Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm xác định được các yếu tố giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh quận 4; phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4; đưa ra những giải pháp cho ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4 nhằm giảm ý định nghỉ việc và duy trì đội ngũ nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG TẤT THIỆN GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH QUẬN 4 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG TẤT THIỆN GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH QUẬN 4 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi Trương Tất Thiện là học viên cao học khóa 24 của trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, tác giả của nghiên cứu được trình bày trong luận văn này. Tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi đã trình bày trong nghiên cứu này là công sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng những nghiên cứu của người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào. Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 04 năm 2017 Trương Tất Thiện
MỤC LỤC Trang phụ lục Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị Danh mục các chữ viết tắt MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 6 1.1. Các khái niệm ................................................................................................6 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ................................................................................6 1.1.2. Ý định .....................................................................................................9 1.1.3. Ý định nghỉ việc ....................................................................................10 1.1.4. Thay đổi tổ chức ...................................................................................11 1.2. Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc...........................................12 1.2.1. Mô hình của March & Simon (1958) ...................................................12 1.2.2. Mô hình của Price & Mueller (1986) ...................................................13 1.2.3. Mô hình của Currivan (1999) ...............................................................14 1.2.4. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2016) ...........................15 1.3. Thang đo ......................................................................................................16 1.3.1. Thang đo lựa chọn ................................................................................16 1.3.1.1. Căng thẳng trong công việc. ..........................................................17 1.3.1.2. Nhận thức về sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi. ...............18 1.3.1.3. Sự công bằng. .................................................................................18 1.3.1.4. Phản ứng chống đối........................................................................19 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH QUẬN 4. ......................20 2.1. Tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín (Sacombank) – CNQ4 20
2.1.1. Thông tin chung về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín ...............20 2.1.2. Khái quát về ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín – chi nhánh Quận 4. ............................................................................................................................21 2.1.2.1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức ................................................21 2.1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Sacombank chi nhánh Quận 4.26 2.2. Phân tích thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4. ................................................................27 2.2.1. Yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi. ....................27 2.2.2. Yếu tố căng thẳng trong công việc. ..........................................................30 2.2.3. Yếu tố sự công bằng .................................................................................40 2.2.4. Yếu tố Phản ứng chống đối: .....................................................................41 2.2.5. Tổng kết ....................................................................................................43 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................44 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI PHÁP GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH QUẬN 4. ...................................................................................................................45 3.1. Định hướng phát triển của Sacombank chi nhánh Quận 4 .............................45 3.1.1. Các mục tiêu chiến lược phát triển của Sacombank chi nhánh Quận 4 giai đoạn 2016-2020 ..................................................................................................45 3.2. Mục tiêu và nguyên tắc giải pháp ...................................................................46 3.2.1. Mục tiêu đề xuất giải pháp ......................................................................46 3.2.2. Nguyên tắc của đề xuất: ...........................................................................47 3.3. Giải pháp đề xuất. ........................................................................................47 3.3.1. Giải pháp nâng cao sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức. ...............47 3.3.1.1. Tính cấp thiết. ....................................................................................47 3.3.1.2. Nội dung. ............................................................................................48 3.3.1.3. Tính khả thi ........................................................................................49 3.3.1.4. Lợi ích của giải pháp ..........................................................................49 3.3.2. Giải pháp giảm tải áp lực công việc. ........................................................49 3.3.2.1. Tính cấp thiết. ....................................................................................49 3.3.2.2. Nội dung: Giải tỏa áp lực kinh doanh, KPI .......................................50 3.3.2.3. Tính khả thi ........................................................................................52
3.3.3. Giải pháp cải thiện hệ thống đánh giá KPI trong quá trình quản lý nhân viên .....................................................................................................................53 3.3.3.1. Tính cấp thiết .....................................................................................53 3.3.3.2. Nội dung:............................................................................................53 3.3.3.3. Tính khả thi: .......................................................................................55 3.3.4. Giải pháp đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên hỗ trợ tại chi nhánh. .................................................................................................................55 3.3.4.1. Tính cấp thiết: ....................................................................................55 3.3.4.2. Nội dung:............................................................................................56 3.3.4.3. Tính khả thi ........................................................................................57 3.3.5. Cải thiện mối quan hệ với cấp trên...........................................................57 3.3.5.1. Tính cấp thiết .....................................................................................57 3.3.5.2. Nội dung .............................................................................................58 3.3.5.3. Tính khả thi ........................................................................................59 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................60 KẾT LUẬN ...............................................................................................................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................1
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank quận 4........................................................... 3 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự cho từng vị trí cụ thể ....................................................... 25 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Sacombank chi nhánh Quận 4 ................. 29 Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của yếu tố nhận thức sự không chắc chắn khi tổ chức thay đổi. ............................................................................................................................. 31 Bảng 2.4: Kết quả yếu tố căng thẳng trong công việc .............................................. 34 Bảng 2.5: Kết quả của yếu tố sự công bằng .............................................................. 43 Bảng 2.6: Kết quả của yếu tố phản ứng chống đối ................................................... 44 Bảng 2.7: Tổng kết .................................................................................................... 46 Bảng 2.8: Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank chi nhánh Quận 4 (2014-06/2016) .......... 46
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Mô hình ra quyết định của Ajzen, Icek (1991) ......................................... 10 Hình 1.2: Mô hình của March & Simon năm 1958 .................................................. 16 Hình 1.3: Mô hình của Price & Mueller 1986 .......................................................... 17 Hình 1.4: Mô hình ngẫu nhiên của Currivan năm 1999 .................................... 18 Hình 1.5: Mô hình của Nguyễn Quang Thu (2016) .................................................. 19 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 27 Hình 2.2: Độ tuổi của nhân viên đang làm việc tại chi nhánh .................................. 36 Hình 2.3: Thu nhập bình quân của một số ngân hàng (2014-2015) ......................... 40 Hình 3.1: Quy trình cấp tín dụng tiêu dùng tại Sacombank...................................... 53 Hình 3.2: Quản lý theo mục tiêu MBO ..................................................................... 61
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TMCP : Thương mại cổ phẩn Sacombank : Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín KPI : Key Performance Indicators Vietcombank : Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam BIDV : Ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam Vpbank : Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng MBB : Ngân hàng TMCP Quân Đội SHB : Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội VIB : Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam ACB : Ngân hàng TMCP Á Châu Eximbank : Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Nhân sự luôn là những gì mà mọi công ty hay tổ chức đều hướng đến, đó chính là nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức. Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng thì tầm quan trọng của nó lại càng không thể được xem nhẹ. Với tính chất đặc biệt của loại hình ngân hàng là tổ chức kinh doanh tiền tệ, thì chỉ những sai sót rất nhỏ cũng sẽ gây ra những hậu quả rất lớn. Để có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của mình thì không chỉ phụ thuộc vào chính bản thân người nhân viên mà còn phải có sự hỗ trợ, giúp đỡ từ tổ chức. Với những ý tưởng ban đầu như vậy ngân hàng Sacombank luôn đặt vấn đề nhân sự là một trong những vấn đề cốt lõi mà ngân hàng nhắm đến. Nhờ thế mà Sacombank luôn được biết đến như là một trong các ngân hàng tốt nhất với các chính sách đào taọ, phúc lợi phù hợp cho nhân viên. Tuy nhiên, với lộ trình sáp nhập của ngân hàng nhà nước thì Sacombank đã tiến hành sáp nhập ngân hàng SouthernBank vào ngày 01/10/2015,mặc dù là ngân hàng được sáp nhập nên về mặt tổ chức, cơ cấu cơ bản là không có thay đổi đáng kể. Tuy vậy, các áp lực vô hình cũng như các ý kiến cá nhân từ nhiều nguồn khác nhau sẽ tạo nên tâm lý hoang mang, cũng như lung lay mất niềm tin vào tổ chức. Các tin đồn về những biến động về nhân sự, lương thưởng đó ngày càng lang rộng nếu không được can thiệp một cách kịp thời. Sau sáp nhập, mạng lưới hoạt động của Sacombank lên đến 563 điểm giao dịch trên toàn quốc và hai nước Lào, Campuchia; tổng số cán bộ nhân viên đã lên đến 15.510 người, gần ngang với quy mô của một số ngân hàng thương mại nhà nước. Đồng thời Sacombank cũng tuyển dụng thêm 450 chỉ tiêu nhân viên mới trong thời gian này. Nguyên nhân để bù đắp một phần nhân sự được phân công sang làm việc tại các chi nhánh mới sáp nhập. Với việc quy mô trở nên quá lớn dẫn đến việc phải chia sẽ các lợi ích trước mắt về lương thưởng, phúc lợi trong thời gian đầu là không thể tránh khỏi, cùng với đó mối quan hệ của nhân viên cũng có ít nhiều xáo trộn, với
2 việc luân chuyển nhân viên giữa các chi nhánh bị sáp nhập từ Southernbank sẽ khiến tình hình nhân sự sẽ có nhiều biến động mạnh trong thời gian sắp tới. Vốn là ngân hàng có những bước phát triển thần kỳ trong giai đoạn khó khăn chung của thị trường tài chính 2011-2014. Nên Sacombank đã đặt ra các kế hoạch phát triển rất tốt trong năm 2015 với lợi nhuận 3000 tỷ đồng. Tuy nhiên với việc sáp nhập với SouthernBank đã làm thay đổi tất cả, lợi nhuận của ngân hàng giảm mạnh chỉ còn 1000 tỷ đồng, một phần là việc trích lập dự phòng cho những khoản nợ xấu của Southernbank mà Sacombank phải gánh chịu sau khi sáp nhập. Với những nỗ lực của mình, đội ngũ nhân viên Sacombank chi nhánh Quận 4 đã đạt được các kế hoạch được giao, chi nhánh liên tiếp đạt được giải thưởng chi nhánh xuất sắc trong các quý II, III năm 2015, nên phần thưởng dành cho các nỗ lực của cán bộ nhân viên như là một phần tất yếu. Tuy nhiên với quá trình sáp nhập thì một phần lương, thưởng đã được để lại cho việc giải quyết nợ xấu của hệ thống, khiến cho việc lương, thưởng không được như mong muốn của người nhân viên. Mặc dù không có những phản hồi chính thức, nhưng trong bản thân nội bộ nhân viên thực sự không hài lòng với quyết định của cấp trên. Đồng thời cũng như có các nghi ngại đối với các dự định trong tương lai. Với kế hoạch để có thể giải quyết triệt để nợ xấu mà Southernbank mang lại cần phải có thời gian 3 năm, đây là một khoản thời gian tương đối dài đối với bản thân nhân viên. Nó sẽ ảnh hưởng tới ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức nếu như không có các giải pháp thích hợp. Bên cạnh những biến động về lương thưởng, thì những biến động về nhân sự là không thể tránh khỏi. Với việc biến động của đội ngũ lãnh đạo sẽ được luân chuyển qua các chi nhánh của Southernbank sẽ gây ảnh hưởng tới kết cấu của tổ chức. Đồng thời là tâm trạng lo lắng của nhân viên nếu như phải qua các chi nhánh mới sáp nhập hoạt động không tốt sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của họ.
3 25 21 20 20 15 14 12 11 10 7 7 6 5 5 5 3 0 0 Nhân viên kinh doanh Giao dịch viên Kho Quỹ Rủi ro Tỷ lệ nghỉ việc (%) Năm 2014 Tỷ lệ nghỉ việc (%) Năm 2015 Tỷ lệ nghỉ việc (%) Tới tháng 6/2016 Hình 1: Tỷ lệ nghỉ việc tại Sacombank chi nhánh Quận 4 (2014-2015) Qua kết quả thống kê, ta thấy rằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại chi nhánh có sự biến động lớn vào năm 2015. Chính vì vậy luận văn này sẽ tập trung làm rõ những nguyên nhân gây ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên như thế nào và qua đó đưa ra giải pháp cho tình hình thực tại. Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4” làm đề tài cho luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Xác định được các yếu tố giúp giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh quận 4 - Phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4 - Đưa ra những giải pháp cho ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4 nhằm giảm ý định nghỉ việc và duy trì đội ngũ nhân viên.
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên và đưa ra những giải pháp để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại chi nhánh. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4 từ năm 2015-2016 và những giải pháp có liên quan được đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong giai đoạn 2015-2017. Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4 bao gồm: ban giám đốc, quản lý các phòng, nhân viên. Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc. 4. Phương pháp nghiên cứu: Thống kê tình hình biến động nhân sự tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh quận 4 trong giai đoạn 2014-2016 Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, phỏng vấn và thống kê để trình bày tình hình quản trị nhân sự tại chi nhánh. Sử dụng phương pháp phân tích định tính với kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp. Sử dụng thống kê mô tả để mô tả kết quả khảo sát. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3 chương:
5 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc của nhân viên. Tổng quan lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề tài. Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc Chương 2: Thực trạng về ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4. Phân tích thực trạng và những hạn chế còn tồn tại của những yếu tố chủ yếu dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức mà chương 1 đã đưa ra. Chương 3: Giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín chi nhánh Quận 4. Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc được hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Theo Levin và Kleiner (1992) nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt thời gian là thành viên của tổ chức . Macy và Mirvis (1983) thì cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn (permanent movement). Ngoài ra, còn có khái niệm của Tommy Thomas (2009), cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Việc nghỉ việc sẽ gây ra các vấn đề về chi phí cũng như những khó khăn trong việc tuyển dụng dụng và duy trì được đội ngũ lao động có tài năng (Villanue & Djurkovic, 2009)  Phân loại nghỉ việc Theo Heneman và Judge (2006) nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc và tự nguyện nghỉ việc: Nghỉ việc bắt đuộc là việc nghỉ việc không phải do bản thân nhân viên quyết định mà phụ thuộc vào tổ chức như bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế. Việc quyết định này dựa trên việc thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đạt yêu cầu hay không phù hợp với môi trường tại tổ chức hoặc đang trong quá trình tái cơ cấu lại cấu trúc lại tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn. Nghỉ việc tự nguyện lại được phân thành hai loại: nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan. Nguyên nhân chủ quan như nhân viên phải thay đổi chỗ ở, điều kiện gia đình hoặc qua đời... Nguyên nhân chủ quan thì xuất phát từ sự không
7 hài lòng của nhân viên đối với tổ chức về: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến, áp lực công việc,..... Trong hai loại nghỉ việc nói trên ta chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan mà ra. Vì đây là các nguyên nhân mà tổ chức có thể cải thiện thông qua các giải pháp phù hợp với tổ chức qua đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, Abbasi và Hollman (2000) đã nói rằng những người thuộc đối tượng nghỉ việc này thường là những người có tài năng, có khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức. Việc không giữ chân được họ sẽ là tổn thất lớn cho tổ chức về mặt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc. Đôi khi nghỉ việc của nhân viên cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi đây là nhân viên có thái độ không muốn gắn bó với tổ chức hay không có năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức.  Tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc được định nghĩa là mức độ thay đổi nhân viên của tổ chức trong một khoản thời gian xác định (Hission 2009) Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý, căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc các nhà quản lý sẽ dự kiến được nhu cầu tuyển dụng và đào tạo cho thời gian sắp tới. Qua đó, dự báo được chi phí để có các biện pháp đảm bảo nguồn, cũng như có kế hoạch tuyển dụng kịp thời trong từng thời gian khác nhau. Thế nào là tỷ lệ nghỉ việc hợp lý và có thể chấp nhận được. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào mục tiêu của nhà quản lý. Có thể đối chiếu so sánh với tỷ lệ trung bình trong ngành. Tỷ lệ này thấp hay cao chưa chắc đã phản ánh được tác động tiêu cực hay tích cực đối với tổ chức. Ví dụ: việc tái cơ cấu lại tổ chức, việc cắt giảm nhân viên làm giảm chi phí là một yêu cầu tất yếu, cũng như tỷ lệ nghỉ việc thấp nhưng đó là các nhân viên có trình độ chuyên môn cao thì đó lại là thiệt hại lớn cho tổ chức.
8  Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc = (Tổng nhân viên nghỉ việc/ số nhân viên trung bình) Lưu ý: chỉ tính cho nhân viên chính thức của công ty, số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và bắt buộc.  Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Tác hại đầu tiên và dễ dàng đo lường nhất đối với việc tỷ lệ nghỉ việc cao đó là sự tăng cao của chi phí quản lý nhân lực. Nguyên nhân do công ty phải tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí đào tạo, mà đây là 2 nguồn chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí nhân sự. Nếu việc thay đổi này diễn ra càng nhanh thì chi phí này càng tăng cao hơn nữa. Không phải nhân viên nào cũng có khả năng thích ứng ngay lập tức với môi trường làm việc tại tổ chức. Vì vậy mỗi nhân viên mới được tuyển dụng thường phải trải qua giai đoạn được huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cũng như thời gian để xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Nhân viên mới có thể được đào tạo thông qua các chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới hay đơn giản hơn là cằm tay chỉ việc, học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước. Dù bằng bất cứ hình thức nào thì công ty luôn phải dành nguồn lực để thực hiện hoạt động này. Giảm năng suất làm việc của tổ chức, vì nhân viên mới không thể hoàn toàn hòa nhập với tổ chức cũng như công việc, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của công ty trong một khoản thời gian nhất định. Với việc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc quá cao. Thì quá trình tuyển chọn nhân viên mới phải được thực hiện lại từ đầu. Cứ mỗi lần như vậy công ty lại phải tốn một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu nhân sự cho tổ chức. Ngoài ra, nhân viên nghỉ việc có thể mang đi những kiến thức, kỹ năng học hỏi được từ tổ chức qua tổ chức khác hoặc nguy hiểm hơn là mang đi khách hàng của công ty qua các công ty đối thủ.
9  Khả năng ngăn ngừa: Nghỉ việc không phải là một yếu tố không thể thay đổi, nếu đó là ý định nghỉ việc tự nguyện do chủ quan gây nên thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể giảm thiểu tỷ lệ này. Tuy nhiên, trong một số trường hợp việc tỷ lệ nghỉ việc tăng là không thể tránh khỏi (vd: nhân viên nữ của công ty đến độ tuổi kết hôn, trong khi tính chất công việc không phù hợp cho phụ nữ đã có gia đình) thì doanh nghiệp thay vì phải giải quyết nguyên nhân này, mà thay vào đó nên có kế hoạch dự phòng, tuyển dụng bổ sung, qua đó giúp tiết kiệm thời gian, đảm bảo bộ máy nhân sự tại tổ chức hoạt động liên tục. Trong trường hợp các nguyên nhân là hoàn toàn có thể giải quyết được thì doanh nghiệp nên tìm hiểu nguyên nhân để có thể ngăn ngừa tình trạng nghỉ việc. 1.1.2. Ý định Theo Ajzen, Icek (1991), theo lý thuyết kế hoạch hành vi, hành động của mỗi người được định hướng bởi ba loại khác nhau: niềm tin vào hành vi và thái độ đối với hành vi, niềm tin vào quy tắc và mức độ chủ quan, niềm tin điều khiển và nhận thức về hành vi. Trong đó, sự kết hơp giữa thái độ với hành vi, mức chủ quan và nhận thức về hành vi là yếu tố quyết định nên ý định của một người để thực hiện hành vi đang đề cập đến.
10 Hình 1.1: Mô hình ra quyết định của Ajzen, Icek (1991) 1.1.3. Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc theo mô hình của Mobley, Horner, và Hollinsgsworth (1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Nó là “ý định rời khỏi tổ chức của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức (Cho et al., 2009). Mobley (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết quả của quá trình bất mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Theo Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động. Các yếu tố tạo nên ý định nghỉ việc của người lao động thường có mối liên hệ đến môi trường mà họ đang làm việc như tính chất công việc, mối lên hệ với cấp trên,
11 với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp... hoặc kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức. 1.1.4. Thay đổi tổ chức Theo Michael T. Hannan and John Freeman (1984) thay đổi của tổ chức là những cố gắng có kế hoạch hoặc không có kế hoạch nhằm hoàn thiện, đổi mới tổ chức theo hướng thích nghi được với những thay đổi của môi trường hoặc đạt được những mục đích mới. Những thay đổi có thể được tiến hành vì những lý do bên trong như sự dịch chuyển hướng hoạt động của tổ chức. Tuy vậy, nó thường bắt nguồn từ sức ép của các lực lượng thuộc về môi trường bên ngoài. Ví dụ như một chính sách kinh tế hoặc chính sách xã hội mới của Nhà nước có thể buộc các tổ chức phải thay đổi, hay những nhu cầu mới của người tiêu dùng cũng có thể khiến cho những doanh nghiệp hoặc cơ quan hành chính phải thích ứng sản phẩm và dịch vụ của mình với những nhu cầu mới đó. Có 3 nguyên nhân buộc các tổ chức phải thực hiện thay đổi, đó là: - Từ bên trong tổ chức: thông thường những thay đổi lớn thường xuất phát từ cấp cao nhất thông qua các quyết định quản trị. - Từ đối thủ cạnh tranh: ví dụ như đối thủ tung ra thị trường sản phẩm mới hay hạ giá bán sản phẩm thì bắt buộc tổ chức cũng có những thay đổi phù hợp để tăng khả năng cạnh tranh. - Từ môi trường xung quanh: như môi trường pháp lý (việc cổ phần hóa các doanh nghiệp, các quy định mới ban hành liên quan đến hoạt động của tổ chức); từ các nhà đầu tư (áp lực về cổ tức, hay mua bán cổ phiếu của cổ đông) hay từ khách hàng (sự trung thành của khách hàng, ý kiến đóng góp của khách hàng)  Lý do phải thay đổi?