Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp phường tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:147

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp phường tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VÕ THỊ PHƯƠNG THUÝ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN SƠN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Võ Thị Phương Thuý, học viên cao học khoá 27 trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi; nội dung trong đề tài này đảm bảo tính chính xác, trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Tp.Hồ Chí Minh, Ngày 18 Tháng 07 năm 2020 Học viên Võ Thị Phương Thuý
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................... 5 2.1. Mục tiêu tổng thể................................................................................ 5 2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 5 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5 3.1. Đối tượng nghiên cứu:........................................................................ 5 3.2. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 5 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 6 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................... 7 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CÔNG..................................................... 8 1.1. Động lực làm việc .................................................................................. 8 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ........................................................... 8 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động .......... 8 1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) ....... 8 1.3. Các lý thuyết nền liên quan ............................................................... 11 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)........................................ 11 1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................ 12
1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1964) ............. 13 1.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................. 15 1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ........................................................... 15 1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ........................................................... 18 1.5. Mô hình nghiên cứu ứng dụng và các giả thuyết ............................. 27 1.6 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 32 Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................... 36 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..... 37 2.1 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp Phường trên địa bàn Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh............................................................................................... 37 2.1.1 Tổng quan kinh tế - xã hội Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ...... 37 2.1.2 Đặc điểm tổ chức hành chính công cấp phường trên địa bàn Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. ..................................................................................... 38 2.2. Kết quả phân tích động lực làm việc của Cán bộ công chức, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. ................................ 45 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 45 2.2.2 Phân tích độ tin cậy của các thang đo ............................................ 46 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................... 49 2.2.4. Phân tích tương quan và hồi qui. ................................................... 55 2.3. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. ...................................... 61 2.3.1. Tác động của yếu tố Đặc điểm công việc (0,252) ......................... 61 2.3.2. Tác động của yếu tố Môi trường làm việc (0,221) ........................ 62 2.3.3. Tác động của yếu tố Tiền lương phúc lợi (0,218) ......................... 65 2.3.4 Tác động của yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến (0,196) ................. 68 2.3.5 Tác động của yếu tố Ghi nhận tuyên dương (0,128) ...................... 71 Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CẤP PHƯỜNG TẠI QUẬN 7, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................................................. 76 3.1. Luận cứ để đề xuất giải pháp............................................................. 76 3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp. Hồ Chí Minh ...................................... 77 3.2.1. Giải pháp cho yếu tố Đặc điểm công việc ..................................... 77 3.2.2 Giải pháp cho yếu tố Môi trường làm việc..................................... 79 3.2.3 Giải pháp đối với yếu tố Tiền lương phúc lợi ................................ 80 3.2.4 Giải pháp cho yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ............................. 82 3.2.5. Giải pháp cho yếu tố Ghi nhận tuyên dương ................................. 83 3.3. Đề xuất triển khai thực hiện .............................................................. 86 Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................... 89 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of Variance – Phân tích phương sai CB LĐ-TB-XH: Cán bộ Lao động Thương binh Xã hội CBCC: Cán bộ công chức CBCCVC: Cán bộ Công chức viên chức CC ĐC-MT: Công chức Địa chính – Môi trường CC ĐC-XD: Công chức Địa chính – Xây dựng CC LĐ-TB-XH: Công chức Lao động Thương binh Xã hội CC TC-KT: Công chức Tài chính – Kế toán CC TP-HT: Công chức Tư pháp – Hộ tịch CC TTĐT: Công chức Trật tự đô thị CC VH-XH: Công chức Văn hoá – Xã hội CC VP-TK: Công chức Văn phòng – Thống kê CCB: Cựu chiến binh CHDT: Cơ hội đào tạo CT: Chủ tịch CTĐ: Chữ Thập đỏ DDCV: Đặc điểm công việc DLLV: Động lực làm việc ĐLLV: Động lực làm việc EVN HCMC: Tổng Công ty Điện lực TP.HCM GNTD: Ghi nhận tuyên dương HCNN: Hành chính nhà nước LHPN: Liên Hiệp Phụ nữ MTLV: Môi trường làm việc NCT: Người Cao tuổi PCT: Phó Chủ tịch QHCV: Quan hệ đồng nghiệp QLNN: Quản lý nhà nước
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TLPL: Tiền lương phúc lợi TNCS HCM: Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh TTĐT: Trật tự đô thị TTND: Thanh tra nhân dân UB MTTQ VN P: Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Phường UBND TP: Ủy ban Nhân dân Thành phố
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg .................................................................... 12 Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố liên quan .................................................................. 31 Bảng 1.3 Kết quả thang đo sử dụng cho luận văn.................................................... 33 Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên cán bộ nhân viên....... 45 Bảng 2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ....................... 47 Bảng 2.3 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập ..... 51 Bảng 2.4 Ma trận xoay nhân tố lần đầu ................................................................... 52 Bảng 2.5 Ma trận xoay nhân tố lần cuối .................................................................. 53 Bảng 2.6 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................... 54 Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc ........................ 55 Bảng 2.8 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm ........................................... 56 Bảng 2.9 Model summary ........................................................................................ 57 Bảng 2.10 ANOVA .................................................................................................. 57 Bảng 2.11 Hệ số Coefficients .................................................................................. 58 Bảng 2.12 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố Đặc điểm công việc và Môi trường làm việc .................................................................................................................... 62 Bảng 2.13 Tình hình đào tạo, tập huấn cấp Phường giai đoạn 2015- 2019 ............. 64 Bảng 2.14 Tỷ lệ hoàn thành các Kế hoạch công việc cấp Phường tại Quận 7 giai đoạn 2015-2019 ................................................................................................................ 65 Bảng 2.15 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất ...................... 66 Bảng 2.16 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2015-2019 ....................... 67 Bảng 2.17 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên ........................... 67 Bảng 2.18 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến .......... 69 Bảng 2.19 Tình hình thăng tiến của cán bộ, nhân viên từ năm 2015-2019 ............. 70 Bảng 2.20 Tình hình nhân viên được cử Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn .............. 70 Bảng 2.21 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố Ghi nhận tuyên dương ............................................................................................................. 71
Bảng 2.22 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2015-2019............................... 72 Bảng 2.23 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương ............................................... 73
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ............................................................. 11 Hình 1.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 15 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Lê Thị Luyến (2012) .................. 19 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Thị Thu Trang (2013)... 20 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Nguyễn Khắc Dũng và Trần Văn Hùng (2013) ............................................................................................................. 21 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Huỳnh Thanh Nhã (2017) .......... 23 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc Trần Thế Tuân và Công Vũ Hà Mi .................................................................................................................................. 26 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 28 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ............................................................................................ 44
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của người quản lý đơn vị đối với người lao động. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm tiếp theo; có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại. Vì thế, giải quyết vấn đề nguồn nhân lực không phải là công việc dễ dàng. Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina, 2001; theo Chu Văn Toàn, 2009), để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm ở công việc hay nói cách khác là các nhà quản lý cần phải biết cách động viên nhân viên làm việc. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn và là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì
2 thế các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay không thể thành công nêu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống theo những lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm đến việc tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức khi còn đang thực hiện nhiệm vụ được Nhà nước và Đảng giao. Đây là yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ trong các cơ quan quản lý nhà nước trong đó có cán bộ, công chức của quận 7. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước luôn đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hiện nay hệ thống quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức là một tài sản vô cùng quý giá, khi được khai thác và sử dụng hiệu quả sẽ phát huy được hết khả năng, năng lực phục vụ nhân dân. Ở nước ta nền kinh tế đã thay đổi một cách nhanh chóng: từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường trong thời gian rất nhanh, đặc biệt là sự phát triển nhanh như vũ bão của nền kinh tế trong thời kỳ hội nhập ở những năm gần đây đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Thực tế cho thấy các cơ quan hành chính nhà nước đang phải đối mặt với sự khủng hoảng về thái độ, niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ, đạo đức lối sống và động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức bị giảm. Việc phụ thuộc quá nhiều vào vật chất, dẫn đến việc lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, tìm kiếm các lợi ích cá nhân, như vậy là đang đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ hiện nay của nước Việt Nam. Ngoài ra còn có một số cá nhân giỏi lại rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang khu vực tư nhân vì một số lý do cá nhân hay một lý do nào đó. Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề động lực làm việc cho cán bộ, công chức càng trở thành chủ đề cần
3 được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong một nghiên cứu cũng chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh niên thì có khoảng 50% thanh niên, những người đang là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp. Tại Việt Nam, trước tình trạng CBCCVC đi làm không đúng thời gian quy định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC nhà nước. Trong đó, có phân tích nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; ý thức chấp hành các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thời gian làm việc chưa nghiêm. Chỉ thị này đã cải thiện nhất định tinh thần và thái độ làm việc của phần lớn CBCCVC. Tuy nhiên, để tạo đòn bẩy động lực làm việc cho CBCCVC thì rất cần những nhân tố hữu hiệu. Bên cạnh đó, nghiên cứu của các học giả như Buelens & Van den Broeck (2007) tại Bỉ, và tác giả Nawab (2011) tại Pakistan đều đã chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tư. Điều này cho thấy, không phải tất cả lý thuyết về quản lý từng được ứng dụng thành công ở khu vực tư cũng đều có thể vận hành tốt ở khu vực công. Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars (1993) đều đi đến kết luận rằng những học thuyết về tạo động lực làm việc xuất phát từ Châu Âu hay Hoa Kỳ vốn là các quốc gia có nền văn hoá cá nhân cần phải được điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hoá tập thể như Trung Quốc, Hồng Kông, Đài Loan hay Việt Nam.
4 Trong những năm qua, nghiên cứu về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam chưa được các học giả trong nước và quốc tế quan tâm. Chính vì vậy nhằm hướng đến xây dựng nội dung phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của CBCCVC, đề xuất từ sự điều chỉnh là mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Nevis (1983) cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCCVC tại Việt Nam. Với ychức ynăng yquản ylý ynhà ynước y(QLNN) yvề ytổ ychức yvà ybảo yđảm yviệc ythi y hành ypháp yluật ytại ycác yđơn yvị ycấp yphường ythuộc yQuận y7 yluôn ycần yđội yngũ ycán y bộ, nhân viên có ytrình yđộ chuyên ymôn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức y nhằm ygóp yphần ycho sự yphát ytriển ykinh ytế yxã yhội ycủa yđịa yphương. yNhận ythức y được ytầm yquan ytrọng ycủa yđộng ylực ylàm yviệc yvà yduy ytrì ynguồn ynhân ylực yđối yvới y cán ybộ, ynhân yviên ycơ yquan yđã ycó ysự ychú yý, yquan ytâm yđến yvấn yđề yđộng yviên, ythúc y đẩy cán ybộ, ynhân yviên ytích ycực yvới ycông yviệc ythông yqua ygia ytăng yđộng ylực ylàm y việc ynhằm ylàm ycho yhọ yphấn ykhởi, yan ytâm ycông ytác yđem ylại yhiệu yquả ycao ytrong y thực ythi ycông yvụ, ytuy ynhiên yvẫn ychưa yđạt yđược yhiệu yquả ytích ycực. Theotheo Theo cuộc khảo sát được thực hiện tại phòng Nội vụ quận 7 từ năm 2015 đến năm 2019 tỷ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao trung bình là 2% và có chiều hướng gia tăng ở các năm sau. Từ thực tế của các đơn vị cấp phường trên địa bàn quận 7, nhất là những cán bộ trẻ, thật sự có năng lực, xin chuyển việc đến các nơi có mức thu nhập cao hơn có chiều hướng gia tăng, các chính sách đãi ngộ của đơn vị để thu hút nhân tài rất khó khăn. Đây là vấn đề đòi hỏi ban lãnh đạo đơn vị cấp phường, quận quan tâm, nhận thức được rằng động lực làm việc của cán bộ nhân viên đã có phần giảm sút. Do đó, điều cần thiết là tìm yra các yếu ytố yảnh yhưởng yđến yđộng ylực ylàm yviệc y của ycán ybộ, ynhân yviên ycấp yphường ytại yQuận y7, ytừ yđó ytạo ycơ ysở yđể ycán ybộ lãnh đạo quản ylý ythực yhiện ycác ychính ysách yphù yhợp, yghi ynhận ykết yquả ylàm yviệc yvà ycác y chính ysách yliên yquan yđến yviệc yđộng yviên ycán ybộ, ynhân yviên ynhằm ynâng ycao yđộng y lực ylàm yviệc, yduy ytrì ynguồn ycán ybộ, ynhân yviên ygiỏi ytrong ycơ yquan yvà yđáp yứng y được yyêu ycầu ynăng lực trong thi hành ycông yvụ yhiện ynay ythì yviệc chọn đề tài nghiên
5 y cứu y“Giải ypháp ynâng ycao yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ ynhân yviên ycấp yphường y tại yQuận y7, yThành yphố yHồ yChí yMinh” ycủa ytác ygiả ylà yhết ysức ycần ythiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng thể Đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. 2.2. Mục tiêu cụ thể Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hoá các nhân tố cấu thành ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên và xây dựng mô hình động lực làm việc của cán bộ nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ tác động và mối liên hệ giữa các yếu tố đến động lực làm việc của Cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Đề xuất kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên hành chính cấp phường. Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên cấp Phường tại Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: • Không gian nghiên cứu: thực hiện khảo sát tại Phường Tân Phong, Phường Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.
6 • Thời gian nghiên cứu: thực hiện từ tháng 12/2019 – 3/2020. Trong đó thời gian tiến hành khảo sát là 1 tháng (12/2019). 4. Phương pháp nghiên cứu • Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu tố động lực làm việc từ cán bộ nhân viên đang làm việc cấp phường tại quận 7. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân tố và loại biến. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cuối cùng sử dụng hàm hồi quy tuyến tính để xem xét mức độ quan trọng của từng thang đo tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp được tác giả vận dụng nhằm kế thừa các phát hiện có giá trị từ những nghiên cứu trước. • Phương pháp thu thập thông tin: Đối với thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành áp dụng phương pháp điều tra thực tế thông qua các bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, nhân viên với tổng số mẫu là 213. Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện theo đối tượng cán bộ nhân viên được thực hiện ở các Phường Tân Phong, Phường Tân Phú, Phường Tân Kiểng, Phường Tân Quy, Phường Tân Hưng thuộc địa bàn quận 7 Thành phố Hồ Chí Minh. Đối với thông tin thứ cấp: áp dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để thu thập thông tin từ các nguồn. Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu về con người như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, Thuyết mong đợi của Vroom và một số nghiên cứu ứng dụng lý thuyết trên như thang đo động lực nhân viên tại các tư liệu, các thông tin liên quan đến cán bộ, nhân viên của phường, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách, tạp chí của thư viện trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, tạp chí khoa học, một số tài liệu có liên quan trên Internet. • Phương pháp xử lý thông tin: Áp dụng kết hợp các phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi qui bội.
7 • Công cụ xử lý thông tin: Bảng tính điện tử excel và phần mềm SPSS 20,0. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài • Ý nghĩa khoa học Hệ ythống yhóa ycác ycơ ysở ylý yluận ykhoa yhọc yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc y và ymối yliên yhệ ygiữa ycác yyếu ytố yđối yvới yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên y cấp yPhường. Nghiên ycứu ynày ycó ythể ydùng ylàm ytài yliệu ytham ykhảo ycho ysinh yviên ynghiên y cứu ycác yvấn yđề yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực y công, ygóp ymột yphần ycơ ysở ylý yluận ycho ycác ynghiên ycứu ytiếp ytheo yvề ylĩnh yvực ynày. • Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng để nâng cao động lực làm việc và gắn kết cán bộ, nhân viên hành chính với cơ quan công quyền, góp phần vào thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Qua đó, góp phần nâng cao năng suất tích cực của dịch vụ hành chính công ở cấp phường, xã. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cục gồm 3 chương, như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính công. Chương 2: Phân tích động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên cấp phường tại Quận 7, Tp.Hồ Chí Minh.
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. Động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo Kirstein, (2010) Động lực làm việc: là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu, Động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp. Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa Động lực bắt nguồn từ “Motive”, ý nghĩa của từ Motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, Động lực là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có thể đạt được mục tiêu của họ. 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động Hệ ythống yhóa ycác ycơ ysở ylý yluận ykhoa yhọc yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc y và ymối yliên yhệ ygiữa ycác yyếu ytố yđối yvới yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yCán ybộ, ynhân yviên y cấp yPhường. Nghiên ycứu ynày ycó ythể ydùng ylàm ytài yliệu ytham ykhảo ycho ysinh yviên ynghiên y cứu ycác yvấn yđề yliên yquan yđến yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ynhân yviên ytrong ylĩnh yvực y công, ygóp ymột yphần ycơ ysở ylý yluận ycho ycác ynghiên ycứu ytiếp ytheo yvề ylĩnh yvực ynày. 1.2 Động lực của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) Trên ythực ytế, ykhái yniệm yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ykhu yvực y công ylần yđầu ytiên yđược yđề ycập ybởi yRainey yvào ynhững ynăm y1982 ykhi yông yluận y giải yvề ysự ykhác ybiệt ygiữa yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yở ykhu yvực y công yvới ycác yđối ytượng ylao yđộng yở ykhu yvực ytư ynhân. yTuy ynhiên, ymãi yđến ynhững y năm y1990, yJame yvà yWise ymới yđược ycoi ylà ynhững yhọc ygiả yđầu ytiên ynghiên ycứu
9 y sâu yvề yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ylao yđộng yở ykhu yvực ynhà ynước yvà yđưa yra ymột ykhái y niệm ytương yđối yrõ yràng. yTrong ymột ybài ynghiên ycứu yvề yđộng ylực ydựa ytrên ymức ytrả y công ycho yngười ylao yđộng ytrong yChính yphủ yLiên ybang yMỹ, yhai yhọc ygiả yđã ylý ygiải y động ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ynhà ynước ychính ylà: y“khuynh yhướng ycủa y cá ynhân yđể yđáp yứng yđối yvới ycác yyêu ycầu ycơ ybản ycủa ytổ ychức yở ykhu yvực ycông y nhằm yhoàn ythiện ythể ychế yvà ytổ ychức” y(James yL.P yand yWise, yL yR, y1990). Đi ysâu yvào ynghiên ycứu, yphân ytích yvà ytìm yhiểu ykhái yniệm yđộng ylực ycủa ynhóm y đối ytượng yđặc ybiệt y– ycán ybộ, ynhân yviên ychính yphủ, yJames yL.P y& yWise, yL.R yvà y nhiều ynhà ynghiên ycứu ykhác yđều yđồng yý yrằng yđộng ylực ylàm yviệc ytrong ykhu yvực y công yliên yquan yđến y“Những yniềm ytin ymạnh ymẽ yđể ythực yhiện ycác ycông yviệc ycó yý y nghĩa yphục yvụ ycộng yđồng yvà yxã yhội” y(James yL.P, y& yAnnie yH, y2008) ycủa yđội yngũ y cán ybộ, ynhân yviên ynhà ynước yvà yđây ylà yyếu ytố yđặc ybiệt ynhất ytạo yra ysự ykhác ybiệt y căn ybản ytrong yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN, ygắn yliền yvới y mục ytiêu, yý ynghĩa ycủa ycác yhoạt yđộng ycông yvụ ynhà ynước, ycái ymà ykhu yvực ytư y không ycó yđược. y Đồng ytình yvới yquan yđiểm ynày, yKim y& yWouter ybổ ysung ythêm yvà yđịnh ynghĩa y động ylực ytrong ykhu yvực ycác ytổ ychức ynhà ynước ycủa ycán ybộ, ynhân yviên ylà: y“Niềm y tin, ygiá ytrị yvà ythái yđộ yvượt yqua ylợi yích ymang ytính ycá ynhân yvà ytổ ychức yquan ytâm y đến ylợi yích ycủa ymột ythực ythể ychính ytrị ylớn yhơn yvà ynó ythúc yđẩy ycác ycá ynhân yhành y động ytheo ybất ycứ ykhi ynào ymà yhọ ycảm ythấy ythích yhợp” y(Kim. yS, yand yWouter. yV. y 2010). yTheo ytác ygiả, yđộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN ychính ylà y tinh ythần, ythái yđộ ylàm yviệc ytích ycực, yhiệu yquả ydựa ytrên ycơ ysở yniềm ytin yvào ycon y đường, ysự ynghiệp ymà ymình ylựa ychọn, ylà ylý ytưởng ysống yvà ylàm yviệc ytheo ypháp y luật, yhết ylòng yphục yvụ ylợi yích ycủa ynhà ynước, ycủa ynhân ydân. Các ybiểu yhiện yĐộng ylực ylàm yviệc ycủa ycán ybộ, ynhân yviên yHCNN Trong ythực ytiễn, yđộng ylực ylàm yviệc ycủa yngười ylao yđộng ynói ychung, ycán ybộ, y nhân yviên yở ycác ycơ yquan yHCNN ynói yriêng yđược ybiểu yhiện, yphản yánh ythông yqua y các ydấu yhiệu ycó ythể ynhận ybiết, yđó ychính ylà ymức yđộ ytham ygia ycủa yngười ylao yđộng y vào ycông yviệc yvà ymối yquan ytâm ycủa yhọ yđối yvới ycông yviệc, yvới ynghề ynghiệp. yĐối