Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp ngành Kiểm toán nhà nước

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu đề tài nhằm xác định các thành phần thuộc VHTC ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc VHTC đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành KTNN. Đề xuất các khuyến nghị nhằm cải thiện VHTC để tăng cƣờng chia sẻ tri thức trong tổ chức KTNN với điều kiện các nguồn lực giới hạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp ngành Kiểm toán nhà nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------- CAO THỊ THÚY HẰNG ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƢỜNG HỢP NGÀNH KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------- CAO THỊ THÚY HẰNG ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: TRƢỜNG HỢP NGÀNH KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Cao Thị Thúy Hằng, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Trƣờng hợp ngành Kiểm toán nhà nƣớc”. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài luận văn là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS. TS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu đƣợc nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng8 năm 2018 Tác giả luận văn Cao Thị Thúy Hằng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BẢNG CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................................3 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................................................4 1.5. Cấu trúc luận văn .......................................................................................................................5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................... 6 2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................................6 2.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức ................................................................................................ 6 2.1.2. Chia sẻ tri thức ................................................................................................................... 12 2.1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức .................................................... 14 2.1.4. Các nghiên cứu trước ........................................................................................................ 15 2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu....................................................................................................22 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 29 3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................................29 3.2. Nghiên cứu định tính................................................................................................................30 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................................... 30 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................................................ 31 3.3. Nghiên cứu định lƣợng.............................................................................................................37 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................................................... 37 3.3.2. Thiết kế bảng hỏi khảo sát ................................................................................................. 38 3.3.3. Thu thập số liệu .................................................................................................................. 39 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................................ 40
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 44 4.1. Thống kê mô tả .........................................................................................................................44 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha ...................................................................45 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................................47 4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo văn hóa tổ chức ............................................... 47 4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo chia sẻ tri thức ................................................. 49 4.4. Kết quả phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính ...........................................................51 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson ................................................................................ 51 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ....................................................................................... 52 4.5. Kiểm định các giả thuyết ...........................................................................................................55 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu...................................................................................................55 4.7. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .................................................................................69 4.8. Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính..................................................................71 4.8.1. Kiểm định chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau .........................71 4.8.2. Kiểm định chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.........71 4.8.3. Kiểm định chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau ....72 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................. 75 5.1. Kết luận .....................................................................................................................................75 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ............................................................................................................76 5.2.1. Về yếu tố niềm tin ............................................................................................................... 77 5.2.2. Về yếu tố sự tương tác........................................................................................................ 79 5.2.3. Về yếu tố lãnh đạo .............................................................................................................. 80 5.2.4. Về yếu tố hệ thống khen thưởng ....................................................................................... 82 5.2.5. Về yếu tố công nghệ thông tin và truyền thông ............................................................... 84 5.3. Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải EFA Exploratory Factor Analysis HT Hệ thống KMO Kaiser-Meyer-Olkin KTNN Kiểm toán nhà nƣớc SPSS Statistical Package for the Social Sciences TMCP Thƣơng mại cổ phần VHTC Văn hóa tổ chức
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Văn hóa có ảnh hƣởng đến hoạt động trong mọi khía cạnh của 6 tổ chức Hình 2.2. Văn hóa hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, mỗi lĩnh vực 7 có một đặc điểm/giới hạn riêng Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A. I và cộng sự (2007) 15 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) 18 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) 19 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) 21 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 29 Hình 4.1: Mức độ đồng ý đối với yếu tố niềm tin của nhân viên KTNN 57 Hình 4.2: Mức độ đồng ý đối với yếu tố sự tƣơng tác của nhân viên KTNN 59 Hình 4.3: Mức độ đồng ý đối với yếu tố lãnh đạo của nhân viên KTNN 61 Hình 4.4: Mức độ đồng ý đối với yếu tố khen thƣởng của nhân viên KTNN 63 Hình 4.5: Mức độ đồng ý đối với yếu tố công nghệ thông tin của nhân viên 66 Kiểm toán nhà nƣớc Hình 4.6: Mức độ đồng ý đối với yếu tố cấu trúc tổ chức của nhân viên 68 Kiểm toán nhà nƣớc Hình 4.7: Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa Histogram 69 Hình 4.8: Biểu đồ phần dƣ chuẩn hóa Normal P-P Plot 70 Hình 4.9: Biểu đồ phân tán Scatter Plot 70
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố văn hóa tổ chức từ các nghiên cứu trƣớc 22 Bảng 3.1: Thang đo “Niềm tin” 32 Bảng 3.2: Thang đo “Sự tƣơng tác” 33 Bảng 3.3: Thang đo “Lãnh đạo” 34 Bảng 3.4: Thang đo “Hệ thống khen thƣởng” 34 Bảng 3.5: Thang đo “Công nghệ thông tin và truyền thông” 35 Bảng 3.6: Thang đo “Cấu trúc tổ chức” 36 Bảng 3.7: Thang đo “Chia sẻ tri thức” 37 Bảng 3.8: Thang đo likert 5 mức độ 38 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 44 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo 46 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett biến độc lập 48 Bảng 4.4: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố biến độc lập 48 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc 49 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức 50 Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA các nhân tố 50 Bảng 4.8: Kết quả phân tích hệ số tƣơng quan Pearson giữa các biến 51 Bảng 4.9: Các nhân tố đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính 52 Bảng 4.10: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 53 Bảng 4.11: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA) 54 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 54
Bảng 4.13: Các đội nhóm trong hoạt động kiểm toán của KTNN 60 Bảng 4.14: Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Kiểm toán nhà nƣớc 62 Bảng 4.15: Xếp loại thi đua – khen thƣởng theo thành tích tập thể, cá nhân 64 Bảng 4.16: Hiệu quả hoạt động kiểm toán dƣới sự hỗ trợ của công nghệ thông 67 tin và truyền thông Bảng 4.17: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo độ tuổi 71 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 71 Bảng 4.19: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo trình độ học vấn 72 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 72 Bảng 4.21: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo năm công tác 72 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo số năm công tác 73 Bảng 4.23: Kết quả Test of Homogeneity of Variances theo thâm niên KTNN 73 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên trong KTNN 74 Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo 77
1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa đã và đang diễn ra nhanh chóng, cùng với nó là sự bùng nổ về công nghệ tri thức của nhân loại thời đại mới. Tri thức nhân loại ngày càng phát triển với tốc độ chóng mặt, sự cạnh tranh diễn ra không ngừng ảnh hƣởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức tƣ hay các tổ chức công. Chúng ta không thể phát triển theo hƣớng “phát minh lại cái bánh xe đạp”, tất cả mọi tổ chức cần phải học hỏi và chia sẻ để có thể sử dụng và phát huy những tri thức mà nhân loại đã phát minh. Bên cạnh các yếu tố nhƣ định hƣớng thị trƣờng, định hƣớng học hỏi, định hƣớng phát triển hay các yếu tố xuất phát tự bản thân mỗi cá nhân thì yếu tố văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng tác động đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Để khẳng định vai trò của VHTC đối với việc chia sẻ tri thức trong tổ chức đó, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã đƣợc thực hiện: Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Những nhân tố thành công chủ yếu” của Alawi và cộng sự (2007) đã đƣa ra các yếu tố về VHTC ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức; nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng thực tế từ các tổ chức dịch vụ” của Islam và cộng sự (2011) về các khía cạnh của văn hóa có tác động đến chia sẻ tri thức; nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) về thực tiễn “Tại sao văn hóa tổ chức thúc đẩy chia sẻ tri thức?” đã tổng hợp và phân tích các yếu tố thuộc VHTC ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức. Ngày nay, văn hóa tổ chức - chia sẻ tri thức là cụm từ nổi cộm và nhận đƣợc nhiều sự quan tâm của các tổ chức, cá nhân trong cả lĩnh vực công và lĩnh vực tƣ. Đặc biệt đối với KTNN Việt Nam là cơ quan chuyên môn do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập với cả cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tƣ pháp của nhà nƣớc, có chức năng “Đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị đối với việc quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công” đƣợc quy định tại Luật KTNN số 81/2015/QH13 do Quốc hội ban hành. Với chức năng và trọng trách đƣợc giao,
2 KTNN phải là một tổ chức hoạt động gồm những Kiểm toán viên có đầy đủ năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn để đảm bảo các hoạt động của tổ chức đƣợc hoàn thành với chất lƣợng công việc cao. Tuy nhiên, trong hoạt động thực tiễn KTNN còn gặp khó khăn: Đội ngũ nhân viên trẻ mới vào nghề (chiếm khoảng 16% tổng số công chức của KTNN) chƣa có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn về kiểm toán cũng nhƣ về những lĩnh vực chuyên môn có liên quan; chức năng kiểm toán bao trùm tất cả các lĩnh vực có sử dụng ngân sách của nhà nƣớc; nhiều khu vực đặt trụ sở rải rác tại các tỉnh, thành trên cả nƣớc (13 KTNN khu vực đặt trụ sở tại 13 tỉnh, thành); chính sách luân chuyển cán bộ giữa các cơ quan KTNN, các bộ phận phòng ban và các lĩnh vực kiểm toán; yêu cầu của Tổng KTNN về việc Kiểm toán viên phải là ngƣời có năng lực và chuyên môn cao trong tất cả các lĩnh vực đƣợc kiểm toán của KTNN; còn hiện tƣợng cùng một vấn đề đƣợc phát hiện ở những đơn vị đƣợc kiểm toán khác nhau (do các cơ quan KTNN chuyên ngành, khu vực khác nhau thực hiện kiểm toán) lại có những ý kiến kiểm toán, kết luận và kiến nghị xử lý khác nhau, không đảm bảo tính thống nhất chung trong toàn ngành, gây khó khăn cho đơn vị đƣợc kiểm toán và làm giảm uy tín hoạt động của KTNN. Vì vậy việc thực hiện chia sẻ tri thức trong tổ chức là vô cùng quan trọng; nó góp phần tiết kiệm thời gian, chi phí cho các hoạt động đào tạo, nghiên cứu của đội ngũ nhân viên mới; giúp họ nhanh chóng đảm bảo kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn cho các hoạt động của KTNN. Mặt khác, việc chia sẻ tri thức trong nội bộ KTNN hiện nay còn nhiều hạn chế, hàng năm KTNN có tổ chức các dự án tự đào tạo, hội thảo để các thành viên có thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm tuy nhiên chủ yếu vẫn mang tính thụ động, một chiều… Nguyên nhân một phần do VHTC chƣa đƣợc chú trọng phát triển; hệ thống khen thƣởng tập trung chú trọng phát triển cá nhân; chƣa ứng dụng tốt các công nghệ thông tin và truyền thông; cấu trúc tổ chức quan liêu cùng phong cách lãnh đạo theo cơ chế thủ trƣởng chƣa tạo ra một môi trƣờng an toàn… Vì vậy việc xây
3 dựng VHTC tốt đảm bảo tác động tích cực đến ý thức, hành vi của nhân viên trong việc chia sẻ tri thức là vấn đề cấp thiết nhằm phát huy sức mạnh tri thức nội tại trong các tổ chức cho sự phát triển bền vững chung của tổ chức. Kế thừa các nghiên cứu trên thế giới, tại Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc chia sẻ tri thức của nhân viên: Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên - Nghiên cứu trƣờng hợp các ngân hàng TMCP tại tỉnh Cần Thơ” của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) tiến hành khảo sát các nhân viên ngân hàng TMCP ở Cần Thơ về sự ảnh hƣởng của VHTC đến chia sẻ tri thức; Phạm Quốc Trung và Nguyễn Hoàng Lập (2014) tiến hành nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xây dựng Việt Nam” đối với nhân viên trong ngành xây dựng; nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Minh Thành (2013) thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp xây dựng TP. Hồ Chí Minh để xác định mức độ ảnh hƣởng của VHTC đến chia sẻ tri thức. Tuy nhiên đến nay, vẫn chƣa có nghiên cứu nào về đề tài này trong ngành KTNN. Từ những vấn đề nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp ngành Kiểm toán nhà nước” để giúp các nhà Lãnh đạo của KTNN xác định đƣợc các khía cạnh của VHTC có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành KTNN. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu: (i) Xác định các thành phần thuộc VHTC ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. (ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc VHTC đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành KTNN.
4 (iii) Đề xuất các khuyến nghị nhằm cải thiện VHTC để tăng cƣờng chia sẻ tri thức trong tổ chức KTNN với điều kiện các nguồn lực giới hạn. 1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa chúng. - Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên KTNN tại các đơn vị: + Đơn vị tham mƣu: Vụ Tổng hợp; + Đơn vị sự nghiệp: Trƣờng Đào tạo và Bồi dƣỡng nghiệp vụ Kiểm toán; + Kiểm toán nhà nƣớc chuyên ngành III, chuyên ngành VI; + Kiểm toán nhà nƣớc khu vực I (miền Bắc), khu vực III (miền Trung), khu vực XII (Tây Nguyên) và khu vực XIII (miền Nam). - Phạm vi nghiên cứu: + Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các cơ quan, đơn vị thuộc ngành KTNN. + Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 9/2017 đến tháng 7/2018. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng có kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là: - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận với 2 nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo và bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức để phù hợp với tình hình thực tiễn tại KTNN, cụ thể: Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 nhân viên đang làm việc tại KTNN, thực hiện thảo luận trực tuyến thông qua sự hỗ trợ của công nghệ thông tin và truyền thông.
5 Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 nhà quản lý đang làm việc tại KTNN khu vực XIII, thực hiện thảo luận trực tiếp. - Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Dựa trên kết quả thu thập đƣợc từ việc thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã đƣợc xây dựng và điều chỉnh đối với các đơn vị thuộc KTNN nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri thức trong ngành KTNN. Tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS: Cronback’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kỹ thuật thống kê mô tả/mô hình hồi quy để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả nghiên cứu. - Nguồn của thông tin, dữ liệu: Nguồn dữ liệu sơ cấp, thông qua thực hiện tiến hành khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát đƣợc lựa chọn theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện các nhân viên đang làm việc tại đơn vị KTNN. 1.5. Cấu trúc luận văn Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan về nghiên cứu Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5. Kết luận và hàm ý quản trị. Tóm tắt: Chƣơng 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hƣớng cho những chƣơng tiếp theo của luận văn.
6 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức * Văn hóa Văn hóa là một khái niệm mang tính tập thể, tổ chức, gồm một loạt các hành vi ứng xử mang tính định hƣớng chung dựa trên nền tảng những suy nghĩ, ý thức, nhận thức của một tập thể, tổ chức hay cả cộng đồng (Schein, 2006). Văn hóa là một phạm trù đa dạng và phức tạp; có ảnh hƣởng trực tiếp tới nhận thức, hành vi của con ngƣời; gắn liền với sự ra đời, tồn tại và phát triển của nhân loại (Smith và McKeen, 2003). Hình 2.1. Văn hóa có ảnh hƣởng đến hoạt động trong mọi khía cạnh của tổ chức. Nguồn: Thẩm thấu nền văn hóa chia sẻ tri thức của Smith và McKeen (2003). Theo mô hình nghiên cứu của Smith và McKeen (năm 2003): Văn hóa là yếu tố mang tính bao trùm trong một tổ chức, có thể gây tác động hạn chế đến các khía cạnh khác trong hoạt động của tổ chức cũng nhƣ giới hạn những mong muốn, định hƣớng và thực tiễn.
7 Văn hóa đƣợc hình thành bởi các giá trị mang tính truyền thống, từ đó hình thành ý thức hệ dẫn đến thái độ và hành vi của các cá nhân, tập thể trong cộng đồng. Văn hóa là yếu tố phi vật chất, có vai trò vô cùng quan trọng trong các tổ chức, bởi vì văn hóa có thể ảnh hƣởng mạnh mẽ đến nhận thức cũng nhƣ hành vi của con ngƣời và rất khó để thay đổi nó (Smith và McKeen, 2003). Hình 2.2. Văn hóa hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, mỗi lĩnh vực có một đặc điểm/giới hạn riêng. Nguồn: Thẩm thấu nền văn hóa chia sẻ tri thức của Smith và McKeen (2003). Theo hình 2.2, VHTC không tồn tại đơn lẻ, nó đƣợc định thành bởi văn hóa xã hội nơi mà tổ chức hoạt động. Tƣơng tự, trong khi hình thành chúng, VHTC không hoàn toàn xác định văn hóa của các đơn vị kinh doanh hay các đơn vị chức năng khác nhau. Kết quả là, một bộ phận nghiên cứu và phát triển có thể có văn hóa khác biệt đáng kể so với bên bán hàng và tiếp thị. Hơn nữa, giống nhƣ văn hóa xã hội, VHTC sẽ thay đổi trong suốt cuộc đời của tổ chức, phù hợp từng giai đoạn từ khi thành lập, trong quá trình tồn tại và phát triển.
8 Văn hóa nên đƣợc đề cập đến nhƣ là một tập hợp của những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội mà nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin (UNESCO, 2002). Văn hóa không mang tính cá thể, văn hóa là một khái niệm mang tính đội nhóm, tổ chức, bao gồm một loạt các các hành vi ứng xử mang tính định hƣớng chung dựa trên nền tảng những suy nghĩ, ý thức, nhận thức của một nhóm ngƣời, một tổ chức hay cả cộng đồng… (Schein, 2006). Văn hóa chia sẻ sẽ thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức, văn hóa cục bộ sẽ là rào cản đối với sự chia sẻ đó; do vậy để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức theo hƣớng tích cực thì các nhà lãnh đạo tổ chức phải tạo ra đƣợc một VHTC đảm bảo môi trƣờng hoạt động với các điều kiện an toàn để mọi thành viên sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với ngƣời khác. * Văn hóa tổ chức - Khái niệm: Theo Schein (2010), VHTC đƣợc hình thành thông qua một quá trình lâu dài từ giai đoạn thành lập, phát triển, tái cấu trúc và tiếp tục phát triển bền vững. Tại thời điểm thành lập, VHTC đƣợc định hình dựa trên niềm tin và giá trị của ngƣời sáng lập, cùng với quá trình hình thành và phát triển, VHTC cũng có sự biến chuyển: Thay đổi, lƣợc bớt hay củng cố thêm và tới một lúc nào đó nó đƣợc thừa nhận trong tổ chức nhƣ một giả định bất biến, không thể đàm phán đƣợc. Hay nói cách khác, VHTC là những giá trị riêng biệt xây dựng dựa trên niềm tin và giá trị cốt lõi của tổ chức, là những giá trị không thể đàm phán đƣợc gọi là giả định và VHTC tạo mối liên kết bền vững giữa các cá nhân trong tổ chức đó. Tóm lại, văn hóa tổ chức là những giả định cơ bản chung mà các cá nhân hay một nhóm có thể học đƣợc khi nó giải quyết những vấn đề phát sinh để thích nghi bên ngoài và để hòa nhập với bên trong tổ chức, điều đó đƣợc thực hiện đủ tốt để
9 đƣợc xem là hợp lý. VHTC đƣợc sử dụng dể dạy cho các thành viên mới có thể nhận thức, tƣ duy, và cảm nhận đúng đắn về các vấn đề phát sinh bên trong và bên ngoài tổ chức (Park và cộng sự, 2004; Schein, 2006) và văn hóa của một tổ chức sẽ ảnh hƣởng đến các sáng kiến về quản lý tri thức và sẽ dẫn dắt nhân viên hƣớng tới các hành vi cụ thể trong việc chia sẻ kiến thức. - Các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức Niềm tin: Là tập hợp những sự tin tƣởng, tin cậy của một ngƣời (ngƣời nhận thông tin) đối với ngƣời truyền thông tin (Bakker và cộng sự, 2006); là cảm nhận, tình cảm hoặc mong đợi về một đối tác (ngƣời ủy thác) trao đổi có đƣợc từ năng lực chuyên môn, độ tin cậy và tính ý chí của ngƣời đó hoặc từ sự trung thực và nhân từ của họ (Cheng và cộng sự, 2008) Sự tƣơng tác: Là hiện tƣợng có những hoạt động giao tiếp qua lại giữa các thành viên trong tổ chức nhằm truyền tải thông tin cần thiết đảm bảo hoàn thành công việc và mục tiêu của tổ chức, đƣợc hỗ trợ rất nhiều bởi sự tồn tại và phát triển của các mạng xã hội nhƣ hiện nay. Sự tƣơng tác tốt giữa các thành viên, nhóm và phòng ban trong tổ chức là yếu tố cơ bản để khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức của tổ chức đó (Alawi và cộng sự, 2007) Lãnh đạo: Là quá trình tạo ảnh hƣởng đến ngƣời khác nhằm thay đổi nhận thức, hành vi của họ để có thể đạt đƣợc mục tiêu mong muốn chung (Jong và Hartog, 2007); là quá trình khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời khác làm việc chăm chỉ để hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng, nó tạo nên sự gắn kết và niềm đam mê lớn lao để mọi ngƣời áp dụng tài năng của họ vào việc hoàn thành các kế hoạch, mục tiêu chung vì sự phát triển bền vững của tổ chức (Schermerhorn, 2002). Hệ thống khen thƣởng: Là một quy trình trong đó thể hiện các mức độ khen thƣởng tƣơng ứng để khuyến khích sự chia sẻ thông tin và sự tƣơng tác giữa các thành viên, đội nhóm trong tổ chức. Những phần thƣởng nhƣ vậy phải dựa trên hiệu quả hoạt động nhóm chứ không phải là thành tích cá nhân (Goh, 2002; Alawi và cộng
10 sự, 2007); một hệ thống khen thƣởng có hiệu quả trong tổ chức là điều cần thiết để thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với nhau và giữa các phòng ban khác nhau để cùng phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức (Islam và cộng sự, 2011). Công nghệ thông tin, truyền thông (ICT): ICT đƣợc sử dụng nhƣ là một thuật ngữ chung cho tất cả các loại công nghệ cho phép ngƣời dùng tạo ra, lƣu giữ, quản lý, truy cập và thao tác với thông tin; nhằm tạo sự tƣơng tác với nhau, hỗ trợ cho hoạt động hàng ngày trong các tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001) Cấu trúc tổ chức: Đề cập đến cách thức mọi ngƣời và công việc trong một tổ chức đƣợc sắp xếp sao cho đảm bảo công việc của tổ chức (Bách khoa toàn thƣ về quản lý, 2000; trích trong “Quản lý tri thức trong một tổ chức công: Nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và thực hiện chuyển giao kiến thức”, 2004); - Đo lường văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là tài sản của tổ chức và động lực thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên trong quá trình hoạt động của tổ chức. VHTC mang tính đặc trƣng, đặc thù để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Trên thế giới hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về phân loại và đo lƣờng VHTC. Theo Cameron và Freeman (1988) có 4 loại văn hóa tổ chức: Văn hóa thứ bậc (chú trọng sự ổn định, khả năng tiên đoán và hoạt động nhịp nhàng, ăn khớp), văn hóa gia đình (chú trọng phát triển nguồn nhân lực), văn hóa thị trƣờng (chú trọng vào lợi thế cạnh tranh và dẫn đầu thị trƣờng) và văn hóa thích ứng (chú trọng đổi mới, tăng trƣởng và các nguồn lực mới). Mỗi một loại VHTC tƣơng ứng với chiến lƣợc phát triển riêng của tổ chức đó. Năm 2000, Gupta và Govindarajan tiến hành nghiên cứu “Các khía cạnh xã hội của Quản trị tri thức: Bài học từ Nucor Steel” đã đƣa ra các yếu tố của VHTC: Lãnh đạo, quy trình tổ chức, hệ thống khen thƣởng, cấu trúc tổ chức, công nghệ thông tin và con ngƣời (niềm tin, động lực làm việc và sự tƣơng tác). Theo Alawi và cộng sự (2007), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng các yếu tố: Niềm tin, cấu trúc tổ chức, sự tƣơng tác giữa các nhân viên trong tổ chức, hệ thống khen
11 thƣởng và công nghệ thông tin; các yếu tố này đƣợc Alawi và cộng sự đƣa ra nhằm phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các tổ chức khác nhau ở Bahrain từ khu vực công và tƣ. Theo đó, niềm tin chính là sự tin cậy giữa các nhân viên trong tổ chức; cấu trúc tổ chức vừa có thể là rào cản vừa có thể là động lực hỗ trợ việc chia sẻ tri thức của nhân viên tùy thuộc vào đó là cấu trúc tổ chức quan liêu truyền thống hay cấu trúc tổ chức hỗ trợ; sự tƣơng tác giữa các nhân viên trong tổ chức đề cập đến hoạt động giao tiếp của con ngƣời thông qua các mối liên hệ hằng ngày; hệ thống khen thƣởng đảm bảo việc chia sẻ tri thức đƣợc diễn ra dễ dàng hơn, bởi ngƣời có tri thức cần động lực mạnh mẽ để chia sẻ tri thức, chia sẻ những gì họ mất thời gian, công sức để có đƣợc; công nghệ thông tin là yếu tố đóng vai trò quan trọng, là yếu tố duy nhất khả thi để kết nối nhanh và hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức. Theo Islam và cộng sự (2011), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng 4 yếu tố: Niềm tin, sự tƣơng tác, lãnh đạo và hệ thống khen thƣởng thông qua nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ”. Trong đó, niềm tin đƣợc thể hiện bằng sự tín nhiệm, tình cảm hoặc kỳ vọng đối với một ngƣời thông qua mức độ tin cậy của ngƣời đó; sự tƣơng tác góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức vì nó liên quan đến sự tin tƣởng lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức hay giữa các tổ chức với nhau; lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hƣởng đến ngƣời khác để đạt đƣợc mục tiêu mong đợi; hệ thống khen thƣởng có thể là phần thƣởng ngắn hạn hoặc dài hạn, một tổ chức có hệ thống hiệu quả sẽ thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của con ngƣời. Theo Jahani và cộng sự (2011), VHTC đƣợc đo lƣờng bằng 2 yếu tố: Hệ thống khen thƣởng và lãnh đạo. Jahani và cộng sự tiến hành nghiên cứu “Hệ thống khen thƣởng và lãnh đạo có quan trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trƣờng đại học không?” tập trung xem xét tác động của 2 yếu tố trên đối với chia sẻ tri thức của các giảng viên đại học. Trong đó, hệ thống khen thƣởng có thể là các khoản khuyến khích tiền tệ hay các giải thƣởng phi tiền tệ tác động tới chia sẻ tri