuyên khuyến khích và yêu cầu sinh viên cũng cố các kiến thức<br /> mà mình tiếp thu được.<br /> - Khuyến khích khen thưởng kịp thời các sinh viên đạt kết quả tốt trong học tập.<br /> 2. Phương pháp đào tạo kiến thức chuyên môn:<br /> Đào tạo bài giảng: Là phương pháp đào tạo lý thuyết cơ bản trước, sau đó thực hiện<br /> các bước thực hành trên cơ sở lý thuyết sinh viên đã lĩnh hội.<br /> Phương pháp nầy nhằm cung cấp cho sinh viên những kiến thức chuyên môn và<br /> thường được phối hợp với các kỹ năng thực hành mới. Nó đòi hỏi giáo viên phải<br /> chuẩn bị tốt giáo trình và các phương tiên hổ trợ giảng dạy.<br /> Phương pháp nghe nhìn: Là phương pháp cung cấp kiến thức và kỹ năng cho sinh<br /> viên thông qua các phương tiện nghe nhìn, phổ biến nhất là các băng hình được chuẩn<br /> bị theo yêu cầu đào tạo môn học. Giáo viên chỉ cung cấp thêm thông tin và các điểm<br /> cần lưu ý cho sinh viên. Phương pháp nầy thường được áp dụng trong việc hướng dẫn<br /> kỹ thuật, qui trình thực hiện công việc, thao tác tác nghiệp trong sản xuất, kinh<br /> doanh…<br /> Đào tạo mô phỏng: Là phương pháp day thựcc hành trên các thiết bị kỹ thuật có<br /> những tính năng, đặc điểm như trong thực tế. Phương pháp nây thường được áp dụng<br /> trong các trường có qui mô lớn, đặc thù như giao thông vận tải, năng lượng…<br /> Phương pháp thảo luận nhóm, nhập vai: Thường được áp dụng trong các môn học<br /> nghiên về hướng kiến thức kỹ năng. Giáo viên sẽ đưa ra tình huống và yêu cầu sinh<br /> viên nhập vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc nhập vai sẽ đưa đến các<br /> thảo luận, tranh luận tạo nên hứng thú và nhiều ý tưởng mới cho sinh viên. Để việc<br /> thực tập được hoàn chình, giáo viên cần chuẩn bị kỹ nội dung, phương pháp hướng<br /> dẫn sinh viên thực hiện và xác định cụ thể thời gian cho các bước thực hiện.<br /> Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp các sinh viên thực tập phân tích và giải<br /> quyết các tình huống thực tế phát sinh trong doanh nghiệp hay các tình huống giả<br /> định và thảo luận với các sinh viên khác. Phương pháp nầy cung cấp những kinh<br /> nghiệm thực tế trong việc xác định và giải quyết các vấn đề tổng hợp với sự giúp đở<br /> của giáo viên, thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các sinh viên sẽ có nhiều<br /> phương pháp tiếp cận và giải quyết các vấn đề thực tế của doanh nghiệp. Phương<br /> pháp nầy rất có hiệu quả trong các tình huống thực trong doanh nghiệp, nó tạo điều<br /> kiện tốt để mỗi sinh viên sẽ bị cuốn hút vào sự việc và tạo nên sự hấp dẫn trên cơ sở<br /> sáng tạo ra nhiều mức độ, tiêu thức và cách giải quyết. Phương pháp nầy đòi hỏi giáo<br /> viên phải chuẩn bị các tình huống một cách kỹ lưỡng, các vấn đề cần được thảo luận<br /> nhóm trước khi thảo luận chung trong lớp học.<br /> Trò chơi quả trị: Đây là phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh, hay lập<br /> kế hoạch các dự án, các sinh viên sẽ đươc chia thành từng nhóm, các nhóm sẽ xây<br /> dựng kế hoạch hay dự án trên mô phỏng giống như thực tế. Mỗi nhóm sẽ xây dựng<br /> các mục tiêu, các phương án và lựa chọn các quyết định khác nhau. Sau đó các nhóm<br /> sẽ bảo vệ luận chứng của mình trước lớp. Phương pháp nầy sinh viên sẽ học được<br /> những gì ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp trong môi trường sản xuất kinh<br /> doanh thực tế, các phát sinh mà doanh nghiệp phải đương đầu cũng như các giải pháp<br /> có thể áp dụng được. Phương pháp nầy thu hút vì tính sinh động và hiện thực, tính<br /> cạnh tranh, khả năng tổ chức của toàn nhóm. Từ các vấn đề được trình bày, giáo viên<br /> sẽ hướng sinh viên đến các yêu cầu về chiến lược, công tác hoạch định, cách đưa ra<br /> quyết định để nâng cao kiến thức thực tiển của sinh viên.<br /> Hội thảo: Là phương pháp trao đổi về một chủ đề thông qua các tham luận của sinh<br /> viên, các ý kiến được đưa ra, sau đó giáo viên sẽ đút kết ý kiến thành những nội dung<br /> cụ thể để thực hiện.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> IV ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ XÃ HỘI QUA VIỆC ĐÀO TẠO THEO Ô HÌNH<br /> MỚI<br />  Trong giới hạn nghiên cứu nầy, tôi xây dựng đánh giá hiệu quả xã hội thông qua việc<br /> đào tạo theo mô hình mới trên phương pháp tính ROI ( return on investment) trong<br /> đào tạo.<br /> Việc đánh giá ROI trong đào tạo là một vấn đề khó khăn của các trường để đánh giá<br /> hiệu quả đào tạo, vì nó liên quan đến nhiều khía cạnh được xem xét, trong đó một số<br /> khía cạnh khó lượng hóa được trong điều kiện nó đứng riêng rẽ độc lập. Chi phí đầu<br /> tư của sinh viên trong đào tạo dễ nhận biết, nhưng lợi ích xã hội có thể mang tính chủ<br /> quan của cá nhân.<br /> Tuy nhiên, tìm kiếm một chỉ số đo lường giá trị lợi ích xã hội, dù khó khăn vẫn hơn là<br /> không có gì để đánh giá hiệu qua đào tạo của các trường trong việc cung ứng nguồn<br /> lao động vào xã hội hàng năm.<br /> Dưới đây là phương pháp đánh giá chủ quan của cá nhân tôi về đánh giá hiệu quả đào<br /> tạo theo mô hình mới so với mô hình trước đây:<br /> Các bước thực hiện Phương pháp tính toán Thí dụ cụ thể (VND)<br /> Xác định mức lương của Lương tháng x 12 3.000.000 X12= 36.000.000<br /> sinh viên mới ra trường<br /> Xác định tỷ lệ nhiệm vụ Ước lượng 50%<br /> được đào tạo theo phương<br /> pháp cũ ( giả sử 50%)<br /> Giá trị công việc 36.000.000x 50% 18.000.000<br /> Kết quả công việc thực hiện 1 là mức thấp nhất 4 ( ước lượng)<br /> tại DN ( thang từ 1 đến 10) 10 là mức cao nhất<br /> Chi phí lương/ kết quả công 18.000.000 x4/10= 6.400.000<br /> việc 6.400.000<br /> Kết quả thành tích nếu thay 1 là mức thấp nhất 8 ( ước lượng)<br /> đổi mô hình giảng dạy 10 là mức cao nhất<br /> Chi phí lương/kết quả công 18.000.000X8/10 14.400.000<br /> việc<br /> Hiệu quả khi thay đổi 14.400.000 – 6.400.000 8.000.000<br /> phương pháp đào tạo<br /> Chi phí thay đổi Phương 1000.000 1000.000<br /> pháp dạy cho 1SV/năm<br /> Hiệu quả do phương pháp 8.000.000 – 1.000.000 7.000.000<br /> mới mang lại<br /> Với 4 triệu SV/ năm học 7.000.000 x 4.000.000 28.000.000.000.000<br /> <br /> <br /> Như vậy : ROI= 7000.000/1.000.000=700%<br />