Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động từ đa dạng giới trong Ban Quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ phận quản lý một cách hợp lý hơn. Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới, bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động từ đa dạng giới trong Ban Quản trị đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH Phạm Tuấn Anh NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM TUẤN ANH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG TỪ ĐA DẠNG GIỚI TRONG BAN QUẢN TRỊ ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Tài chính – Ngân hàng Mã số: 60340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ LIÊN HOA Tp. Hồ Chí Minh – 2017
LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên với sự hướng dẫn và giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Liên Hoa. Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy. Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Tp. Hồ Chí Minh, ngày…..tháng …. năm 2017 Tác giả Phạm Tuấn Anh
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU..................................................................................................... 1 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài ............................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 1.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu.................................................................................. 3 1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu ....................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY…..4 2.1 Tổng quan lý thuyết..................................................................................................... 4 2.1.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ............................................................................ 4 2.1.2 Lý thuyết đại diện ................................................................................................ 5 2.1.3 Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính ................................... 6 2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng ............................................... 7 2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp .......................................................................................................................... 9 2.2.1 Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới .......................................................... 9 2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan .................... 11 CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….14 3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu ......................................................................................... 14 3.2 Mô tả biến và kỳ vọng ............................................................................................... 14 3.2.1 Biến phụ thuộc – HQHĐ của doanh nghiệp (Firm Performance) ..................... 16
3.2.2 Biến độc lập – Đa dạng giới (Board Gender Diversity) .................................... 22 3.2.3 Biến kiểm soát (Control) .................................................................................... 17 3.2.4 Biến công cụ (Instrument) ................................................................................. 19 3.3 Phương pháp hồi quy ................................................................................................ 20 3.3.1 Các mô hình và phương trình hồi quy chính ..................................................... 20 3.3.2 Phương pháp xử lý nội sinh ............................................................................... 22 3.3.3 Quy trình hồi quy ............................................................................................... 23 CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………….24 4.1 Thống kê mô tả biến .................................................................................................. 24 4.2 Kết quả nghiên cứu và các kiểm định ....................................................................... 28 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ………………………………………….61 5.1 Kết luận từ nghiên cứu .............................................................................................. 61 5.2 Hạn chế của đề tài và hướng phát triển ..................................................................... 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC BẢNG
Tóm tắt Để xem xét tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp, luận văn sử dụng dữ liệu của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn từ 2009-2015. Có hai mô hình hồi quy trong bài, một là đánh giá tác động của BQT đến HQHĐ, và tác động ngược lại của HQHĐ đến đa dạng giới trong BQT. Mô hình 1: Firm_Performanceit = γ Board_Gender_Diversityit + β1 Board_Charit + β2 Ownership_Charit + β3 Firm_Charit + αi + λt + εit Mô hình 2: Board_Gender_Diversityit =γFirm_Performanceit+ β1Ownership_Charit + β2 Controlsit + αi + λt + εit Mô hình sử dụng chỉ tiêu ROA ( tỷ suất sinh lợi trên tài sản) và ROS ( tỷ suất sinh lợi trên doanh thu) để đo lường hiệu quả hoạt động của công ty. Kết quả phát hiện: i. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. ii. Ở Việt Nam, số lượng giám đốc nữ độc lập không tác động rõ ràng đến HQHĐ của doanh nghiệp iii. Số lượng thành viên nữ trong BQT tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có 03 thành viên nữ trở lên. iv. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, vấn đề bình đẳng giới và nữ quyền được nhắc đến như một lẽ hiển nhiên. Số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao ngày càng gia tăng đồng thời kéo theo tỷ lệ nữ giới gia nhập lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao.Những bài báo đề cập và tôn vinh các khía cạnh kinh tế - xã hội với nhân vật chính là nữ giới ngày càng nhiều, do đó các bài nghiên cứu về đa dạng giới cũng ngày càng gia tăng. Thực tế cho thấy những bài nghiên cứu xác định “có tồn tại hay không” việc đa dạng giới, bình đẳng giới được thực hiện trong hầu hết các vấn đề xã hội, tiếp nối là những bài về hiệu quả và tác động của phụ nữ đến một trong những khía cạnh đó. Tại Việt Nam – đất nước Á Đông đã từng trải qua thời kỳ phong kiến “trọng nam khinh nữ”, phụ nữ Việt Nam cũng đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng đất nước. Tiếp nối truyền thống đó, hình ảnh người phụ nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà” ngày càng được khẳng định và phát huy.Thực tế cho thấy họ luôn nỗ lực, phấn đấu vượt qua mọi thành kiến và thử thách trong cuộc sống, đóng góp tích cực vào các hoạt động của xã hội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước bước vào thời kỳ hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì phụ nữ càng có nhiều cơ hội thể hiện bản thân, từ đó phá vỡ những cứng nhắc về vị trí của họ trong công việc. Theo nghiên cứu mới nhất của ILO (2016) cho thấy tỷ lệ phụ nữ giữ chức vụ cao trong các doanh nghiệp có xu hướng tăng lên trong những năm qua. Riêng Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu (đạt tỷ lệ 22%). Tuy nhiên không thể phủ nhận, phụ nữ Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn, rào cản trong quá trình nỗ lực vươn tới vai trò lãnh đạo. Chẳng hạn, họ vẫn phải làm phần lớn các công việc gia đình dẫn đến thời gian dành cho việc phát triển sự nghiệp của bản thân ngày càng ít đi. Độ tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn so với nam giới cũng làm hạn chế khoảng thời gian để họ tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết nhằm vươn tới những vị trí cấp cao.Theo kinh nghiệm quốc tế cho thấy với vai trò lãnh đạo của người phụ nữ sẽ góp phần mang lại những thành công vượt trội không thua kém gì so với nam
2 giới trên hầu hết các lĩnh vựckinh tế – xã hội. Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản trị (BQT) có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động (HQHĐ) của doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới và nhận được sự quan tâm của các quốc gia. Các bài nghiên cứu ở Việt Nam trước đây chủ yếu dựa trên mô hình của Blau (1977), sử dụng Tobin’s Q và các chỉ số đa dạng giới Blau và Shannon với các hồi quy bảng đơn giản, dẫn đến các vấn đề về nội sinh hoặc sự phù hợp của các chỉ số trên đối với thị trường Việt Nam vẫn còn bị bỏ lửng. Do đó, việc thực hiện một bài nghiên cứu khác sử dụng một mô hình khác, các biến khác để nghiên cứu toàn diện hơn ở thị trường Việt Nam là điều cần thiết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Xét ở Việt Nam tuy đã có một số bài nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa xem xét đầy đủ trên tất cả các khía cạnh. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ này một cách toàn diện hơn và cách tiếp cận mới hơn là cần thiết. Các bài nghiên cứu trước đều sử dụng chỉ số Tobin’Q để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong bài luận văn này tôi sử dụng chỉ số ROS và ROE nhằm so sánh đánh giá, tính hiệu quả của chỉ số nào tốt hơn. Nhằm làm rõ vấn đề trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm “Nghiên cứu tác động từ Đa dạng giới trong Ban Quản trị đến Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam” của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn 2009-2015. Tôi hi vọng sau khi nghiên cứu và tiến hành thực nghiệm sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau: i. Có tác động của Đa dạng giới trong BQT lên HQHĐ của doanh nghiệp không? ii. Vai trò của các giám đốc nữ điều hành và độc lập ảnh hưởng thế nào đến HQHĐ của doanh nghiệp?
3 iii. Số lượng của thành viên nữ trong BQT (cân bằng giới) có tác động thế nào lên HQHĐ doanh nghiệp? iv. Mối quan hệ của cấu trúc sở hữu – đa dạng giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp. Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ phận quản lý một cách hợp lý hơn. Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới, bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị. 1.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu Trong bài nghiên cứu dưới đây, bằng cách sử dụng các hồi quy bảng (panel data) với mô hình tác động cố định – Fixed effect (FE), các mô hình xử lý nội sinh 2SLS và GMM, tôi đã trả lời được các câu hỏi trên. i. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Tuy nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS). ii. Ở các doanh nghiệp Việt Nam, số lượng giám đốc độc lập nữ (không điều hành là rất nhỏ hay giám đốc độc lập nói chung, do đó không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng của họ đến HQHĐ của doanh nghiệp. iii. Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở lên. iv. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp.
4 Bài nghiên cứu đã góp phần củng cố các kết quả nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, đồng thời mở rộng hơn các khía cạnh mới như về mối quan hệ của giám đốc điều hành/độc lập, số lượng thành viên nữ trong BQT và cấu trúc sở hữu. 1.4 Cấu trúc bài nghiên cứu Bài nghiên cứu gồm 5 phần: (i) GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và bối cảnh, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa. (ii) TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY. Trong phần này, tôi sẽ trình bày nền tảng các lý thuyết liên quan đến vấn đề đại diện, nguồn lực, tổng quan bối cảnh Việt Nam. Ngoài ra tôi cũng sơ lược một số đề tài nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và trên thế giới.(iii) DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô tả, giải thích cụ thể và dự đoán các chiều tác động; sau đó tôi sẽ trình bày những mô hình được sử dụng để định lượng và giải quyết vấn đề nội sinh. (iv) NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ đó thảo luận trả lời các câu hỏi được nêu đầu bài. Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. (v) KẾT LUẬN. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory – RDT) được đề cập lần đầu tiên bởi Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng mục đích của một doanh nghiệp là: (i) Giảm thiểu sự phụ thuộc vào những nguồn lực bên ngoài; (ii) Tìm cách tác động lên những nhà cung cấp để công ty luôn có sẵn nguồn lực tốt. Để đạt được mục đích đó, các doanh nghiệp cần phải quản lý trên hai khía cạnh: (i) Sử dụng ảnh hưởng của mình để giành lấy nguồn lực; và (ii) Đáp ứng nhu cầu của công ty khác trong cùng môi trường hoạt động.
5 Lý thuyết này còn đưa ra 3 vấn đề liên quan đến BQT của công ty bao gồm: “cố vấn” (advice), tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy) và kênh giao tiếp (communication channel). i. “Cố vấn” (advice): Theo (Kravitz, 2003; Huse và cộng sự, 2006) cho rằng một BQT có tính đa dạng giới sẽ đưa ra các lời khuyên, tham vấn các vấn đề phức tạp tốt hơn. ii. Tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy): Theo Cox và cộng sự (1991), những công ty đưa các giá trị chuẩn mực xã hội vào trong văn hóa hoạt động công ty sẽ làm gia tăng giá trị công ty; ở đây là sự đa dạng giới, bình đẳng giới. iii. Kênh giao tiếp (communication channel): Dựa vào các đặc điểm giới tính, kinh nghiệm và tâm lý mà nữ giới có khả năng giao tiếp tốt hơn nam giới. Do đó mối liên kết của những công ty có tỷ lệ nữ giới cao trong thành phần lao động với khách hàng sẽ cao hơn các công ty có tỷ lệ này thấp. Tóm lại, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ủng hộ quan điểm đa dạng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của công ty. 2.1.2 Lý thuyết đại diện Lý thuyết đại diện (Agency Theory) được xây dựng bởi Jensen và Mecking (1976) về vấn đề mối quan hệ của các cổ đông, chủ sở hữu và người trực tiếp điều hành hoạt động của công ty. Lý thuyết này cho rằng, nếu người điều hành công ty không sở hữu cổ phần của công ty thì lợi ích của các quyết định được thành lập sẽ giảm do tồn tại một khoảng chi phí gọi là “Chi phí đại diện”. Các giám đốc điều hành là những người được các cổ đông uỷ quyền đứng ra điều hành công ty, đem lại lợi ích cho cả hai phía.Tuy nhiên, chính uỷ quyền trên lại gây sự tách rời hay sự chia cắt quyền sở hữu và quyền quản lý một doanh nghiệp. Sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền quản lý doanh nghiệp làm nảy sinh các mối lo ngại rằng, những người quản lý sẽ theo đuổi những mục tiêu rất hấp dẫn đối với họ, song chưa chắc đã có lợi cho các cổ đông, cho công ty. Do đó, phần mở rộng của lý thuyết này cho rằng hiệu quả hoạt động công ty sẽ giảm nếu xảy ra vấn đề đại diện.
6 Đối với vấn đề trong bài, Adam và Ferreira (2009) cho rằng việc đa dạng hóa giới tính trong BQT phụ thuộc vào chất lượng và số lượng của BQT. Do đó, những công ty có BQT càng lớn và càng ít sở hữu cổ phần công ty sẽ dẫn đến tính đa dạng giới cao hơn và sẽ làm tăng vấn đề đại diện trong doanh nghiệp. Ở chiều ngược lại, Allen và cộng sự (2005) cho rằng sự đa dạng giới không ảnh hưởng đến vấn đề đại diện của doanh nghiệp vì không có bằng chứng nào cho thấy nhà quản lý nam giới sẽ đưa ra quyết định đúng đắn hơn hay kém hiệu quả hơn nhà quản lý nữ nếu có xung đột lợi ích xảy ra. 2.1.3 Lý thuyết “Token” và phong cách quản trị theo giới tính Kanter và cộng sự (1977) đã phát hiện ra một điều lý thú khi quan sát các doanh nghiệp có số lượng nữ thấp hơn 10%, được phát biểu ngắn gọn như sau: “Một sẽ là “token”, hai sẽ chỉ là hiện diện và ba thì sẽ có tiếng nói”. Điều này có nghĩa là, theo quan sát của Kanter, nếu chỉ có một giám đốc nữ trong BQT thì người này sẽ hầu như không tác động đến các quyết định của công ty; nếu số lượng là hai thì các giám đốc này chỉ ảnh hưởng khi có bầu chọn ý kiến và chỉ khi số lượng là ba trở lên thì các giám đốc nữ mới ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định và HQHĐ của doanh nghiệp. Lý thuyết này lần nữa được chứng minh bởi Kristie (2011) khi đưa vấn đề tâm lý học vào nghiên cứu. Nếu số lượng nữ là thiểu số (1 hoặc 2) thì trong BQT sẽ có áp lực về giới tính và quyết định được dựa vào số đông (ở đây là các nhà quản trị nam giới). Tuy nhiên, khi số lượng nữ tăng lên và trở nên cân bằng hơn với các nhà quản trị nam thì vấn đề giới tính sẽ được bỏ ra ngoài trong quá trình quyết định, hay nói cách khác, các ý kiến của nhà quản trị nữ lúc này sẽ được xem xét bình đẳng. Tóm lại, lý thuyết “token” ủng hộ cân bằng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của doanh nghiệp. Đối với vấn đề phong cách quản trị chia theo giới tính, đặc biệt trong những năm gần đây, được nghiên cứu rất chi tiết đồng thời nhiều nhà nghiên cứu còn đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc và ra quyết định. Nếu doanh nghiệp có BQT, đại diện cho văn hóa công ty, có phong cách quản trị khoa học, hợp lý thì sẽ góp phần thực hiện mục tiêu một cách nhanh chóng và hiệu quả; ngược lại, nó sẽ cản trở quá trình phát triển
7 của cả doanh nghiệp. Giới tính ảnh hưởng đến phong cách quản trị theo nghiên cứu thống kê của Agentic (2011) như sau: - Các nhà quản trị nam được cho rằng có phong cách quản trị thường thiêng về phong cách định hướng nhiệm vụ (đặt ra mục tiêu cho từng cá nhân), phong cách độc tài (tự quyết định các mục tiêu và hành động sau đó phân quyền cho cá nhân), phong cách giải quyết (tìm kiếm sự ổn định, tập trung mục tiêu, nhiệm vụ và chú trọng kết quả). - Trong khi đó các nhà quản trị nữ lại được đánh giá có lối quản trị mềm mỏng hơn như phong cách lãnh đạo theo cá nhân (nhà quản trị quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên, sau đó khuyến khích họ làm việc), phong cách quản trị dân trị (thừa nhận năng lực cá nhân và đồng ý cho các thành viên tham gia đóng góp ý kiến, xây dựng quyết định chung) và phong cách quản trị chuyển đổi (tìm kiếm sự linh hoạt, khuyến khích nỗ lực và để ý đến quá trình thực hiện hơn mục tiêu). Dù là phong cách quản trị nào thì cũng có mặt lợi ích và bất lợi riêng. Các bài báo và tạp chí thường hướng các nhà lãnh đạo đến phong cách tự do và thoải mái, đề cao tinh thần và tâm lý của nhân viên, dẫn đến các phong cách của nhà quản trị nữ ngày càng được đề cao hơn. Tuy nhiên theo các nghiên cứu sau này của Agentic (2013 – 2015) thì hiệu quả hoạt động của nhà quản trị nam và quản trị nữ không có nhiều khác biệt, mặc dù các nhà quản trị nữ sẽ vẫn phải đối mặt với nhiều trở ngại ban đầu hơn so với nam giới (Holland, 1993). Tóm lại, vấn đề phong cách quản trị vẫn có rất nhiều ý kiến trái chiều xoay quanh việc giới tính có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hay không. 2.1.4 Quản trị Doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng Ngày nay, khi hầu hết các quốc gia đều thực hiện chính sách mở cửa, hội nhập kinh tế thì quản trị ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Có rất nhiều quan điểm xoay quanh định nghĩa quản trị:
8 - Theo Mary Parke Follett (2006): “Quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác”, tức là nhà quản trị muốn đạt được mục tiêu của tổ chức thì cần sắp xếp và phân bổ công việc cho tất cả mọi người. - Koontz và O’Donnell (2005) cho rằng “Nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định”. Quan điểm này nhấn mạnh cần có một bộ máy quản lý hợp lý và hữu hiệu để có thể điều hành mọi hoạt động của tổ chức để hướng tới mục tiêu chung. - James Stoner và Stephen Robbins định nghĩa "Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả cá nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Các nhà quản trị cần phải xác định trước những mục tiêu cần đạt được và xem xét cách thực hiện nào đem lại hiệu quả cao nhất, sau đó sẽ phân bổ và sắp xếp tùy theo năng lực của các thành viên và phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhà quản trị cũng cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các thành viên làm việc hiệu quả hơn. - Cuối cùng là Robert Kreitner đã đưa ra một quan điểm: “Quản trị là tiến trình làm việc với con người và thông qua con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong môi trường luôn thay đổi”. Từ những định nghĩa trên, ta có thể nhận thấy quản trị là hoạt động cần thiết khi con người làm việc cùng nhau trong môi trường không ngừng biến động, hướng về cùng mục đích, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Mặc dù có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị tuy nhiên tất cả đều tập trung vào con người và vai trò của con người trong mối quan hệ đó. Qua các bài nghiên cứu về quản trị học trước đây, ta có thể dễ dàng thấy mẫu số chung của những nhân tố chính thường được xem xét hiệu quả của BQT như sau: quy mô BQT, số lượng thành viên nữ trong BQT, sự kiêm nhiệm giữa chủ tịch HĐQT và tổng giám đốc điều hành (CEO), trình
9 độ học vấn và kinh nghiệm của các thành viên, số lượng giám đốc độc lập, chế độ lương thưởng và đãi ngộ, tỷ lệ sở hữu của BQT và cơ cấu sở hữu của công ty. Đối với số lượng thành viên nữ trong BQT, Smith và cộng sự (2006) đã chỉ ra các khác biệt cơ bản của thành viên BQT nữ và nam: (1) quản trị nữ thường được thị trường đánh giá tốt hơn so với nhà quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng hình ảnh tốt hơn trong nhận thức cộng đồng về một doanh nghiệp, dẫn đến tác động tích cực vào nguồn doanh thu và HQHĐ của công ty; và (3) các thành viên quản trị nam được đề cao ở khía cạnh kinh doanh, trong khi các thành viên nữ bị đánh giá thấp hơn. 2.2 Các nghiên cứu trước đây về tác động của đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp 2.2.1 Các bài nghiên cứu trước đây trên thế giới Vấn đề đa dạng giới được nhiều nhà nghiên cứu kiểm chứng trên các khu vực, quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết quả trái chiều.Kết quả thu nhận được của tôi cho thấy các nước phát triển hầu hết cho kết quả “có tác động của đa dạng giới BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp”, trong khi các nước đang phát triển và khối nước “thế giới thứ 3” thì cho kết quả không có mối quan hệ nào. Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng có mối quan hệ giữa đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp. - Nghiên cứu của Adler (2001) với mẫu là 250 doanh nghiệp Mỹ được lựa chọn trong danh sách xếp hạng Fortune 500 trong 19 năm quan sát. Kết quả cho thấy chỉ số HQHĐ doanh nghiệp Tobin’s Q và ROA tỷ lệ thuận với số lượng thành viên nữ trong HĐQT với ít nhất 2 thành viên nữ. - Nghiên cứu sau đó của Werbel và Shrader (2006), mở rộng hơn với mẫu 679 doanh nghiệp từ danh sách Fortune 1000 cho thấy nếu tăng tỷ lệ nữ giới điều hành trong công ty sẽ tăng hiệu quả hoạt động công ty đó. Đồng thời ở chiều ngược lại, nếu công ty có tỷ lệ tăng trưởng cao thì dẫn đến tỷ lệ cân bằng giới trong công ty sẽ cao hơn.
10 - Nghiên cứu tương tự của McKinsey (2007) tại Châu Âu khi so sánh 89 doanh nghiệp niêm yết có điểm đa dạng giới cao nhất so với trung bình ngành. HQHĐ của các doanh nghiệp được đo lường bởi ROE, EBIT và tỷ lệ tăng trưởng giá chứng khoán, kết quả cho thấy các doanh nghiệp này có các chỉ số trên lần lượt cao hơn 11%, 91% và 36% so với trung bình ngành. Các nghiên cứu đưa ra bằng chứng không có mối quan hệ: - Nghiên cứu của Lee và James (2007) nghiên cứu ở các nước Đông Nam Á với mẫu là 592 công ty có số lượng thành viên BQT được công bố cao từ năm 1990 đến 2000. Kết quả bài nghiên cứu cho thấy không tìm được mối quan hệ nào giữa chỉ số Tobin’s Q và sự đa dạng giới trong BQT. - Tương tự là bài nghiên cứu của Ryan và Haslam (2012), kiểm tra hiệu quả của các doanh nghiệp FTS trước và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc một thành viên nam vào BQT. Kết quả cho thấy, trong suốt giai đoạn thị trường chứng khoán sụt giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm nữ vào BQT sẽ không gây tác động nào lên hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sau 5 tháng, trong khi chỉ số này được cải thiện nếu là thành viên nam. Nghiên cứu của Kenvin Campbell và Antonio Vera tại Tây Ban Nha Bài nghiên cứu này là nền tảng của bài nghiên cứu của Tuan Nguyen (2014) nhằm nghiên cứu tại thị trường Việt Nam.Với một số điểm tương đồng trong kết quả 2 bài nghiên cứu, tôi nhận thấy có thể sử dụng bài nghiên cứu này với mục đích tham khảo để nghiên cứu phù hợp với Việt Nam. Kenvin Campbell và Antonio Vera đã sử dụng mẫu dữ liệu từ 68 doanh nghiệp được niêm yết có tổng tài sản lớn nhất ở Tây Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408 quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ nữ làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các quy định về bình đẳng giới. Với mục tiêu nhằm xác định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong BQT doanh nghiệp đến HQHĐ doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất
11 nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện, tác giả cũng mở rộng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong BQT. Với mô hình tương tự của Yu Liu, tác giả sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong BQT bao gồm: (1) biến giả WOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay nhiều thành viên nữ; (2) PWOMAN đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong BQT; (3) chỉ số Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON) vàgiá trị doanh nghiệp được ước lượng bằng Tobin’s Q. Bài viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở châu Âu và Mỹ, đưa ra các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong BQT ở các nước châu Âu và kết quả của các nghiên cứu đó. Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mô hình Hiệu ứng cố định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng. Bài nghiên cứu cho kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong BQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp.Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ sổ Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị doanh nghiệp. Điều này chỉ ra rằng các doanh nghiệp Tây Ban Nha nên làm hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng đến sự đa dạng giới. 2.2.2 Vấn đề đa dạng giới ở Việt Nam và các bài nghiên cứu liên quan Theo công bố mới nhất báo cáo nghiên cứu “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý” của ILO nêu rõ, tỷ lệ nữ giới trong tất cả các vị trí quản lý tính theo quốc gia thấp nhất ở mức 2.1% tại Yemen và cao nhất ở Jamaica với mức 59.3%; trong đó Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu, đạt tỷ lệ 22%. Nghiên cứu còn cho thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia ngày càng gia tăng và góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam so với quốc tế. Cụ thể hơn, phụ nữ sở hữu và quản lý hơn 29.5% doanh nghiệp nhưng phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ. Tỷ lệ này trong các công ty lớn là 7% CEO là nữ trên tổng số 600 công ty được khảo sát, và 14% thành viên hội đồng quản trị là nữ giới. Điều đáng mừng là khi so sánh các chỉ số này qua các năm, tôi nhận thấy có sự gia tăng đều đặn. Vì vậy việc nghiên cứu tác động của nữ
12 giới đến HQHĐ của các doanh nghiệp ngày càng đáng quan tâm và mang ý nghĩa kinh tế nhiều hơn. Nghiên cứu của Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) Nghiên cứu của Tuan Nguyen và cộng sự nhằm trả lời câu hỏi liệu có hay không một mối quan hệ nhân quả giữa đa dạng hóa giới tính và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà điển hình là tại Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền thống). Với số liệu từ 120 doanh nghiệp đang được niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX trong 4 năm từ 2008 – 2011, bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp hồi quy FEM kết hợp GMM để xử lý nội sinh để xem xét mối quan hệ giữa đa dạng giới trính trong BQT (4 chỉ số Blau và Shannon) với giá trị doanh nghiệp (Tobin’s Q). Phương trình hồi quy: Sau quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra kết luận rằng sự đa dạng về giới tính trong BQT của các công ty niêm yết tại Việt Nam có một tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được đo lường bằng chỉ số Tobin’Q. Bên cạnh đó, tác giả còn thấy rằng ngoài Tobin’Q số lượng nữ quản trị trong QT cũng tạo ra một sự khác biệt.BQT với ít nhất một nữ quản trị sẽ tốt hơn so với không có và BQT có ít nhất hai nữ quản trị sẽ có tác động mạnh hơn so với BQT có ít nhất một nữ quản trị. Đồng thời, mối quan hệ giữa đa dạng giới và HQHĐ doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi khi tỷ lệ nữ giới đạt tới điểm gãy là 20%. Nghiên cứu của ThS. Nguyễn Quang Khải – Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh (2014) Với bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu chung các yếu tố tác động đến HQHĐ của doanh nghiệp niêm yết tại Việt Nam, trong đó có đưa biến đa dạng giới (women) vào mô hình. Tôi sử dụng bài nghiên cứu này như tư liệu để chọn biến kiểm soát trong bài nghiên cứu của mình.
13 Sử dụng hồi quy FEM, tác giả rút ra kết luận rằng tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp đó càng tập trung vào yếu tố đổi mới, nghiên cứu phát triển thì vai trò của phụ nữ ngày càng tăng. Qua các nghiên cứu trước đây, rõ ràng tùy thuộc vào từng quốc gia, vùng lãnh thổ, văn hóa mà ảnh hưởng của sự đa dạng giới trong BQT đến HQHĐ của doanh nghiệp có sự khác biệt. Những bằng chứng thực nghiệp có kết quả khác biệt có thể được lý giải do các phương pháp ước lượng khác nhau về dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, cơ chế nghiên cứu, định nghĩa về đa dạng giới và các phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
14 CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Nguồn dữ liệu nghiên cứu Bài nghiên cứu được tiến hành trên 297 công ty được niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX từ năm 2008 trở đi (loại trừ các công ty, định chế tài chính do có sự khác biệt trong cấu trúc vốn), với 2,079 quan sát trong 7 năm 2009 – 2015. Bài nghiên cứu sử dụng bao gồm 20 biến, trong đó: 2 biến phụ thuộc đại diện cho HQHĐ doanh nghiệp, 7 biến độc lập đại diện cho Sự đa dạng giới trong BQT, 9 biến kiểm soát (3 biến đại diện cho Đặc trưng BQT, 2 biến Đặc trưng Sở hữu, 4 biến Đặc trưng Doanh nghiệp) và 2 biến công cụ. Các biến phụ thuộc và kiểm soát được lấy từ nguồn vietstock.vn, các biến còn lại được thu thập từ các báo cáo tài chính được kiểm toán của công ty từ 2009 – 2015. 3.2 Mô tả biến và kỳ vọng Bảng 3.1 Giới thiệu các biến Biến Tên biến Ý nghĩa biến 1. BIẾN PHỤ THUỘC – Firm Performance ROA Tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản Lợi nhuận ròng / Tổng tài sản ROS Tỷ suất sinh lợi trên tổng doanh Lợi nhuận ròng / Doanh thu thuần thu 2. BIẾN ĐỘC LẬP – Board Gender Diversity _women Tỷ lệ nữ trong doanh nghiệp Số giám đốc nữ nữ / Số lượng thành viên BQT _idp_w Tỷ lệ giám đốc nữ độc lập Số giám đốc nữ độc lập / Số lượng thành viên BQT _exe_w Tỷ lệ giám đốc nữ điều hành Số giám đốc nữ điều hành / Số lượng thành viên BQT d_1_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 1 giám đốc nữ, bằng 0 trong các trường hợp còn lại. d_2_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 2 giám đốc nữ, bằng 0 trong các trường hợp còn lại. d_3_w Biến giả: bằng 1 nếu công ty có 3 giám đốc nữ trở lên, bằng 0 trong các trường hợp còn lại