Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2013-2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, tổng kết thực tiễn, Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của TPHCM giai đoạn 2001-2013, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch TPHCM đến năm 2020.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2013-2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ KIM THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TPHCM GIAI ĐOẠN 2013 - 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HOÀ CHÍ MINH – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ KIM THANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TPHCM GIAI ĐOẠN 2013 - 2020 Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60310102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THỊ KIM HOA TP. HOÀ CHÍ MINH - 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số liệu thống kê được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tác giả Nguyễn Thị Kim Thanh
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ASEAN Các nước Đông Nam Á Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo CĐ Cao đẳng CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐH Đại học EU Liên minh Châu Âu FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài GDP Tổng sản phẩm quốc nội ILO Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization) KT - XH Kinh tế - xã hội NSNN Ngân sách Nhà nước ODA Hỗ trợ phát triển chính thức (Official Development Assistance) THCN Trung học chuyên nghiệp TP Thành phố TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc (The United Nations Educational Scientific and Cultural Organization) VTOS Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam Vietnam Tourism Occupational Skills Standards XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ trọng lượng khách du lịch quốc tế của TPHCM so với cả nước ............ 40 Bảng 2.2: Tỷ trọng Doanh thu du lịch của TPHCM so với cả nước ............................ 42 Bảng 2.3: Hệ thống cơ sở lưu trú TPHCM .................................................................. 44 Bảng 2.4: Số lượng nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM ...................................... 44 Bảng 2.5: Số lượng lao động du lịch phân theo ngành nghề ...................................... 45 Bảng 2.6: Số nhân lực đào tạo về du lịch .................................................................... 49 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ ..................................................................................... 50 Bảng 2.8: Độ tuổi cán bộ quản lý du lịch và đơn vị trực thuộc Sở .............................. 51 Bảng 2.9: Trình độ đào tạo, trình độ lý luận chính trị cán bộ quản lý du lịch và đơn vị trực thuộc Sở ........................................................................................... 52 Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý du lịch và đơn vị trực thuộc Sở .. 52 Bảng 2.11: So sánh tỷ trọng của các ngành trong GDP của Thành phố ...................... 54 Bảng 2.12. Kết quả đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ du lịch năm 2012- 2013 tại các cơ sở đào tạo ......................................................................................... 56 Bảng 2.13. Các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ do Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch TPHCM tổ chức giai đoạn 2005-2012 ....................................................... 57 Bảng 2.14. Các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ do Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch TPHCM tổ chức năm 2013 .......................................................................... 58 Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nhân lực du lịch TPHCM giai đoạn 2013 – 2015 – 2020 .. 72
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động du lịch giai đoạn 2001 – 2013 .................................... 44 Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động du lịch phân theo ngành nghề năm 2001 và năm 2013 ............................................................................................................. 46 Biểu đồ 2.3: Số lượng lao động du lịch phân theo giới tính năm 2013 ........................ 47 Biểu đồ 2.4: Số lượng lao động du lịch phân theo độ tuổi năm 2013 .......................... 48
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 6 5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 6 6. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................... 6 7. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 6 Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGHÀNH DU LỊCH .................................................................................................. 8 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 8 1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................... 8 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................................ 10 1.2. Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................... 11 1.2.1. Quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin về nguồn lực con người ............... 11 1.2.2. Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực .................................... 12 1.3. Nguồn nhân lực ngành du lịch .............................................................................. 13 1.3.1. Khái niệm về du lịch, vai trò ngành du lịch đối với sự phát triển kinh tế- xã hội ............................................................................................................................ 13 1.3.2. Khái niệm nguồn nhân lực du lịch, đặc điểm của nguồn nhân lực ngành du lịch ........................................................................................................................... 17
1.4. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực du lịch và tiêu chí đánh giá ................... 21 1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực du lịch về mặt số lượng .................................... 21 1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch về mặt chất lượng .................................. 22 1.4.3. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch .................... 24 1.5. Vai trò phát triển nguồn nhân lực du lịch .............................................................. 25 1.5.1. Nhân lực là cơ sở để phát triển ngành du lịch .............................................. 25 1.5.2. Nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng của hoạt động du lịch ................. 26 1.5.3. Nhân lực tham gia và ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình gìn giữ và phát huy những giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc .................................................... 26 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch .................. 27 1.6.1. Sự phát triển kinh tế...................................................................................... 27 1.6.2. Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ..................................... 28 1.6.3. Giáo dục – đào tạo ....................................................................................... 28 1.6.4. Quản lý Nhà nước về du lịch ........................................................................ 29 1.6.5. Dân số .......................................................................................................... 30 1.6.6. Chính sách đãi ngộ ...................................................................................... 30 1.7. Kinh nghiệm của một số quốc gia và địa phương trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch .......................................................................................................... 1.7.1. Kinh nghiệm nước ngoài ............................................................................. 31 1.7.2. Kinh nghiệm trong nước .............................................................................. 33 1.8. Một số ài h c r t ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của TPHCM 35 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TPHCM GIAI ĐOẠN 2001-2013 ................................................................. 38 2.1. Những đặc điểm của TPHCM liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ............................................................................................................................ 38 2.1.1 Đặc điểm kinh tế, xã hội của TPHCM .......................................................... 38 2.1.2. Tiềm năng du lịch ........................................................................................ 39 2.1.3. Tổng quan về tình hình phát triển du lịch TPHCM ...................................... 40
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của TPHCM ......................................................................................................................... 44 2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch về số lượng ................................. 44 2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch về mặt chất lượng ....................... 48 2.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM ............................................................................................................ 53 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của TPHCM .......... 64 2.3.1. Thành tựu và nguyên nhân .......................................................................... 64 2.3.2. Hạn chế, những vấn đề đặt ra cần giải quyết và nguyên nhân .................... 65 Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TPHCM GIAI ĐOẠN 2013-2020 ............................................ 69 3.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM ........................ 69 3.1. Quan điểm phát triển du lịch Việt Nam ......................................................... 69 3.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM .................. 69 3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM .............................. 70 3.2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 70 3.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 70 3.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM ............................... 71 3.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM đến năm 2020 ........ 72 3.4.1. Nhóm Giải pháp hoàn thiện cơ chế chính sách, tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch ................................................................... 72 3.4.2. Nhóm giải pháp về giáo dục đào tạo ............................................................ 79 3.4.3. Nhóm giải pháp Liên kết, hợp tác và đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nhân lực ................................................................................................................ 86 3.4.4. Nhóm giải pháp Huy động nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực. ....... 88 3.4.5. Nhóm giải pháp Phát triển thể lực nguồn nhân lực ..................................... 89 3.4.6. Nhóm giải pháp về Chính sách đãi ngộ ....................................................... 90 3.4. 7. Nhóm giải pháp Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc ........................ 93
KIẾN NGHỊ ................................................................................................................. 97 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, bên cạnh các nguồn lực về tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên… thì con người được xem là một loại vốn đặc biệt để phát triển kinh tế, xã hội. Trong khi các nguồn lực khác là có giới hạn thì nguồn lực con người lại có khả năng tái sinh. Trong lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin luôn khẳng định vai trò, sức mạnh của con người nhất là người lao động trong sự phát triển và tiến bộ xã hội. Lênin đã khẳng định, "Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động" và “trong khi vật chất có thể bị phá hủy hoàn toàn thì các kỹ năng của con người như công nghệ, bí quyết tổ chức và nghị lực làm việc sẽ còn mãi”. Kế thừa quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 khâu đột phá để khai thác có hiệu quả các nguồn lực cho phát triển nhanh, bền vững, xây dựng nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo định hướng XHCN. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TPHCM lần IX cũng đã xác định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng nhanh nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế là 1 trong 6 chương trình đột phá để phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2015. Là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa lớn, năng động bậc nhất của cả nước, với nguồn tài nguyên du lịch phong phú, TPHCM luôn dẫn đầu về việc thu hút du khách. Mục tiêu của TP là đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, là công cụ thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, kích thích các ngành kinh tế khác phát triển và góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế của TP theo hướng bền vững. Để đưa du lịch thực sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, chúng ta cần nhiều giải pháp đồng bộ. Trong ngành du lịch, mỗi con người tham gia trong quá trình tạo ra sản phẩm dịch vụ đều có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng dịch vụ du lịch. Chúng ta có nhiều địa danh đẹp, hấp dẫn, thu hút khách du lịch nhưng để lôi cuốn du khách đến với du lịch TP thường xuyên hay không lại phụ thuộc ở những lao động ngành du lịch. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực đối với ngành du
2 lịch là vô cùng quan trọng. Thực tế thời gian qua, ngành du lịch TP có sự phát triển mạnh mẽ, lượng khách quốc tế và nội địa tới TP là rất lớn, nhu cầu của du khách ngày càng cao, trong khi nguồn nhân lực du lịch TP mới chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu, trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ còn thiếu và yếu. Từ thực trạng đó, phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch vừa có tính cấp bách, vừa mang ý nghĩa chiến lược cần phải quan tâm đầu tư để du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn của TP, phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của TP. Vì vậy, tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM giai đoạn 2013-2020” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Ở TPHCM cũng như trong cả nước đã có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển du lịch ở nhiều góc độ và phạm vi rộng hẹp khác nhau như: * Tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới) (1996), NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội. Sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển giáo dục tại một số nước. - Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, TS Đoàn Văn Khái (2005), NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội. Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề chung về CNH, HĐH, tác giả đưa ra phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở Việt Nam. - Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, TS Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Sách đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đề xuất những giải pháp nhằm phát triển
3 nguồn nhân lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhân lực nước ta phục vụ cho CNH, HĐH. Năm 2011, tại TPHCM diễn ra Hội thảo khoa học “Nguồn nhân lực chất lượng cao-nhu cầu cấp bách” do trường Đại học Kinh tế-Luật TPHCM tổ chức. Tại hội thảo, các đại biểu đã tập trung phân tích, đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực; công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực; sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo, đơn vị sử dụng lao động và các cơ quan quản lý trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao… và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. - Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Thị Giáng Hương, (2013) Luận án Tiến sĩ Triết học của HọcViện Chính trị -Hành chính Quốc gia. Luận án tiếp cận dưới góc độ Triết học, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nữ của Việt Nam hiện nay để đưa ra các nhóm giải pháp về điều kiện khách quan cũng như chủ quan cho phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao như: phát triển kinh tế bền vững, xây dựng môi trường xã hội tiến bộ, xây dựng gia đình văn hóa, chăm sóc sức khỏe, nâng cao tính tích cực, nỗ lực vươn lên, đổi mới công tác đào tạo, đổi mới chính sách tuyển dụng, đãi ngộ… Cùng với rất nhiều luận văn, luận án về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. * Tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch: - Một số giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM, Trần Thị Kim Dung, (2001), Luận án tiến sỹ kinh tế của trường Đại học Kinh tế TPHCM. Luận án đã đánh giá toàn diện nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TPHCM về các hoạt động chức năng nhân sự, cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức doanh nghiệp, đánh giá, tìm ra những vấn đề tồn tại, và nguyên nhân từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch như: Hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua việc thực hiện cụ thể hóa các chức danh công việc, chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm cho các chức vụ quan trọng …; hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển
4 nguồn nhân lực theo quy hoạch và áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001; hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực thông qua việc đề xuất các phương pháp đánh giá mới nhân viên và các kiến nghị về việc phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh … - “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, Trần Sơn Hải (2006), Luận án Tiến sĩ của Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận án, tác giả đánh giá nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên có sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng, cùng với đó chất lượng đội ngũ lao động ngành Du lịch cũng được nâng cao đáng kể, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của ngành Du lịch khu vực. Lực lượng lao động ngành Du lịch của khu vực có trình độ văn hóa và chuyên môn không đồng đều, hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên môn kỹ thuật cao; Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ du lịch; Sự phân bố về lao động ngành Du lịch không đồng đều trong các tỉnh của khu vực. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp như: Tăng cường quản lý nhà nước; Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch; Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch; Đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội,... - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, Dương Đức Khanh, (2010), Luận văn Thạc sỹ kinh tế của Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội. Luận văn đã khái quát cơ sở lý luận, xu hướng khách quan về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch và tính đặc thù của ngành du lịch. Luận văn tập trung trình bày khái quát tình hình nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. Trên cơ sở các số liệu đã thu thập được, luận văn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình như: Hoàn thiện chiến lược quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, Phát triển giáo dục, đào tạo qua đó nâng cao trình độ của người lao động trong ngành du lịch, Phát triển hệ thống y tế và nâng cao chất lượng chăm sóc sức khoẻ
5 nguồn nhân lực, Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với người lao động,… Bên cạnh đó, còn có 2 hội thảo quốc gia về phát triển nguồn nhân lực du lịch tại TPHCM và Hà Nội. Hội thảo lần thứ nhất vào tháng 3 năm 2008 tại TPHCM về đào tạo Nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội để đánh giá thực trạng và sự cần thiết phải đổi mới chương trình đào tạo cho phù hợp, các doanh nghiệp đổi mới phong cách quản lý, hỗ trợ cho đào tạo nguồn nhân lực du lịch. Tháng 8 năm 2010, hội thảo Quốc gia lần 2 về đào tạo Nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức ở Hà Nội. Hội thảo đã nhấn mạnh đến việc cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch, gắn quá trình đào tạo với thực tiễn hoạt động của ngành, tạo sự liên kết, phối hợp giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, tổng kết thực tiễn, Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của TPHCM giai đoạn 2001-2013, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch TPHCM đến năm 2020. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch tạo cơ sở khoa học cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của TPHCM. - Nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của TPHCM giai đoạn 2001-2013. - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứng phát triển du lịch để góp phần phát triển kinh tế - xã hội của TPHCM nói chung đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu
6 Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch và trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch của TPHCM. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu dưới góc độ Kinh tế chính trị và giới hạn phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực trong ngành du lịch của TPHCM. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài đã sử dụng một số phương pháp chủ yếu sau: + Duy vật biện chứng nhằm phân tích khách quan, khoa học các vấn đề nghiên cứu như: hiện trạng của việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tại TPHCM, vai trò của nguồn nhân lực du lịch nói riêng và của ngành du lịch nói chung đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của TPHCM. + Phương pháp duy vật lịch sử: dựa trên các phạm trù khoa học, các khái niệm, quan điểm và sự vận động phát triển của kinh tế - xã hội để nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của thành phố. + Phương pháp thu thập tài liệu, tổng hợp để làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; phương pháp thống kê, sử dụng dữ liệu thứ cấp phân tích số liệu về thực trạng và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của TPHCM giai đoạn 2013-2020. 6. Ý nghĩa của đề tài - Làm rõ các vấn đề lí luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong ngành du lịch. - Nâng cao nhận thức của bản thân về nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của TPHCM nói riêng. - Đề xuất các giải pháp để các nhà nghiên cứu, hoạch định chính sách TP tham khảo, đồng thời, làm tài liệu tham khảo cho việc học tập và giảng dạy. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài có kết cấu gồm 3 chương:
7 Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM giai đoạn 2001-2013 Chương 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch TPHCM giai đoạn 2013-2020
8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1: Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi và mang tính chiến lược xuyên suốt, quyết định sự thành công trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động từ coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu chuyển sang quản lý nguồn nhân lực mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để có thể phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng của người lao động. Hiện nay khái niệm về nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [17,13]. Theo hướng tiếp cận này, quan niệm về nguồn nhân lực của Liên Hợp quốc nhấn mạnh đến chất lượng của nguồn nhân lực về kiến thức, trình độ lành nghề, năng lực lao động mà chưa nói đến đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động. Hướng tiếp cận này đã coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có nhiều cơ chế quản lý, sử dụng cho thích hợp. Theo Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Phan Minh Hạc cùng các nhà cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
9 có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”[9, 65]. Khái niệm này đã toàn diện hơn khi đề cập đầy đủ đến nguồn nhân lực ở các mặt thể chất, tinh thần, trí tuệ và phẩm chất đạo đức của người lao động. Theo quan niệm của Đảng Cộng sản Việt Nam, “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [4,11]. Quan niệm của Đảng Cộng sản Việt Nam phản ánh tổng quát khái niệm nguồn nhân lực về cả thể lực, trí lực, tâm lực và đã nêu được cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Như vậy, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực được các cá nhân huy động tham gia vào quá trình lao động. Tuy có nhiều quan điểm, nhiều định nghĩa khác nhau tùy giác độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng nhìn chung, Nguồn nhân lực phải được nghiên cứu cả về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu. Về mặt số lượng nguồn nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nhân lực là sự tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, thể lực, thẩm mỹ... của người lao động. Trong đó, trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện ở cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn
10 với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo những góc độ khác nhau và ngày càng được hoàn thiện. Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [7,19]. Theo Tổ chức quốc tế về lao động ILO thì, Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao chất lượng cuộc sống. Cũng có quan niệm phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế, xã hội. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau nhưng có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia, là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát triển.