Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội" là tìm ra một số giải pháp hữu ích và có cơ sở khoa học nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI SOÁI ANH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ---------------------------------------- SOÁI ANH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS,TS. TRẦN VĂN TRANG Hà Nội, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có số liệu rõ ràng. HỌC VIÊN Soái Anh Dũng
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc đến thầy giáo PGS,TS. Trần Văn Trang đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Cảm ơn các bạn học, các đồng nghiệp đã cung cấp hồ sơ, tài liệu, nhiệt tình trao đổi, góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn của mình. Dù đã có rất nhiều cố gắng, song do thời gian và kiến thức về đề tài chưa được sâu rộng nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Kính mong nhận được sự chia sẻ và những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy giáo, cô giáo. Tôi xin trân trọng cảm ơn! HỌC VIÊN Soái Anh Dũng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 1 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2 3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU..................................................... 6 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..................................................... 7 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 7 6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................................................... 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 10 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .................................................................... 10 1.1.1. Nhân lực ......................................................................................................... 10 1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................ 10 1.1.3. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .................................................... 11 1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 13 1.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 13 1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ..................... 13 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp . 18 1.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ............................................. 22 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................... 28
iv 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................... 28 1.3.2. Các nhân tố bên trong .................................................................................... 31 CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHẬN LỰC CỦA CHI NHÁNH HÀ NỘI, NGÂN HÀNG SHB ................................................................ 34 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI .................. 34 2.1.1 Giới thiệu chung về ngân hàng SHB và chi nhánh Hà Nội ......................... 34 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 36 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm 2017-2019.................................................................................................................. 38 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SHB HÀ NỘI ........................................................................................... 40 2.2.1 Khái quát về cơ cấu nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội .......................... 40 2.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội ....................... 41 2.2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội .............................................................................................................. 48 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA SHB CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................................................................... 61 2.3.1 Ưu điểm ........................................................................................................... 61 2.3.2. Tồn tại hạn chế và nguyên nhân của tồn tại hạn chế .................................. 62 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................................................... 66 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................................................................... 66 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI .................................................................................................... 67
v 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .................................................... 67 3.2.2. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực.......................................................... 69 3.2.3. Hoàn thiện đào tạo nhân lực ......................................................................... 72 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực ........................................................ 75 3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác .......................................................................... 75 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ơ TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CMNV Chuyên môn nghiệp vụ NL Nhân lực ĐVT Đơn vị tính CBNV Cán bộ nhân viên Key Performance Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện KPI công việc) CP Cổ phần NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần PGD Phòng giao dịch NHNN Ngân hàng nhà nước TSCĐ Tài sản cố định VNĐ Việt nam đồng DN Doanh nghiệp
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm 2017-2019.................................................................................................................. 38 Bảng 2.2: Giới tính của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội......................... 40 Bảng 2.3: Độ tuổi của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội ........................... 40 Bảng 2.4: Trình độ của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội ......................... 41 Bảng 2.5 Kết quả điều tra về kiến thức của người lao động ..................................... 44 Bảng 2.6 Kết quả điều tra về kỹ năng của người lao động ....................................... 44 Bảng 2.8 Kết quả điều tra về thái độ của người lao động ......................................... 45 Bảng 2.9: Chấp hành kỷ luật trong công việc của nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội năm 2018 và năm 2019 ............................................................................................. 46 Bảng 2.10: Đánh giá tác phong làm việc của nhân viên ........................................... 47 Bảng 2.11: Số lượng lao động cần tuyển dụng tại Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................................... 48 Bảng 2.12: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................................... 49 Bảng 2.13 : Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của chi nhánh ....................... 50 Bảng 2.14: Số lượng các lớp đào tạo kỹ năng của SHB Hà Nội giai đoạn 2017- 2019 ........................................................................................................................... 52 Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo của chi nhánh ............................. 53 Bảng 2.16 : Kết quả khảo sát về lương và phúc lợi .................................................. 54 Bảng 2.17: Kết quả thống kê đánh giá của CBNV về cách trả lương....................... 55 Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về các yếu tố tiền thưởng ............................................ 57 Bảng 2.19: Đánh giá của CBNV về chế độ thưởng kịp thờicho người lao động ..... 58 Bảng 2.20: Đánh giá của CBNV về nhận được đầy đủ tiền thưởng trong các dịp lễ, tết ............................................................................................................................... 58 Bảng 2.21. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc ........................................... 59 Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân lực..................................... 60
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Hà Nội, ngân hàng SHB ........................... 36 Hình 2.2: Đánh giá sự phù hợp của công việc với chuyên môn được đào tạo ......... 42 Hình 2.3: Đánh giá về trình độ ngoại ngữ trong công việc ....................................... 43 Hình 2.4: Trình độ tin học của người lao động chi nhánh Hà Nội, Ngân hàng SHB43
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn lao về phương thức sản xuất kinh doanh mà kéo theo các vấn đề về lao động. Phải nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn là một trong những trọng tâm ưu tiên của Việt Nam trong thời gian sắp tới. Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Trên thực tế không nhiều doanh nghiệp có điều kiện sở hữu được đội ngũ nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những ưu tiên cần quan tâm hàng đầu. Đặc biệt đối với những công ty cung cấp dịch vụ tín dụng thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của thời kỳ công nghệ. Tuy nhiên, nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực của lĩnh vực công nghệ nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) luôn coi nhân lực là tài sản quý giá nhất của ngân hàng và luôn quan tâm tới việc làm sao phát huy được tối đa nguồn lực con người, lấy con người là trung tâm cho động lực phát triển của
2 ngân hàng. Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khá nhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB những năm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên cần được nâng cao hơn để đáp ứng các đòi hỏi mới của công việc, các hoạt động đào tạo, đánh giá nhân viên cần được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, việc phân tích nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, việc đánh giá kết quả sau đào tạo nâng cao chất lượng chưa được thực hiện đầy đủ, còn nhiều vấn đề đặt ra về phương pháp và nội dung đào tạo nâng cao chất lượng cho phù hợp với đặc thù kinh doanh của ngân hàng,…. Dựa trên những vấn đề nêu trên và những đòi hỏi của thực tế đào tạo tại Ngân hàng SHB mà tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Tác giả với mục đích góp thêm một phần hiểu biết về lý luận và đưa ra các phương hướng, giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.” 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm tới các vấn đề nhân lực của Việt Nam như dồi dào về số lượng nhưng hạn chế về chất lượng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội. Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chức tầm vi mô đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nhân lực này mặc dù luôn có chiến lược phát triển nhân lực cho quốc gia và các chính sách nhân lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực đó. Vấn đề này không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm
3 trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nhân lực. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết sách và chiến lược thành công. Tại Việt Nam, liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp, có một số nghiên cứu sau:” Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Việt Nam” Báo giáo dục thời đại năm 2015. Trong bài phỏng vấn tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế. “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lê Thị Mỹ Linh, 2015). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng; đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. “Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” (Nguyễn Thúy Hạnh, 2003). “Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nhân lực.”
4 “Chất lượng nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng, 2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.” “Sử dụng hiệu quả nhân lực con người ở Việt Nam” (Nguyễn Hữu Dũng, 2010). Tác giả đã chỉ ra các đặc điểm của nhân lực con người Việt Nam và nêu ra các giải pháp sử dụng hiệu quả nhân lực nói chung. “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa” (Trần Khắc Kiên, 2017). Luận văn đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.” Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam”(Nguyễn Văn Hân, 2010). Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất” (Lê Quang Sơn,Nguyễn Hồng Tây, 2012). Những năm gần đây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu hút đầu tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn. Sự phát triển nhanh chóng này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tư vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật. Bài viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển
5 Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan trọng nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo. “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn Văn Long Bài, 2017). Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huynhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí làm việc. “Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lương Xuân Dương, 2012). Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng NL ngành thép; thực trạng sử dụng nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. “Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Phan Thủy Chi, 2008): Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế. “Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”(Đinh Văn Toàn, 2010). Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác
6 động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội. Sử dụng phương pháp hạch toán và số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm đánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NL trong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng. Phân tích đặc điểm NL và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay. Qua việc tổng hợp và tóm tắt các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực ở trên có thể thấy đây là chủ đề đã được đề cập và nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau với một cách tiếp cận tương đối thống nhất về nội dung nghiên cứu. Tuy nhiên, chủ đề này luôn là một vấn đề thời sự và luôn là một trong những vấn đề cần ưu tiên đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào nếu tổ chức ấy muốn có một đội ngũ nhân lực tốt và đạt được thành công về lâu dài. Đây cũng là một đề tài xứng đáng được quan tâm với các ngân hàng thương mại như SHB. 3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra một số giải pháp hữu ích và có cơ sở khoa học nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài thực hiện 03 nhiệm vụ nghiên cứu như sau: - Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
7 - Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, chỉ ra các điểm thành công và hạn chế. - Đề xuất các giải pháp khả thi và phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.” 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. * Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB); - Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm, từ 2017 đến 2019, số liệu sơ cấp thu thập năm 2020. - Về nội dung: Nghiên cứu cũng được giới hạn vào hai nội dung chính liên quan tới chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:  Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu Với phương pháp nghiên cứu tài liệu là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội từ các nguồn tài liệu trong SHB như quy chế, về tổ chức nhân sự, tuyển dụng nguồn nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019. Tác giả tiến hành thu thập đánh giá, phân tích và tổng hợp thông tin từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được là các giáo trình, sách tham khảo, bài báo về quản trị nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp; các đề tài nghiên cứu và luận văn thạc sĩ có liên quan tới đề tài; các tài liệu, báo cáo thu thập được từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
8  Phƣơng pháp phỏng vấn Để có thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội, tác giả đã tiến hành 10 cuộc phỏng vấn cá nhân. Người trả lời là 10 cán bộ, nhân viên thuộc các phòng chuyên môn và phòng giao dịch khác nhau của chi nhánh SHB Hà Nội. Mỗi cuộc phỏng vấn được thực hiện trong khoảng 30 phút tại nơi làm việc của người được phỏng vấn. Nội dung phỏng vấn là các câu hỏi mở xoay quanh các nội dung về chất lượng nhân lực và các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực. Tùy theo câu trả lời của người được phỏng vấn mà tác giả có thể gợi mở hoặc hỏi thêm. Các thông tin và dữ liệu thu được qua phỏng vấn được tác giả tự tổng hợp theo từng nội dung nghiên cứu.  Phƣơng pháp điều tra Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều tra về các nội dung của chất lượng nhân lực với các cán bộ, nhân viên, người lao động của chi nhánh SHB Hà Nội. Các kết quả điều tra được sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội. Số người điều tra: 148 người. Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động cũng như các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực.  Phƣơng pháp xử lý dữ liệu + Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại chi nhánh SHB Hà Nội, phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực. Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
9 + Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn 2017-2019, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội. 6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu nội dung của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.
10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú ý như sau: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”.” Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nhân lực như sau:“Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”. Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chấtlượng nhân lực. Về số lượng, nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối vớidoanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.” 1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và