Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu; - Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ VŨNG TÀU, NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ VŨNG TÀU, NĂM 2018
-i- LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Bạch Phƣơng Thảo, học viên cao học khóa III, ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí. Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018 Học viên Nguyễn Bạch Phương Thảo
-ii- LỜI CẢM ƠN  Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài. Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018 Học viên Nguyễn Bạch Phương Thảo
-iii- TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Sự giúp đỡ của lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369); (2) Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi quy là 0.33); (3) Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268); (4) Phát triển và đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188); (5) Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là 0.151. Mức độ giải thích của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là 82.9%. Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận tại mức ý nghĩa 5%. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố trên nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
-iv- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) SPSS Statistical Package for the Social Sciences DN Doanh nghiệp
-v- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. iv DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................x CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................3 5.2. Nghiên cứu định lượng.........................................................................................4 6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ...........................................................................................4 7. Kết cấu đề tài ...........................................................................................................5 Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6 2.1. Khái niệm động lực ..............................................................................................6 2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ....................................................8 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................................8 2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ...........................10 2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)...........................................................12 2.2.4. Học thuyết ERG ..............................................................................................13 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................................14 2.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner .........................................................16 2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ............17
-vi- 2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan .........................................................18 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...................................................26 Tóm tắt chƣơng 2 ....................................................................................................29 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................30 3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................30 3.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................30 3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................30 3.2.2. Phương pháp định lượng .................................................................................31 3.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................34 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................34 3.3.2. Đo lường thang đo nghiên cứu ........................................................................34 3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức ..........................................................37 Tóm tắt chƣơng 3 ....................................................................................................38 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................39 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu .................................................................................39 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................40 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...............................40 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................43 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................46 4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................................54 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................57 Tóm tắt chƣơng 4 ....................................................................................................58 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................59 5.1. Kết luận ..............................................................................................................59 5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................60 5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo .................................................................................60 5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lương và phúc lợi ...........................................................61 5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp...............................................................62 5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo..............................................................63
-vii- 5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc .................................................................63 5.3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................66 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ....................................................67 PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ..........71 PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.....................................72 PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .....................................................75 PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU .........................................................78
-viii- DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm ....................................................24 Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo ...............................................34 Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi ...............................................................35 Bảng 3.3. Thang đo điều kiện làm việc.....................................................................35 Bảng 3.4. Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp .......................................................36 Bảng 3.5. Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo ............................................................36 Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc .....................................................................37 Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu .......................................................................39 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo......................40 Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi ...................41 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc .........................41 Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp.......................42 Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo ...........................42 Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc..........................43 Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .....................................................................................................................43 Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ........................................................44 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc .......45 Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố nhận biết thương hiệu ..........45 Bảng 4.12. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ......................................47 Bảng 4.13. Trọng số tải của các thang đo .................................................................48 Bảng 4.14. TrọK.ng số tải của các thang đo .............................................................49 Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ...................51 Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo .................................................................52 Bảng 4.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ...............................................53 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình ............................................................................................................................55
-ix- Bảng 4.19. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 .........................................56 Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết ................................................................56 Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự .................................................................59 Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo ...........................................................60 Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ......................................61 Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp .........................................62 Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo ........................................63 Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc ............................................63
-x- DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow ................................................................9 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố ......................................................................................11 Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng ............................................................................15 Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong .....................................................18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................30 Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ....................46 Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc ................................................................49 Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn ...................................................................50 Bảng 4.14. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ...................51 Bảng 4.15. Trọng số tải của các thang đo .................................................................52 Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ...............................................53 4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................................54 Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) .....................................54 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình ............................................................................................................................55
-1- CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1. Lý do chọn đề tài Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động của nhà quản lý (Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016). Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt. Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, ban lãnh đạo của Công ty mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được động lực để cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm việc tích cực nhất cho nhân viên. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động
-2- lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên (Kovach, 1995). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty Xổ số có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
-3- - Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu; - Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 3. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào? Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đối tƣợng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2018 đến hết tháng 11/2018. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu định tính Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến nghiên cứu để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Sau đó, tác giả sẽ thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình thành nên mô hình phù hợp liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định tính được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Bảng câu hỏi mở được sử dụng
-4- phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù hợp. 5.2. Nghiên cứu định lƣợng Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS 20. Thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các thuyết giả thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra. 6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đề tài ít được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước. Bên cạnh đó, bằng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước đây. Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá, tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban lãnh đạo công ty có những hàm ý quản trị phù hợp. - Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. - Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo Công ty hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa
-5- ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu . 7. Kết cấu đề tài Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (động lực làm việc của nhân viên), các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng). Chương 4. Kết quả nghiên cứu Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế. Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị; Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chƣơng 1 Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
-6- CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm động lực Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
-7- - Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. - Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân
-8- viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. 2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: 1. Nhu cầu sinh lý. 2. Nhu cầu an toàn. 3. Nhu cầu xã hội. 4. Nhu cầu tôn trọng. 5. Nhu cầu tự thể hiện.