Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức, cung cấp các thông tin về ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng công việc của cán bộ, công chức thuế Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp ban lãnh đạo tìm ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế góp phần vào sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  VŨ ĐỨC MINH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  VŨ ĐỨC MINH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng Mã số : 60340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN KIM QUYẾN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Vũ Đức Minh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên: Vũ Đức Minh Lớp: Tài chính công – Khóa 22
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu..............................................................................3 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................3 6. Cấu trúc nghiên cứu......................................................................................3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.... 5 1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................5 1.1.1 Nguồn nhân lực ...........................................................................................5 1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực .........................................................................6 1.1.3 Các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ................................7 1.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.......................................................14 1.2.1 Mô hình nghiên cứu: .................................................................................14 1.2.2 Mối quan hệ giữa các nhân tố đến chất lƣợng nguồn nhân lực ................15 1.3 Tổng quan về tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai ...................................................................................................................16 1.3.1 Khái quát chung về ngành thuế Đồng Nai ................................................16
1.3.2 Quy mô - cơ cấu nguồn nhân lực ..............................................................19 1.3.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế Đồng Nai....................................22 1.3.4 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai ...............27 1.3.5 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành thuế Đồng Nai .......29 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 32 2.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................32 2.1.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................32 2.1.2 Nghiên cứu định lƣợng..............................................................................32 2.2 Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................34 2.2.1 Mẫu nghiên cứu.........................................................................................34 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................36 2.2.3 Đối tƣợng nghiên cứu................................................................................36 2.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu ..........................................................................36 2.4 Điều chỉnh thang đo ....................................................................................38 2.4.1 Thang đo về các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ..........38 2.4.2 Thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực........................................................40 CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 42 3.1 Mô tả mẫu khảo sát .....................................................................................42 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha...43 3.2.1 Đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực 43 3.2.2 Đánh giá thang đo về chất lƣợng nguồn nhân lực ....................................46 3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..............46 3.3.1 Kiểm định thang đo các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực .. ...................................................................................................................46 3.3.2 Kiểm định thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................51 3.4 Điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu ..............................................52
3.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu...............................................................53 3.5.1 Phân tích tƣơng quan .................................................................................53 3.5.2 Phân tích hồi quy.......................................................................................57 3.6 Thảo luận kết quả........................................................................................60 CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ ĐỒNG NAI ..... 68 4.1 Đề xuất các giải pháp ..................................................................................68 4.1.1 Giải pháp để duy trì, cải thiện quan hệ lao động.......................................68 4.1.2 Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng ...........................................70 4.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc...................................72 4.2 Hạn chế và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................74 4.2.1 Những hạn chế của đề tài ..........................................................................74 4.2.2 Đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo .........................................................75 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1-1 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ngành Thuế Đồng Nai ........23 Bảng 1-2 Cơ cấu độ tuổi nhân lực ngành thuế Đồng Nai .........................................24 Bảng 2-1 Diễn đạt và mã hóa thang đo các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực .....................................................................................................................39 Bảng 2-2 Diễn đạt và mã hóa thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực .........................40 Bảng 3-1 Cơ cấu về đặc điểm cá nhân ......................................................................42 Bảng 3-2 Cronbach‟s Alpha của thành phần thang đo các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực................................................................................................43 Bảng 3-3 Thống kê số lƣợng biến và hệ số Cronbach‟s Alpha ................................45 Bảng 3-4 Cronbach‟s Alpha của các thành phần thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực ..............................................................................................................................46 Bảng 3-5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực ..............................................................................................................................48 Bảng 3-6 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực .....................................................................................................................50 Bảng 3-7 Kiểm định Durbin-Watson ........................................................................57 Bảng 3-8 Các hệ số xác định mô hình ......................................................................57 Bảng 3-9 Kết quả hồi quy từng phần về chất lƣợng nguồn nhân lực ......................58 Bảng 3-10 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về chất lƣợng nguồn nhân lực .....59
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1-1 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................................................................................................................15 Hình 2-1 Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................34 Hình 3-1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh ............................................................52 Hình 3-2 Biểu đồ tần số Histogram ..........................................................................54 Hình 3-3 Đồ thị P-P plot ...........................................................................................55 Hình 3-4 Đồ thị phân tán ...........................................................................................56
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bƣớc vào thế kỷ XXI, thế kỷ hƣớng tới nền tri thức và toàn cầu hóa nền kinh tế chúng ta đều thấy cùng với vấn đề hòa bình, độc lập dân tộc, chủ quyền quốc gia, toàn cầu hóa, bảo vệ môi trƣờng… nổi lên vấn đề con ngƣời và nguồn nhân lực con ngƣời. Tất cả các nƣớc đều coi con ngƣời là trung tâm trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội ở các thập niên đầu của thế kỷ mới. Nhiều nơi nói chiến lƣợc con ngƣời là linh hồn của chiến lƣợc kinh tế - xã hội. Các vấn đề con ngƣời và nguồn nhân lực rất gắn quyện với nhau, nói “ con ngƣời là động lực của sự phát triển” là đề cập đến nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Đại hội IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “.. nguồn lực con ngƣời – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững”, “… con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…” Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh : “Phát triển mạnh, kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức”. Nhƣ vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Tỉnh Đồng Nai trong những năm gần đây, nền kinh tế có tốc độ tăng trƣởng khá cao và ổn định, GDP hàng năm bình quân 14%, bằng 1,7 lần so với mức tăng bình quân của cả nƣớc; cơ cấu kinh tế chuyển mạnh sang hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Kinh tế tăng trƣởng cao tạo tiền đề vật chất để tạo ra nguồn thu ngân sách cho tỉnh, trong những năm gần đây số thu ngân sách của tỉnh Đồng Nai đã đứng thứ năm toàn quốc chỉ sau thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Bà rịa- Vũng Tàu và Hải Phòng. Nhƣng thu ngân sách thế nào lại thuộc trách nhiệm của cơ quan thuế địa phƣơng mà cụ thể là Cục thuế Đồng Nai. Cụ thể hơn nữa là trách nhiệm
2 đó thuộc về tập thể cán bộ công chức ngành thuế Đồng Nai – những ngƣời trực tiếp làm công tác huy động các khoản nghĩa vụ tài chính trong dân chúng vào ngân sách nhà nƣớc theo luật định. Nhƣ vậy để làm tốt chức năng, nhiệm vụ của mình bản thân ngành thuế Đồng Nai phải đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Trong quá trình phát triển hệ thống thuế, đội ngũ công chức thuế Đồng Nai luôn là nhân tố, là lực lƣợng quyết định sự thắng lợi, đã đóng góp nhiều công sức vào thành tích của ngành thuế tỉnh Đồng Nai trong hơn sáu mƣơi năm qua. Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, đội ngũ cán bộ, công chức thuế đã trƣởng thành về mọi mặt, thực sự trở thành lực lƣợng nòng cốt trong công tác thuế. Hơn bao giờ hết trong việc thực hiện chiến lƣợc cải cách hệ thống thuế thì việc phát triển nguồn nhân lực ngành thuế nói chung và ở ngành thuế tỉnh Đồng Nai nói riêng là vấn đề cấp bách và quyết định việc thực hiện thành công chiến lƣợc này. Bản thân tôi là công dân tỉnh Đồng Nai, với mong muốn có chút ít công sức đóng góp cho sự phát triển vững mạnh của ngành thuế tỉnh Đồng Nai, tôi chọn đề tài “ Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai” làm đề tài bảo vệ luận văn Thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lự ế ỉnh Đồng Nai nhằm mục tiêu: Xác định các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai. Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai. Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chất lƣợng nguồn nhân lực tại cục thuế Đồng Nai.
3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực, đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực theo thực tiễn các nhân tố tác động. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế giới hạn trong phạm vi địa bàn tỉnh Đồng Nai. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: thảo luận nhóm để xây dự bộ. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức, cung cấp các thông tin về ảnh hƣởng của các nhân tố đến chất lƣợng công việc của cán bộ, công chứ ế ồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp ban lãnh đạo tìm ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện , góp phần vào sự phát triển bền vững cho tổ chức. 6. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu ngoài phần mở đầu và phần kết luận luận văn gồm có 4 chƣơng và cụ thể nhƣ sau:
4 Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu. Chƣơng 1 trình bày cơ sở lý thuyết về chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực; từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời giới thiệu sơ lƣợc về tổ chức cục thuế Đồng Nai và đặc điểm nguồn nhân lực. Chƣơng 2 trình bày phƣơng pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra. Chƣơng 3 trình bày cụ thể các phƣơng pháp phân tích và kết quả đo lƣờng ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Chƣơng 4 trình bày các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Phần kết luận đƣa ra lời giải cho mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu và những đóng góp chính của bài nghiên cứu.
5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực "Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2011) “Nhân lực nói một cách nôm na, đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi một con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v…. về mặt trí lực của con ngƣời bao gồm tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…” (Nguyễn Thanh Hội, 2002) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
6 Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. (Trích trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực) Khái niệm "nguồn nhân lực" đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. Trƣớc tiên, trí lực thể hiện qua hàng loạt các yếu tố: trình độ giáo dục và đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Vì vậy trí lực là tiềm
7 lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần cho sự phát triển của xã hội loài ngƣời. Kế đến thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tâm thần, mức sống và tuổi thọ. Sức khỏe tâm thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Khi nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố không thể không đƣợc xem xét đến. Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ năng lao động, văn hóa lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tƣ tƣởng, tình cảm, tính cách, lối sống… trong đó đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó cho phép con ngƣời thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình. Tóm lại, trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực. 1.1.3 Các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) đã chỉ ra năm nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực là giáo dục – đào tạo; sức khỏe và dinh dƣỡng; môi trƣờng làm việc; việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau trong đó giáo dục đào tạo là nhân tố nền tảng còn các nhân tố còn lại là thiết yếu nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Nếu hiểu theo nghĩa hẹp thì chất lƣợng nguồn nhân lực bao giờ cũng đi đôi với hoạt động đào tạo nhƣng trên thực tế thì phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nhƣ chúng ta đều biết, phát triển nguồn nhân lực có hai cách: phát triển “cơ học” và phát triển “sinh học”. Phát triển “cơ học” chính là sự biến đổi nhân sự từ việc nhận thêm hay loại ra từ bên ngoài hoặc sự điều chuyển trong nội bộ ngành, doanh nghiệp. Còn phát triển “sinh học” chính là sự biến đổi nhân sự về chất, là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ “vốn ngƣời” hiện có của ngành thông qua đào tạo hoặc các chế độ đãi ngộ về vật chất hoặc tinh thần. Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc
8 nhận diện một cách có chiến lƣợc, nó không chỉ làm tăng năng lực thực thi của từng cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ của bản thân ngành, doanh nghiệp mà còn bảo đảm sự phát triển có định hƣớng của ngành ,doanh nghiệp; là sự gia tăng cả lƣợng và chất nguồn nhân lực phù hợp với quy mô và mục tiêu phát triển của ngành, doanh nghiệp trong tƣơng lai. Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), chất lƣợng nguồn nhân lực bị tác động bởi các thành phần: triết lý về nguồn nhân lực; tuyển chọn; xã hội hóa; đào tạo; đánh giá và phần thƣởng; quy tắc; mô tả công việc. Theo cách tiếp cận của Gavino (2005), mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: đào tạo; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp; thu hút nhân viên vào các hoạt động; xác định công việc; trả công lao động; tuyển dụng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt/làm việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an toàn trong công việc; sự tham gia của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả công lao động; quyền sở hữu của nhân viên; sự hòa hợp. Hay theo cách tiếp cận của Petrescu & Simons (2008), chất lƣợng nguồn nhân lực gồm 6 thành phần tác động: công tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lƣơng. Theo mô hình nghiên cứu của Nataliia Hunko (2013), chất lƣợng nguồn nhân lực do các yếu tố sau tác động: môi trƣờng làm việc, mức thù lao, đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động, phân tích công việc, huấn luyện – đào tạo, tuyển dụng. Nhƣ vậy trong các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực, mỗi tác giả khác nhau đƣa ra những mô hình nghiên cứu khác nhau nhƣng nhìn chung đều có nhiều thành phần giống nhau đó là các yếu tố liên quan đến trả công lao động, tuyển dụng, đào tạo. Một số thành phần có tên khác nhau nhƣng bản chất giống nhau nhƣ “xác định công việc” và “mô tả công việc” hoặc là một phần nhỏ của nhau nhƣ
9 “hoạch định nghề nghiệp” và “thăng tiến nội bộ”; “xã hội hóa” và “sự tham gia của nhân viên”… Dựa trên cơ sở lý thuyết đó cùng với kết quả trao đổi với một số cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại cục thuế Đồng Nai, tác giả quyết định sử dụng mô hình của Nataliia Hunko (2013) để nghiên cứu các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế tỉnh Đồng Nai bao gồm: tuyển dụng; phân tích công việc; huấn luyện - đào tạo; đánh giá kết quả; trả công lao động; môi trƣờng làm việc; quan hệ lao động. Vì 7 nhân tố này cũng đƣợc nhiều tác giả khác sử dụng trong nghiên cứu chứng tỏ chúng có vai trò quan trọng trong việc tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Nội dung của 7 nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực mà nghiên cứu này đề cập đến gồm: Tuyển dụng Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển đƣợc ngƣời có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc đƣợc thực hiện hiệu quả. (Pfeffer, 1998) Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế đòi hỏi công chức thuế khi đƣợc tuyển dụng phải có chuyên môn sâu, kỹ năng giỏi: Đây là yêu cầu bắt buộc đối với tất cả các công chức thuế. Thực hiện cải cách thuế phải đảm bảo hai mục tiêu quan trọng, đó là: thu đúng, thu đủ, thu kịp thời. Cải cách hành chính thuế theo hƣớng đề cao trách nhiệm, tính tự giác, tự chịu trách nhiệm của ngƣời nộp thuế; tăng cƣờng tính công khai, đơn giản dễ hiểu trong các thủ tục nộp thuế. Điều đó đòi hỏi cán bộ thuế phải có chuyên môn sâu, kỹ năng giỏi để đáp ứng yêu cầu quản lý, vừa bảo đảm hỗ trợ tốt cho ngƣời nộp thuế, làm cho ngƣời nộp thuế hiểu đƣợc nghĩa vụ của mình, tự giác thực hiện nghĩa vụ thuế.
10 Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế đòi hỏi công chức thuế có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, thông thạo ngoại ngữ, hiểu biết về chính sách quản lý thuế trên thế giới để vận dụng sáng tạo vào Việt Nam: Hội nhập càng cao đòi hỏi chính sách thuế phải tƣơng đồng với quốc tế, cách thức quản lý phải phù hợp với chuẩn mực quản lý quốc tế nhằm tạo điều kiện cho các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam và các nhà đầu tƣ trong nƣớc ra nƣớc ngoài. Trình độ quản lý thuế quốc tế đã có bƣớc phát triển khá cao, nhiều nƣớc đã áp dụng cơ chế quản lý thuế tiên tiến, khoa học hiện đại trên cơ sở ứng dụng công nghệ tin học nhằm hiện đại hóa các khâu quản lý thuế, do đó có thể nói hiệu quả quản lý thuế là khá cao. Để bắt kịp với hội nhập phải có đội ngũ công chức thuế có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, thông thạo ngoại ngữ, hiểu biết về chính sách quản lý thuế trên thế giới để vận dụng sáng tạo vào Việt Nam. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.(Trần Kim Dung, 2011) Với tính chất công việc luôn phải tiếp xúc với hàng, tiền lại đƣợc nhà nƣớc giao quyền, ủy quyền để thực hiện các quy định pháp luật về thuế. Vì vậy công chức thuế khó tránh khỏi những cám dỗ, mua chuộc, thông đồng với đối tƣợng nộp thuế để tham ô thuế của Nhà nƣớc. Mặt khác còn lợi dụng chức quyền hách dịch, cửa quyền với ngƣời nộp thuế. Vì vậy vấn đề vi phạm pháp luật của cán bộ thuế làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thuế. Do đó phát triển nguồn nhân lực ngành thuế đòi hỏi công chức thuế phải học tập tu dƣỡng rèn luyện đạo đức nâng cao ý thức trách nhiệm trƣớc Nhà nƣớc, nhân dân.
11 Huấn luyện đào tạo Huấn luyện đào tạo là quá trình giúp con ngƣời tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. (Trần Kim Dung, 2011) Ở nƣớc ta, phần lớn cán bộ công chức nhà nƣớc và của ngành tài chính nói chung cũng nhƣ ngành thuế nói riêng đƣợc đào tạo trong thời kỳ hành chính bao cấp. Họ có nhận thức đƣờng lối, chính sách của Đảng, kiến thức về lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin, có đóng góp vào công cuộc phát triển đất nƣớc. Tuy nhiên, khi chuyển sang kinh tế thị trƣờng, một bộ phận trong số này chƣa đƣợc tiếp tục đào tạo về lý luận kinh tế thị trƣờng nên tỏ ra lung túng, còn trì trệ, chuyển đổi chậm. Một bộ phận công chức trẻ đƣợc đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức kinh tế thị trƣờng, có kiến thức kỹ thuật công nghệ hiện đại. Song, chƣa có kinh nghiệm nên vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có sự hạn chế nhất định. Thực tiễn phát triển của các ngành khoa học mới và các thành phần kinh tế mới ở nƣớc ta đòi hỏi công chức thuế nhà nƣớc cần phải đƣợc tiếp tục đào tạo bồi dƣỡng, cập nhật những kiến thức kinh tế và khoa học kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc. Đánh giá kết quả Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên (Nguyễn Thanh Hội, 2002). Việc đánh giá nhân viên ảnh hƣởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thực của ngƣời lao động vì kết luận này là cơ sở cho các quyết định thăng tiến, khen thƣởng, thuyên chuyển hay cho nhân viên thôi việc đều nằm trong quy trình đánh giá này. Ðiều này khiến các nhân viên phải chú trọng điều chỉnh công việc nhiều hơn là chỉ tập trung vào tiền lƣơng. Rõ ràng đánh giá nǎng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì vậy hệ thống này cần đƣợc xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình, vǎn hóa của ngành thuế mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ đó tránh đƣợc các
12 vấn đề nhƣ nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất lƣợng công việc kém. Trả công lao động Thu nhập của công chức thuế bao gồm: tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi. Trong đó, tiền lƣơng chiếm tỷ trọng lớn nhất. Toàn bộ tiền lƣơng trả cho công chức thuế do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích họ làm việc tốt. Tiền lƣơng là thu nhập chủ yếu giúp cho công chức thuế duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lƣơng là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một ngƣời lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lƣơng còn thể hiện chính sách đãi ngộ của Nhà nƣớc đối với công chức ngành thuế. Khi ngƣời lao động cảm thấy việc trả lƣơng không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lƣơng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với công chức thuế. Môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc là tổng thể các yếu tố về tự nhiên, xã hội, kinh tế đƣợc biểu hiện thông qua các công cụ và phƣơng tiện lao động, đối tƣợng lao động, quá trình công nghệ, môi trƣờng lao động và sự sắp xếp, bố trí chúng trong không gian và thời gian, sự tác động qua lại của chúng trong mối quan hệ với ngƣời lao động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con ngƣời trong quá trình lao động. Điều kiện, môi trƣờng làm việc hợp lý cho ngƣời lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm,... để ngƣời lao động tránh đƣợc các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài. Mặc dù, để đảm bảo điều kiện lao động cho ngƣời lao động cục thuế sẽ phải chi phí khá lớn để mua sắm trang thiết bị an toàn, để cải thiện môi trƣờng làm việc, để chăm sóc y tế và bảo hiểm để mở các lớp đào tạo, phổ biến về an toàn lao động và