Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...<br /> <br /> CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC<br /> CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG<br /> Hà Nam Khánh Giao*<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác<br /> động đến sự hài lòng công việc của nhân viên<br /> Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng (BVST),<br /> bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên. Thang<br /> đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều<br /> chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ<br /> Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích<br /> nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.<br /> <br /> có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc<br /> của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự:<br /> (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3)<br /> Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu<br /> đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Ban<br /> Quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản<br /> trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài<br /> lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng<br /> công tác của nhân viên.<br /> <br /> Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy<br /> 4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết<br /> <br /> Từ khóa: Sự hài lòng, nhân viên, bệnh viện<br /> tỉnh Sóc Trăng<br /> <br /> FACTORS AFFECTING STAFF’S JOB SATISFACTION AT GENERAL<br /> HOSPITAL OF SÓC TRĂNG PROVINCE<br /> ABSTRACT<br /> <br /> The research aims at analyzing the factors<br /> affecting staff’s job satisfaction at General<br /> hospital of Sóc Trăng province by interviewing<br /> 216 employees. The scale of Job Description<br /> Index (JDI) was apllied suitainably,<br /> Cronbach’s alpha, EFA and linear regression<br /> analysis were used.<br /> <br /> model affecting staff’s job satisfaction at<br /> General hospital of Sóc Trăng province<br /> decreasingly: (1) Training and promotion, (2)<br /> Salary, (3) Bonus, (4) Peer relationship. From<br /> that, the research suggests some solutions to<br /> the hospital management to have suitable<br /> human resources policies and to enhance staff<br /> working effectiveness.<br /> <br /> The results of quantitative analysis show<br /> that there are 04 of 07 factors of the theorical<br /> <br /> Keyworks: Job satisfaction, staff, general<br /> hospital of Sóc Trăng province<br /> <br /> 1. GIỚI THIỆU<br /> y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á –<br /> Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều<br /> nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài<br /> lòng đối với công việc của nhân viên sẽ đảm<br /> <br /> Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân<br /> lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế.<br /> Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự<br /> thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành<br /> *<br /> <br /> PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing<br /> 13<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> Để đo lường sự hài lòng với công việc,<br /> mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được<br /> Smith et al. [11] giới thiệu gồm 5 nhân tố: (1)<br /> Bản chất công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào<br /> tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo,<br /> (5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Singh [10]<br /> về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công<br /> việc của các nhân viên bệnh viện tư nhân của<br /> Manipur, Ấn Độ cho thấy có 03 yếu tố: mối<br /> quan hệ, tiền lương và trợ cấp, đào tạo và phát<br /> triển nghề nghiệp. Bagheri [2] nghiên cứu các<br /> yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc từ<br /> quan điểm của các nhân viên làm việc trong hệ<br /> thống y tế cho thấy 04 nhóm: cơ cấu và quản<br /> lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và<br /> phúc lợi. Nghiên cứu của Spector [12] trong<br /> lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và<br /> thái độ có 9 yếu tố là: lương, cơ hội thăng tiến,<br /> điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp,<br /> yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần<br /> thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của<br /> Luddy [8] trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam<br /> Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động<br /> với công việc chịu ảnh hưởng của 05 yếu tố<br /> trong mô hình JDI.<br /> <br /> bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất<br /> lượng các dịch vụ y tế. Nâng cao chất lượng<br /> bệnh viện gắn liền với nâng cao chất lượng đội<br /> ngũ nhân viên. Để đạt được sự thành công và<br /> hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội<br /> ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm<br /> với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công<br /> việc của mình được giao.<br /> Ngành y tế Việt Nam đã phát triển nhanh<br /> chóng trong những năm gần đây. Đảm bảo sự<br /> hài lòng công việc của nhân viên là quan trọng<br /> để giữ chân người lao động và cung cấp dịch vụ<br /> y tế có hiệu quả. Trong môi trường bệnh viện,<br /> sự hài lòng của nhân viên đã được tìm thấy là<br /> có liên quan đến chất lượng dịch vụ và sự hài<br /> lòng của bệnh nhân. Vì vậy, sự hài lòng của<br /> nhân viên và sự hài lòng của bệnh nhân đều<br /> quan trọng từ quan điểm của bệnh viện. BVST<br /> cũng nằm trong xu thế nâng cao chất lượng<br /> bệnh viện nhằm đáp ứng sự hài lòng của người<br /> bệnh, do vậy, nghiên cứu về sự hài lòng của<br /> nhân viên đối với công việc, các chính sách của<br /> bệnh viện ngày càng trở nên quan trọng.<br /> 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU<br /> 2.1. Sự hài lòng với công việc<br /> <br /> Tại Việt Nam, nghiên cứu của Hà Nam<br /> Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương [4] về<br /> sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản<br /> xuất tại công ty Tân Hiệp Phát cho thấy 05<br /> yếu tố: lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc<br /> điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.<br /> Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và<br /> cộng sự [6] cho thấy có 05 nhân tố có ảnh<br /> hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại các<br /> bệnh viện thành phố Cần Thơ: môi trường<br /> quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương,<br /> đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Nghiên cứu<br /> của Trần Kim Dung [13] cho thấy có 07 yếu tố<br /> ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối<br /> với công việc thực hiện tại Thành phố Hồ Chí<br /> Minh: bản chất công việc, đào tạo và thăng<br /> tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc<br /> <br /> Theo Hoppock [5] sự hài lòng với công<br /> việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh<br /> lý và các yếu tố môi trường khiến cho một<br /> người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc<br /> của họ. Về sau, Aziri [1] khái quát sự hài<br /> lòng công việc thể hiện cho một cảm giác<br /> xuất hiện khi người lao động nhận thức về<br /> công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu<br /> vật chất và tinh thần.<br /> Clelland [3] cho rằng con người có ba nhu<br /> cầu cơ bản là: (1) Nhu cầu thành tựu: luôn theo<br /> đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, (2) Nhu<br /> cầu liên minh: làm tốt những công việc tạo ra<br /> sự thân thiện và các quan hệ xã hội, (3) Nhu<br /> cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng<br /> đến người khác và môi trường làm việc của họ.<br /> 14<br /> <br /> Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...<br /> <br /> lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Lê<br /> Thanh Nhuận và cộng sự [7] nhằm đánh giá sự<br /> hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế<br /> tuyến cơ sở và bệnh viện tỉnh Vĩnh Phúc cho<br /> thấy 07 yếu tố: Lương và phúc lợi, Cơ sở vật<br /> chất; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc;<br /> Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển<br /> và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ<br /> quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên<br /> cứu của Trần Quy và cộng sự [14] đánh giá<br /> sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh<br /> viện liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh<br /> đang làm việc trong các bệnh viện huyện,<br /> bệnh viện tỉnh, bệnh viện trung ương thuộc 12<br /> tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc cho<br /> <br /> kết quả 06 yếu tố: Lương và thu nhập, Giá trị<br /> nghề nghiệp, Điều kiện lao động, Mối quan hệ<br /> đồng nghiệp, Quan hệ với người bệnh, Sự hỗ<br /> trợ của gia đình và người thân.<br /> 2.2. Mô hình nghiên cứu<br /> Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm<br /> định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản<br /> ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên.<br /> Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung<br /> [13], nhóm tác giả đề xuất thêm 2 yếu tố: phúc<br /> lợi, điều kiện làm việc. Vậy, mô hình nghiên<br /> cứu đề xuất gồm 7 yếu tố (Hình 1) cùng các<br /> giả thuyết nghiên cứu.<br /> <br /> Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> Nguồn: Theo tổng hợp và nghiên cứu của nhóm tác giả<br /> <br /> H1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều<br /> với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.<br /> H2: Tiền lương tương quan cùng chiều với độ<br /> hài lòng công việc của nhân viên BVST.<br /> H3: Cấp trên tương quan cùng chiều với độ hài<br /> lòng công việc của nhân viên BVST.<br /> H4: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với độ<br /> hài lòng công việc của nhân viên BVST.<br /> <br /> H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan<br /> cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân<br /> viên BVST.<br /> H6: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều<br /> với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.<br /> H7: Phúc lợi tương quan cùng chiều với độ hài<br /> lòng công việc của nhân viên BVST.<br /> <br /> 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> 3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu<br /> <br /> dưỡng tại bệnh viện, thu về 221 bảng, loại bỏ<br /> 5 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều<br /> thông tin (missing data), sử dụng 216 quan sát.<br /> <br /> Phương pháp chọn mẫu toàn bộ, 250 bảng<br /> câu hỏi được phát ra đến tất cả nhân viên điêu<br /> 15<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứu<br /> Giới<br /> Tính<br /> Thời gian<br /> làm việc<br /> <br /> Trình độ<br /> học vấn<br /> <br /> Thu nhập<br /> hiện tại<br /> <br /> Đặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 216)<br /> Nam<br /> Nữ<br /> Dưới 1 năm<br /> Từ 1 – 3 năm<br /> Từ 3 – 5 năm<br /> Trên 5 năm<br /> Từ Trung học trở xuống<br /> Trung cấp<br /> Cao đẳng<br /> Đại học<br /> Sau đại học<br /> Từ 1 – 3 triêu đồng/tháng<br /> Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng<br /> Trên 5 triệu đồng/tháng<br /> <br /> Số lượng (người)<br /> 80<br /> 136<br /> 18<br /> 34<br /> 42<br /> 122<br /> 2<br /> 152<br /> 18<br /> 42<br /> 2<br /> 76<br /> 94<br /> 46<br /> <br /> Tỷ lệ (%)<br /> 37,0<br /> 63,0<br /> 8,3<br /> 15,7<br /> 19,4<br /> 56,5<br /> 0,9<br /> 70,4<br /> 8,3<br /> 19,4<br /> 0,9<br /> 35,2<br /> 43,5<br /> 21,3<br /> <br /> Nguồn: Dữ liệu điều tra và phân tích<br /> <br /> 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo<br /> <br /> tương quan biến tổng lớn hơn 0,33 [9] (Bảng<br /> 2). Các biến này được sử dụng trong phân tích<br /> EFA tiếp theo.<br /> <br /> Kết quả cho thấy các biến có hệ số<br /> Cronbach’s alpha lớn hơn 0,55 và có hệ số<br /> <br /> Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha<br /> Biến quan sát<br /> <br /> Bản chất công việc (BC)<br /> Tiền lương (TL)<br /> Cấp trên (CT)<br /> Đồng nghiệp (DN)<br /> Đào tạo và thăng tiến (DT)<br /> Điều kiện làm việc (DK)<br /> Phúc lợi (PL)<br /> Hài lòng chung (HL)<br /> <br /> Số biến quan<br /> sát<br /> 6<br /> 4<br /> 7<br /> 7<br /> 5<br /> 5<br /> 4<br /> 3<br /> <br /> Cronbach’s<br /> Alpha<br /> 0,795<br /> 0,853<br /> 0,841<br /> 0,915<br /> 0,898<br /> 0,822<br /> 0,842<br /> 0,845<br /> <br /> Hệ số tương quan<br /> biến- tổng nhỏ nhất<br /> 0,478<br /> 0,627<br /> 0,467<br /> 0,514<br /> 0,685<br /> 0,480<br /> 0,635<br /> 0,664<br /> <br /> Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả<br /> <br /> 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA<br /> 38 biến quan sát độc lập được đưa vào<br /> phân tích nhân tố EFA với phương pháp<br /> trích “Principal Component” và phép quay<br /> “Varimax”. Sau 2 lần quay, còn 36 biến. Kết<br /> quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 nhỏ<br /> hơn 0,005 và hệ số KMO bằng 0,851 lớn hơn<br /> <br /> 0,5 đạt yêu cầu. Eigenvalues >1, tổng phương<br /> sai trích là 66,498% > 50% nên giải thích được<br /> 66,498% sự biến thiên của dữ liệu. Điều này<br /> cho thấy các biến quan sát độ lập có tương<br /> quan đủ mạnh để chạy EFA. Có 7 nhóm nhân<br /> tố được rút trích.<br /> 16<br /> <br /> Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...<br /> <br /> Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố lần 2<br /> 1<br /> BC_2<br /> BC_3<br /> BC_5<br /> BC_6<br /> TL_1<br /> TL_2<br /> TL_3<br /> TL_4<br /> CT_1<br /> CT_2<br /> CT_3<br /> CT_4<br /> CT_6<br /> CT_7<br /> DN_1<br /> DN_2<br /> DN_3<br /> DN_4<br /> DN_5<br /> DN_6<br /> DN_7<br /> DT_1<br /> DT_2<br /> DT_3<br /> DT_4<br /> DT_5<br /> DK_2<br /> DK_3<br /> DK_4<br /> DK_5<br /> PL_1<br /> PL_2<br /> PL_3<br /> PL_4<br /> <br /> 2<br /> <br /> 3<br /> <br /> 4<br /> <br /> 5<br /> <br /> 6<br /> <br /> 7<br /> 0,801<br /> 0,838<br /> 0,710<br /> 0,659<br /> <br /> 0,675<br /> 0,821<br /> 0,837<br /> 0,660<br /> 0,759<br /> 0,739<br /> 0,708<br /> 0,773<br /> 0,722<br /> 0,647<br /> 0,807<br /> 0,838<br /> 0,703<br /> 0,792<br /> 0,725<br /> 0,785<br /> 0,798<br /> 0,662<br /> 0,758<br /> 0,821<br /> 0,856<br /> 0,757<br /> 0,800<br /> 0,813<br /> 0,694<br /> 0,790<br /> 0,795<br /> 0,747<br /> 0,680<br /> 0,676<br /> <br /> Hệ số KMO = 0,851<br /> Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000<br /> Phần trăm phương sai trích = 66,498%<br /> Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế<br /> 17<br /> <br />