Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Đề ra giải pháp nâng cao nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng nhầm đạt được hiệu quả công việc hiệu quả hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM -------------- NGUYỄN HÀO DƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DƯƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, Năm 2019
2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM -------------- NGUYỄN HÀO DƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DƯƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. Hồ Chí Minh, Năm 2019
3 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” là công trình nghiên cứu riêng tôi. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. TP. Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2019 Người thực hiện luận văn Nguyễn Hào Dương
4 MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.1. Đặt vấn đề ................................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3 1.5.1. Nguồn số liệu .............................................................................................. 3 1.5.2. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................ 4 1.5.3. Phương pháp xử lý số liệu .......................................................................... 4 1.6. Đóng góp của luận văn ............................................................................................. 4 1.7. Kết cấu luận văn ....................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1. Các khái niệm có liên quan ...................................................................................... 6
5 2.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................................ 6 2.1.2. Hiệu quả công việc ................................................................................... 10 2.2. Mối quan hệ giữa PCLĐCD và hiệu quả công việc ............................................... 12 2.3. Các nghiên cứu trước ............................................................................................. 13 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................... 14 2.4.1. Cơ sở lý thuyết .......................................................................................... 14 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 20 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 20 3.2. Thang đo sơ bộ. ...................................................................................................... 20 3.3. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 23 3.3.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 23 3.3.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................ 25 3.4. Thiết kế mẫu ........................................................................................................... 28 3.5. Thu thập dữ liệu ..................................................................................................... 28 3.6. Phân tích dữ liệu ..................................................................................................... 29 3.7. Kiểm tra độ tin cậy ................................................................................................. 29 3.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................... 30 3.9. Phân tích mô hình hồi quy ..................................................................................... 31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 33 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................... 33 4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đô thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha .. 37 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo quan tâm cá nhân .............................. 38
6 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng lý tưởng hóa .................... 40 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo động lực truyền cảm hứng ................. 41 4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo kích thích trí tuệ................................. 41 4.2.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo hiệu quả công việc ............................. 42 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................... 42 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập .......................... 44 4.3.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc hiệu quả công việc ....................... 46 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu .............................................................................. 47 4.4.1. Kiểm định tương quan Pearson ............................................................... 48 4.4.2. Kiểm định giả thuyết từ mô hình hồi quy ................................................. 49 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 51 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 53 5.1. Kết luận sau nghiên cứu ........................................................................................ 53 5.2. Kiến nghị ................................................................................................................ 54 5.2.1. Động lực truyền cảm hứng....................................................................... 54 5.2.2. Quan tâm cá nhân .................................................................................... 55 5.2.3. Ảnh hưởng lý tưởng hóa ........................................................................... 55 5.3. Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................................................ 56 5.3.1. Ý nghĩa học thuật..................................................................................... 56 5.3.2. Ý nghĩa thực tiễn ..................................................................................... 56 5.4. Hạn chế đề tài nghiên cứu........................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM
7 PHỤ LỤC 2: THANG ĐO GỐC PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ PHẦN MỀM SPSS 20.0
8 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC ............................................................................................. Cán bộ, công chức EFA ................................................................................. Exploratory Factor Analysis IC .................................................................................. Individualized Consideration II .................................................................................................... Idealized Influence IM ......................................................................................... Inspirational Motivotion IS ............................................................................................ Intellectual Stimulation JP....................................................................................................... Job Performance KOM .......................................Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy NLĐ ........................................................................................................ Nhà lãnh đạo PCLĐCD............................................................... Phong cách lãnh đạo chuyển dạng SPSS .............................................................. Statistical Package for Social Sciences UBND ............................................................................................... Ủy ban nhân dân VIF .......................................................................................Variance Inflation Factor
9 DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Bảng thống kê đối tượng được khảo sát ...................................................... 33 Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân ............................ 38 Bảng 4.2.1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân (Lần 2) ............ 39 Bảng 4.2.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân (Lần 3) ............ 40 Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ảnh hưởng lý tưởng hóa .................. 40 Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực truyền cảm hứng............... 41 Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo kích thích trí tuệ .............................. 41 Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc ........................... 42 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .............................................................. 44 Bảng 4.8: Phân tích nhân tố Principal component ...................................................... 44 Bảng 4.9: Ma trận xoay ................................................................................................ 45 Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ............................................................ 46 Bảng 4.11:Phân tích nhân tố Principal component ..................................................... 46 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố xoay biến phụ thuộc ........................................ 47 Bảng 4.13: Giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................... 48 Bảng 4.14: Ma trận tương quan các biến..................................................................... 48 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................................... 49 Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính ....................... 49 Bảng 4.17: ANOVAa ..................................................................................................... 49 Bảng 4.18: Kết quả hồi quy .......................................................................................... 50
10 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 20 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................... 24 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính. .............................................................................................. 34 Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi. ................................................................................................. 35 Hình 4.3: Tỷ lệ trình độ học vấn................................................................................... 36 Hình 4.4: Tỷ lệ thâm niên công tác. ............................................................................. 37
11 TÓM TẮT Từ lâu hiệu quả làm việc của CBCC cấp xã luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu vì thành bại của mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước quyết định bởi kết quả thực hiện của cấp xã. Chính vì thế luận văn này nghiên cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh”. Từ đó đưa ra những giải pháp hữu hiệu trong phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm các CBCC tại UBND thị trấn Dương Minh Châu) và phương pháp định lượng (Phát phiếu khảo sát cho 200 CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh). Dữ liệu thu thập được từ khảo sát sẽ được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha để tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình mô hình hồi quy. Sau nghiên cứu có thể thấy các nhân tố độc lập thuộc PCLĐCD tương quan cùng chiều với nhân tố hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, trong đó nhân tố Động lực truyền cảm hứng là tác động mạnh nhất.
12 SUMMARY The work efficiency of commune-level civil servants has always been the top concern of the Party and the State because of the failure of all policies and guidelines of the Party and the State decided by the results of commune-level implementation. Therefore, this dissertation studies "The impact of leadership style transforming into the efficiency of commune officials and civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province". From then on, giving effective solutions in leadership style to improve the work efficiency of commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province. This study is based on qualitative research (group discussion of civil servants at Duong Minh Chau Town People's Committee) and quantitative methods (Distributing survey questionnaires for 200 commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province). Data collected from the survey will be encrypted and processed by SPSS software to check the reliability of Cronbach’s Alpha to continue to include EFA discovery factor analysis and multivariate regression analysis. After the study, it can be seen that the independent elements of the leadership style change in the same direction with the efficiency factor of the commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province, in which the motivational factor Inspiration is the strongest impact.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Đặt vấn đề. Kết quả làm việc của đội ngũ CBCC, viên chức nhà nước luôn là điều quan tâm hàng đầu của các cấp Đảng, chính quyền và nhân dân cả nước. Chỉ thị 05 năm 2008 của Chính phủ đã nhận định: “Trong những năm qua đội ngũ CBCC nhà nước đã có ý thức chấp hành và thực hiện tốt công việc được giao, nhiều người làm việc cần cù với tinh thần trách nhiệm cao; Các cơ quan hành chính và các đơn vị sự nghiệp nhà nước đã bắt đầu áp dụng các biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học, sử dụng hợp lý giờ làm việc của CBCC để hoàn thành tốt nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Tuy đạt được nhiều kết quả khả quan nhưng thật tế trong các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp nhà nước nói chung và các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Tây Ninh nói riêng còn nhiều yếu kém và hạn chế, gây lãng phí thời gian làm việc dẫn đến chất lượng công việc chưa cao. Vẫn còn phần lớn CBCC vẫn chưa đề cao tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao; ý thức kỷ luật chưa tốt; vẫn còn tình trạng vi phạm quy định pháp luật về sử dụng thời gian làm việc như chơi game trong giờ làm việc, đi muộn, về sớm, hay làm việc riêng trong giờ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, chất lượng công tác và tác phong, uy tín của CBCC, viên chức. Có nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của CBCC như: môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, áp lực công việc, trình độ năng lực và ý thức trách nhiệm của mỗi nhân viên; trong đó, phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên (Bass và Avolio, 1990). Drucker (1993) khẳng định phong cách lãnh đạo là nhân tố quan trọng nhất cho sự thành công của tổ chức. Bass và Avolio (1990) cụ thể hóa rõ hơn tầm quan trọng
2 của phong cách lãnh đạo khi chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo quyết định từ 45% đến 65% sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Như vậy phong cách lãnh đạo có vai trò rất quan trọng đối với các cơ quan, tổ chức. Có nhiều nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo, tuy nhiên chỉ phân tích đánh giá đến sự thỏa mãn, lòng trung thành (Trần Thị Thu Trang, 2006) và gắn kết của nhân viên trong tổ chức (Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008). Một số ít chỉ nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp, công ty trên lĩnh vực kinh doanh (Trần Viết Hoàng Nguyên, 2014). Hiện tại, có rất ít nghiên cứu nào về tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã. Trong khi đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng an ninh. Chính vì thế, nghiên cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” là rất cần thiết nhằm xác định và đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, từ đó giúp cho các lãnh đạo đưa ra các điều chỉnh phù hợp, góp phần cải thiện hiệu quả công việc. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung: nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Mục tiêu cụ thể: - Đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. - Đề ra giải pháp nâng cao nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng nhầm đạt được hiệu quả công việc hiệu quả hơn.
3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu. Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây: - PCLĐCD có tác động đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh không? - PCLĐCD tác động đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh như thế nào? - Cần giải pháp gì để giúp nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng nhầm đạt được hiệu quả công việc hiệu quả hơn? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: là tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. - Đối tượng khảo sát: CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu. - Không gian: Các xã, thị trấn tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. - Thời gian: Từ tháng 01/2019 đến tháng 05/2019. 1.5. Phương pháp nghiên cứu. 1.5.1. Nguồn số liệu. Nguồn thứ cấp: thu thập từ tạp chí, các bài báo, báo cáo, và các công trình nghiên cứu trước. Nguồn sơ cấp: khảo sát lấy ý kiến CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
4 1.5.2. Phương pháp thu thập thông tin. Khảo sát bằng bảng hỏi: thông tin được thu thập từ bảng khảo sát đối với CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Số lượng phiếu điều tra là 200. Phỏng vấn CBCC: phỏng vấn 4 cán bộ lãnh đạo và 8 chuyên viên chuyên môn các xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Địa điểm tổ chức phỏng vấn: tại văn phòng UBND các xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. 1.5.3. Xử lý số liệu. Sau khi thu thập thông tin từ cuộc khảo sát, dữ liệu sẽ được nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. 1.6. Đóng góp của luận văn. Dựa trên kết quả nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh trong công tác thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Phân tích được thực trạng hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Xây dựng những giải pháp hữu hiệu về phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. 1.7. Kết cấu luận văn. Luận văn gồm có năm chương 5 chương: - Chương 1: Chương mở đầu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
5 - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu. -Chương 5: Kết luận, kiến nghị và giải pháp.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài như khái niệm về PCLĐCD, khái niệm về hiệu quả công việc, đồng thời đánh giá tác động các nhân tố thuộc PCLĐCD đối với hiệu quả công việc. Từ đó đề xuất mô hình để phục vụ nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm. 2.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Trên nền tảng là công bộc của dân, Greenleaf (1977) cho rằng các NLĐ là đầy tớ và tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của nhân dân. Các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng xây dựng sự công bộc là của dân và xây dựng lãnh đạo chuyển dạng có sự tương đồng. Công bộc của dân có rất nhiều điểm chung với việc xem xét và kích thích trí tuệ cá nhân của NLĐ chuyển dạng (Van, 2011). PCLĐCD là một trong những mô hình lãnh đạo có ảnh hưởng nhất của Burns (1978). Ông mô tả lãnh đạo chuyển dạng là quá trình trong đó “những NLĐ và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên mức độ của đạo đức và động viên”. Do đó, ông cho rằng lãnh đạo chuyển dạng như là sự “gắn bó chặt chẽ với các giá trị bậc cao hơn”. Sau đó, Bass và cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu và được giải thích, lãnh đạo chuyển dạng chủ yếu là tác động của NLĐ đến nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, lòng trung thành và tôn trọng. Trong đó NLĐ khuyến khích nhân viên của mình làm nhiều hơn những gì họ dự kiến ban đầu. NLĐ cũng khuyến khích các nhân viên phải nhận thức được những kết quả công việc là vì lợi ích chung của tổ chức chứ không phải riêng cá nhân (Bass, 1996). Lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng đã trở nên phổ biến trong lĩnh vực lãnh đạo và giá trị để chứng minh làm thế nào để một NLĐ có thể có được khả năng tác động và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Theo Yukl (1989) lãnh đạo chuyển dạng là hành
7 vi của NLĐ nhằm thay đổi thái độ của các nhân viên trong tổ chức từ đó tạo cam kết cao trong thực hiện sứ mạng, mục tiêu của tổ chức. Vai trò của các NLĐ được nhấn mạnh trong việc tác động đến nhân viên của mình (Yukl, 1999). NLĐ chuyển dạng là người yêu cầu ý tưởng và giá trị đạo đức của nhân viên phải cao hơn, mong muốn phải cao hơn và khuyến khích nhân viên nỗ lực nhiều hơn cho tổ chức (Bass, 1990; Bass, 1995; Bass và Avolio, 1990). Lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy nhân viên bằng cách đưa ra tầm nhìn mà nhân viên có thể đạt được thông qua nỗ lực cá nhân vượt bậc và động viên nhân viên đạt được ở cấp độ cao hơn giới hạn của họ suy nghĩ. Mối quan hệ giữa người lãnh đạo PCLĐCD và nhân viên đặc trưng bởi sự tự hào và tôn trọng. Nhân viên tự hào khẳng định chính mình với lãnh đạo và trung thành với lãnh đạo (Bass và Avolio, 1990). Lãnh đạo theo PCLĐCD khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề chứ không đưa ra giải pháp và hướng dẫn nhân viên thực hiện (Buhler, 1995). Bass và Avolio (1994) cho rằng hành vi này dẫn đến kết quả khả năng giải quyets vấn đề của nhân viên ngày càng tăng mà NLĐ không thể lường trước được. Đồng quan điểm, Yammarino và ctg (1995) cũng cho rằng NLĐ kích thích trí tuệ thường là người chịu rủi ro cao vì đặt niềm tin vào nhân viên. Nhân viên làm việc cho NLĐ theo PCLĐCD sẵn sàng thêm việc vào bảng mô tả công việc của mình khi họ tăng hiểu biết về tổ chức (Avolio và ctg, 1991). PCLĐCD luôn hướng tới sự đổi mới và phát triển, không bao giờ hài lòng với kết quả hiện tại. Những NLĐ chuyển dạng luôn phát huy tính tư duy sáng tạo nhằm tìm ra những giá trị để nâng cao ý nghĩa sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức. Đặc biệt, trong điều kiện xã hội đầy biến động, sự bùng nổ về tri thức, môi trường kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, sự lãnh đạo đang đối mặt với những cơ hội và thách thức vô cùng to lớn với sự tồn tại và phát triển của cộng đồng và các tổ chức. Để khai
8 thác tốt những cơ hội và xử lý thỏa đáng những thách thức, thì PCLĐCD rất phù hợp với môi trường đầy biến động như ngày nay. Đồng thời NLĐ hướng nhân viên cùng tham gia vào việc thay đổi để phát triển tổ chức bằng cách truyền cảm hứng, kích thích sự sáng tạo. NLĐ chuyển dạng hoàn tất các công việc bằng cách thách thức và chuyển dạng các cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và các mục tiêu dài hạn của cá nhân thông qua việc nuôi dưỡng uy tín và mở rộng tầm nhìn ra xa trong suốt quá trình lãnh đạo (Northouse, 2007). Bass và Avolio (1994) đã xác định sự lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) gồm có bốn thành phần: 1. Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Idealized influence): NLĐ được xem như tấm gương cho những người nhân viên bởi sự ngưỡng mộ, tôn trọng và tin tưởng. NLĐ truyền cảm hứng về sức mạnh và niềm tự hào cho những nhân viên bằng việc hướng nhân viên đến lợi ích chung của tập thể và của các thành viên nhiều hơn so với lợi ích cá nhân của mình. Người nhân viên xem NLĐ như là hình mẫu để noi theo và muốn mô phỏng NLĐ. NLĐ chia sẻ rủi ro với những người nhân viên và kiên định hơn là chuyên quyền. NLĐ có thể được tin tưởng để làm điều đúng, thể hiện các tiêu chuẩn cao về phẩm hạnh đạo đức và luân lý. NLĐ tránh sử dụng quyền lực cho mục đích cá nhân và chỉ sử dụng trong trưởng hợp cần thiết (Bass, 1994). 2. Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation): NLĐ cư xử theo cách động viên và truyền cảm hứng bằng việc đưa đến ý nghĩa và thử thách đối với công việc của những người nhân viên. Tinh thần đồng đội được đánh thức. Sự nhiệt tình và sự lạc quan được thể hiện. NLĐ thu hút tâm trí của người nhân viên bằng sự lôi cuốn theo lý tưởng và sự quan tâm đến từng cá nhân. NLĐ tạo nên những kỳ vọng được truyền đạt một cách rõ ràng mà những người nhân viên muốn đạt được và cũng muốn chứng tỏ sự cam kết hướng tới các mục tiêu và tầm nhìn được chia sẻ (Bass, 1994).