Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:154

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng của các yếu tố đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ĐỖ HỮU LỘC NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRIỂN KHAI PHẦN MỀM TẠI TẬP ĐOÀN FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh-Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ĐỖ HỮU LỘC NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRIỂN KHAI PHẦN MỀM TẠI TẬP ĐOÀN FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh-Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên, động nghiệp, bạn bè. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Trong quá trình thực hiện và trình bày kết quả bài nghiên cứu, do hạn chế về mặt thời gian, số liệu cũng như kiến thức và kinh nghiệm của chính tôi nên không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự hướng dẫn thêm từ Quý thầy cô, sự chia sẻ, đóng góp của người thân, bạn bè và các đọc giả để tôi có thể triển khai công tác nghiên cứu tốt hơn nữa. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng … năm 2013 Tác giả Đỗ Hữu Lộc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 5 1.6 Bố cục của đề tài .................................................................................................. 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ 6 2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên ......................................................... 6 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên ....................................................... 6 2.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng ......................................................................... 6 2.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc .................................... 8 2.2.1 Nghiên cứu Paul Spector (1997) ................................................................... 8 2.2.2 Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) ....................... 10 2.2.3 Nghiên cứu của Cao Văn Bình (2011)....................................................... 11 2.2.4 Nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) .................... 11 2.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 13 2.3.1 Cơ sở lý thuyết, mối liên hệ giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc ..... 13 2.3.1.1 Cảm nhận thú vị, sự yêu thích với công việc ................................... 13 2.3.1.2 Mức đãi ngộ, lương thưởng............................................................. 13
2.3.1.3 Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái ......................................... 14 2.3.1.4 Yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT ......................... 14 2.3.1.5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát ................................................................... 15 2.3.1.6 Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai ........................................ 15 2.3.1.7 Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến .................................................. 16 2.3.1.8 Văn hóa doanh nghiệp .................................................................... 16 2.3.1.9 Bản chất, đặc điểm công việc .......................................................... 16 2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết ..................................................................... 17 2.4.3 Các giả thuyết - Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ........... 18 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 19 3.1 Thiết kế nghiên cứu và qui trình nghiên cứu ..................................................... 19 3.2 Nghiên cứu định tính ......................................................................................... 20 3.2.1 Mẫu nghiên cứu định tính ........................................................................... 20 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................. 21 3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................... 21 3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức ......................................................................... 23 3.4 Thành phần thang đo chính thức ....................................................................... 25 3.4.1 Thang đo biến độc lập ................................................................................. 25 3.4.2 Thang đo biến phụ thuộc ............................................................................ 27 3.5 Thiết kế nghiên cứu định lượng......................................................................... 28 3.5.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng .......................................................... 28 3.5.2 Phương pháp chọn mẫu .............................................................................. 28 3.5.3 Đối tượng khảo sát ...................................................................................... 28 3.5.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 29 3.5.4.1 Làm sạch dữ liệu ............................................................................. 30 3.5.4.2 Kiểm định Cronbach Alpha ............................................................. 30 3.5.4.3 Phân tích nhân tố EFA .................................................................... 30 3.5.4.4 Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết.......................... 31 3.5.4.5 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả thuyết hồi qui .............................. 31
3.5.4.6 Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ............................................ 33 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 34 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 34 4.2 Đánh giá thang đo bằng Cronbach Alpha.......................................................... 37 4.3 Phân tích nhân tố (EFA) .................................................................................... 38 4.3.1 Thang đo các thành phần tác động đến sự hài lòng .................................... 38 4.3.2 Thang đo sự hài lòng .................................................................................. 42 4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 42 4.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................... 44 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ......................................................................... 44 4.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ......................... 45 4.4.3 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả định cần thiết .......................................... 45 4.5.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................ 45 4.5.3.2 Giả định hiện tượng phương sai sai số thay đổi................................... 46 4.5.3.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ..................................... 47 4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (Đo lường đa cộng tuyến) ....................................................................................... 47 4.4.4 Kiểm định các giả thuyết ............................................................................ 48 4.4.5 Kết luận phân tích hồi quy .......................................................................... 49 4.5 Kiểm định sự khác biệt với các biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên........................................................... 50 4.5.1 Giới tính ...................................................................................................... 50 4.5.2 Tuổi ............................................................................................................. 50 4.5.3 Trình độ học vấn ......................................................................................... 51 4.5.4 Thu nhập ..................................................................................................... 51 4.5.5 Chi nhánh làm việc ..................................................................................... 51 4.5.6 Hình thức lao động ..................................................................................... 52 4.5.7 Thâm niên làm việc..................................................................................... 52 4.5.8 Thời gian công tác trong 2 năm gần đây .................................................... 52
4.5.9 Thời gian dự án kéo dài .............................................................................. 53 4.5.10 Vị trí công việc ........................................................................................... 53 4.6 Thực trạng nguồn nhân lực triển khai phần mềm tại FPT ................................. 54 4.6.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT ............................................................................ 54 4.6.2 Thống kê mô tả thực trạng .......................................................................... 55 4.6.3 Đánh giá NV về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng ............................... 56 4.7 Tóm tắt chương 4............................................................................................... 60 CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ, GIẢI PHÁP VÀ VÀ KẾT LUẬN ..................................... 61 5.1 Tóm tắt những kết quả chính của đề tài ............................................................ 61 5.2 Đề xuất giải pháp, chính sách ............................................................................ 62 5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội .......................................................... 62 5.2.2 Giải pháp đối với Sự yêu thích công việc ................................................... 68 5.2.3 Giải pháp đối với Điều kiện làm việc ......................................................... 71 5.2.4 Giải pháp đối với Thương hiệu doanh nghiệp ............................................ 72 5.2.5 Giải pháp đối với Mối quan hệ ................................................................... 74 5.2.6 Giải pháp đối với Đặc thù ngành nghề ....................................................... 75 5.3 Hạn chế và hướng phát triển của đề tài ............................................................. 76 5.3.1 Hạn chế của đề tài ....................................................................................... 76 5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 77 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤC LỤC
DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phương sai. CMMi Capability Maturity Model Integration - Tiêu chuẩn quản lý chất lượng áp dụng cho ngành phần mềm CNTT Công nghệ thông tin CPI Consumer price index - Chỉ số giá tiêu dùng CTC Công ty con – công ty thành viên CR Cronbach Alpha – Phân tích độ tin cậy EFA Exploratory Factor Analysis-Phân tích nhân tố khám phá EVS Equal variances assumed – Phương sai đồng nhất EVNS Equal variances not assumed – Phương sai không đồng nhất eGOV Electronic Government – Giải pháp Chính phủ điện tử ERP Enterprise resource planning – Giải pháp Quản lý tổng thể nguồn lực FPT Tập đoàn FPT (Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT - Financing Promoting Technology) FIS FPT Information System – Công ty hệ thống thông tin FPT ISO International Organization for Standardization - Tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO PPNC Phương pháp nghiên cứu NV Nhân viên NVTKPM Nhân viên triển khai phần mềm: là người phụ trách hướng dẫn, sử dụng, tư vấn khách hàng sử dụng phần mềm. KPI Key performance indicator – Chỉ số đánh giá hiệu quả SOFT Software – Giải pháp phần mềm SXKD Sản xuất kinh doanh VIF Variance Inflation Factor-Hệ số phóng đại phương sai.
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp nghiên cứu về sự hài lòng với công việc ....................................... 12 Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .......................................... 18 Bảng 3.1: Tỉ lệ mẫu trong nghiên cứu định tính ............................................................. 20 Bảng 4.1: Thống kê hình thức Survey ............................................................................ 34 Bảng 4.2: Thống kê số mẫu thu thập .............................................................................. 34 Bảng 4.3: Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................... 35 Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach Alpha ................................................. 37 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 ...................................................................... 40 Bảng 4.6: Kết quả điểm định lại Cronbach Alpha của 2 nhân tố.................................... 41 Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố .................................................... 44 Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy ................................................................................ 45 Bảng 4.9: Phân tích ANOVA .......................................................................................... 46 Bảng 4.10: Trọng số hồi quy ........................................................................................... 48 Bảng 4.11: Top 10 doanh nghiệp đạt lợi nhuận ròng lớn nhất thị trường chứng khoán 6 tháng đầu năm 2013 ........................................................................................................ 54 Bảng 4.12 : Thống kê mô tả trung bình các thang đo ..................................................... 56 Bảng 4.13 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Đặc thù ngành nghề .......................... 56 Bảng 4.14 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Cảm nhận về công việc ..................... 57 Bảng 4.15 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Điều kiện làm việc ............................ 57 Bảng 4.16 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Hài lòng chung .................................. 58 Bảng 4.17 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Quan hệ ............................................. 58 Bảng 4.18 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội ............................. 59 Bảng 4.19 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp ............... 59
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom .................................................................... 7 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................................... 8 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lý thuyết ......................................................................... 17 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 19 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức ...................................................................... 24 Hình 3.3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS .......................................................... 29 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................... 43 Hình 4.2: Mô hình kết quả nghiên cứu ........................................................................... 49 Hình 5.1: Lộ trình thăng tiến cho NVTKPM .................................................................. 67
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Trong chương 1 này, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về ngành Công nghệ thông tin của Việt Nam và nghề triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT (Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT - Financing Promoting Technology), tác giả phân tích để chỉ ra sự cần thiết của việc chọn lựa đề tài. Ngoài ra, trong chương này tác giả cũng trình bày rõ về đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu (PPNC) cũng như những giới hạn của đề tài. 1.1 Lý do chọn đề tài Việt Nam luôn coi Công nghệ thông tin (CNTT)- truyền thông là công cụ quan trọng hàng đầu, là ngành kinh tế mũi nhọn để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (nguồn trích dẫn mục 22, web báo điện tử của Chính phủ). Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500 – nguồn web giới thiệu FPT mục trích dẫn tham khảo 23). Trong chuyên ngành hẹp về CNTT, FPT lại cũng chính là người chiếm ưu thế Top doanh nghiệp đầu: “Căn cứ Top 5 và huy chương vàng CNTT-Truyền thông Việt Nam năm 2012 ghi nhận 33 đơn vị đoạt giải có tổng doanh thu chiếm gần 40% doanh thu toàn ngành. FPT tiếp tục dẫn đầu ở nhiều hạng mục trong đó có CNTT (nguồn tham khảo web mục 21). Hiện tại, ở Tập đoàn FPT, nhiệm vụ, công việc của người nhân viên triển khai phần mềm (NVTKPM) là nhằm giúp giải pháp phần mềm do FPT sản xuất ra được vận hành hoàn hảo, phục vụ, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng khi sử dụng. Chăm lo và quản trị tốt nguồn nhân lực chuyên cho mảng này sẽ giúp tăng hiệu quả công việc và tạo ra nhiều lợi nhuận hơn, tăng cường thế mạnh trong chuỗi giá trị
2 của FPT phục vụ khách hàng. Điều này đòi hỏi cần có các nghiên cứu chính thức nhằm xác định các yếu tố làm hài lòng NV, giúp giảm ý định chuyển việc, gợi ý các biện pháp giữ người, tránh chảy máu chất xám, qua đó làm giảm chi phí tài chính, chi phí tuyển dụng, cũng như các chi phí tiềm ẩn khác. Vì những lý do trên và với nhận thức về tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp, đề tài này được tác giả đặt tên: “Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại Tập đoàn FPT” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, cụ thể như sau:  Xác định các yếu tố ảnh hưởng của các yếu tố đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.  Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm biến nhân khẩu học về sự hài lòng và các thành phần tác động đến sự hài lòng của nhân viên.  Gợi ý, đưa ra một số chính sách giúp Ban Giám Đốc, lãnh đạo FPT nâng cao sự hài lòng của NVTKPM tại Tập Đoàn FPT. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Là các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự hài lòng trong công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT. Đối tượng khảo sát: Là NVTKPM đang làm việc tại các CTC của Tập đoàn FPT chuyên về phần mềm lớn nhất là FIS SOFT, FIS ERP, và FSOFT. Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn đối tượng khảo sát là NVTKPM làm việc ở các Công ty con của Tập đoàn FPT tại Việt Nam là FIS Soft, FSOFT và FIS ERP. Đây là những công ty đi đầu của FPT chuyên về lĩnh vực CNTT, tập trung về mảng phần
3 mềm dịch vụ. Hơn nữa, đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định thay đổi công ty làm việc của NV. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát nghiên cứu là khoảng giữa năm 2013, và sử dụng dữ liệu sơ cấp về nhân sự, doanh thu của FPT trong 3 năm liên tiếp gần đây 2010, 2011 và 2012.  FIS Soft Công ty con FIS Soft, chuyên mảng phần mềm trong nước, thành lập 8/7/2008 và tọa lạc tại Tầng 3 Tòa nhà CMC Số 79B Lý Thường Kiệt Quận Tân Bình, TP. HCM. FPT IS Soft là đơn vị chuyên cung cấp giải pháp, sản phẩm và dịch vụ phần mềm cho các khách hàng thuộc khối Doanh nghiệp, Công ty đa quốc gia, Y Tế, Chính phủ, Giáo dục và thị trường. Năm 2012 được nhìn nhận có nhiều cơ hội cho FPT IS Soft trong mảng khách hàng doanh nghiệp và cũng được xem là một năm thành công của FPT IS Soft khi các giải pháp tiêu biểu như FPT.iHRP - Hệ thống phần mềm quản lý nhân sự và tiền lương; FPT.eGOV - Hệ thống Thông tin chính quyền điện tử và FPT.eHospital - Hệ thống thông tin quản lý bệnh viện đã được triển khai và ứng dụng thành công tại khách hàng trên các tỉnh thành trên cả nước. Tổng số nhân viên năm 2011 cuối năm đạt 179 nhân vên, trong đó NV mới tuyển là 38 và số lượng nghỉ việc là trên 50 người tỉ lệ nghỉ việc chiếm 28%.  FIS ERP Công ty con FIS ERP, được thành lập vào cuối năm 2008 là đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn, thiết kế, xây dựng và triển khai các dự án ERP (Enterprise Resource Planning - Hệ thống Quản trị Nguồn lực Doanh nghiệp tổng thể) trên những nền công nghệ chuẩn như SAP, Oracle và các bó giải pháp do FPT IS tự phát triển. FPT IS ERP hiện là công ty số 1 Việt Nam trong lĩnh vực tính cả về quy mô doanh số, nguồn lực và số lượng các dự án đã nghiệm thu. Theo số liệu tổng hợp của năm 2011, tổng số nhân viên triển khai đầu năm là 141 người, cuối năm là 167 người; tuyển mới 64 và nghỉ việc 165 người. Tỉ lệ nghỉ việc của FIS ERP năm 2011 là 27%.
4  FSOFT Là công ty xuất khẩu phần mềm hàng đầu của Việt Nam với hơn 4.000 cán bộ nhân viên Onsite làm việc tại Nhật Bản, Singapore, Pháp, Mỹ, Malaysia, Đức, Thái Lan, Philippines và Việt Nam, FSoft cũng phải đối mặt với nguy cơ “nhảy việc” đang khiến các doanh nghiệp CNTT-TT đau đầu, hiện tỉ lệ nhảy, nghỉ việc trung bình ở FSOFT hàng năm lên đến trên 30%. Một “độc chiêu” đã được lãnh đạo FSoft áp dụng từ năm 2006 - “đánh” vào tâm lý “duy tình” (tôn trọng tình cảm) của người Việt Nam thông qua việc tổ chức Ngày phụ huynh thường niên (năm chẵn thì tổ chức họp mặt tất cả các gia đình, năm lẻ thì gửi thiệp chúc mừng đến từng gia đình). “Mưu đồ” của lãnh đạo FSoft là dùng “Ngày phụ huynh” tạo mối liên kết giữa công ty và các gia đình, tạo điều kiện để các vị phụ huynh và gia đình hiểu được công việc của cán bộ, nhân viên FSoft (Fsofter), qua đó động viên, cổ vũ để con em làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với đồng nghiệp và công ty. Với sự chung sức chung lòng của đội ngũ cán bộ nhân viên, FSoft sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để đạt mục tiêu có 5.000 nhân viên trong năm 2013 và 10.000 người vào năm 2016, đạt tốc độ tăng trưởng cao sánh ngang với các công ty CNTT trong khu vực như Ấn Độ, Trung Quốc. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là: - PPNC định tính: Sử dụng các công cụ như nghiên cứu tại bàn (thu thập từ sách vở, báo chí, internet…); thảo luận nhóm (focus group) với các lãnh đạo, chuyên gia và NV của CTC nhằm hoàn thiện mô hình và bảng khảo sát. - PPNC định lượng: Điều tra bằng công cụ Survey của Google. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, thông qua các công cụ như Cronbach Alpha (CR), phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, vẽ biểu đồ, v.v…
5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban quản trị FPT và người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung của NVTKPM tại Tập đoàn FPT. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc, thâm niên công tác. Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải tiến nâng cao sự hài lòng công việc của NVTKPM. Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của NV ngành CNTT nói chung và NVTKPM nói riêng tại các CTC chuyên về triển khai phần mềm tại FPT. Mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở tham khảo cho các công ty khác có hình thức kinh doanh tương tự. 1.6 Bố cục của đề tài Báo cáo kết quả nghiên cứu gồm 5 chương Chương 1 là phần mở đầu nhằm giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2 tổng hợp lại cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc của NVTKPM và các thành phần của nó. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu trong việc xác định và đo lường các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của NVTKPM FPT. Chương 4 trình bày kết quả của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu đề ra. Chương 5 tóm tắt những kết quả chính đạt được của nghiên cứu này, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NVTKPM FPT.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 1 đã trình bày tổng quan về dự án nghiên cứu. Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về sự hài lòng với nhân viên, ngoài ra kết hợp với các công trình nghiên cứu gần đây về sự hài lòng của nhân viên ở các lĩnh vực, đặc biệt là ở mảng CNTT để xây dựng mô hình lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm. Nội dung chi tiết được trình bày như sau 2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên Có nhiều khái niệm về sự hài lòng của nhân viên: Sự hài lòng của nhân viên là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz và ctg, 1999). Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L. Price, 1986). Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich và Mattenson, 1999). Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel và Slocum, 2004). 2.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng  Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943): Nói đến sự hài lòng là người ta thường nhắc đến lý thuyết tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
7 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, muốn động viên nhân viên, đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, các nhà quản trị phải đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức được thực thiện. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem những nhu cầu nào cấp thiết sẽ thúc đẩy NV và bằng cách nào để thúc đẩy họ. Thực tế, để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy NV là một công việc không dễ dàng. Nhất là khi nhà quản trị và nhân viên thuộc quyền không cùng quốc tịch hay nền văn hóa thì vấn đề lại càng trở nên khó khăn hơn.  Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi niềm tin của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về những kì vọng trong tương lai là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nỗ lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó. Kỳ vọng Phương tiện Chuyển hoá Nỗ lực Kết quả Phần Mục tiêu thưởng Hình 2.1: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Tham khảo nghiên cứu của Vroom, 1964)  Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố (NT) làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, đặc điểm công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, sự tiến bộ, và triển
8 vọng của sự phát triển. Nếu NV được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho NV và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn. NV bất mãn NT duy trì NVkhông còn bất NT động viên NV không còn và không có mãn nhưng không bất mãn và có động lực có động lực động lực Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Tham khảo nghiên cứu của Herzberg, 1959) Ứng dụng các thuyết trên vào đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của NVTKPM tại Tập đoàn FPT, ta thấy rằng muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo lập cho họ nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tìm ra các yếu tố cơ bản nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ, từ đây có những kiến nghị nhằm giúp Ban giám đốc đề ra giải pháp đáp ứng sự hài lòng để đạt được được những mục tiêu chung của nhân viên cũng như của doanh nghiệp. 2.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 2.2.1 Nghiên cứu Paul Spector (1997) Vì mô hình của JSS(Job Satisfaction Survey) của Spector (1985) rất nổi tiếng được dùng để đo sự hài lòng trong công việc của người lao động. Tuy nhiên, ban đầu mô hình do JDI (Job Descriptive Index) dùng để đo sự hài lòng của nhân viên ở các lĩnh vực sản xuất thì cho kết quả khá thấp. Chính vì thế, Spector (1997) đã điều chỉnh và đưa ra một mô hình riêng để đo sự hài lòng cho các nhân viên ở lĩnh vực
9 dịch vụ. Trong mô hình mới của mình, Spector đã đưa ra 9 yếu tố được quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ là: (1)Lương, (2)Cơ hội thăng tiến, (3)Quản lý/giám sát, (4)Phúc lợi, (5)Thừa nhận thành tựu, (6)Thủ tục hoạt động, (7)Đồng nghiệp, (8)Bản chất công việc, (9)Phản hồi thông tin. Kết quả này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở các tổ chức nhân sự của các công ty dịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,… Do mô hình JSS của Spector được đánh giá cao trong lãnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Theo Price (1997) cho rằng JSS là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của NV trong công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JSS đã được sử dụng trong hơn 600 n ghiên cứu đã được xuất bản. Vì vậy nên nghiên cứu này bám sát theo mô hình của Spector, vốn có 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, ông định nghĩa các yếu tố này như sau: 1. Lương: Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên. 2. Thăng tiến: Nhân viên luôn có cơ hội thăng tiến công bằng. 3. Quản lý/giám sát: Người giám sát phải có năng lực và đánh giá công bằng nhân viên. Ngược lại, Sự ảnh hưởng đáng kể từ quá trình giám sát có sự ảnh hưởng đáng kể với sự hài lòng và sự cam kết của NV đối với tổ chức 4. Phúc lợi: Chế độ bảo hiểm, nghỉ mát/lễ, các chế độ phụ cấp khác. 5. Thừa nhận thành tựu: Quản lý cần đánh giá đúng, thể hiện sự tôn trọng và thừa nhận bằng những phần thưởng hay quà tặng để ghi nhận công lao. 6. Thủ tục hoạt động: Cụ thể và khả thi hoá các quy định các chính sách, thủ tục, nội quy. Tránh sử dụng các quy định và thủ tục rườm rà, quá áp lực. 7. Đồng nghiệp: Đồng nghiệp cùng đội, cùng tổ chức phải thể hiện được năng lực, có giá trị và người lao động luôn cảm thấy thoải mái khi làm việc với họ. 8. Bản chất công việc: Nhân viên cảm thấy thú vị, có giá trị khi thực hiện những nhiệm vụ mà họ đang làm, những công việc này luôn đem đến cho họ được
10 cảm giác hưng phấn. Ngoài ra, bản chất của công việc còn được đánh giá thông qua mức độ áp lực và độ quan trọng của công việc này. 9. Phản hồi thông tin: Nhân viên luôn được chia sẻ thông tin kịp thời, minh bạch trong tổ chức của họ. Đảm bảo việc truyền thông kịp thời những thông tin cần thiết trong nội bộ tổ chức đến người lao động. Ngoài ra, cơ chế này chính là hình thức đào tạo về qui trình và huấn luyện cách làm việc cho nhân viên. 2.2.2 Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) Trong nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) về nghề công nghiệp xe ô tô ở Malaysia, tác giả đã xác định được 3 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm có: 1. Nền tảng chung: Giới tính, độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ giáo dục. 2. Đặc trưng của công việc: kỹ năng đa dạng, xác định rõ nhiệm vụ, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc. 3. Yếu tố môi trường làm việc: Nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng. Trong các nhóm yếu tố này yếu tố đặc trưng công việc được quan tâm nhiều nhất và theo nghiên cứu của Hackman và Oldham(1980) đã định nghĩa yếu tố này gồm có 5 thành phần như sau: 1. Kỹ năng đa dạng: Mức độ yêu cầu của công việc đối với người lao động cần đáp ứng nhiều công việc khác nhau và sử dụng những kỹ năng khác nhau này một cách hiệu quả vào công việc của mình. 2. Xác định rõ nhiệm vụ: Người lao động cần nắm rõ các yêu cầu cụ thể của công việc, biết được quá trình làm việc từ bắt đầu cho đến kết thúc. Hay nói cách khác, người lao động hiểu rất rõ về công việc mình đang làm. 3. Công việc có ý nghĩa (Significant Tasks): Sự quan trọng của công việc có thể so sánh với môi trường bên ngoài và nó thật sự rất có ý nghĩa với người lao động hay nói khác hơn đó chính là mức độ thay thế của công việc đó.