Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu xác định các yếu tố giúp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh; phân tích thực trạng sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên với Công ty CP SXKDXNK Bình Thạnh;... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM NGỌC PHÚ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP SXKD XNK BÌNH THẠNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM NGỌC PHÚ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP SXKD XNK BÌNH THẠNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh” là do tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Đại. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do tôi trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý. Kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 01 năm 2016 Học viên Phạm Ngọc Phú
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục các hình vẽ, biểu đồ PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................5 6. Bố cục..............................................................................................................5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC........................................................................6 1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên......................................................................6 1.1.1. Lãnh đạo..............................................................................................6 1.1.2. Đồng nghiệp ........................................................................................7 1.1.3. Phúc lợi ...............................................................................................7 1.1.4. Đào tạo và sự thăng tiến.......................................................................8
1.1.5. Điều kiện làm việc ...............................................................................8 1.1.6. Thu nhập..............................................................................................9 1.1.7. Thương hiệu công ty ..........................................................................10 1.2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....................................................11 1.3. Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với công việc và sự gắn kết với tổ chức .................................................................................................................13 1.4. Vai trò của việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên ............................. 15 1.5. Kinh nghiệm thực tế của một số công ty Việt Nam về việc nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết nhân viên ........................................................................17 1.5.1. Công ty CP Viễn Thông FPT ............................................................. 17 1.5.2. Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) .......................................19 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP SXKD XNK BÌNH THẠNH ..............24 2.1. Giới thiệu chung về công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh - Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh..................................................................................24 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................25 2.1.3. Tầm nhìn và sứ mạng.........................................................................27 2.1.4. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................27 2.1.5. Đặc điểm về cấu trúc nhân sự ............................................................ 28 2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh ...........................................................................33 2.2.1. Yếu tố lãnh đạo..................................................................................33
2.2.2. Yếu tố đồng nghiệp............................................................................35 2.2.3. Yếu tố phúc lợi ..................................................................................37 2.2.4. Yếu tố đào tạo và thăng tiến............................................................... 39 2.2.5. Yếu tố điều kiện làm việc ..................................................................42 2.2.6. Yếu tố thu nhập..................................................................................44 2.2.7. Yếu tố Thương hiệu công ty............................................................... 46 2.2.8. Đánh giá về tình hình gắn kết của nhân viên tại công ty.....................47 2.2.9. Sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố thành phần công việc theo đặc điểm cá nhân .....................................................................49 2.2.10. Sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố thành phần công việc giữa các phòng ban .........................................................................50 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP SXKD XNK BÌNH THẠNH........................ 55 3.1. Định hướng phát triển của công ty ........................................................ 55 3.1.1. Các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty 2015-2020............55 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2020 ..........................................................................................................55 3.2. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh .......................................................................56 3.2.1. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo theo hướng lấy con người làm trung tâm ...........................................................................56 3.2.2. Duy trì và phát triển mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên trong công ty ..........................................................................................................59 3.2.3. Đa dạng và nâng tầm giá trị chế độ phúc lợi cho nhân viên................60
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo và xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên ..........................................................................................................62 3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc, giảm áp lực và hiện đại hóa trang thiết bị ..........................................................................................................67 3.2.6. Hoàn thiện chính sách lương thưởng..................................................68 3.2.7. Xây dựng và phát triển thương hiệu Gilimex trở thành thương hiệu mạnh và uy tín ................................................................................................ 76 KẾT LUẬN ..........................................................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO1 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2
DANH MỤC VIẾT TẮT AANZFTA: Hiệp định thương mại tự do ASEAN-Úc-New Zealand CBNV: Cán bộ nhân viên CBCNV: Cán bộ công nhân viên CP: Cổ phần EU: Liên minh Châu Âu FPT: Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ FTA: Hiệp định thương mại tự do HCM: Hồ Chí Minh IKEA: Tập đoàn quốc tế IKEA IT: Công nghệ thông tin JVEPA: Hiệp định đối tác kinh tế Nhật Bản – Việt Nam Gilimex: Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh QĐ-UBND: Quyết định của Ủy Ban Nhân Dân QĐ-TTg: Quyết định của Thủ tướng Chính phủ SXKD: Sản xuất kinh doanh TPP: Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương XNK: Xuất nhập khẩu
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................28 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ........................................................28 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo phân công công việc ....................................29 Bảng 2.4: Bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011-2014 .........30 Bảng 2.5: Bảng thống kê số năm làm việc trung bình của nhân viên......................32 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnh đạo tại công ty Gilimex . ..............................................................................................................................34 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp tại công ty Gilimex .................................................................................................................36 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Phúc lợi tại công ty Gilimex .38 Bảng 2.9: Các đối tượng được đào tạo tại công ty.................................................40 Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của công ty ................................................................40 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Đào tạo và thăng tiên tại công ty Gilimex .............................................................................................................41 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Điều kiện làm việc tại công ty Gilimex .................................................................................................................43 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập tại công ty Gilimex ..............................................................................................................................45 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Quy mô và hình ảnh công ty tại công ty Gilimex ................................................................................................47 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên mức độ gắn kết với công ty ................48 Bảng 3.1: Bảng tính điểm cho từng yếu tố .............................................................73 Bảng 3.2 : Bảng hệ thống các yếu tố đánh giá........................................................74
Bảng 3.3: Bảng đánh giá vị trí công việc ...............................................................75 Bảng PL01. Bảng tổng kết kết quả khảo sát Bảng PL02. Bảng so sánh các yếu tố công việc theo đặc điểm cá nhân Bảng PL03: Các bước xác định tỷ trọng tại Gilimex Bảng PL04: Bảng điểm cho từng yếu tố
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với gắn kết với tổ chức ...............13 Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............14 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty ................................................................26 Hình 2.2: Tỷ trọng doanh thu của công ty 2014 .....................................................27 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 ..............................................28 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 ...............................................29 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo phân công công việc năm 2014 ...........................29 Hình 2.6: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011-2014................................31 Hình 2.7: Số năm làm việc trung bình của nhân viên năm 2014.............................32 Hình 2.8: Mối quan tâm của nhân viên khi làm việc tại công ty Gilimex ...............38 Hình 3.1: Mức độ sẵn sàng của nhân viên..............................................................58 Hình 3. 2 Quy trình đào tạo và tuyển dụng ............................................................63 Hình 3.3: Ma trận thiết kế chương trình đào tạo.....................................................65 Hình 3.4: Quy trình xây dựng thang lương theo vị trí công việc.............................69 Hình 3.5: Quy trình định vị giá trị công việc..........................................................70
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất và là chìa khóa thành công cho mọi doanh nghiệp. Tìm một nhân viên giỏi đã khó, giữ được một nhân viên giỏi càng khó gấp nhiều lần. Việt Nam đã và đang tham gia một cách tích cực vào các tiến trình hội nhập quốc tế thông qua việc ký kết các hiệp định đối tác kinh tế với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới như TPP, JVEPA, AANZFTA, FTA Việt Nam – EU … Tại Hồ Chí Minh – một trung tâm kinh tế lớn bậc nhất của Việt Nam với rất nhiều những doanh nghiệp, tập đoàn lớn thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng ngày càng cao, việc tìm kiếm, săn đón những nhân viên giỏi, những nhân tài luôn diễn ra gắt gao. Chính lúc này, các doanh nghiệp cần phải có những giải pháp và chính sách nhằm tạo cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn với công việc, tự hào và trung thành với tổ chức. Những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tác động đến sự thõa mãn và sự gắn kết của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu, ví dụ như Meyer 1996, Deconinck and Stilwell C.D. 2004, Fletcher and Williams 1996, Mayer and Schoorman 1992,Allen, N. and Meyer, J., 1990; Brewer, A. and Lok. P., 1995. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó. Ở Việt Nam, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần Thị Kim Dung (2005) là một trong những nghiên cứu tiêu biểu giúp nhà lãnh đạo định ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
2 Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh (Gilimex) hoạt động chính trong trong lĩnh vực may gia công hàng xuất khẩu đang đối diện với những khó khăn thách thức về nhân sự. Sự gắn kết của nhân viên với công ty không cao khi nhân viên đa phần không hài lòng với công việc hiện tại, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên khối nhà máy giai đoạn 2012-2014 rất cao với trung bình 32%, nhân viên khối văn phòng trong giai đoạn 2012-2014 lên đến 15% và có xu hướng tăng qua các năm, thời gian làm việc của nhân viên trung bình chỉ từ 2-3 năm, những nhân viên chủ chốt sẵn sàng từ bỏ công việc để đầu quân cho các đơn vị khác, chi phí tuyển dụng đào tạo ngày càng tăng cao, đồng thời việc công nhân may nghỉ việc thường xuyên ảnh hưởng nghiêm trọng tới chất lượng và tiến độ giao hàng… Khách hàng chính hiện nay của Gilimex là IKEA (chiếm 80% doanh thu), một công ty Đa Quốc Gia của Thụy Điển rất khắc khe trong việc giao hàng và chất lượng sản phẩm. Với tình trạng nhân sự hiện nay đã ảnh hưởng không nhỏ đến hình ảnh, uy tín và sự phát triển của công ty. Để tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh trước tiên cần hiểu rõ và chính xác hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Từ đó đưa ra những giải pháp kịp thời để tạo một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có ý thức làm việc tốt và nhất là có sự gắn kết với tổ chức, tạo nền tảng vững chắc để đáp ứng nhu cầu cho sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới. Xuất phát từ vấn đề bức thiết đó, cùng quá trình công tác tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh và những kiến thức đã học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Kinh Tế Hồ Chí Minh, với mong muốn doanh nghiệp có thể giải quyết được những khó khăn để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác giả đã chọn đề tài: "Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố giúp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh.
3 - Phân tích thực trạng sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên với Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh. - Đưa ra những giải pháp cho Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh để duy trì nhân viên, nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Câu hỏi nghiên cứu: 1. Những yếu tố nào tạo nên và gia tăng sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh? 2. Những giải pháp nào cần thực hiện để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả của quản trị nhân sự tạo nên sự gắn kết cho nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh. - Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi Xí nghiệp May Bình Thạnh- trụ sở chính của công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh - Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng báo cáo kinh doanh và các thông tin về nhân sự của Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh từ 2011-2014 - Việc xác đinh nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc - Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc. - Không xem xét đến các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
4 - Đối tượng khảo sát: Một số nhân viên đang làm việc tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh và một số nhân viên đã nghỉ việc tại công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu - Thống kê về tình hình biến động nhân sự tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh trong giai đoạn từ 2011-2014. - Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, phỏng vấn và thống kê để trình bày tình hình quản trị nhân sự tại công ty Gilimex - Sử dụng phương pháp phân tích định tính với kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp: + Phỏng vấn trực tiếp từng người người lao động bao gồm 12 CBCNV trong công ty, trong đó thành phần khảo sát bao gồm 3 quản lý và 9 nhân viên tại các phòng ban: Mua Hàng, Chất Lượng, Kế Hoạch, Kinh Doanh, Nhân Sự, Kế Toán, Lean, Xuất Nhập Khẩu, Tài Chính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh (Gilimex). + Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200. Vì vậy tác giả khảo sát bằng bảng câu hỏi với tổng cộng 150 nhân viên: 135 nhân viên đang làm việc tại công ty và 15 nhân viên đã nghỉ việc tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh + Để đảm bảo chính xác, trung thực và khách quan, sau khi khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trực tiếp một số nhân viên đang làm và đã nghỉ việc ở công ty Gilimex để kiểm tra tính đúng đắn của cuộc khảo sát, và tìm ra những nguyên nhân cơ bản của các vấn đề mà bảng khảo sát không phản ánh được. Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn một số trưởng bộ phận, một số thành viên trong ban giám đốc về vấn đề nghỉ việc của nhân viên. - Sử dụng thống kê mô tả để mô tả kết quả khảo sát.
5 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Giúp ban lãnh đạo Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh hiểu rõ và chính xác hơn các yếu tố tạo nên và nâng cao sự gắn kết của nhân viên, nhận ra những nguyên nhân chính khiến cho các nhân viên đặc biệt là các nhân viên giỏi ra đi, từ đó đưa ra những điều chỉnh hay những giải pháp thiết thực để ổn định nhân sự, đặc biệt có các biện pháp để duy trì và phát triển nhân tài, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của công ty. 6. Bố cục Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên trong tổ chưc. Chương 2: Phân tích thực trạng về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên tại Công ty CP SXKD XNK Bình Thạnh.
6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên Theo nghiên cứu của Smith & Hulin 1996, sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Theo Vroom (Price,1997) cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức. Để tăng hiệu quả trong công việc cần phải có động viên, qua động viên để khơi dậy nổ lực và từ đó làm tăng hiệu quả trong công việc Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung, Smith el al (1996) thiết lập thang đo mô tả công việc gồm 5 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Trong nghiên cứu của Kim Dung (2005), hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc đã được bổ sung vào nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Các yếu tố thỏa mãn thành phần: 1.1.1. Lãnh đạo Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành vi đó có tác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối hợp các hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung (Bryman 1992). Nhân tố này thể hiện sự quan tâm, lắng nghe, hỗ trợ của cấp trên với nhân viên, việc đối xử của cấp trên với các nhân viên cũng như sự giao tiếp cởi mở đối với nhân viên trong tổ chức. Những sự khen thưởng nhân viên cũng như khuyến khích của lãnh đạo có ảnh hưởng rất quan trọng đối sự phát triển của cá nhân người lao động và tổ chức. Phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực và cam kết cao độ ở những người đi theo dưới quyền cũng như hiệu suất của tổ chức tăng cao trên mức bình thường.
7 Các hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và thay đổi các ý định rời bỏ tổ chức. 1.1.2. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong một tổ chức, thường xuyên tương tác, trao đổi và chia sẻ với nhau trong công việc. Họ có thể là những người thuộc cùng một phòng ban hay thuộc các phòng ban khác nhau nhưng có hỗ trợ nhau vì mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh những mối quan hệ với cấp trên, người lao động trong tổ chức cần sự hỗ trợ, giúp đỡ của những đồng nghiệp khi cần thiết. Những đồng nghiệp thể hiện sự gắn kết tốt với tổ chức sẽ có những hành động như:  Hỏi thăm nhau mỗi ngày để thể hiện sự quan tâm  Lắng nghe cảm xúc và thông tin, sau đó theo sát và thể hiện thái độ mong muốn giúp đỡ  Cùng nhau tham gia những hoạt động xã hội  Chủ động hợp tác với tất cả mọi người thay vì khuyến khích sự bè phái  Nhấn mạnh những điểm tích cực  Không chấp nhận những hành động hạ thấp bản thân của người khác mà tập trung nhìn nhận những điểm tốt và tích cực ở nhân viên mới hay đồng nghiệp hiện tại  Từ chối phát tán những lời đồn tiêu cực về người khác 1.1.3. Phúc lợi Phúc lợi có thể được xem như là hình thức trả công lao động có tính tài chính gián tiếp. Nó có thể được coi như là tất cả các khoản thưởng và dịch vụ do chủ sử dụng lao động cung ứng, chứ không hẳn là tiền công hay là lương (Ivancevich, 2007). Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, nghỉ lễ; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại; chế độ ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc
8 có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,... Một chính sách phúc lợi tốt không chỉ thỏa mãn người lao động một phần về mặt vật chất mà nó còn là một liều thuốc kích thích tinh thần, khiến người lao động cảm thấy họ được quan tâm về sức khỏe và cả đời sống cá nhân, gia đình. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, người lao động phần nào xem tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình và họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức 1.1.4. Đào tạo và sự thăng tiến Đào tạo là là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc hiện tại hoặc tương lai hay có thể nói, đó là quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao giúp cho các nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty. Đào tạo tức là chỉ bảo các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại. Nó có một chương trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc. Về mặt ý nghĩa, đào tạo giúp cho người lao động có thể cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới nhằm áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ kỹ thuật trong tổ chức. Đồng thời giúp cho người lao động rèn luyện được các kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.Thăng tiến là việc một cá nhân trong tổ chức di chuyển từ vị trí thấp (nhân viên) lên vị cao hơn (tổ trưởng/ quản lý) hoặc từ một công việc kém quan trọng lên làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Nếu như một tổ chức luôn dành những cơ hội thăng tiến với quy trình, điều kiện rõ ràng và cam kết thực hiện một cách công bằng thì sẽ nâng cao tinh thần học hỏi, làm việc say mê của người lao động và làm cho họ gắn bó với tổ chức hơn. 1.1.5. Điều kiện làm việc Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc (Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường). Các yếu tố này tác động lên trạng thái chức năng của cơ
9 thể con người, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. - Các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động: máy, thiết bị, công cụ, nhà xưởng, năng lượng, nguyên nhiên vật liệu... - Tính chất của quá trình lao động: lao động thể lực hay trí óc, lao động thủ công, cơ giới, tự động... - Các yếu tố về tổ chức bố trí lao động: bố trí vị trí lao động, phương pháp hoạt động, thao tác, chế độ lao động nghỉ ngơi, chế độ ca kíp, thời gian lao động... - Yếu tố tâm - sinh lý: gánh nặng thể lực, căng thẳng thần kinh - tâm lý, thần kinh - giác quan... - Đặc điểm của lao động: cường độ lao động, chế độ lao động, tư thế lao động không thuận lợi và đơn điệu trong lao động không phù hợp với hoạt động tâm sinh lý bình thường và nhân trắc của cơ thể người lao động trong lao động… Chẳng hạn, cường độ lao động quá mức theo ca, kíp, tư thế làm việc gò bó trong thời gian dài, ngửa người, vẹo người, treo người trên cao, mang vác nặng, động tác lao động đơn điệu buồn tẻ...hoặc với trách nhiệm cao gây căng thẳng về thần kinh tâm lý. - Các yếu tố môi trường lao động: vi khí hậu, tiếng ồn và rung động, bức xạ và phóng xạ, chiếu sáng không hợp lý, bụi, các hoá chất độc, các yếu tố vi sinh vật có hại… 1.1.6. Thu nhập Theo Willis (2000), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Tiền lương không hẳn là quan trọng nhất trong việc giữ chân người tài nhưng chắc hẳn không ai có thể phủ nhận mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến thái độ làm việc, tinh thần cống hiến và sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hay theo