Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khái niệm hoạt động đổi mới. Đồng thời còn giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới và tiền đề tạo ra những hành vi tích cực của họ. Từ đó, doanh nghiệp có thể hoạch định các chương trình nhằm xây dựng văn hóa phù hợp với hoạt động đổi mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM QUANG ĐẠI ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.HỒ CHÍ MINH – Năm 2017
2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM PHẠM QUANG ĐẠI ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Hướng nghiên cứu Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ THỊ ÁNH TP.HỒ CHÍ MINH – Năm 2017
3 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phạm Quang Đại, thực hiện luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Thành phố Hồ chí Minh, ngày 11 tháng 10 năm 2017 Tác giả Phạm Quang Đại
4 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 1.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ....................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.5. Ý nghĩa của đề tài...................................................................................................... 3 1.6. Cấu trúc của đề tài ..................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................... 5 2.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ............................................................................ 5 2.1.1. Khái niệm văn hóa.............................................................................................. 5 2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ....................................................................... 6 2.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ........................................................ 7 2.1.3.1. Các quan điểm về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp ...................................... 7 2.1.3.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp ............................................................... 11 2.1.4. Hoạt dộng đổi mới............................................................................................ 16 2.1.5. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới ...................... 17 2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................... 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 24 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 24 3.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 25 3.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 25 3.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 31
5 3.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................. 31 3.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu ...................................................... 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 35 4.1. Mô tả mẫu ............................................................................................................... 35 4.2. Kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu....................................................... 36 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha ................................................... 37 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 39 4.2.2.1. Thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp .............................................. 40 4.2.2.2. Thang đo hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp .............. 47 4.3. Phân tích tương quan tuyến tính bằng hệ số tương quan Pearson .......................... 49 4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy ............................................ 50 4.5. Phân tích tác động của các đặc điểm cá nhân đến kết quả định lượng ................... 52 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 56 4.6.1. Về thang đo văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 56 4.6.2. Về kết quả phân tích mô hình hồi quy ............................................................. 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................. 61 5.1. Kết luận ................................................................................................................... 61 5.2. Kiến nghị ................................................................................................................. 61 5.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Thị trường toàn cầu ngày càng phẳng hơn, thương mại quốc tế giữa các quốc gia gia tăng và tốc độ đổi mới công nghệ diễn ra nhanh chóng là một trong số những yếu tố làm gia tăng sự cạnh tranh giữa các quốc gia và cách thức quản lý của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Để tồn tại, cạnh tranh và thích ứng với môi trường kinh doanh được đặc trưng bởi sự thay đổi liên tục, các doanh nghiệp trên thế giới đã đưa ra những cách thức thực hiện và những chiến lược mới để cải thiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng trở nên hiệu quả hơn, linh hoạt hơn và đạt được những lợi ích thông qua hoạt động đổi mới (Lawson và Samson, 2001). Đứng trước bối cảnh này, một câu hỏi lớn nổi lên đó là “điều gì sẽ thúc đẩy, hỗ trợ cho hoạt động đổi mới trong các doanh nghiệp?” điều này đã trở thành một mối quan tâm lớn đối với các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp. Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp quan tâm là văn hoá doanh nghiệp có thể thúc đẩy và hỗ trợ hoạt động đổi mới của doanh nghiệp. Một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động đổi mới nhưng các nghiên cứu về vấn đề này hiện nay còn quá ít. McLean (2005) đã kết luận rằng hiện tại các tài liệu khám phá về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp/bầu không khí với sự đổi mới/sáng tạo còn tương đối hạn chế; và lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp và sự đổi mới, sáng tạo không nhiều. Vincent và cộng sự (2004) đã xem xét vai trò của các yếu tố doanh nghiệp và môi trường đối với hoạt động đổi mới và chỉ ra rằng "chỉ có một số ít các nghiên cứu cố gắng hiểu được vai trò của văn hoá doanh nghiệp và định hướng chiến lược về đổi mới". Do đó, một nghiên cứu khảo sát ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp sẽ là một đóng góp to lớn cho lý thuyết văn hoá doanh nghiệp và hoạt động đổi mới. Việt Nam trong suốt 30 năm đổi mới kể từ năm 1986 đã trải qua những thay đổi lớn trong nhiều mặt của đời sống kinh tế, chính trị, xã hội.v.v. Đặc biệt, từ khi
2 gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2006, nền kinh tế Việt Nam đã phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức trong một thế giới ngày càng biến động, đầy rủi ro và thay đổi nhanh chóng. Để tận dụng được những cơ hội và vượt qua những thách thức thì các doanh nghiệp đã nhận thức được rằng việc thúc đẩy hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp là điều kiện thiết yếu để các doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh trong một môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng. Bên cạnh đó, tại Việt nam vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp. Vì vậy, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó kiểm định tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động đổi mới là rất cần thiết. Nghiên cứu này nhằm giúp các doanh nghiệp xác định được các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp để từ đó đưa ra những cách thức định hướng đúng trong việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tương thích, hỗ trợ cho hoạt động đổi mới của nhân viên, giúp cho hoạt động đổi mới của nhân viên trong các doanh nghiệp đạt được những thành công như mong đợi, nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả quản lý và đáp ứng tốt những nhu cầu và mong đợi của khách hàng. Với các lý do nêu trên tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau: • Xác định các thành phần của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp. • Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi của nhân viên trong doanh nghiệp.
3 • Đề xuất hàm ý cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp hoạt động trong ngành xây dựng. 1.3. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, hoạt động đổi mới và các biến quan sát đo lường những yếu tố này. - Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện nhằm khẳng định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp, cũng như độ tin cậy của các thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt về hoạt động đổi mới doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân của nhân viên được khảo sát. Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, sau khi tiến hành thu thập mẫu xong sẽ tiến hành phân tích và kiểm định Cronbach alpha, EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA thông qua SPSS 16.0. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp. Đối tượng được khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu các thành phần văn hóa doanh nghiệp và hoạt động đổi mới của nhân viên từ tháng 8/2017 đến tháng 9/2017. 1.5. Ý nghĩa của đề tài
4 Giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khái niệm hoạt động đổi mới. Đồng thời còn giúp cho các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động đổi mới và tiền đề tạo ra những hành vi tích cực của họ. Từ đó, doanh nghiệp có thể hoạch định các chương trình nhằm xây dựng văn hóa phù hợp với hoạt động đổi mới. 1.6. Cấu trúc của đề tài Luận văn này được chia thành 05 chương như sau: Chương 1 là giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, chương này nhằm giới thiệu bối cảnh hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Các chương mục, bố cục chi tiết của đề tài được đề cập trong chương này. Chương 2 là cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương này nhằm trình bày các khái niệm lý thuyết, lược khảo những nghiên cứu có trước, mô hình nghiên cứu và các giải thuyết cũng được đề cập trong chương này. Chương 3 là phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. • Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh các thang đo thông qua thảo luận nhóm. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. • Nghiên cứu định lượng nêu ra các phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu và sử dụng kết quả phân tích chứng minh cho các mục tiêu nghiên cứu. Chương 4 là kết quả nghiên cứu, các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5 trình bày các kết luận và đề xuất, chương này nhằm trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 2.1.1. Khái niệm văn hóa Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá được tìm thấy trong các nghiên cứu, Krober và Kluckhohn (1952) đã thống kê hơn 160 định nghĩa khác nhau của văn hoá trong nghiên cứu của họ, phản ánh rất nhiều cách diễn giải khác nhau về văn hoá (Baldwin và cộng sự, 2006). Krober và Kluckhohn (1952) định nghĩa văn hoá như sau:"Văn hoá bao gồm những cách suy nghĩ, cảm xúc, phản ứng, thu thập và truyền tải chủ yếu bằng các biểu tượng, tạo thành những thành tựu đặc biệt của các nhóm người, bao gồm cả sự hiện thân của họ trong các hiện vật; cốt lõi của văn hoá bao gồm các ý tưởng truyền thống và đặc biệt là các giá trị đi kèm". Miroshnik, (2002) cho rằng Văn hoá là “sự tương tác phức tạp của các giá trị, thái độ và hành vi” của các thành viên trong một xã hội. “Các cá nhân thể hiện văn hoá và tiêu chuẩn đạo đức của họ thông qua các giá trị mà họ nắm giữ về cuộc sống và thế giới xung quanh họ. Những giá trị này lần lượt ảnh hưởng đến thái độ của họ dưới các dạng hành vi được coi là phù hợp và hiệu quả nhất trong bất kỳ tình huống nào. Sự thay đổi liên tục các mô hình hành vi cá nhân và nhóm cuối cùng đã ảnh hưởng đến văn hoá của xã hội, và bắt đầu lại chu kỳ mới". Theo Schein (2004) Một dạng của những giả định cơ bản - được sáng tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết với những vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong - những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề. Hofstede (2005) đã định nghĩa văn hoá như sau: "Văn hóa là chương trình tập hợp trong tiềm thức của con người tạo nên sự khác biệt giữa các thành viên của một nhóm người này đối với một nhóm người khác".
6 Theo tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc – UNESCO: “Văn hóa là một thực thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm,.v.v. khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội,.v.v. văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng.v.v.” Trần Ngọc Thêm (2000), “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể.v.v.) do con người sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử”. Qua các khái niệm trên, có thể hiểu văn hóa là những giá trị chung do con người tạo ra trong suốt quá trình hoạt động của mình, được chia sẻ bởi các thành viên trong một cộng đồng đó. 2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Dựa vào các khái niệm văn hóa đã nêu trên, xem một tổ chức là một cộng đồng người thì trong bản thân mỗi doanh nghiệp sẽ có các giá trị chung được chia sẻ bởi các thành viên trong quá trình hoạt động cùng nhau để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nghĩa là bản thân mỗi doanh nghiệp cũng có nét văn hóa riêng, không giống với các doanh nghiệp khác. Cũng giống như văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác nhau từ các tác giả: Recardo và Jolly (1997): “Khi người ta nói về văn hóa doanh nghiệp, họ thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên của một doanh nghiệp. Các giá trị và niềm tin này cụ thể đối với doanh nghiệp và phân biệt nó với các doanh nghiệp khác. Văn hóa của một doanh nghiệp giúp định hình, và khá thường xuyên để xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong doanh nghiệp”.
7 Stephan Robins (1998) đưa ra khái niệm văn hóa doanh nghiệp “là một hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ bởi các thành viên, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác”. Edgar Schein (2004): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề với môi trường xung quanh”. Lok và Crawford (2004): Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức nhân viên đặt ra mục tiêu, thực hiện nhiệm vụ, quản lý nguồn lực, cách mọi người nghĩ, ra quyết định, cảm nhận và hành động. Schermerhorn (2005): “Văn hoá doanh nghiệp như là một hệ thống hành động chia sẻ, các giá trị, niềm tin phát triển trong một doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của các thành viên”. Nguyễn Mạnh Quân (2011): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị và niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng lớn đến cách thức hành động của các thành viên”. Dù có nhiều khái niệm khác nhau được đưa ra từ các tác giả, nhưng có những điểm chung được thống nhất về văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chia sẻ bởi các thành viên, và chính những giá trị đã được chia sẻ đó ảnh hưởng đến hoạt động của mỗi cá nhân bên trong doanh nghiệp và tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau. 2.1.3. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 2.1.3.1. Các quan điểm về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp - Theo Denison (2000) đưa ra mô hình văn hóa doanh nghiệp bao gồm: + Sứ mệnh: lý do doanh nghiệp tiến hành kinh doanh – mục đích của doanh nghiệp. + Tầm nhìn: “doanh nghiệp đang muốn đi tới đâu”. Các doanh nghiệp phải cho nhân viên mình biết được lý do tại sao họ lại làm những công việc họ đang làm và công việc mỗi ngày họ làm đóng góp như thế nào đến lý do đó?
8 + Chỉ dẫn chiến lược và dự định: đề cập đến chiến lược dài hạn, những vấn đề ưu tiên cao được thiết lập để hiện thực hóa tầm nhìn. + Mục tiêu: là những chỉ tiêu cụ thể, ngắn hạn được thiết lập để giúp mỗi nhân viên nhìn thấy các hoạt động hàng ngày của mình kết nối với tầm nhìn và chiến lược của doanh nghiệp như thế nào. + Sự kiên định: hay còn gọi là sự nhất quán, là nguồn gốc tạo ra sự hòa nhập, phối hợp và kiểm soát giúp các doanh nghiệp phát triển một hệ thống quản trị nội bộ trên cơ sở sự hỗ trợ đồng thuận. + Giá trị cốt lõi: doanh nghiệp có hiệu suất cao có một bộ giá trị cốt lõi rõ ràng giúp nhân viên và các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định phù hợp và cư xử theo một cách nhất quán. + Sự đồng thuận: bằng các cuộc đối thoại và thu nhận nhiều quan điểm khác nhau, mọi người có thể đạt được thỏa thuận khi những khó khăn và các vấn đề phát sinh. + Kết hợp và hội nhập: nhân viên hiểu công việc mà họ làm ảnh hưởng người khác như thế nào và làm thế nào mà công việc của người khác ảnh hưởng đến họ. Họ đảm bảo rằng công việc được điều phối và tích hợp để phục vụ cho toàn bộ doanh nghiệp. + Sự tham gia: tổ chức liên kết cao tạo ra cảm giác sở hữu và trách nhiệm. Quyền sở hữu phát triển một sự gắn kết lớn cho các doanh nghiệp và tăng cường quyền tự chủ. + Phân quyền: phân định rõ ràng những nơi nhân viên có thể đưa ra quyết định, nơi nào vượt qua ranh giới trách nhiệm của nhân viên. + Định hướng làm việc nhóm: làm việc theo nhóm được khuyến khích để các ý tưởng sáng tạo được nắm bắt và nhân viên hỗ trợ nhau trong quá trình hoàn thành mục tiêu công việc. + Phát triển năng lực: được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, bao gồm đào tạo, huấn luyện và cho nhân viên tiếp xúc vai trò và trách nhiệm mới.
9 + Khả năng thích nghi: những doanh nghiệp hiệu suất cao có khả năng cảm nhận và phản ứng với môi trường, khách hàng, tái cơ cấu và tái thiết các hành vi và quy trình cho phép họ thích nghi. + Thay đổi sáng tạo: doanh nghiệp có hiệu quả cao hoan nghênh những ý tưởng mới, sẵn sàng thử các cách tiếp cận mới để làm việc, thấy việc thay đổi sáng tạo như một phần quan trọng của phương thức kinh doanh. + Định hướng vào khách hàng: nhân viên nhận ra sự cần thiết phải phục vụ cả khách hàng nội bộ và bên ngoài, liên tục tìm kiếm những cách thức mới và cải tiến để đáp ứng mong đợi của khách hàng. + Tổ chức học tập: tổ chức học tập có ý nghĩa là những thành viên có được kiến thức từ những thành công và thất bại. Phản ứng đầu tiên của họ đối với những sai lầm hợp lý không phải là “Ai để đổ lỗi?”, mà là “chúng ta có thể học được những gì”. Hình 2.1: Mô hình văn hóa Denison (Nguồn: Denisonconsulting – http:/www.denisonconsulting.com)
10 - Theo Edgar H. Schein (2004): cấu trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp độ: Cấu trúc hữu hình Các cấu trúc và quy trình hữu hình Các giá trị được tán Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi, thành triết lý kinh doanh Các giả định cơ bản Niềm tin mặc nhiên được thừa nhận một cách vô thức, nhận thức, ý nghĩ, tình cảm (nguồn gốc sâu xa của các giá trị và hành động) Hình 2.2: Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp + Cấp độ thứ nhất: cấu trúc hữu hình bao gồm những sự vật và hiện tượng mà người ta có thể cảm nhận được, thấy được, nghe được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Cụ thể đó là các biểu hiện về kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm, cơ cấu doanh nghiệp, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động, lễ nghi, lễ hội, biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo, ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, hành vi ứng xử, những câu chuyện, huyền thoại.v.v. cấp độ văn hóa này dễ thay đổi, ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp. + Cấp độ thứ hai: các giá trị được tán thành bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, mục tiêu, triết lý kinh doanh, chiến lược và tất cả các yếu tố này sẽ là “kim chỉ nam” cho các hoạt động của nhân viên, đồng thời cũng được công bố rộng rãi ra bên ngoài với công chúng nên cũng có thể gọi cấp độ thứ hai là “những giá trị được tuyên bố”. Các hoạt động, cách thức ứng xử, cách đối phó với các tình thế cơ bản của các nhân viên chịu sự chỉ dẫn của cấp độ văn hóa này. + Cấp độ thứ ba: các giả định cơ bản cũng như văn hóa dân tộc, đây là các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài hoạt động và phát triển, chúng ăn sâu vào trong ý nghĩa, nhận thức của các thành viên và trở thành điều mặc
11 nhiên được công nhận. Đây là cấp độ rất khó thay đổi và những hành động đi ngược lại với những quan niệm ẩn này sẽ rất khó được chấp nhận. - Theo Đỗ Minh Cương (2001) văn hóa doanh nghiệp bao gồm 6 thành tố: Hành vi ứng xử và lối hành động của doanh nghiệp; các hoạt động có tính văn hóa, nghệ thuật của doanh nghiệp; tập quán, tâm lý chung của doanh nghiệp; các truyền thuyết và niềm tin chung của doanh nghiệp; các triết lý của doanh nghiệp; hệ thống các giá trị của doanh nghiệp. - Theo Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010) văn hóa doanh nghiệp bao gồm 6 thành các yếu tố: (1) Bộ đồng phục doanh nghiệp, cách bố cục, trang trí cơ sở doanh nghiệp, các logo của doanh nghiệp, khẩu hiệu, câu chào của doanh nghiệp, bài ca chính thức của doanh nghiệp; (2) các nề nếp ứng xử và các kiểu cách giao tiếp (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, khách hành, bạn hàng) được chờ đợi; (3) các biểu tượng của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vẻ vang đã qua của doanh nghiệp; (5) các tập quán và nghi thức ổn định được mọi thành viên chia sẻ, các tín ngưỡng được các thành viên tôn thờ; (6) các giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp theo đuổi. Trong đó, các yếu tố được xếp vào 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp. Cụ thể yếu tố (1) và (2) thuộc “tầng trồi lên”; các yếu tố (3), (4), (5) thuộc “tầng trung gian”; yếu tố (6) thuộc “tầng sâu nhất” của văn hóa nghiệp. 2.1.3.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp - Robbins (1990), trong ấn phẩm “lý thuyết về tổ chức: cơ cấu, thiết kế và ứng dụng”, ông đã đưa ra mười đặc thù về văn hóa của mỗi doanh nghiệp tương ứng với mười yếu tố để đánh giá văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: sự hỗ trợ quản lý, bản sắc, sự khởi xướng cá nhân, khả năng chấp nhận rủi ro, mô hình truyền thông, hệ thống kiểm soát, chỉ đạo quản lý, khả năng chịu xung đột, hội nhập, hệ thống khen thưởng. - Nghiên cứu của Gordon và Christensen (1993), với nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của công nghiệp đến mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất”. Trong nghiên cứu này để đo lường văn hóa doanh nghiệp các tác giả đã đưa ra tám khía cạnh văn hóa
12 doanh nghiệp, tương ứng với các giá trị văn hóa của doanh nghiệp: định hướng kế hoạch, đổi mới, định hướng hành động, định hướng con người, định hướng đội nhóm, giao tiếp, định hướng kết quả, đối đầu. - Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997): công trình nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với thành công của các đội nhóm, được thực hiện thông qua khảo sát và làm việc với các chuyên gia nghiên cứu cũng như hàng trăm doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cho rằng các nhà quản lý muốn những đội nhóm trong doanh nghiệp của mình thành công thì phải hiểu được các loại đội nhóm và các thành phần cốt yếu của văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, đội nhóm trong doanh nghiệp được phân ra làm bốn loại: nhóm giải quyết vấn đề đơn giản; nhóm đặc vụ; nhóm liên chức năng; nhóm làm việc tự quản. Kết quả của nghiên cứu là một ma trận bao gồm các loại đội nhóm và các thành phần văn hóa doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định được thành phần văn hóa doanh nghiệp nào có ý định quan trọng đối với từng loại đội nhóm khác nhau. Để đo lường văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã đưa ra sáu yếu tố: + Giao tiếp trong doanh nghiệp: các yếu tố này bao gồm số lượng, loại hệ thống thông tin liên lạc và những thông tin được truyền đạt cũng như cách thức truyền đạt những thông tin đó trong doanh nghiệp. Cụ thể hơn, khi xem xét yếu tố này, cần quan tâm đến hướng truyền thông (từ trên xuống hoặc từ dưới lên so với ba chiều), các thông tin liên lạc được sàng lọc hay mở, sự xung đột được né tránh hay giải quyết, và các phương tiện chính thức (các cuộc họp, ghi nhớ,.v.v.) hay phi chính thức được sử dụng để truyền và nhận thông tin liên lạc. + Đào tạo và phát triển: một đội nhóm thành công hay không phụ thuộc nhiều vào những kỹ năng mới mà họ lĩnh hội được. Chính vì thế mà cam kết của nhà quản lý về việc cung cấp các cơ hội phát triển, tạo điều kiện đưa các kỹ năng mới vào áp dụng trong công việc là một chỉ số quan trọng nữa để xem xét là sự chú trọng của nhà quản lý về giáo dục. Cụ thể, là nhà quản lý có chú trọng vào việc đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của nhân viên hay không.
13 + Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: trọng tâm ở đây là việc sáng tạo và đổi mới có được đánh giá cao và khen thưởng hay không, tính toán rủi ro có được khuyến khích hay không, và có sự cởi mở với những ý tưởng mới hay không. Nhà quản lý khuyến khích các đề xuất cải tiến đến mức độ nào? Nhân viên có bị xử phạt vì thử những ý tưởng mới hoặc đặt câu hỏi về cách thức làm việc hiện tại hay không? + Định hướng về kế hoạch tương lai: Doanh nghiệp nhấn mạnh kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn, kế hoạch chủ động hay kế hoạch phản ứng? các chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn của doanh nghiệp được chia sẻ với nhân viên đến mức nào? Quá trình lập kế hoạch không được cấu trúc hay là được cấu trúc? Nhân viên cam kết thực hiện chiến lược kinh doanh và mục tiêu của doanh nghiệp ở mức độ nào? + Làm việc theo nhóm: xem xét yếu tố này cần quan tâm đến số lượng, loại hình, hiệu quả của làm việc theo nhóm trong doanh nghiệp. Nó bao gồm khối lượng sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, không giới hạn lĩnh vực hay chuyên môn, mức độ tin cậy giữa các đơn vị khác nhau và mức độ tự động hóa việc hỗ trợ nhau suốt quá trình làm việc. Lưu ý là một bầu không khí làm việc theo nhóm không có nghĩa là các nhóm được thành lập chính thức. Ví dụ: giữa các nhà khoa học nghiên cứu có thể có một bầu không khí của sự hợp tác và làm việc theo nhóm nhưng họ không phải là một nhóm chính thức và có thể hoạt động khá độc lập. + Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản lý: khía cạnh cuối cùng này đo lường sự công bằng và nhất quán của chính sách quản lý, khả năng nhà quản lý tiếp cận người lao động, mức độ nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an toàn và mức độ khuyến khích sự đa dạng. - Nghiên cứu của Ali Elfaituri (2012): Công trình nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động thực hiện quản lý chất lượng tại các ngân hàng. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình khung giá trị cạnh tranh bao gồm 4 nhóm văn hóa: văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thị trường, văn hóa thứ bậc để xem xét tác động đến hoạt động thực hiện quản lý chất lượng bao gồm các thành phần cam kết của lãnh đạo cao nhất, tập trung vào khách hàng, chính sách chất lượng,
14 đào tạo nhân viên, sự tham gia của nhân viên, phần thưởng và sự công nhân, đối sánh chuẩn, cải tiến liên tục. Để đo lường văn hóa doanh nghiệp, tác giả sử dụng khung giá trị cạnh tranh gồm 4 nhóm văn hóa Linh hoạt Văn hóa nhóm Văn hóa phát triển Làm việc nhóm Linh hoạt Sự tham gia Tăng trưởng Trao quyền Đổi mới Kết nối ý tưởng Sáng tạo Nội bộ Bên ngoài Văn hóa thứ bậc Văn hóa thị trường Tập trung Tập trung nhiệm vụ Kiểm soát Sự rõ ràng Duy trì Hiệu suất Kết quả có thể dự Hiệu quả đoán Kiểm soát Hình 2.3: Mô hình khung giá trị cạnh tranh + Văn hoá nhóm tập trung vào sự linh hoạt và tổ chức nội bộ. Văn hoá nhóm thúc đẩy sự tham gia, tin tưởng, và phát triển nguồn nhân lực; Nhấn mạnh sự cởi mở, tính gắn kết và cam kết gia nhập (Denison và Spreitzer, 1991). Văn hoá này được đặc trưng bởi sự làm việc theo nhóm, sự tham gia, trao quyền và kết nối ý tưởng (Cameron và Quinn, 2006). + Văn hoá phát triển cũng nhấn mạnh đến sự linh hoạt, nhưng thông qua một sự tập trung sắc nét hướng tới môi trường bên ngoài. Trong văn hoá này, định hướng
15 doanh nghiệp hướng tới sự tăng trưởng, quy mô, thu thập các nguồn lực, đổi mới, và thích nghi liên tục với môi trường bên ngoài. Các doanh nghiệp có nền văn hoá phát triển liên tục tìm kiếm thị trường mới và các hoạt động sáng tạo nhằm thỏa mãn và gây bất ngờ cho khách hàng, đồng thời dự đoán nhu cầu của họ. Văn hóa này được đặc trưng bởi sự linh hoạt, đổi mới, tăng trưởng, sáng tạo. + Văn hoá thị trường cũng dựa trên một mối quan tâm với môi trường bên ngoài, nhưng theo định hướng kiểm soát nhiều hơn. Nó được thúc đẩy bởi sự thúc ép cạnh tranh, và tập trung vào năng suất, hiệu quả hoạt động và đạt được các mục tiêu. Các doanh nghiệp được đặc trưng bởi loại hình văn hoá này là tập trung nhiệm vụ, sự rõ ràng, hiệu suất và hiệu quả. + Văn hoá thứ bậc là dựa trên kiểm soát và nội bộ. Nó nhấn mạnh các quy tắc, các tiêu chuẩn để đạt được sự kiểm soát và ổn định. Các doanh nghiệp coi việc xây dựng các môi trường có giá trị văn hóa theo thứ bậc là rất quan trọng, để hỗ trợ việc sử dụng các công cụ hiệu quả trong kiểm soát và cải tiến quy trình. Đặc trưng của văn hóa này là tập trung, duy trì, kiểm soát, kết quả có thể dự đoán được. Có thể tóm tắt các thành phần của văn hóa doanh nghiệp như bảng 2.1: Bảng 2.1 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp STT Các thành phần văn hóa doanh nghiệp Tác giả - Hỗ trợ quản lý - Hệ thống kiểm soát - Bản sắc - Chỉ đạo quản lý Robbins 1 - Sự khởi xướng cá nhân - Khả năng chịu xung đột (1990) - Khả năng chấp nhận rủi ro - Hội nhập - Mô hình truyền thống - Hệ thống khen thưởng - Định hướng kế hoạch - Định hướng đội nhóm Gordon và - Đổi mới - Giao tiếp 2 Christensen - Định hướng hành động - Định hướng kết quả (1993) - Định hướng con người - Đối đầu - Giao tiếp trong tổ chức - Định hướng về kế hoạch - Đào tạo và phát triển tương lai Recardo và 3 - Chấp nhận rủi ro bởi sáng - Làm việc nhóm Jolly tạo và cải tiến - Sự công bằng và nhất quán (1997) trong chính sách quản trị - Văn hóa nhóm - Văn hóa thị trường Cameron, 4 - Văn hóa phát triển - Văn hóa thứ bậc (2004)