Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối hành chính tỉnh Bình Dương

Các yếu tố tác động . . .<br /> <br /> CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA<br /> NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TỈNH BÌNH DƯƠNG<br /> Hà Kiên Tân*<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> <br /> Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của<br /> nhân viên khối hành chính ở tỉnh Bình Dương. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 304 quan sát nhân<br /> viên khối văn phòng ở Bình Dương, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm<br /> tra thang đo cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên<br /> cứu chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên: thu nhập và phúc lợi, cơ hội<br /> đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự quan tâm của cấp trên, môi trường và điều<br /> kiện làm việc, đặc điểm công việc. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu<br /> tiếp theo<br /> Từ khóa: sự gắn kết tổ chức, nhân viên khối văn phòng<br /> <br /> THE FACTORS IMPACTING ON ORGANISATIONAL COMMITMENT OF<br /> THE OFFICE WORKERS IN BINH DUONG PROVINCE<br /> ABSTRACT<br /> This research is aimed to test the factors impacting on organisational commitment of the<br /> office workers in Binh Duong Province. The study is based on primary data collection gathered<br /> from 304 office workers in Binh Dương Province, and then processed with statitical tools in SPSS:<br /> descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis,<br /> regression analysis. The results have identified five factors that affect general organisational<br /> commitment including: income and welfare, training and advancement, attention of leaders,<br /> environment and working conditions, job characteristics. The study also provides the basic steps<br /> for further studies in this field.<br /> Keywords: the impacting on organisational, office workers<br /> * ThS. GV. Khoa Qoản trị, trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương<br /> <br /> 71<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> Với những thực tế nêu trên, các nhà quản<br /> lý cần có những bằng chứng nghiên cứu thực<br /> nghiệm để hiểu biết và nắm được các yếu tố<br /> ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối<br /> với tổ chức mình, có như vậy nhà quản trị mới<br /> có cơ sở ra quyết định.<br /> 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> 2.1. Thời gian và đối tượng khảo sát<br /> Nghiên cứu được thực hiện từ đầu tháng<br /> 10/2014 đến cuối tháng 5/2015 với đối tượng<br /> nhân viên nhân viên khối cơ quan hành chính,<br /> sự nghiệp đang làm việc tại Trung tâm hành<br /> chính tập trung tỉnh Bình Dương.<br /> 2.2. Mục tiêu nghiên cứu<br /> Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự<br /> gắn kết của nhân viên khối cơ quan hành<br /> chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh Bình Dương<br /> Đo lường mức độ ảnh hưởng của các<br /> nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên khối cơ<br /> quan hành chính, sự nghiệp cấp tỉnh tại tỉnh<br /> Bình Dương.<br /> 2.3. Phương pháp nghiên cứu<br /> 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu<br /> Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được<br /> thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các<br /> nhân viên khối văn phòng ở Bình Dương; cụ<br /> thể là nhân viên khối cơ quan hành chính, sự<br /> nghiệp tại trung tâm hành chính tập trung của<br /> Tỉnh Bình Dương với mẫu khảo sát là 304<br /> quan sát<br /> 2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu<br /> Đánh giá độ tin cậy của thang đo: sử dụng<br /> hệ số cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy<br /> của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu<br /> theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những<br /> biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra<br /> khỏi tập dữ liệu, phân tích nhân tố, trong đó<br /> kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra<br /> mối quan hệ tương quan giữa các biến trong<br /> từng thang đo. Phân tích nhân tố (EFA) giúp<br /> gom các biến quan sát thành những nhóm<br /> trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với<br /> nhau. Phân tích hồi qui tuyến tính để xác định<br /> <br /> 1. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt<br /> được thành công trong hoạt động của mình<br /> đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của<br /> yếu tố con người. Các nhà điều hành của tổ<br /> chức luôn tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân<br /> lực vừa có trình độ cao vừa có khả năng phản<br /> ứng linh hoạt, có hiệu quả với những thay đổi<br /> bên ngoài; đồng thời, cũng phải quan tâm phát<br /> triển và duy trì sự gắn kết tổ chức của nguồn<br /> nhân lực đó.“Tổ chức là do con người quản lý<br /> và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức<br /> không tồn tại.” (Cascio,1992).<br /> Những năm gần đây, tỉnh Bình Dương<br /> “nổi lên” về thu hút đầu tư nước ngoài, về<br /> phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những<br /> yếu tố góp phần vào sự thành công này chính<br /> là chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” mời gọi<br /> nhân tài phục vụ cho tỉnh Bình Dương, nhất<br /> là từ khi đưa Trung tâm hành chính tập trung<br /> vào hoạt động, đã tạo chuyển biến mạnh mẽ<br /> về tinh thần và thái độ làm việc tích cực của<br /> nhân viên.<br /> Tuy nhiên cơ sở vật chất hiện đại đến mấy<br /> thì con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất để<br /> vận hành nó. Khi chuyển vào Trung tâm Hành<br /> chính tập trung, Bộ phận một cửa của các sở<br /> ngành vẫn hoạt động riêng lẻ, các đơn vị chưa<br /> có sự gắn kết liên thông để giải quyết thủ tục<br /> hành chính cho người dân, doanh nghiệp. Về<br /> cơ bản bộ phận một cửa tại Khu hành chính<br /> mở thời gian qua vẫn hoạt động như cũ chưa<br /> có sự đổi mới về quy trình, trình tự thực hiện<br /> thủ tục hành chính…Ngoài ra một số cán bộ,<br /> công chức phản ánh họ cảm thấy thiếu khí<br /> tươi khi vào làm việc, các quy định mới nhằm<br /> đáp tiêu chuẩn vận hành của tòa nhà đã gây<br /> khó khăn cho một số nhân viên nhất là đối với<br /> những người lớn tuổi, một số nhân viên thôi<br /> việc. Thêm vào đó do tập trung nên vấn đề an<br /> ninh, cháy nổ,… cũng là yếu tố cực kỳ quan<br /> trọng ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên.<br /> 72<br /> <br /> Các yếu tố tác động . . .<br /> <br /> thành viên tổ chức. Đây là định nghĩa đầy đủ<br /> và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nhất<br /> vì thế nghiên cứu này dựa trên định nghĩa của<br /> Mowday và Poter (1982).<br /> Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3<br /> yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên<br /> là cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và<br /> đặc điểm công việc. Nhưng nghiên cứu của<br /> Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của<br /> nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự<br /> công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng<br /> tiến, đào tạo và phúc lợi. Nghiên cứu này sẽ<br /> dựa trên thang đo của Muhiniswari (2009) và<br /> bổ sung thêm 1 biến mới môi trường và điều<br /> làm việc của tác giả Trần Kim Dung (2005)<br /> cho rằng có ảnh hưởng đến mức độ cam kết<br /> của nhân viên trong tổ chức. Vì thế các biến<br /> được sử dụng trong mô hình: biến phụ thuộc:<br /> Gắn kết tổ chức và các biến độc lập: thu<br /> nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan<br /> hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan tâm<br /> của cấp trên, môi trường và điều kiện làm<br /> việc, Đặc điểm công việc<br /> Mô hình được đưa ra dựa trên cơ sở lý<br /> thuyết, các giả thuyết đã xây dựng như sau:<br /> <br /> mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự<br /> gắn kết tổ chức của nhân viên.<br /> Mô hình hồi quy<br /> Y = ßo + ßiX1+ ß2X2+…+ß2X7<br /> Trong đó :Y : Gắn kết tổ chức<br /> Thu nhập (X1), Cơ hội đạo tạo và thăng<br /> tiến (X2), Mối quan hệ với đồng nghiệp (X3),<br /> Phúc lợi (X4), Sự quan tâm của cấp trên (X5),<br /> Môi trường và điều kiện làm việc (X6), Đặc<br /> điểm công việc (X7).<br /> 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> 3.1. Xây dựng thang đo<br /> Gắn kết tổ chức của nhân viên đã được<br /> kiểm tra rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu ở<br /> các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer<br /> và Allen (1990, 1993, 1996); Matheiu và<br /> Zajac (1990); Meyer và ctv. (1990, 2007);<br /> Mowday và Shapiro (2004); Trần Kim Dung<br /> và Araham (2005). Gắn kết tổ chức được định<br /> nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau.<br /> Mowday và Poter (1982) định nghĩa gắn kết<br /> tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận<br /> những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một<br /> sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức<br /> và là một mong muốn nhất định để duy trì<br /> <br /> 73<br /> <br /> Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật<br /> <br /> 3.2. Kiểm định thang đo<br /> Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 07 biến dẫn<br /> đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức:<br /> thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối<br /> quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi, sự quan<br /> tâm của cấp trên, môi trường và điều kiện<br /> làm việc, đặc điểm công việc. Có 35 biến<br /> được đưa vào nghiên cứu. Trong bài nghiên<br /> cứu này nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang<br /> đo cho nên những nhân tố nào có Cronbach’s<br /> Alpha từ 0,6 trở lên thì mới được xem là thang<br /> đo có độ tin cậy và được giữ lại. Bên cạnh đó,<br /> mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được<br /> xem xét, chỉ những biến nào có hệ số tương<br /> quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới được giữ lại.<br /> Kết quả Cronbach’s alpha cho thấy loại<br /> biến CAPTREN5 của thang đo sự quan tâm<br /> của cấp trên (do đạt Cronbach ahpha cao hơn)<br /> và biến DIEUKIEN5 của thang đo Môi trường<br /> và điều kiện làm việc (do có hệ số tương quan<br /> biến tổng khá thấp và làm giảm độ tin cậy của<br /> thang đo) thì toàn bộ các thang đo còn lại đều<br /> đạt yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện đưa<br /> vào phân tích EFA<br /> 3.3. Phân tích nhân tố khám phá<br /> Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và<br /> loại bỏ 2 biến CAPTREN5, DIEUKIEN5<br /> thì hệ số tin cậy của các nhóm biến đạt khá<br /> cao và đều lớn hơn 0,6; các hệ số tương quan<br /> biến tổng đều lớn hơn 0,3, vì vậy 33 biến còn<br /> <br /> lại được chấp nhận sẽ tiếp tục được đưa vào<br /> phân tích nhân tố.<br /> Sau khi tiến hành chạy phân tích nhân tố<br /> các biến độc lập, có 33 biến được đưa vào phân<br /> tích nhân tố, có 07 nhân tố được tạo ra. Tổng<br /> phương sai trích (Percentage of variance)=<br /> 72,279% > 50% cho biết 7 nhân tố này giải<br /> thích được 72,279% biến thiên của dữ liệu.<br /> Hệ số KMO = 0,912 (> 0,5) là đạt yêu cầu,<br /> thích hợp để phân tích nhân tố. Mức ý nghĩa<br /> Sig của kiểm định Bartlett = 0,000 ≤ 5%, có<br /> nghĩa là các biến có tương quan. Tuy nhiên<br /> nhận thấy có biến PHUCLOI1 có hệ số truyền<br /> tải (loading factor) nhỏ hơn 0,5, vì vậy biến<br /> này sẽ bị loại bỏ trong phân tích tiếp theo.<br /> Sau khi loại bỏ biến PHUCLOI1, kết quả<br /> cho ra 6 nhân tố (gom nhóm “thu nhập” và<br /> nhóm “phúc lợi” thành 1 nhóm với tên mới<br /> là “thu nhập và phúc lợi”) với khả năng giải<br /> thích 69,556%, khi đó hệ số KMO = 0,911 (><br /> 0,5) là đạt yêu cầu.<br /> 3.4. Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ<br /> chức của nhân viên<br /> Sau khi tiến hành kiểm định độ phù hợp của<br /> các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha<br /> và phân tích nhân tố, 6 nhóm nhân tố được<br /> đưa vào để kiểm định mô hình. Giá trị nhân tố<br /> được tính bằng cách lấy trung bình của các biến<br /> thành phần thuộc nhân tố đó. Phân tích Pearson<br /> được đưa vào để xem xét sự phù hợp khi đưa<br /> các thành phần vào mô hình hồi quy.<br /> <br /> H<br /> <br /> Phát biểu<br /> <br /> Hệ số<br /> tương quan<br /> <br /> P<br /> <br /> H1<br /> <br /> Thu nhập và phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan<br /> cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,674<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H2<br /> <br /> Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương<br /> quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,809<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H3<br /> <br /> Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương<br /> quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,676<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> 74<br /> <br /> Các yếu tố tác động . . .<br /> H4<br /> <br /> Sự quan tâm của cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương<br /> quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,685<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H5<br /> <br /> Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt<br /> tương quan cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,633<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> H6<br /> <br /> Đặc điểm công việc tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sự<br /> gắn kết của nhân viên<br /> <br /> 0,811<br /> <br /> 0,000<br /> <br /> Sau khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, ta có kết quả như sau:<br /> Hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square ) = 0,820 ≠ 0 cho thấy kết quả phân tích của mô<br /> hình nghiên cứu có giá trị.<br /> Kết quả kiểm định F cho ta F = 231,236 và sig = 0,000. Bên cạnh đó Tolerance của các biến<br /> quan sát đều lớn và VIF của biến có giá trị lớn nhất là 2,799< 10. Vì vậy mô hình hồi quy phù<br /> hợp với tập dữ liệu và không có hiện tượng đa cộng tuyến.<br /> <br /> Mô hình<br /> (Model)<br /> <br /> 1<br /> <br /> Hệ số chưa<br /> Hệ số<br /> chuẩn hóa<br /> chuẩn hóa<br /> (Unstandardized (Standardized<br /> Coefficients)<br /> Coefficients)<br /> t<br /> <br /> Mức ý<br /> nghĩa<br /> (Sig.)<br /> <br /> -3.836<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> Thống kê đa<br /> cộng tuyến<br /> (Collinearity<br /> Statistics)<br /> Hệ số<br /> Độ chấp<br /> phóng<br /> nhận của<br /> đại<br /> biến<br /> phương<br /> (Tolerance) sai<br /> (VIF)<br /> <br /> Hệ số<br /> B<br /> <br /> Độ lệch<br /> chuẩn<br /> (Std.<br /> Error)<br /> <br /> (Constant)<br /> <br /> -0.574<br /> <br /> 0.150<br /> <br /> Thu nhập và phúc<br /> lợi (X1)<br /> <br /> 0.243<br /> <br /> 0.033<br /> <br /> 0.226<br /> <br /> 7.417<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.638<br /> <br /> 1.568<br /> <br /> Co hoi dao tao va<br /> thang tien (X2)<br /> <br /> 0.271<br /> <br /> 0.034<br /> <br /> 0.313<br /> <br /> 7.904<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.380<br /> <br /> 2.634<br /> <br /> Mối quan hệ với<br /> đồng nghiệp (X3)<br /> <br /> -0.046<br /> <br /> 0.046<br /> <br /> -0.041<br /> <br /> -1.017<br /> <br /> 0.310<br /> <br /> 0.365<br /> <br /> 2.743<br /> <br /> Sự quan tâm của cấp<br /> 0.135<br /> trên (X4)<br /> <br /> 0.035<br /> <br /> 0.133<br /> <br /> 3.823<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.488<br /> <br /> 2.048<br /> <br /> Môi trường và điều<br /> kiện làm việc(X5)<br /> <br /> 0.153<br /> <br /> 0.037<br /> <br /> 0.143<br /> <br /> 4.161<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.504<br /> <br /> 1.984<br /> <br /> Đặc điểm công<br /> việc(X6)<br /> <br /> 0.387<br /> <br /> 0.048<br /> <br /> 0.326<br /> <br /> 7.995<br /> <br /> 0.000<br /> <br /> 0.357<br /> <br /> 2.799<br /> <br /> Hệ số<br /> Beta<br /> <br /> Như vậy, phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:<br /> Y = -0,574+0,226*thu nhập và phúc lợi(X1)+ 0,313*cơ hội đào tạo và thăng tiến (X1) +<br /> 0,133*sự quan tâm của cấp trên(X4) + 0,143*môi trường và điều kiện làm việc(X5) + 0,326*đặc<br /> điểm công việc (X6)<br /> 75<br /> <br />