Điện tử hóa quá trình tuyển dụng lao động và thái độ của lao động tiềm năng trong ngành thương mại điện tử ở Việt Nam: Nghiên cứu tổng quan

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết nghiên cứu xây dựng một mô hình mang tính nền tảng sẽ được sử dụng để đánh giá tác động của hệ thống tuyển dụng điện tử đối với thái độ của những lao động tiềm năng trong ngành thương mại điện tử ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Điện tử hóa quá trình tuyển dụng lao động và thái độ của lao động tiềm năng trong ngành thương mại điện tử ở Việt Nam: Nghiên cứu tổng quan

ĐIỆN TỬ HÓA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THÁI ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG TIỀM NĂNG TRONG NGÀNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ Ở VIỆT NAM: NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN ThS. Kiều Quốc Hoàn1 Tóm tắt: Trong thời gian gần đây, thế giới đang chứng kiến xu thế mạnh mẽ của việc ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của các doanh nghiệp, và quản trị nguồn nhân lực cũng không nằm ngoài xu thế đó. Điện tử hóa hệ thống tuyển dụng đã được các doanh nghiệp sử dụng ngày càng phổ biến, và mang lại những lợi ích thiết thực như những lợi ích thiết thực như giảm thiểu chi phí, trước áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động. Đây là cách thức tốt nhất để tiếp cận các đối tượng lao động tiềm năng. Người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng cho thấy sự quan tâm khi tiếp cận với những thông tin và quảng cáo điện tử về việc làm. Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã thực hiện một nghiên cứu đánh giá tổng quan về mối quan hệ giữa tuyển dụng điện tử và thái độ của người lao động tiềm năng khi tiếp cận hệ thống tuyển dụng này của doanh nghiệp. Kết luận được rút ra là cá nhân lao động tiềm năng có xu hướng sử dụng hệ thống liên quan đến công nghệ được xác định bởi 2 nhân tố chính: đánh giá về tính hữu dụng, và mức độ dễ sử dụng. Các nhân tố đặc trưng này sẽ ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân khi tiếp cận hệ thống tuyển dụng điện tử thể hiện qua 3 nhân tố sau: 1- Dự định nộp hồ sơ; 2 – Tiếp tục tiếp cận; 3- Giới thiệu cho người khác. Dựa trên kết quả đó, nghiên cứu xây dựng một mô hình mang tính nền tảng sẽ được sử dụng để đánh giá tác động của hệ thống tuyển dụng điện tử đối với thái độ của những lao động tiềm năng trong ngành thương mại điện tử ở Việt Nam. Từ khóa: Quản trị nhân lực, tuyển dụng điện tử, thương mại điện tử Abstract: Nowaday, the world has been experiencing a tremendous application of information technology within the business organizations. HRM also tends towards using technology extensively. Electronic recruitment is the system of recruiting candidates through electronic sources is now widely practiced as part of the technology orientations. More and more companies currently recruit online, partly because of cost savings and competitive pressure, and partly because it is the best way to reach their target group of applicants. Recruitment, one of the most important functions of HR, is becoming more and more exposed to Internet and many firms are using electronic recruitment system instead of conventional paper based employee recruitment. The job seekers also are showing interest in seeking job related information and advertisement electronically. In this study, we make a literature review regarding to relation ship between E- recruitment and job cadidate’s attitude when asseccing the firm’s e – recruitment system. And conclusion is that individuals’ intention to use a technology related system is determined by two main factors: perceived usefulness and ease of use. The variable candidate’s attitude is formed through three factors 1) Intention to apply, 2) Continuous access and 3) Recommendations to others. Based on it, the study conduct a framework model that will be used to estimate affect of e-recruitment on candidate’s attitude in Vietnam ecommerce sector. Keywords: Human resource management; electronic recruitment; e-commerce 1 Email: hoandhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 119 1. GIỚI THIỆU Với lợi thế là thị trường có tỷ lệ người sử dụng smartphone lớn nhất khu vực và số lượng người bán hàng trực tuyến cũng rất cao (Theo Pearl Nguyễn, trưởng đại diện của bộ phận bán hàng Việt Nam trên Google), gần đây ở Việt Nam đang chứng kiến sự phát triển nhanh chóng của ngành công nghiệp thương mại điện tử, cụ thể năm 2018 Việt Nam có 53% dân số sử dụng Internet và gần 54 triệu dân sở hữu smartphone. Một báo cáo của Google và Temasek cho thấy tại khu vục Đông Nam Á trong năm 2018 tỷ trọng của bộ phận thương mại điện tử trong nền kinh tế Internet đã tăng lên đến 32%. Riêng thị trường Việt Nam, quy mô của khu vực này đã chiếm 2,8 tỷ USD, với tốc độ tăng hàng năm 87%. Cũng theo Google và Temasek, tốc độ tăng trưởng của lĩnh vực thương mại điện tử của Việt Nam xếp thứ 2 ở khu vực Đông Nam Á, chỉ sau Indonesia. Quy mô của thương mại điện tử từ 4,07 tỷ USD vào năm 2015, đạt 5,1 tỷ vào 2016, 6,2 tỷ vào 2017 và sẽ sớm đạt con số 10 tỷ USD vào năm 2020, lúc đó khoảng 30% dân số Việt Nam sẽ mua bán trên shop online với mức chi tiêu trung bình khoảng 350 USD một người/ năm. Thương mại điện tử dự báo thực sự bùng nổ từ năm 2019 đặc biệt đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những con số ấn tượng này mang lại cho Việt Nam cơ hội tuyệt vời để phát triển mạnh mẽ nền kinh tế số hóa. Một nghiên cứu gần đây của Viện nghiên cứu về sự lãnh đạo toàn cầu trực thuộc Đại học Tufts Mỹ cho thấy Việt Nam xếp hạng thứ 48 trên 60 quốc gia trong lĩnh vực chuyển đối nhanh chóng sang nền kinh tế số hóa và đứng thứ 22 trong lĩnh vực số hóa. Một điều tra về chính phủ điện tử do Liên hợp quốc thực hiện năm 2018 chỉ ra rằng, từ 2014 Việt Nam đã nhẩy 11 bậc tới vị trí 88 trên bảng xếp hạng 193 quốc gia và vùng lành thổ về chỉ số phát triển chính phủ điện tử, đứng thứ 7 ở khu vực ASEAN, sau Singapore, Malaysia, Philippines, Thái Lan và Brunei. Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng cơ sở hạ tầng cho nền kinh tế kỹ thuật số bào gồm thanh toán điện tử, hệ thống phân phối, nguồn nhân lực, công nghệ thông tin, hệ thống an ninh, an toàn mạng còn nhiều hạn chế. Phần lớn doanh nghiệp Việt Nam, ngay cả những doanh nghiệp về thương mại điện tử cũng không quan tâm nhiều đến sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ hiện đại. Những công nghệ về thương mại điện tử ngày nay đang thay đổi cách mà các công việc, nhiệm vụ được hình thành, và chính nó đã tham gia một cách tích cực vào cách thức doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực của mình. Mặc dù những tác động của công nghệ thông tin vào công việc và việc làm đã là chủ đề của nhiều nghiên cứu, nhưng ở Việt Nam đến nay vẫn có rất ít sự quan tâm dành cho thương mại điện tử và sự tác động ứng dụng số hóa đến công việc và hoạt động quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Nghiên cứu này tiến hành tổng hợp và tập trung vào phân tích những nghiên cứu trước đó về ứng dụng số hóa trong tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là tác động của nó đến thái độ của người lao động tiềm năng. Từ đó đề xuất một mô hình phân tích ảnh hưởng của tuyển dụng điện tử đến thái độ của lao động tiềm năng trong lĩnh vực thương mại điện tử ở Việt Nam. 2. THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ Ở VIỆT NAM VÀ NGUỒN NHÂN LỰC Khi nói về những thuộc tính của quản trị nhân lực khi ứng dụng số hóa, cần thiết phải nhìn nhận trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của thương mại điện tử. Hiện nay do phần lớn doanh
120 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử đều là mới khởi nghiệp, nhưng các hình thức tổ chức của nó lại rất đa dạng, nên việc tìm hiểu nguồn nhân lực trong thương mại điện tử là một vấn đề không đơn giản, thực sự rất khó có thể rút ra được những nhân tố đặc trưng phù hợp và nắm bắt được hết sự đang dạng của nó. Bởi những đặc điểm ưu việt như tính mới lạ về lĩnh vực kinh doanh, tiềm ẩn những trải nghiệm mới hấp dẫn đầu tư, nên những doanh nghiệp start-up trong lĩnh vực thương mại điện tử đang thu hút được nhiều nhân lực giỏi từ những ngành công nghiệp truyền thống, ngay cả khi những người này có thể không có kiến thức phong phú về lĩnh vực mà họ dự định tham gia. Đặc điểm này là cần thiết đối với nguồn nhân lực thương mại điện tử, bởi lẽ sự phát triển của thương mại điện tử đòi hỏi nhân lực trong lĩnh vực này phải có sự hiểu biết mạnh mẽ, sâu rộng về nhiều ngành công nghiệp khác nhau, về viễn cảnh mà nó mong muốn đạt được, giúp họ định hình nên hệ sinh thái thương mại điện tử phát triển sau này. Nhiều chuyên gia khẳng định rằng, để thành công trong lĩnh vực thương mại điện tử các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực nên có khả năng nhìn vào bức tranh toàn cảnh rộng lớn hơn và liên tục sáng tạo và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong mọi quá trình vận hành doanh nghiệp. Có 7 đặc điểm quản trị nhân lực quan trọng đối với ngành công nghiệp thương mại điện tử 1. Người làm việc nhóm với khả năng tạo ra cảm giác đồng thuận, nhất trí “Một nhóm, một mục tiêu”. 2. Có sự hiểu biết mạnh mẽ về các ngành công nghiệp khác nhau, về bối cảnh tiềm năng, và về cách thức để xây dựng hệ sinh thái thương mại điện tử. 3. Khả năng và kinh nghiệm để tham gia tích cực vào các quyết định kinh doanh. 4. Có khả năng trong việc xây dựng mối quan hệ với đúng người đúng thời điểm và bằng những phương cách phù hợp. 5. Có khả năng ứng biến liên tục và tối ưu hóa tại mọi thời điểm và trong mọi quá trình. 6. Có khả năng thích ứng và khả năng định hình trong từng tình huống kinh doanh. 7. Khả năng nhìn nhận và giải quyết vấn đề trong một bối cảnh rộng lớn hơn. Nền công nghiệp thương mại điện tử rõ ràng có phạm vị rộng hơn nếu so với các lĩnh vực khác, đây cũng là nơi mà tầm quan trọng ngày căng gia tăng của nguồn nhân lực được thừa nhận. Chúng ta có thể thấy những đám đông thành niên đầy phấn khích tham gia các dự án khởi nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử, khi nó hứa hẹn mang lại những khoản thu nhập cao và tiêu chuẩn sống đáng mơ ước. Nhưng để có được đội ngũ nhân lực tài năng vẫn luôn là một thách thức. Để khắc phục triệt để vấn đề này, chúng ta có thể lựa chọn những giải pháp tự động hóa, số hóa cho quá trình tuyển dụng. Thế giới kinh doanh thay đổi rất nhanh chóng, và các công nghệ mới không ngừng được giới thiệu, người lao động đến rồi đi, tình hình tài chính, môi trường kinh doanh của doanh nghiêp liên tục biến động, nhưng vai trò của nguồn nhân lực trong việc giúp doanh nghiệp ổn định trước những thay đổi là không thể bác bỏ. Lên kế hoạch kiểm soát sự thay đổi giúp cho người lao động hiểu vai trò của họ trong bức tranh rộng lớn hơn của doanh nghiệp. Nó chính là bắc những cây cầu giữa các phòng ban và nhà quản lý, và cho phép mọi người phân tích về những tình
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 121 huống có thể xảy ra trong kinh doanh. Nguồn nhân lực sẽ nắm lấy những thông tin này, và phát triển kế hoạch quản lý cho khủng hoảng, cho những thay đổi trong công việc và để củng cố niềm tin của người lao động vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 3. NHỮNG HOẠT ĐỘNG CẤU THÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN TỬ Quản trị nguồn nhân lực điện tử (E- human resource management) là việc lên kế hoạch, triển khai và ứng dụng công nghệ thông tin vào việc liên kết mạng lưới và hỗ trợ các cá nhân và chủ thể (ít nhất 2 chủ thể) hợp tác với nhau hình thành nên hành động của nguồn nhân lực. Nó bao gồm: Tuyển dụng nhân sự điện tử (E – Recruitment) được biết đến như tuyển dụng online, thực tế là việc sự dụng công nghệ và những nguồn lực dựa trên nền tảng Web cho các nhiệm vụ tìm kiếm, thu hút, đánh giá, phỏng vấn và tuyển dụng nhân sự mới. Mục đích của việc tuyển dụng nhân sự thương mại điện tử là tạo ra những quá trình hiệu quả hơn, cũng như ít tốn kém hơn. Việc tuyển dụng online có thể giúp mở rộng khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng, và tạo những điều kiện thuận lợi hơn cho quá trình tuyển chọn. Hoạt động xúc tiến online nhằm xây dựng hình ảnh doanh nghiệp như một nơi làm việc đáng mong đợi, thông qua các website và các công cụ khác, là một yếu tố cấu thành của tuyển dụng điện tử. Phần mềm và những hệ thống tuyển dụng điện tử đã rất phổ biến và sẵn sàng hỗ trợ quá trình này từ việc nộp hồ sơ, đến những dịch vụ và bộ sản phẩm. Hệ thống quản lý tuyển dụng là một bộ sản phẩm kết hợp hoặc sẽ định hướng và tự động hóa quá trình tuyển dụng liên quan. Tuyển chọn điện tử (E- Selection): là quá trình phỏng vấn và đánh giá các ứng cử viên cho một công việc cụ thể và lựa chọn các nhân lực cho một vị trí việc làm dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể. Việc tuyển chọn nhân viên có thể là một quá trình đơn giản, nhưng cũng có thể rất phức tạp phụ thuộc vào doanh nghiệp tuyển dụng và vào vị trí tuyển dụng. Những quy định luật pháp đối với việc tuyển dụng như chống phân biệt đối xử phải được tuân thủ trong suốt quá trình tuyển dụng. Điện tử hóa quá trình học tập (E – Learning): được hiểu một cách chính thức là sử dụng máy tính để cung cấp một phần hoặc toàn bộ một khóa đào tạo, được thiết kế để giảng dạy ở trường, hoặc cung cấp những thành phần của chương trình đào tạo kinh doanh bắt buộc, hoặc cung cấp trọn bộ khóa học từ xa. Trong những ngày đầu, điện tử hóa quá trình học tập nhận được những đánh giá tiêu cực, khi mà nhiều người nghĩ rằng việc mang máy tính vào phòng học sẽ loại bỏ nhân tố con người trong quá trình cung cấp kiến thức, cái mà nhiều người học cho rằng là tối cần thiết và luôn đóng vai trò trung tâm. Nhưng thời gian trôi qua, công nghệ ngày càng phát triển và được ứng dụng rộng rãi, ai cũng mang bên mình một cái điện thoại thông minh, máy tính bảng được sử dụng phổ biến trong lớp học và văn phòng; các công cụ, thiết kế mang tính tương tác đã làm cho việc học từ xa thuận lợi cho những người dùng cá nhân, chúng trở thành trung gian hiệu quả cung cấp những bài học hữu ích đến mọi đối tượng có nhu cầu. Xây dựng quan hệ đối tác với nhà cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng, kết hợp nó với những nhóm kỹ thuật tận tâm, những trung tâm đào tạo ảo được xây dựng có khả năng cung cấp môi trường học tập tổng hợp hoàn hảo, mang lại cho mọi người cơ hội nâng cao trình độ bằng những trương trình đào tạo online hiệu quả, tiện ích.
122 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Điện tử hóa quá trình đào tạo (E – Training): nghĩa là việc cung cấp, thực hiện các chương trình học tập, đào tạo thông qua các công cụ điện tử. E – training bao gồm việc sử dụng máy tính, hoặc bất cứ thiết bị điện tử nào khác để cung cấp tài liệu học tập. E – training cũng là sự hội tụ giữa Internet và học tập, hay con gọi là học tập dựa trên nền tảng Internet. Điện tử hóa đánh giá hiệu quả (E-Performance Appraisal): Bằng việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá hiệu quả sẽ góp phần năng cao tính thực tế, chính xác. Nó sẽ hướng nhà quản lý vào một hệ thống đánh giá hiệu quả đồng bộ, duy trì hệ thống bảng ghi và đảm bảo tính cập nhật theo thời gian. Nó mang lại tối đa lợi ích cho cả nhà quản lý và nhân viên nhờ quá trình đánh giá có năng suất và độ chính xác cao. 4. ĐIỆN TỬ HÓA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Một trong những lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp là phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao của mình (Karim et al., 2015). Và một trong những chức năng quan trọng nhất mang lại hiệu quả của doanh nghiệp là khả năng thu hút, phát triển những kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động trình độ cao (Thomas & Ray, 2000). Để có thể cạnh tranh thành công trong Môi trường kinh doanh khắc nghiệt như ngày nay, doanh nghiệp phải có khả năng có được, phát triển và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao, nhưng đây lại là điều kiện rất khó khăn, do nguồn nhân lực chất lượng cao này luôn là đối tượng săn đuổi của các doanh nghiệp khác. Thêm vào đó, công nghệ thông tin và sự đầu tư vào các ngành khoa học tiên tiến đang làm thay đổi mạnh mẽ những cách thức tiến hành kinh doanh. Và một trong những lĩnh vực bị ảnh hưởng rất nhiều của công nghệ thông tin chính là tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp. Ngày nay người ta thường hay nói đến tuyển dụng lao động online, hay ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng (e-recruitment hay online recruitement). Tại Việt Nam với sự phát triển mạnh mẽ của nền tảng công nghệ thông tin, đại bộ phận dân chúng đã có thể nhanh chóng tiếp cận với Internet, với các website và mạng xã hội, và các ứng dụng chạy trên các nền tảng này được sử dụng rất phổ biến. Trong thời gian gần đây, ngày càng nhiều doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng online (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Jones & Dages, 2003; Maurer & Liu, 2007), một phần bởi chi phí tuyển dụng online rẻ hơn các cách truyền thống, một phần khác bởi áp lực cạnh tranh ngày căng tăng lên. Trên thị trường lao động, số tỷ trọng người trẻ trong độ tuổi lao động ngày cảng giảm do tỷ lệ sinh có xu hướng giảm đi, thêm vào đó do tác động của xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, thiếu lao động có chất lượng cao ở các quốc gia đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Điều này dẫn đến mức độ cạnh tranh trong tuyển dụng lao động giữa các doanh nghiệp ngày căng cao (Collins & Han, 2004; Collins & Stevens, 2002; Ng & Burke, 2005). Tuyển dụng được miêu tả như một quá trình tích cực của quảng cáo và để tìm kiếm những ứng cử viên tiềm năng, là giai đoạn đầu tiên và là một phần rất quan trọng của quá trình thuê mướn lao động đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mondy và Noe (2008) đã định nghĩa tuyển dụng là một quá trình xác định và thu hút những ứng cử viên tiềm năng, và lựa chọn là một quá trình để đưa ra quyết định cuối cùng từ những ứng cử viên này thông qua một số bài kiểm tra. Tuyển dụng điện tử là một công cụ sử dụng công nghệ thông in để mang lại hiệu quả hơn, đẩy nhanh tốc độ và hoàn thiện quá trình tuyển dụng (Tong & Sivanand, 2005). Tuyển dụng điện tử cũng là một phần của quản trị nhân lực điện tử, ở đó quản trị
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 123 nguồn nhân lực điện tử (E – HRM) ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ cho việc phát triển chính sách và nguồn nhân lực. Cụ thể hơn E – HRM là một hệ thống cho phép quá trình quản lý và sử dụng lao động có thể tiếp cận đến nguồn nhân lực thông qua hệ thống thông tin và dịch vụ được kết nối (Ruel et al., 2007). Tuyển dụng điện tử (E- recruitment) là một hệ thống trực thuộc E- HRM nó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như những đóng góp chiến lược đối với các ứng cử viên. Bằng việc tiết kiệm thời gian, công sức, tiền bạc và cũng góp phần làm giảm thiểu khoảng cách giữa người sử dụng lao động và những ứng cử viên, E-recruitment đang nổi lên là một công cụ hữu ích và nhiều lợi thế trong quản trị nguồn nhân lực, cụ thể nó mang lại cho doanh nghiêp hiệu quả cạnh tranh trong tuyển dụng. 5. E – RESCRUITMENT VÀ THÁI ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG TIỀM NĂNG Ở Việt Nam số lượng người dùng Internet đang tăng rất nhanh, năm 2018 con số này là 54,7 triệu người, và dự kiến sẽ là 75,7 triệu vào năm 2022. Trong những giai đoạn đầu, chỉ một số ít các doanh nghiệp tư nhân sử dụng hệ thống tuyển dụng điện tử, cùng với một số không đáng kể các doanh nghiệp nhà nước, mà ở đây là các tổng công ty lớn. Càng về sau tuyển dụng điện tử nhanh chóng phát triển được các doanh nghiệp sử dụng và trở nên phổ biến đối với các ứng cử viên nhờ các tiện lợi như miễn phí, tiết kiệm thời gian, nhanh chóng và dễ hiểu. Tuy nhiên, vẫn có những mặt trái, hạn chế đó là việc sử dụng Internet không phải lúc nào cũng dễ tiếp cận, nhất là ở các vùng sâu, vùng xa, tốc độ tuy cập đôi lúc còn rất chậm gây khó cho người sử dụng. Vì vậy khi sử dụng tuyển dụng điện tử nó có thể tác động tích cực, nhưng đôi lúc cũng tiêu cực đến thái độ của các ứng cử viên. Vì vậy, trong nghiên cứu này chúng tôi có gắng đánh giá tác động của tuyển dụng điện tử đối với thái độ của các ứng viên ở Việt Nam, từ đó đưa ra những định hướng đối với các doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng công cụ này trong quản trị nhân lực điện tử. Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và Internet, cách thức để thực hiện các chức năng của nguồn nhân lực đã thay đổi, những phương pháp truyền thống tập trung vào lao động đã nhường chỗ cho các phương pháp mới tập trung nhiều vào công nghệ hơn, hiệu quả hơn và với chi phí thấp hơn. Phương pháp tập trung vào công nghệ đã trở thành những giải pháp then chốt trong quản trị nguồn nhân lực (Ensher & các đồng sự, 2002). Tuyển dụng nhân sự, một trong những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đã ngày căng phổ biến trên Internet, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng các hệ thống tuyển dụng điện tử thay thế cho sử dụng giấy tờ truyền thống (Galhena & Liyanage, 2014). Những người có nhu cầu việc làm có thể dễ dàng tiếp cận những thông tin liên quan hoặc những quảng cáo trên mạng hơn là phải tìm đọc những nội dung này trên báo giấy hoặc tạp chí. Một số quan sát thu thập từ nghiên cứu chỉ ra rằng, những lao động tiềm năng thường sử dụng 2 cách để tìm kiếm việc làm qua các nguồn điện tử 1- qua website của doanh nghiệp nơi họ tìm kiếm công việc; 2- qua những cổng thông tin giới thiệu việc làm, nơi mà các quảng cáo về việc làm đại diện cho các công ty mà người tìm kiếm công việc mong muốn được trình chiếu. Vì vậy các cổng thông tin này thực chất làm việc như những đại lý của những công ty đang có nhu cầu tìm kiếm nhân lực. Ở Việt Nam hiện đang tồn tại một số các cổng thông tin thường xuyên cung cấp các quảng cáo giới thiệu và tìm kiếm việc làm, số lượng các cổng này liên tục tăng lên và ngày càng trở nên phổ biến. Có thể kể ra một số cổng với hàng triệu lượt truy cập mỗi tháng như: Vietnamwork, link http://www.vietnamworks.com/, Carrierbuilder, Link: http:// careerbuilder.vn/, JobStreet, Link: http://Jobstreet.vn, Việc làm 24, Link: https://vieclam24h.vn/, Tìm việc nhanh, Link: http://www.timviecnhanh.com/, Mywork, Link: https://mywork.com.vn/
124 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Nhìn chung, bản chất của con người không phải lúc nào cũng chuẩn bị sẵn sàng để thích nghi với những thay đổi hoặc luôn sẵn sàng cho những khởi đầu mới. Vì vậy, tuyển dụng điện tử không phải là một vấn đề hoàn toàn mới trong quản trị nguồn nhân lực, không phải tất cả nhưng người có nhu cầu tìm kiếm việc làm đều cảm thấy thoải mái với phương thức tuyển dụng này. Một số vẫn duy trì quan điểm ủng hộ phương thức tuyển dụng dựa trên giấy tờ truyền thống. Vì vậy, từ quan điểm của doanh nghiệp, đây là lúc cần thiết để tác động nhằm thay đổi quan điểm của những người lao động tiềm năng, khuyến khích họ sử dụng công nghệ hiện đại trong việc tìm kiếm công việc. Khi mà quan điểm của người lao động tiềm năng thay đổi theo hướng tích cực, họ sẽ có xu hướng nộp đơn nhiều hơn thông qua phương thức online, họ có thể quay trở lại tiếp tục sử dụng chính phương tiện đấy, website đấy cho các hoạt động tìm kiếm việc làm trong tương lai, đồng thời có thể giới thiệu cho bạn bè, người thân sử dụng và hưởng lợi từ những tiện ích này (Galhena & Liyanage, 2014). Dựa trên những phân tích đó, trong nghiên cứu này, chúng tôi cố gắng xây dựng biến số đại diện cho quan điểm của người lao động tiềm năng trên 3 khía cạnh 1- ý định nộp hồ sơ ứng của vào vị trí công việc; 2 – tiếp tục tiến cận, sử dụng và 3- giới thiệu cho người khác. Mục đích của việc tuyển dụng điện tử là hướng những lao động tiềm năng vào những cổng thông tin giới thiệu việc làm và giới thiệu những website này cho người thân trong những lần sử dụng sau. Mặc dù một số các cổng thông tin này được xây dựng tốt, với phương thức và cách làm việc hiệu quả, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn cảm thấy không thành công trong việc thu hút khuyến khích lao động tiềm năng tiếp cận và sử dụng. Những lý do đưa ra có thể là thiếu những thông tin việc làm phù hợp, thiếu thông tin về doanh nghiệp và chính sách tuyển dụng của họ, hoặc người dùng cảm thấy khó khăn khi sử dụng, hoặc thậm chí dù muốn nhưng buộc phải bỏ qua việc sử dụng các website giới thiệu việc làm cụ thể. Vì vậy, thực sự cần thiết phải liên tục phát triển những nội dung bổ ích, xây dựng những website thân thiện, hấp dẫn người dùng. Để nghiên cứu tác động của kỹ thuật đối với hành vi của các cá nhân một mô hình lý thuyết được phát triển bởi Davis (1989), được gọi là Mô hình chấp nhận về kỹ thuật (Technology Acceptance Model -TAM). Mô hình này được sử dụng rộng rãi và khẳng định giá trị trong nhiều nghiên cứu (Galhena & Liyanage, 2014). Theo mô hình này, xu hướng sử dụng hệ thống có liên quan đến yếu tố công nghệ của các cá nhân được xác định bởi 2 yếu tố: đánh giá về độ hữu dụng; và mức độ thuận tiện, dễ sử dụng. Trong nghiên cứu của chúng tôi chủ yếu dựa trên mô hình này, để phát triển những biến đo lường thái độ của lao động tiềm năng. Nền tảng cho nghiên cứu được chúng tôi mô tả như trong hình 1 dưới đây Cảm nhận về lợi thế Dự định nộp hồ sơ Tuyển dụng Cảm nhận của lao Tiếp tục truy cập điện tử động tiềm năng Giới thiệu cho người khác Mức độ dễ dàng sử dụng Hình 1: Sơ đồ lý thuyết đánh giá tác động của điện tử hóa quá trình tuyển dụng đến thái độ của lao động tiềm năng
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 125 Nền tảng cho những đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng bao gồm những lợi thế cảm nhận được. Nó đo lường mức độ cảm nhận của từng cá nhân về việc sử dụng phương pháp trên nền tảng công nghệ sẽ nâng cao cơ hội tìm được việc làm cho cá nhân đó. Những người đang tìm việc, nhìn chung đều thích thu thập được những thông tin chi tiết về mức lương, thưởng, phúc lợi những chính sách và thực tế công việc được cập nhật trên website, để giúp họ đưa ra được những quyết định chính xác về công việc tiềm năng (Fountain, 2005). Với sự hỗ trợ từ tuyển dụng điện tử, một công ty có thể cung cấp những thông tin bổ sung để hỗ trợ lao động tiềm năng này chẳng hạn cung cấp những kỹ thuật để viết CV hiệu quả, những giải pháp giúp đương đầu với thách thức khi đối mặt với người phỏng vấn, và nhưng kỹ thuật phát triển kỹ năng nghề nghiệp khác để giúp cho họ có thể tối đa hóa sự hữu dụng khi tiếp cận phương pháp tuyển dụng này (Tong & Sivanand, 2005; Rosencrantz, 1999). Vì vậy, có thể nói rằng việc cung cấp những thông tin bổ trợ sẽ làm tăng mức độ chú ý của lao động tiềm năng vào việc nộp đơn, gia tăng mức độ truy cập và khuyến khích họ giới thiệu thông tin về doanh nghiệp với người khác. Nền tảng được sử dụng để xây dựng mô hình đánh giá trong nghiên cứu này cũng bao gồm nhận định về mức độ thuận tiện khi sử dụng những nguồn lực khác của tuyển dụng điện tử (E- recruitment). Trong một nghiên cứu của (Davis, 1989), mức độ thuận tiện được biểu hiện dựa trên quan điểm của người sử dụng về nỗ lực của họ, cụ thể là thời gian và những nguồn lực mà họ phải dùng để tiếp cận và sử dụng hệ thống tuyển dụng này. Một số lượng không nhỏ các lao động có nhu cầu việc làm đang quan tâm đến hệ thống tuyển dụng điện tử khi so sánh nó với các phương pháp thông thường như qua báo, tạp chí bởi tính sẵn có và mức độ đa dạng thông tin đối với những công việc cụ thể. Vì vậy, cơ hội để người lao động tìm kiếm việc làm tiếp tục sử dụng phương pháp tuyển dụng điện tử, tiến hành nộp hồ sơ thông qua mạng online hay giới thiệu nó cho người khác sẽ tăng lên nếu các thủ tục cần có trong tuyển dụng điện tử tương đối dễ hơn đối với lao động tiềm năng và giúp họ định hướng, sàng lọc và xử lý tốt thông tin thu được (Teo, 2001). Một nghiên cứu khác của Kashi & Zheng (2013) đã cung cấp những minh chứng hỗ trợ cho kết luận này. Nghiên cứu của Kashi & Zheng (2013) chỉ ra rằng đôi lúc những lao động đang tìm kiếm việc làm chỉ muốn cung cấp hồ sơ của họ cho một webite giới thiệu việc làm cụ thể, và sau đó họ muốn lấy lại hồ sơ này chủ yếu chỉ để gửi lại nó cho người sử dụng lao động khác. 6. KẾT LUẬN Từ việc tổng hợp và phân tích tổng quan các nghiên cứu về thương mại điện tử, tuyển dụng và tuyển dụng điện tử nguồn nhân lực trong thời kỳ cách mạng công nghệ thông tin, nghiên cứu đã rút ra được mô hình lý thuyết cho phép đánh giá tác động của việc ứng dụng công nghệ điện tử vào quá trình tuyển dụng sẽ tác động đến thái độ của những lao động tiềm năng, những người có nhu cầu việc làm. Về mặt lý thuyết mô hình này sẽ giúp củng cố kiến thức hoàn thiện kiến thức trong quản trị nhân lực, đặc biệt là trong tuyển dụng nhân lực, những nghiên cứu chuyên sâu về hành vi người lao động. Ứng dụng thực tiễn, cụ thể sẽ được sử dụng như nền tảng lý thuyết cho việc phân tích tác động của tuyển dụng điện tử đến hành vi và thái độ của người lao động trên thị trường lao động Việt Nam đối với các doanh nghiệp trong ngành thương mại điện tử. Đối với doanh nghiệp, việc thực hiện những điều tra dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết này cho phép cung cấp những bằng
126 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 chứng xác đáng về thái độ, hành vi của người lao động khi tiếp cận với hệ thống tuyển dụng của doanh nghiệp từ đó có những điều chỉnh khoa học nâng cao hiệu quả tuyển dụng. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Karim, M. R., Miah, M. S. and Khatun, A. (2015). E-Recruitment in Practice: A Study on Jobseekers’ Perception in Bangladesh. Global Disclosure of Economics and Business, 4(1), 33-42. 2. Thomas, S. L. and Ray, K. (2000). Recruiting and the Web: High-tech Hiring. Business Horizons, 43, 43-53. Retrieved on June 17, 2015 from EBSCO host database. 3. Allen, D.G., Mahto, R.V., & Otondo, R.F. (2007). “Web-Based Recruitment: Effects of Information, Organizational Brand, and Attitudes toward a Web Site on Applicant Attraction”. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1696 -1708. 4. Jones, J.W., & Dages, K. (2003). “Technology trends in staffing and assessment: A practice note”. International Journal of Selection and Assessment, 11(2-3), 247–252. 5. Maurer, S., & Liu, Y. (2007). Developing effective e-recruiting websites: Insights for managers from marketers. Business Horizons, 50(4), 305-314. 6. Collins, C.J., & Han, J. (2004). “Exploring applicant pool quantity and quality: The effects of early recruitment practice strategies, corporate advertising, and firm reputation”. Personnel Psychology, 57, 685-717. 7. Collins, C.J., & Stevens, C. (2002). “The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach to recruitment”. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1121–1133. 8. Ng, E.S., & Burke, R.J. (2005). “Person–organization fit and the war for talent: does diversity management make a difference?” International Journal of Human Resource Management, 16(7), 1195-1210. 9. Mondy, R. W. and Noe, R. M. (2008). Human Resource Management, 10th Edition, New Jersey: Prentice-Hall. 10. Tong, T. Y. K. and Sivanand, C. N. (2005). “E-recruitment Service Provider Review”. Employee Relations, 27(1), 103-117 11. Ruel, H., Bondarouk, T. V. and Van Der Velde, M. (2007). “The Contribution of E-HRM to HRM Effectiveness: Results from A Quantitative Study in a Dutch Ministry”, Employee Relations, 29(3), 280-291. 12. Ensher, E. A. Nielson, T. R. and Vallone, E. G. (2002). “Tales from Hiring Line: Effects of the Internet and Technology on HR Processes”. Organizational Dynamics, 31(3), 224-244. 13. Gelhena, L. G. and Liyanage, D. M. (2014). Effect of E-Recruitment on Behavioral Intention of Candidates: Empirical Evidence from Management Undergraduates in Sri Lanka. Reshaping Management and Economic Thinking through Eco-Friendly and Ethical Practices, Proceedings of the 3rd International Conference on Management and Economics. 14. Davis, F. D. (1989). Perceived Usefulness, perceived Ease of Use, and User Acceptance of Information. MIS Quarterly, 13(3), 319-340. 15. Fountain, C. (2005). Finding a Job in the Internet Age. Social Forces, 83(3), 1235-1262. doi: 10.1353/ sof2005.0030. 16. Rosencrantz, I. (1999). A Year from Now We May Live in a Different World. Retrieved 10 June, 2010, from http:// www.american-reporter.com.