Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc tác đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công việc; đo lường mức độ tác động của những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công việc; gợi ý một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc tác đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------- PHẠM THỊ KIM HOÀNG ẢNH HƯỞNG CỦA NHỮNG NGUỒN LỰC CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ON SEMICONDUCTOR VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện Luận văn " Ảnh hưởng của những nguồn lực công việc tác đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam", tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè... Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực. TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 3 năm 2014 Người thực hiện luận văn PHẠM THỊ KIM HOÀNG
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 5 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................. 5 1.5. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu............................................................... 6 1.6. Kết cấu của luận văn ....................................................................................... 6 CHƯƠNG 2 ................................................................................................................7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................7 2.1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc ................................... 7 2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên: ................................. 7 2.3 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. .................................................................................................................... 8 2.4 Các nghiên cứu có liên quan về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. .......................................................................... 9 2.5 Đề nghị mô hình nghiên cứu những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV ....................... 12 2.5.1 Cơ hội học tập và phát triển .............................................................................14 2.5.2 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp. ............................................................................15
2.5.3 Người quản lý trực tiếp ....................................................................................15 2.5.4 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc ..............................................................16 2.5.5 Lương và các chế độ phúc lợi...........................................................................17 2.6 Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 18 CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................19 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................................................19 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 19 3.2 Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 21 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 21 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính. ....................................................................... 23 3.3 Nghiên cứu định lượng.................................................................................. 23 3.3.1 Xây dựng thang đo ........................................................................................ 23 3.3.1.1 Khái niệm Cơ hội học tập và phát triển: ................................................... 24 3.3.1.2 Khái niệm về sự giúp đỡ của đồng nghiệp:............................................... 24 3.3.1.3 Khái niệm về sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp: .............................. 25 3.3.1.4 Khái niệm về phản hồi ý kiến về hiệu quả làm việc: ................................ 25 3.3.1.5 Tiền lương và phúc lợi: ............................................................................. 26 3.3.1.6 Đo lường sự gắn kết của nhân viên với công việc: ................................... 26 3.3.2 Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................... 27 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 28 3.4 Tóm tắt chương 3. ......................................................................................... 30 CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................31 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................31 4.1 Thông tin mẫu khảo sát ................................................................................. 31 4.2 Kiểm định mô hình đo lường ........................................................................ 32 4.2.1 Đánh giá thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha. ................... 32 4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................... 35 4.2.3 Phân tích tương quan hồi quy ...........................................................................39
4.3Kiểm định các giả thiết và mô hình nghiên cứu .................................................. 41 4.3.1 Kiểm định giả thiết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc. 42 4.3.1.1Giả thuyết 1. Cơ hội học tập và phát triển tác động dương lên sự gắn kết với công việc ...................................................................................................................43 4.3.1.2Giả thuyết 2. Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp tác động dương lên sự gắn kết với công việc ...................................................................................................................43 4.3.1.3Giả thuyết 3. Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp tác động dương lên sự gắn kết với công việc. ...............................................................................................44 4.3.1.4Giả thuyết 4. Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc tác động dương lên sự gắn kết với công việc ................................................................................................44 4.3.1.5Giả thuyết 5. Tiền lương và phúc lợi tác động dương lên sự gắn kết với công việc ...................................................................................................................44 4.3.2 Kiểm định mức độ tác động của yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc. ..........................................................................................................................45 4.3.3 Tóm tắt chương 4 .............................................................................................45 CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................46 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................46 5.1Ý nghĩa và kết luận .............................................................................................. 46 5.2Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công việc. .................................................................................................................. 48 5.2.1 Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp .........................................................49 5.2.2 Tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp ..........................................................53 5.2.3 Vai trò của người quản lý trực tiếp...................................................................54 5.2.4 Tiền lương và phúc lợi. ....................................................................................55 5.2.5 Ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc. .............................................................57 5.3Điểm hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. .................................... 59 5.4Tóm tắt chương 5. ................................................................................................ 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA: exploratory factor analysis JD-R: Job demands- resources OSV: Công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam STT: Số thứ tự TNHH: Trách nhiệm hữu hạn UWES: Utretch work engagment scale
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3. Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được ...............................................28 Bảng 4.1 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo độ tuổi .............................31 Bảng 4.2 Kết quả số lượng mẫu thu được phân loại theo thâm niên làm việc .........31 Bảng 4.3 Kết quả số lượng mẫu thu phân loại được theo công việc ........................32 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach Alpha cho các khái niệm nghiên cứu ..............................34 Bảng 4.5 Kiểm định KMO (KMO và Bartlett's Test) ...............................................35 Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............................................37 Bảng 4.7 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo ....................................................................38 Bảng 4.8 Sự tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu..........................................40 Bảng 4.9 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy với biến phụ thuộc là sự gắn kết với công việc ........................................................................................42
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động ....................................................2 Hình 1.2 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên OSV qua các năm 2012 và 2013 .................4 Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Những yêu cầu- nguồn lực trong công việc (JD-R) .......................................................................................................11 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................20 Hình 4.1 Kết quả nghiên cứu về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ON Semiconductor Việt Nam .........................................48 Đồ thị 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu về những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ON Semiconductor Việt Nam .......................49 Đồ thị 5.2. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận cơ hội học tập và phát triển ...........50 Đồ thị 5.3. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận sự hợp tác giữa đồng nghiệp ..........53 Đồ thị 5.4. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận về vai tròcủa người quản lý trực tiếp ...................................................................................................................................54 Đồ thị 5.5. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận về tiền lương và phúc lợi của nhân viên ............................................................................................................................56 Đồ thị 5.6. Kết quả khảo sát mức độ cảm nhận vềý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc ............................................................................................................................58
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong nhận thức của đa số các công ty ngày nay, con người là một người tài nguyên chính của sự đổi mới, sản xuất và dịch vụ vượt trội. Việc con người cảm nhận như thế nào về công việc của họ tạo ra một sự khác biệt trong hiệu quả làm việc của họ. Những tổ chức hiện đại luôn mong muốn nhân viên của họ phải năng động, sáng tạo, nâng cao chuyên môn của họ, họ cần những nhân viên tràn đầy năng lượng, cống hiến, đó là những người có sự gắn kết với công việc của họ. Khi nhân viên gắn kết với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm sự hao phí, tạo ra những ý tưởng tốt, và đưa những sáng kiến vào thực tiễn, từ đó giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình và sự đổi mới. Ngày nay, sự gắn kết của nhân viên hiện nay đã và đang trở thành một nhân tố chính đem lại sự thành công của các công ty, và nó có thể là một nhân tố quyết định trong sự thành công của tổ chức. Sự gắn kết không chỉ tác động đến việc giữ chân nhân viên, năng suất lao động và lòng trung thành của họ, mà còn là một mắc xích chính đem lại sự hài lòng của khách hàng, danh tiếng của công ty và giá trị của cổ đông. Điều này đã được đúc kết thông qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua. John Robertson (2007) đưa ra mô hình Hiệu quả- các nhân tố tác động, trong đó cho thấy sự gắn kết của nhân viên tác động lợi nhuận của công ty thông qua các nhân tố như: ý đinh ở lại của nhân viên, sự thoả mãn của khách hàng, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, lợi ích cho mỗi nhân viên.
2 Sự gắn kết của nhân viên Ýđịnhở lại Sự thoả mãn của khách hàng Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Lợiích của nhân viên Lợi nhuận trên tài sản Hình 1.1 Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động (Nguồn: John Robertson (2007), Mô hình Hiệu quả- Các nhân tố tác động) Sự gắn kết của nhân viên được xem là một chìa khoá để nâng cao hiệu quả của tổ chức (Solomon Markos, 2010). Một nhân viên có sự gắn kết với công việc luôn biểu đạt 3 hành vi mà có thể giúp nâng cao hiệu quả của tổ chức, gồm: • Nói: Nhân viên này là người đứng về phía tổ chức trước những đồng nghiệp, giới thiệu những nhân viên và khách hàng tiềm năng cho tổ chức • Ở lại: Nhân viên này có một khát khao mạnh mẽ trong việc trở thành một thành viên của tổ chức mặc cho có nhiều cơ hội việc làm ở những nơi khác • Cố gắng phấn đấu: Nhân viên này luôn nỗ lực, sáng tạo, làm thêm giờ để đóng góp vào sự thành công của tổ chức Nitin Vazirani (2007) bổ sung thêm những lợi ích mà một nhân viên có sự gắn kết cao trong công việc là: • Tạo ra sự đam mê, sự tận tuỵ, và sự liên kết với mục tiêu và chiến lược của tổ chức • Gia tăng sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức • Gây dựng nên lòng trung thành với tổ chức trong một môi trường cạnh tranh • Đem lại một môi trường làm việc năng động cao. • Thúc đẩy kinh doanh phát triển
3 Công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam (viết tắt là OSV) là một công ty sản xuất linh kiện bán dẫn 100% vốn nước ngoài được thành lập tại Việt Nam từ năm tháng 1 năm 2012, thuộc tập đoàn ON Semiconductor có trụ sở tại Phoenix, Mỹ. Trải qua 2 năm đi vào hoạt động và phát triển, tính đến tháng 7 năm 2013, công ty đã tuyển dụng được khoảng 873 nhân viên thuộc nhiều vị trí, chức vụ khác nhau, trong đó nhân viên trực tiếp sản xuất là lực lượng lao động chiếm số lượng đông đảo nhất trong công ty. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng mở rộng, nguồn nhân lực mới thường xuyên được bổ sung vào công ty. Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty cũng nhận thấy tầm quan trọng của việc tìm hiểu về sự gắn kết của nhân viên trong công việc, như là một công cụ để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, nuôi dưỡng, phát triển và giữ chân nhân tài, cũng như tạo lợi thế cạnh tranh thu hút người lao động đến với Công ty. Vì vậy, quản lý sự gắn kết với công việc của nhân viên đã được đưa vào kế hoạch hành độnggiai đoạn 2014-2016 của công tác quản lý nguồn nhân lực, phù hợp với chính sách hoạt động của Công ty. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng và duy trì nguồn lao động cho công ty, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên ở mức khá cao, dao động trong khoảng 5-6%/năm, đặc biệt ở nhóm nhân viên trực tiếp sản xuất và có xu hướng tăng từ năm 2012 qua 2013. Trong tình hình sản xuất ngày càng gia tăng và mở rộng, đây trở thành một vấn đề nóng cần giải quyết của phòng nhân sự nói riêng và của công ty nói chung.
4 Tỷ lệ nghỉ việc năm 2012 và 2013 9.0% 8.0% 8.2% 7.9% 8.2% 7.0% 6.0% 5.7% 5.0% 4.9% 4.8% 4.0% 3.8% 3.8% 3.0% 2.6% 2.5% 2.0% 1.3% 1.4% 1.6% 1.3% 1.0% 1.0% 0.9% 0.6% 0.6% 0.0% 0.3% Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 2012 2013 Hình 1.2 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên OSV qua các năm 2012 và 2013 (Nguồn: Báo cáo kết quả công tác của phòng Nhân sự năm 2013) Qua kết quả điều tra về nguyên nhân nghỉ việc ở nhân viên, có những yếu tố được đưa ra nhiều nhất là: thiếu sự hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp, khó khăn trong việc nắm bắt công việc mới do công việc đòi hỏi phải tập trung học và ghi nhớ nhiều trong một thời gian ngắn, tiền lương thấp hơn so với những công ty khác trong cùng địa bàn, nhân viên nhận thấy không được đánh giá đúng kết quả làm việc, và thiếu thông tin từ công ty cũng như người quản lý về tương lai phát triển trong công việc tại công ty. Từ đó, người nhân viên cảm thấy không còn tích cực làm việc, chán nản trong công việc, và luôn trong tư thế tìm kiếm những cơ hội việc làm mới tốt hơn. Đó chính là những biểu hiện của sự không gắn kết với công việc của nhân viên. Và hậu quả của nó sẽ dẫn đến sự ra đi của nhân viên, đặt công việc tuyển dụng dưới áp lực phải thường xuyên tuyển người để thay thế, bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời công tác sản xuất. Tìm hiểu về sự gắn kết với công việc của nhân viên là trả lời cho câu hỏi: làm thế nào để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên; những nguồn lực nào tác động đến sự gắn kết, qua đó giúp cho các quản lý đưa ra những giải pháp, hành động cải thiện sự gắn kết ở mức thấp, và duy trì nâng cao sự gắn kết ở mức cao của nhân viên mình.
5 Với sự quan tâm về nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với công việc, tác giả muốn tìm ra những nhân tố tác động đến sự gắn kết của những nhân viên đang làm việc tại công ty OSV, và đưa ra một số giải pháp kiến nghị dựa trên kết quả nghiên cứu. Đây chính là lý do của đề tài: “Những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn ON Semiconductor Việt Nam". 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau: 1. Xác định các những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. 2. Đo lường mức độ tác động của những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. 3. Gợi ý một sốkiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với công việc 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV. • Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty OSV trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2013 • Phạm vi nghiên cứu: o Về không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty OSV, địa chỉ: số 10, đường số 17A, Khu công nghiệp Biên Hòa II, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. o Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2013. 1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá trị nhằm bổ sung vào lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công việc.
6 Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp phục vục cho công tác quản trị nói chung, cũng như quản trị nhân sự nói riêng tại công ty OSV, trong việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. 1.5. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu Thông qua tìm hiểu về những khái niệm có liên quan đến sự gắn kết với công việc của nhân viên, cũng như những nghiên cứu đã được thực hiện, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất. Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Công ty OSV, thông qua bảng khảo sát. Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được. Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề ra một số kiến nghị mang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty ON Semiconductor Việt Nam. 1.6. Kết cấu của luận văn Nội dung của luận văn bao gồm những phần trình bày sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với công việc Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên. • Định nghĩa của Kahn (2007): Sự gắn kết lần đầu tiên được định nghĩa bởi Kahn (1990), là sự gắn bó của bản thân các nhân viên với những vai trò của họ trong công việc. Sự gắn kết gồm 4 yếu tố: Mọi người làm việc, thể hiện và nhận thức bản thân một cách lý tính, cảm tính trong quá trình thực hiện vai trò của mình. • Định nghĩa của Schaufeli và Bakker (2002) Schaufeli và Bakker định nghĩa sự gắn kết trong công việc là trạng thái tinh thần tích cực, tập trung hoàn thành công việc, được biểu hiện bằng sự say mê, cống hiến, hăng say. Sự hăng hái là trạng thái năng lượng và tinh thần ở mức cao khi làm việc, sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, và kiên trì ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn. Sự cống hiến thể hiện ở việc nhân viên để hết tâm trí vào công việc, và cảm thấy tự hào, hào hứng, thử thách, đam mê khi làm việc. Sự say mê được mô tả là sự tập trung hoàn toàn và hạnh phúc trong công việc, khi đó họ cảm thấy thời gian trôi nhanh, và người nhân viên cảm thấy khó mà tách mình khỏi công việc. 2.2 Phân loại mức độ gắn kết với công việc của nhân viên: Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ chia nhân viên thành 3 nhóm: • Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần xây dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê. Và họ muốn sử dụng tài năng và
8 điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển. • Nhóm nhân viên không gắn kết vơi công việc: là những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn. Những nhân viên không gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình. • Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc. Đó là những người “ly khai”. Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ. Họ không chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà còn luôn thể hiện thái độ không hạnh phúc của mình. Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc. 2.3 Những nguồn lực trong công việc tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Khái niệm những nguồn lực trong công việc được nêu ra trong mô hình Những nguồn lực- yêu cầu trong công việc (Job Demands – Resources – JD- R) được xây dựng bởi Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001), với giả thiết rằng mỗi ngành nghề, công việc đều chứa đựng những yếu tố rủi ro riêng có liên quan đến sự căng thẳng trong công việc, và những yếu tố này có thể được phân loại thành 2 phần: nguồn lực công việc và yêu cầu công việc. Theo mô hình JD-R, những nguồn lực và yêu cầu trong công việc được định nghĩa như sau: • Những yêu cầu công việc liên quan đến những khía cạnh về mặt vật chất, tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó đòi
9 hỏi nỗ lực không ngừng về mặt thể chất, tâm lý hoặc đòi hỏi những kỹ năng cần thiết, và nó có liên quan đến những chi phí về mặt sinh lý và tâm lý. Ví dụ như, áp lực cao trong công việc, môi trường làm việc không phù hợp hoặc yêu cầu về mặt cảm xúc với khách hàng. Một số yếu tố thuộc về yêu cầu công việc có thể kể đến như công việc quá tải, khiêng vác nặng, mâu thuẫn giữa những cá nhân, sự không an toàn trong công việc. • Những nguồn lực công việc có liên quan đến những khía cạnh vật chất, tâm lý, xã hội và tổ chức của một công việc nào đó mà nó bao gồm tổng hòa hoặc: - Thực hiện chức năng giúp hoàn thành mục tiêu công việc. - Giảm yêu cầu trong công việc và các chi phí có liên quan đến sinh lý học và tâm lý học. - Thúc đẩy sự trưởng thành, khả năng học hỏi và phát triển của cá nhân. Có thể kể đến những yếu tố thuộc về nguồn lực của công việc là: phản hồi ý kiến, kiểm soát công việc, sự giúp đỡ của xã hội. Nguồn lực công việc được xem như vừa đóng vai trò là động cơ bên trong vì chúng thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, vừa đóng vai trò là động cơ bên ngoài vì chúng là công cụ giúp đạt được mục tiêu trong công việc. 2.4 Các nghiên cứu có liên quanvề những nguồn lực công việc tác độngđến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Cho đến nay, trên thế giới, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đã có nhiều nghiên cứu về tác động của những nguồn lực công việc đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Từ những năm đầu của thế kỷ 20, mô hình Những yêu cầu- Nguồn lực công việc (JD-R) (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) đã ra đời và được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và phát triển. Cho đến nay, mô hình JD-R được xem
10 là một trong những mô hình chủ đạo về sự căng thẳng trong công việc. Mô hình JD- R cố gắng giải thích những hiện tượng xảy ra trước khi bị kiệt sức. Demerouti et al. (2001) định nghĩa những yêu cầu công việc là những mặt tự nhiên, tâm lý, xã hội và tổ chức của công việc đòi hỏi những nỗ lực về trí óc và tinh thần. Schaufeli và Bakker (2004) tìm thấy bằng chứng cho thấy mối quan hệ dương giữa 3 yếu tố thuộc nguồn lực công việc là ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, sự giúp đỡ của xã hội và sự hướng dẫn của người quản lý với sự gắn kết trong công việc (sự cống hiến, say mê và sự hăng hái) thông qua kết quả nghiên cứu với những nhóm nhân viên khác nhau ở Hà Lan. Nghiên cứu này lập lại một nghiên cứu của Hakanen, Bakker và Schaufeli (2006) qua khảo sát hơn 2000 nhà sư phạm ở Phần Lan. Kết quả cho thấy sự tự chủ trong công việc, thông tin, sự giúp đỡ của người quản lý lý trực tiếp, môi trường sáng tạo và xã hội có quan hệ dương đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Bakker và Demerouti (2007) xây dựng mô hình Những yêu cầu-nguồn lực công việc để dự đoán tình trạng kiệt sức và sự gắn kết của nhân viên trong công việc, và tác động đến hiệu quả của tổ chức. Mô hình này cho rằng dù mỗi ngành nghề khác nhau có những nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hạnh phúc, nhưng những yếu tố này có thể được phân chia thành hai loại: yêu cầu của công việc và nguồn lực của công việc, vì vậy họ đã xây dựng mô hình có thể áp dụng cho nhiều ngành nghề khác nhau. Trong đó, nguồn lực của công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với công việc. Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập và phát triển, tiền lương và phúc lợi.
11 Những yêu cầu của công việc - Áp lực công việc - Yêu cầu về trí óc - Yêu cầu về thể chất - Yêu cầu về tinh thần Kết quả làm việc - Thực hiện những Nguồn lực công việc nhiệm vụ đúng vị trí Sự gắn kết - Phản hồi ý kiến về hiệu công việc - Sự cống quả làm việc - Thực hiện những hiến - Sự giúp đỡ của xã hội nhiệm vụ khác - Sự say mê ngoài vị trí công - Cơ hội học tập và phát - Sự hăng hái việc triển. - Hành động sáng tạo - Tiền lương và phúc lợi Hình 2.1 Bakker và Demerouti (2007): Mô hình Những yêu cầu- nguồn lực trong công việc (JD-R) (Nguồn: Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology) Tương tự, nghiên cứu của Coetz và Rothman (2007) cũng cho thấy những nguồn lực công việc như sự giúp đỡ của tổ chức, cơ hội phát triển, sự giúp đỡ của xã hội và sự thăng tiến có quan hệ tích cực đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Katherin Main (2012) về mối quan hệ giữa các nguồn lực và yêu cầu công việc với sự gắn kết với công việc của những người làm công tác giảng dạy tại khu vực Pietermaritzburg, Kuazulunatal cho kết quả rằng, những yếu tố thuộc nguồn lực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ chức (người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm soát công việc tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của họ.
12 Đồng kết quả với những nghiên cứu trên, kết quả nghiên cứu của Rothman và Joubert (2007) về mô hình JD-R với đối tượng là những người quản lý thuộc ngành khai khoáng tỉnh Tây Bắc của nước cộng hòa Nam Phi chỉ ra rằng, các yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ trong tổ chức (từ người quản lý, sự giao tiếp, sự rõ ràng trong việc phân việc, sự tự chủ trong công việc), những nguồn lực (sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, trang thiết bị phục vụ cho công việc, nguồn lực tài chính), cơ hội thăng tiến (phát triển, thăng chức, sự cải thiện về thu nhập), sự an toàn trong công việc (việc giữ được công việc hiện tại và cấp bậc công việc hiện tại trong những năm tiếp theo), tác động tích cực đến sự gắn kết với công việc của những người quản lý trong nghiên cứu trên. Từ những nghiên cứu nói trên cho thấy, có nhiều yếu tố được nhóm lại là những nguồn lực trong công việc đều cho kết quả có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết với công việc của nhân viên. 2.5 Đề nghị mô hình nghiên cứu những nguồn lực công việctác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty OSV Để nghiên cứu những nguồn lực công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công việc, tác giả lựa chọn sử dụng một phần mô hình Những yêu cầu- nguồn lực trong công việc của Bakker và Demerouti (2007) để xây dựng mô hình nghiên cứu của mình. Mô hình đề nghị để nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty ON Semiconductor Việt Nam được minh họa như hình vẽ dưới đây, trong đó: - Biến phụ thuộc: sự gắn kết với công việc của nhân viên. - Biến độc lập là những nguồn lực công việc tác động lên sự gắn kết với công việc gồm có 5 yếu tố: cơ hội học tập và phát triển, sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, tiền lương và phúc lợi.