Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nước (QLNN) cấp quận, huyện, luận văn đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực QLNN của quận Long Biên và đưa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực QLNN quận trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế chính trị: Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TIẾN LINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TIẾN LINH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60 31 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Hà Nội, ngày ……. tháng…… năm 2016 Tác giả Nguyễn Tiến Linh
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã được các thầy cô giáo và cán bộ nhà trường giúp đỡ rất nhiệt tình. Với những kiến thức đã được học tại trường và theo mong muốn nghiên cứu, cùng với tình hình thực tiễn đặt ra, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới nhà trường, các thầy cô giáo và đặc biệt là TS. Nguyễn Mạnh Hùng, người hướng dẫn khoa học, đã giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Do giới hạn về kiến thức và thời gian nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp. Tác giả xin trân trọng cảm ơn. Hà Nội, ngày ……. tháng…… năm 2016 Tác giả Nguyễn Tiến Linh
MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP QUẬN, HUYÊ ̣N .................................................................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4 1.1.1.Các công trình nghiên cứu của nước ngoài ...............................................4 1.1.2.Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................5 1.1.3. Những khoảng trống về mặt khoa học .......................................................6 1.2. Cơ sở lý luận , thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p quâ ̣n, huyê ̣n .................................................................................................................6 1.2.1. Nhân lực quản lý nhà nước: khái niệm, phân loại, vai trò ........................6 1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n ........11 1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n13 1.2.4. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n ........................................................................................................18 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n .................................................................................25 1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc và bài học rút ra cho quận Long Biên. .........................................29 1.3.1. Kinh nghiệm của Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh .................................29 1.3.2. Kinh nghiệm của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng ..........................30 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho quận Long Biên ...............................................31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 34 2.1. Cơ sở phƣơng pháp luận. ...................................................................................34
2.1.1. Chủ nghĩa duy vậy biện chứng ................................................................34 2.1.2. Chủ nghĩa duy vật lịch sử ........................................................................34 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể ..................................................................35 2.2.1. Phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấ p ..........................................35 2.2.2. Phương pháp thống kê .............................................................................36 2.2.3. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp .................................37 2.2.4. Phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử .............................38 2.2.5. Phương pháp so sánh ..............................................................................40 2.2.6. Các phương pháp khác. ...........................................................................40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................... 42 3.1. Khái quát về đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên, thành phố Hà Nội ................................................................................................................42 3.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên, thành phố Hà Nội. ..................................................................................44 3.2.1. Nâng cao về mặt thể lực .......................................................................44 3.2.2. Nâng cao về mặt trí lực ...........................................................................46 3.2.3. Nâng cao về mặt tâm lực .........................................................................53 3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên thời gian qua. ...........................................................................................54 3.3.1. Những ưu điểm.........................................................................................54 3.3.2. Những hạn chế. ........................................................................................55 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế. .......................................................................56 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY ................................................................................................. 60 4.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên ...........................................................................................................................60
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên .................................................................................................................62 4.2.1. Nhóm giải pháp về khảo sát, quy hoạch đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước............................................................................................................62 4.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng: ...................................63 4.2.3. Nhóm giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước ....69 4.2.4. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực quản lý nhà nước: ....76 4.2.5. Nhóm giải pháp về việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng cao tinh thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước ...................................................77 4.2.6. Nhóm giải pháp nghiên cứu cơ chế hỗ trợ nâng cao đời sống nhân lực quản lý nhà nước, nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp ................79 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 84
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 2 GDP Tổng sản phẩm quốc nội 3 HCNN Hành chính nhà nƣớc 4 KTTT Kinh tế thị trƣờng 5 NNL Nguồn nhân lực 6 NXB Nhà xuất bản 7 QLNN Quản lý nhà nƣớc 8 UBND Ủy ban nhân dân i
DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang Tổng hợp tình hình sức khỏe của nhân lực quản lý nhà 1 Bảng 3.1 43 nƣớc quận Long Biên năm 2015 Trình độ đào tạo đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc 2 Bảng 3.2 45 quận Long Biên (2011 - 2015) Kết quả đánh giá nhân lực QLNN hành chính nhà 3 Bảng 3.3 47 nƣớc đang công tác ở quận Long Biên năm 2015. Trình độ lý luận chính trị đội ngũ nhân lực QLNN 4 Bảng 3.4 hành chính nhà nƣớc cơ quan UBND quận Long Biên 48 (2012-2015) Trình độ quản lý nhà nƣớc đội ngũ nhân lực QLNN 5 Bảng 3.5 hành chính nhà nƣớc cơ quan UBND quận Long Biên 49 năm 2015. Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nhân lực QLNN 6 Bảng 3.6 hành chính nhà nƣớc cơ quan UBND quận Long Biên 49 (2012-2015) Những kỹ năng cần đƣợc đào tạo đối với nhân lực 7 Bảng 3.7 50 QLNN 8 Bảng 3.8 Tầm quan trọng của các kỹ năng 51 ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Stt Biểu đồ Nội dung Trang Số lƣợng nhân lực QLNN quận Long Biên theo giới 1 Biểu đồ 3.1 41 tính Số lƣợng nhân lực QLNN quận Long Biên theo độ 2 Biểu đồ 3.2 42 tuổi 3 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu ngạch nhân lực QLNN quận Long Biên 46 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực quản lý nhà nƣớc là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, nhân lực QLNN. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phƣơng hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, nhân lực QLNN trong bộ máy quản lý nhà nƣớc. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ nhân lực QLNN quản lý nhà nƣớc và chất lƣợng đội ngũ nhân lực QLNN quản lý nhà nƣớc có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho Đảng và Nhà nƣớc có chiến lƣợc trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực QLNN đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nƣớc. Quận Long Biên đƣợc thành lập từ năm 2004, trong 12 năm qua, công tác bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc luôn đƣợc lãnh đạo quận quan tâm, chỉ đạo; năng lực, nề nếp và tác phong làm việc của đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận có chuyển biến tốt, trình độ chuyên môn và lý luận chính trị đƣợc nâng lên đáng kể so với những ngày đầu mới thành lập. Tuy nhiên, chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên nhìn chung còn có điểm hạn chế, khuyết điểm nhƣ năng lực thực tiễn trong thực thi nhiệm vụ, kỹ năng nghiệp vụ còn hạn chế, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu ý thức tự học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện nay, thành phố Hà Nội nói chung, quận Long Biên nói riêng đang ngày càng đẩ y ma ̣nh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế qu ốc tế với mong muố n xây dƣ̣ng thủ đô Hà Nội trở thành “thành phố khởi nghiê ̣p” . Vấ n đề cải cách thủ tục hành chính , nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , công chƣ́c, viên chƣ́c đƣơ ̣c lañ h đa ̣o , chính quyền thành phố và quận xác định là nhiệm vụ chính trị 1
trọng tâm. Vì vậy, việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực nhà nƣớc của quận Long Biên trở thành một nhiệm vụ cấp thiết. Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội" làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị của mình. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận trong thời gian tới. * Câu hỏi nghiên cứu Cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên, thành phố Hà Nội? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc (QLNN) cấ p quâ ̣n, huyê ̣n, luận văn đánh giá thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên và đƣa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN quận trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n; - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN cho phát triển KT-XH của quận Long Biên thời gian vừa qua; - Đề xuất một số quan điểm, giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên, thành phố Hà Nội. 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: vấn đề nâng cao chất lƣợng của đội ngũ nhân lực QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n. - Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên trong khoảng thời gian từ năm 2010- 2015 và đƣa ra những giải pháp cho những năm tiếp theo. - Phạm vi về không gian: Nhân lực QLNN do UBND quận Long Biên quản lý. 4. Những đóng góp của luận văn: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc - Hê ̣ thố ng hóa mô ̣t số k inh nghiê ̣m nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c QLNN ở mô ̣t số điạ phƣơng và rút ra bài ho ̣c kinh nghiê ̣m cho quâ ̣n Long Biên - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên trong khoảng thời gian từ năm 2010 - 2015 - Đề xuất đƣợc một số quan điểm và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận trong thời gian tới. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 04 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực QLNN của quận Long Biên, thành phố Hà Nội. Chương 4: Một số quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực QLNN của quận Long Biên, thành phố Hà Nội. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CẤP QUẬN, HUYỆN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài Liên quan đến vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý nhà nƣớc có nhiều công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà khoa học nƣớc ngoài luận bàn, tiêu biểu nhƣ: Charles Greer (2001), "Strategic human resources management" (Chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực) phân tích sự tác động qua lại giữa nguồn nhân lực với các chiến dịch quản lý cũng nhƣ những định hƣớng về đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực [39, tr41]. Arthur Sherman, George Bohlander và Scott Swell (1997) "Managing human resources" (Quản lý nguồn nhân lực) với phần tổng quan về quản lý và phát triển nguồn nhân lực [38, tr102]. Cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực ở các nƣớc châu Á, nhƣng những ấn phẩm dƣới đây lại quan tâm tới khía cạnh khác của vấn đề, đó là những vấn đề xã hội đặt ra đối với quá trình phát triển của các quốc gia đang phát triển, kém phát triển tại châu Á. Một số công trình nghiên cứu đáng chú ý nhƣ cuốn Human resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát triển kinh tế), xuất bản vào năm 1990 và tái bản năm 1991 của Ngân hàng Phát triển châu Á [36, tr23] , đề cập đến chính sách và xu hƣớng phát triển kinh tế, biến đổi cơ cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nƣớc đang phát triển ở châu Á; cuốn Human resources in development along the Asian-Pacific Rim, (Nguồn nhân lực trong phát triển ở khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng) [37, tr76], nghiên cứu các chính sách kinh tế, sự thay đổi dân số, y tế, giáo dục, các nƣớc châu Á cũng đã rút ra những bài học về chính sách phát triển nguồn nhân lực qua khủng hoảng tài 4
chính, tiền tệ năm 1997. Một trong những nguyên nhân của cuộc khủng hoảng là do chƣa chú ý đúng mức đến phát huy nội lực trong phát triển, thiếu sự độc lập về trí tuệ và năng lực quản lý nguồn nhân lực và thị trƣờng lao động tại chính đất nƣớc mình. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Ở trong nƣớc, trên địa bàn thành phố Hà Nội và quận Long Biên cũng có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học luận bàn một cách hệ thống vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý nhà nƣớc, tiêu biểu nhƣ: Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển kinh tế- xã hội , đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong việc phát triển con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và xây dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ hiệu quả việc phát triển con ngƣời [16, tr32]. Mai Quốc Chính (chủ biên) (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp, chính sách chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc. [6, tr98] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam. Trong cuốn sách này, tác giả đã trình bày có tính hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đồng thời, đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam [11, tr 54]. Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (đồng chủ biên) (2005), Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế . Cuốn sách đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và chỉ ra thực trạng của lực lƣợng lao động cũng nhƣ đào tạo nhân lực 5
có trình độ. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực này để đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [15, tr 67]. 1.1.3. Những khoảng trống về mặt khoa học Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể nhận xét nhƣ sau: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa, phân tích khái quát vấn đề lý luận chung, một số công trình đã phân tích đánh giá thực trạng và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN. Thứ hai, các công trình nêu trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tƣ liệu và kiến thức chung cho luận văn. Thứ ba, việc nghiên cứu về lý luận và thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực QLNN mang tính đặc thù riêng của quận Long Biên chƣa đƣợc tiếp cận, phân tích và thực hiện một cách hệ thống, chuyên sâu. Luận văn góp phần bổ sung, luận giải thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn nhắm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực QLNN, đặc biệt sẽ hệ thống hóa và phân tích chuyên sâu về thực tiễn nguồn nhân lực QLNN quận Long Biên. Vì vậy, đây là một công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lắp với các công trình đã công bố. 1.2. Cơ sở lý luận, thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p quâ ̣n, huyêṇ 1.2.1. Nhân lực quản lý nhà nước: khái niệm, phân loại, vai trò 1.2.1.1. Khái niệm chung về nhân lực Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc 6
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một NNL của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong chƣơng trình cấp nhà nƣớc KX - 07, NNL đƣợc hiểu là "số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc". Nhƣ vậy, NNL đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng: Về số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đó vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH, nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc [8, tr 65]. Về chất lƣợng: NNL đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công nhân đó là yêu nƣớc. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Từ những quan niệm của các tác giả nƣớc ngoài và các tác giả trong nƣớc, có thể hiểu NNL là tổng hợp những con ngƣời cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực; trí lực; nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời, nhóm ngƣời, tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó thể hiện ở quá trình biến nguồn nhân lực con ngƣời thành vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nói cách khác, NNL bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào nền sản xuất xã hội theo luật lao động quy định. 7
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n Quản lý nhà nƣớc (QLNN) còn đƣợc gọi là quản lý HCNN là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nƣớc. Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nƣớc nào. “Theo nghĩa rộng, QLNN là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nƣớc thực thi và bảo đảm bằng sức cƣỡng chế của nhà nƣớc”. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành. Khái niệm về cán bộ, công chức đã đƣợc quy định tại Điều I Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003). Vận dụng khái niệm này vào trƣờng hợp cụ thể là nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p quâ ̣n , huyê ̣n, luận văn quan niệm: Nhân lực quản lý nhà nước (nhân lực QLNN) cấ p quận , huyê ̣n là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN trong các quận , huyê ̣n đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Khái niệm này có hai điểm cần lƣu ý. - Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung. - Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là QLNN về kinh tế, về xã hội, về y tế, về giáo dục...trên điạ bàn quâ ̣n, huyê ̣n 1.2.1.3. Phân loại nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n Thông thƣờng việc phân loại nhân lực QLNN ở nƣớc ta theo hệ thống chức nghiệp đƣợc thực hiện theo các tiêu chí nhƣ: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo. Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn. Chẳng hạn nhân lực QLNN phân theo các lĩnh vực: quản lý hành chính, quản lý kinh tế, văn hoá, xã hội…Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công nhân lực QLNN đƣợc phân loại nhƣ sau: 1. Phân loại theo trình độ đào tạo: 8
a. Công chức loại A là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; b. Công chức loại B là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; c. Công chức loại C là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dƣới giáo dục nghề nghiệp. d. Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở dƣới bậc sơ cấp. 2. Phân loại theo ngạch công chức: a. Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên; b. Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng; c. Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng; d. Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng; đ. Công chức ngạch nhân viên và tƣơng đƣơng. 3. Phân loại theo vị trí công tác: a. Công chức lãnh đạo, chỉ huy; b. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công chức, nhƣng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu cầu công việc.(Bộ Nội vụ, 2004) 1.2.1.4. Vai trò của nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hƣớng dẫn, kiểm tra và điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời bằng quyền lực nhà nƣớc. Hiệu lực của bộ máy nhà nƣớc nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, đƣợc quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực QLNN. Thực tiễn cho thấy, đội ngũ nhân lực QLNN có vai trò sau: - Nhân lực QLNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng điạ phƣơng . Một địa phƣơng có đội ngũ nhân lực QLNN đầy đủ phẩm chất 9
chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng điạ phƣơng là một địa phƣơng mạnh. Bởi vì, đội ngũ nhân lực QLNN chính là lực lƣợng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng của địa phƣơng. - Nhân lực QLNN là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nƣớc đề ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách sát với thực tiễn. - Đội ngũ nhân lực QLNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH của địa phƣơng. - Đội ngũ nhân lực QLNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dƣ̣ng, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trƣờng, thể chế, định hƣớng nào đều là do nhân lực QLNN hoạch định và đội ngũ này là những ngƣời trực tiếp tạo môi trƣờng, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trƣờng. Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ nhân lực QLNN càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: - Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trƣờng thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phƣơng án tối ƣu càng khó khăn, phức tạp hơn. - Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhƣng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với nhân lực 10