Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: ViJensoo ViJensoo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:64

Thêm vào BST

Báo xấu

141
lượt xem 27
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn trình bày những nội dung chính sau: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tỉnh Đồng Nai và giải pháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------- TRẦN VĂN GIÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ Hà Nội, năm 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------- TRẦN VĂN GIÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN THỊ THANH HUYỀN Hà Nội, năm 2021 1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đồng Nai là trung tâm công nghiệp của cả nước và nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Trong những năm qua, nền kinh tế của Đồng Nai ngày càng phát triển, tốc độ tăng trưởng mạnh, sản phẩm hàng hóa ngày càng đa dạng, thu hút khá đông nhà đầu tư và lực lượng lao động vào làm việc trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi số lượng doanh nghiệp, người lao động tăng thì tiềm ẩn khả năng xung đột quyền lợi và thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động ở Đồng Nai đang bộc lộ mâu thuẫn, xung đột và ngày càng phức tạp. Nguyên nhân là do tranh chấp về lợi ích kinh tế ngày càng tăng. Số lượng vụ án tranh chấp lao động ở Đồng Nai chiếm tỷ lệ lớn trên cả nước, trong khi nội dung các tranh chấp này đã được pháp luật điều chỉnh nhưng các bên vẫn không vận dụng tốt để bảo vệ quyền lợi của mình dẫn đến tranh chấp phát sinh. Trong thời gian qua cả thế giới chịu ảnh hưởng của dịch Covid, nền kinh tế thiệt hai nặng nề, các tranh chấp giữa người sử dụng lao động với người lao động ngày càng tăng do mâu thuẫn về tiền lương, về chấm dứt hợp đồng. Trong khi đó, Chính phủ đang kêu gọi các giải pháp vực dậy nền kinh tế sau dịch. Để kinh tế của đất nước nói chung, của Đồng Nai nói riêng được phục hồi thì trước tiên các doanh nghiệp phải ổn định, nội bộ doanh nghiệp phải đi vào trật tự, trên dưới đồng lòng, nghĩa là trong doanh nghiệp không thể có tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Qua thời gian thực hiện Bộ luật Lao động năm 2012 đã phát sinh những bất cập nên ngày 20 tháng 11 năm 2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, tại kỳ họp thứ 8 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực vào ngày 01/01/2021. Bộ luật Lao động năm 2019 có những điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012. Chính từ sự mới mẻ của Bộ luật Lao động năm 2019, để hạn chế các tranh chấp lao động trên thực tế phát sinh tại Tòa án nhằm phục hồi nền kinh tế và đưa các quy định của Bộ luật Lao động vào ứng dụng trên thực tiễn một cách hiệu quả mà học viên chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua tìm hiểu nội dung đề tài, tác giả nhận thấy vấn đề thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động được rất nhiều nghiên cứu quan tâm, nhiều công trình nghiên cứu, nhiều báo cáo quốc tế tại các diễn đàn, hội thảo tổ chức lao động quốc tế (ILO) như: Luận án “Pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án Việt Nam” của tác giải Phạm Công Bảy – Học viện Khoa học xã hội năm 2012 đã đề cập và phân tích một số vụ việc cụ thể về giải quyết TCLĐ tại tòa án. Về tạp chí có các bài viết như: Đoàn Thị Phương Diệp với bài viết Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam - Nhìn từ góc độ luật so sánh đăng trên tạp chí Nghiên cứu Lập pháp; Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga với bài viết Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năn 2019 đăng trên tạp chí nghề luật Học viện Tư pháp. Các luận án, luận văn, khoá luận và bài viết nói trên là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng quan trọng đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu luận văn này. Tuy nhiên, các luận án, luận văn, khóa luận trên nghiên cứu khi Bộ luật Lao động năm 2019 chưa được Quốc hội thông qua nên có những điểm không còn phù hợp với tình hình hiện tại. Điểm mới của luận văn là sẽ hệ thống và đi sâu phân tích các quy định giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để hạn chế phát sinh tranh chấp nhằm xây dựng nội bộ doanh nghiệp vững mạnh, góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Đề tài là một công trình nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động một cách cơ bản, toàn diện và có tính ứng dụng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ thực trạng quy định của pháp luật về tranh chấp lao động cá nhân, qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Đồng Nai từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: 3
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; - Phân tích làm rõ quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. - Phân tích làm rõ thực trạng pháp luật về tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn tại địa bàn tỉnh Đồng Nai. - Đề xuất các giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật, hạn chế tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao chất lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tỉnh Đồng Nai. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp luận là phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, quan điểm của Đảng và Nhà nước về bảo vệ quyền tự do việc làm, ổn định phát triển kinh tế để làm định hướng cho quá trình nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Ngoài phương pháp luận, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể sau đây để đảm bảo cho kết quả nghiên cứu đạt được yêu cầu đề ra: + Chương 1 sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, liệt kê, so sánh các quy định của pháp luật trong BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 để làm rõ những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động và sự khác nhau trong các văn bản pháp luật. + Chương 2 sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, so sánh với BLLĐ năm 2012 làm cơ sở phân tích, đánh giá sự hoàn thiện của BLLĐ năm 2019. + Chương 3 sử dụng phương pháp thu thập thông tin, đối chiếu, phân tích để đánh giá thực trạng tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Cung cấp các lý luận về mặt pháp lý trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 4
- Cung cấp cơ sở khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động khi có tranh chấp, góp phần ổn định trật tự doanh nghiệp để phát triển kinh tế. - Kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp tham khảo để đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế các tranh chấp lao động cá nhân trong doanh nghiệp. - Kết quả nghiên cứu của luận văn còn là nguồn tài liệu để Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trên thực tế. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có 3 chương gồm: Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Chương II: Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tỉnh Đồng Nai và giải pháp 5
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 1.1. Khái niệm 1.1.1. Tranh chấp lao động Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh giữa các chủ thể trong quá trình lao động, sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động nhằm tạo ra giá trị cho xã hội. Quan hệ lao động được hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong quan hệ lao động thì có quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sức lao động. Mục tiêu của người lao động là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để chi phí lao động thấp mà khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động để tìm kiếm lợi nhuận. Có thể nói sự khác nhau về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng khó tránh khỏi. Từ khi xác lập và trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt được thỏa thuận có lợi cho mình. NLĐ khi tham gia QHLĐ thì mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt, muốn thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi. Những nhu cầu ấy ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn ngay trong quá trình thực hiện QHLĐ. Chính sự khác nhau về lợi ích dễ dẫn đến mâu thuẫn về quyền lợi. Trong nhiều trường hợp, các bên không chủ động giải quyết nhưng mâu thuẫn cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đến một mức độ nhất định, các bên không thể hài hòa mới làm xuất hiện tranh chấp. Như vậy, TCLĐ là sản phấm tất yếu của quan hệ lao động, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động. Giải quyết TCLĐ nhằm mục đích hướng tới sự ổn định trong quan hệ lao động. 6
Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật với các tên gọi khác nhau như “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, “sự xích mích”. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định về tranh chấp lao động là “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là quy định đầu tiên đề cập đến phạm vi của tranh chấp lao động. Khoản 1 Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994 lần đầu tiên đưa ra khái niệm tranh chấp lao động, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Tuy nhiên,quy định này chỉ mang tính chất liệt kê các quyền lợi là đối tượng của tranh chấp lao động. Quy định trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006 thành “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Đây là một quy định mang tính khái quát đối tượng của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động. Theo đó một tranh chấp được xem là tranh chấp lao động khi đối tượng của tranh chấp lao động là các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tranh chấp không liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động thì không phải là tranh chấp lao động. Chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của quan hệ lao động: người sử dụng lao động với cá nhân hoặc tập thể lao động. Quy định này có phần không thống nhất với một số quy định pháp luật khác, không bao gồm tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ hoặc người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội, mặc dù đây là một loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004. BLLĐ năm 2012 cơ bản kế thừa khái niệm tranh chấp lao động của 7
BLLĐ năm 1994, chỉ diễn đạt theo hướng khái quát về chủ thể của tranh chấp mà thôi. Đến Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Theo đó, nội hàm khái niệm tranh chấp lao động được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012 cả về đối tượng tranh chấp lẫn chủ thể. Về đối tượng của tranh chấp lao động là quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp về học nghề, tập nghề; tranh chấp về cho thuê lại lao động; tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định một cách cụ thể những tranh chấp được xem là tranh chấp lao động và đã bao quát được các dạng tranh chấp lao động xảy ra trên thực tế. Việc quy định rõ ràng về các loại tranh chấp lao động góp phần giúp cho người lao động có thể dễ dàng xác định được quan hệ tranh chấp từ đó có thể bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi có tranh chấp xảy ra. BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động mới là quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cũng như góp phần nâng cao trách nhiệm của những doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc nước ngoài và người sử dụng lao động thuê lại. Trong quan hệ lao động thì có quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Do đó, khi phát sinh tranh chấp thì cũng có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cũng tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 quy định tranh chấp lao động gồm có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao 8
động tập thể, tùy thuộc vào chủ thể của quan hệ tranh chấp. Một bên của quan hệ tranh chấp có thể là cá nhân người lao động hoặc tập thể người lao động, người lao động nhân danh cá nhân tham gia vào tranh chấp lao động vì quyền lợi của chính mình là tranh chấp lao động cá nhân, còn tập thể người lao động thông qua tổ chức đại diện người lao động yêu cầu thêm quyền và lợi ích của tập thể người lao động là tranh chấp lao động tập thể. Từ quy định trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với các chủ thể khác của quan hệ lao động về quyền và nghĩa vụ trong quá trình xác lập, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Từ quy định tại Điều 179 BLLĐ năm 2019 và khái niệm tranh chấp lao động cá nhân đưa ra ở mục 1.1.1. nêu trên, có thể thấy tranh chấp lao động cá nhân có các đặc điểm sau đây: Một là, chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hay một nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ với người sử dụng lao động. Cá nhân người lao động hay một nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ luôn là một bên của quan hệ tranh chấp. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Khi người lao động là người đủ 18 tuổi và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ thì họ tự mình ký kết hợp đồng và khi có tranh chấp thì họ tự mình tham gia giải quyết tranh chấp; người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi tham gia quan hệ lao động cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi khi tham gia quan hệ lao động cần có người đại diện theo pháp luật của người đó nên khi có tranh chấp lao động cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Khi một nhóm người lao động là một bên của tranh chấp thì nhóm người lao động này cũng lã những cá nhân người lao động riêng lẽ, có quyền lợi độc lập với nhau. Người sử dụng lao động hầu hết là bên còn lại của quan hệ tranh chấp lao động cá nhân. Khác với người lao 9
động chỉ có thể là cá nhân thì người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân. Người sử dụng lao động là cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Khi là một bên trong quan hệ tranh chấp thì người sử dụng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình tham gia tranh chấp thông qua người đại diện hợp pháp của mình. Ngoài ra, chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm những chủ thể có liên quan đến quan hệ lao động. Những chủ thể có liên quan đến quan hệ lao động là những chủ thể tham gia vào các quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ đình công như tổ chức giới thiệu việc làm, cơ quan bảo hiểm, cơ quan giải quyết tranh chấp. Hai là tính chất tranh chấp lao động cá nhân mang tính cá nhân, đơn lẻ, ít phức tạp Một bên trong quan hệ tranh chấp là cá nhân người lao động, đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động nên tranh chấp này mang tính đơn lẻ, cá nhân không có sự liên kết giữa nhiều người. Có thể có nhiều cá nhân người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động nhưng các tranh chấp này chỉ mang tính chất cá nhân, sự liên kết của họ cũng rời rạc, không có sự kết dính, người sử dụng lao động không đại diện cho nhóm người lao động cùng có tranh chấp. Nguyên nhân là do họ đều xuất phát từ mục đích cá nhân, hoàn cảnh của mỗi người là khác nhau. Trong tranh chấp lao động cá nhân, thường chỉ có hai chủ thể tham gia vào quan hệ tranh chấp nên tranh chấp này ít phức tạp, sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế. Tính chất của tranh chấp lao động cá nhân không nghiêm trọng như tranh chấp lao động tập thể. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể thì có tính liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp bởi họ có chung quyền và lợi ích. Giữa họ có sự bàn bạc thống nhất với nhau. Ba là, về nội dung. TCLĐCN liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hay của người sử dụng lao động. Đối tượng của tranh chấp lao động cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. Đối với người lao động thì tranh chấp này chỉ liên quan 10
đến quyền và nghĩa vụ, lợi ích của cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động. Đối với quyền lợi của người sử dụng lao động bị xâm phạm khi người lao động vi phạm các nghĩa vụ dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân như vi phạm hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, nội quy lao động; không tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động; vi phạm quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. Trong thực tế, tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hoá thành tranh chấp lao động tập thể khi nội dung của tranh chấp từ chỗ chỉ liên quan đến lợi ích cá nhân nay chuyển thành liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể và tranh chấp đó phải được tập thể người lao động trong doanh nghiệp ủng hộ và cùng tham gia. Ban đầu, đây chỉ là tranh chấp xảy ra giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động nhưng yêu cầu mà người lao động đưa ra chính đáng, đảm bảo được lợi ích cho mọi người lao động trong doanh nghiệp nên đã đồng tình ủng hộ và cùng nhau hưởng ứng tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp. Khi đó, tranh chấp lao động cá nhân sẽ chuyển thành tranh chấp lao động tập thể. Bốn là, trong TCLĐCN tổ chức đại diện người lao động chỉ tham gia gián tiếp với tư cách đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động. Trong TCLĐ cá nhân thì tổ chức đại diện người lao động có thể tham gia hoặc không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp. Trường hợp tổ chức đại diện người lao động tham gia giải quyết tranh chấp thì chỉ tham gia với tư cách đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động mà không phải là một bên của tranh chấp. Cá nhân người lao động (hoặc thông qua người đại diện hợp pháp) là một bên của quan hệ tranh chấp. Người lao động tự mình tham gia quan hệ tranh chấp, nhân danh cá nhân để giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động (trừ trường hợp không có năng lực hành vi dân sự đầy đủ). Tổ chức đại diện người lao động không đương nhiên tham gia vào quan hệ tranh chấp lao động cá nhân mà chỉ tham gia khi được người lao động ủy quyền. Năm là, về quy mô, phạm vi ảnh hưởng của TCLĐCN. Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động nên quy mô nhỏ lẽ. Đây là những tranh chấp tự phát, xuất phát từ 11
ý chí của quan của một bên. Dù một nhóm người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động thì nhóm người lao động này cũng không có sự bàn bạc với nhau và tranh chấp riêng lẽ, vì vậy mà phạm vi ảnh hưởng hẹp. Khi phát sinh tranh chấp lao động cá nhân, co sự ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đến những người lao động khác nhưng sự rác động này không tác động đáng kể đến tổng thể quan hệ lao động, đến nền kinh tế nói chung. Sáu là, về lĩnh vực thường phát sinh TCLĐCN. TCLĐCN thường phát sinh trong quá trình thực hiện, sửa đổi bổ sung, chấm dứt HĐLĐ, HĐ học nghề khi một bên vi phạm hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc pháp luật lao động. Hay nói cách khác, tranh chấp lao động phát sinh khi có một bên vi phạm nghĩa vụ của mình làm ảnh hưởng đến quyền lợi của bên còn lại. Quyền lợi các bên có thể bị xâm phạm bao gồm quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể; được bảo đảm an toàn tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc thực hiện, sửa đổi bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động. 1.1.2. Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa cá nhân người lao động với các chủ thể khác của quan hệ lao động trong quá trình xác lập, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động và các quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là các bên mâu thuẫn với nhau về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và các bên đều giành quyền lợi về phía mình. Khi các bên không tự phân định được quyền, nghĩa vụ đang tranh chấp thì cần một chủ thể thứ ba - cơ quan có thấm quyền thay mặt các bên đưa ra những quyết định về quyền và nghĩa vụ của các bên. Xét về tính pháp lý, giải quyết tranh chấp là những hành vi pháp lý nhằm khôi phục, bảo vệ quyền, lợi ích hợp 12
pháp của các bên tranh chấp. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là xử lý quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm duy trì, ổn định quan hệ lao động. Để GQTCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia GQTCLĐ cá nhân phải thực hiện công việc theo các trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Như vậy, GQTCLĐ cá nhân được hiểu là việc các chủ thể có thẩm quyền tiến hành những công việc cần thiết theo một trình tự luật định, nhằm xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ việc làm, tiền lương nên khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập, do vậy ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Khi tranh chấp lao động xảy ra, không chỉ người lao động mà người sử dụng lao động đều bị thiệt hại, trong đó thiệt hại của người lao động chủ yếu là thu nhập còn người sử dụng lao động bị ảnh hưởng đến uy tín, quá trình sản xuất, kinh doanh có thể bị gián đoạn và như vậy sẽ mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp cá nhân vô cùng quan trọng trong việc ổn định cuộc sống của NLĐ và sản xuất của doanh nghiệp. Từ đó, ta thấy sự cần thiết giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau: Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giúp duy trì và củng cố quan hệ lao động đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. Tranh chấp lao động là do các bên không dung hoà được quyền và nghĩa vụ của hai chủ thể trong quan hệ lao động. Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên và ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản xuất và cuộc sống bản thân, gia đình của người lao động. Chính vì vậy, giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi đến xoá bỏ tình trạng trên. TCLĐ là tranh chấp kinh tế, xã hội có tính hai mặt, tích cực và tiêu cực. TCLĐ tuy mang lại thiệt hại cho các bên nhưng đây cũng là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển. 13
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội. Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên. GQTCLĐ cá nhân không chỉ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà thông qua quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các quyền và lợi ích hơp pháp, chính đáng của người lao động đã bị người sử dụng lao động xâm hại sẽ được khôi phục. Bên cạnh việc bảo vệ người lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều đó sẽ góp phần phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của người lao động được thực hiện, tiến đến xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là sự nhận thức không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của pháp luật lao động hoặc do pháp luật không hoàn thiện. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân góp phần đảm bảo cho các quy phạm pháp luật lao động được áp dụng một cách đúng đắn, thống nhất trên thực tế. Cũng thông qua quá trình áp dụng pháp luật, những bất cập của các quy định về giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ được phát hiện và hoàn thiện. 1.2. Nguyên nhân của tranh chấp lao động cá nhân Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động cá nhân, người sử dụng lao động và người lao động có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn, có những mâu thuẫn có thể giải quyết được và có những mâu thuẫn các bên không hài hòa được dẫn đến tranh chấp. Mặc dù mục đích của các bên khi giao kết hợp đồng lao động là cùng tạo ra giá trị cho xã hội nhưng tranh chấp là điều không thể tránh khỏi. Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động có thể xuất phát từ phía người lao động, người sử dụng lao động, từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền, từ quy định của pháp luật hoặc từ tình hình kinh tế, xã hội. 14
Về phía người sử dụng lao động: Pháp luật lao động có nhiều nội dung chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ thống nhất giữa các văn bản quy phạm pháp luật. Trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động còn nhiều phức tạp. Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế và công tác quản lý nhà nước về lao động còn chưa chặt chẽ làm cho người sử dụng lao động lơ là trong việc áp dụng pháp luật lao động vào quá trình hoạt động và trong quan hệ với người lao động. Trình độ người sử dụng lao động không đồng đều, do không nắm vững các quy định pháp luật lao động nên giải quyết chế độ cho người lao động không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Mặt khác, mọi doanh nghiệp khi tham gia vào thị trường đều hướng tới mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, người sử dụng lao động vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận mà giảm tối đa các chi phí, trong đó có giảm nhân sự, giảm lương, không nâng lương hàng năm cho NLĐ hoặc nâng với mức quá thấp, chậm trả lương, hoặc tăng thời gian làm việc, thời gian làm thêm giờ của NLĐ quá nhiều và việc trả lương làm thêm giờ cho NLĐ không đầy đủ, vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu dẫn đến mâu thuẫn trong quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Ngoài những vi phạm nói trên, người sử dụng lao động còn có thái độ đối xử không công bằng, thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động nên gây ra tâm lý ức chế, dễ xảy ra xung đột dẫn đến tranh chấp pháp lý. Về phía người lao động: Trình độ của người lao động còn thấp nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có mâu thuẫn xảy ra. Mặt khác, do không am hiểu pháp luật nên người lao động không biết cách ứng xử phù hợp mà hay tự ý nghĩ việc ở nhà làm cho mâu thuẫn thêm trầm trọng và không biết cách bảo vệ quyền lợi của mình tốt nhất. Thường qua thời gian dài, được sự tư vấn của người có hiểu biết thì người lao động mới quay trở lại đòi quyền lợi, gây khó khăn cho quá trình giải quyết. Bên cạnh đó, người lao động thường không có thói quen đọc nội quy lao động để biết những quy định cần thiết cần phải tuân theo và tránh những hành vi không được làm. Điều này dẫn đến việc người lao động vi phạm nội quy, vô tình làm thiệt hại đến quyền lợi 15
của mình và người sử dụng lao động. Như vậy, từ phía người lao động thì nguyên nhân chủ yếu là do trình độ hạn chế và thiếu hiểu biết pháp luật. Ngoài ra, một phần dẫn đến tranh chấp là người lao động chủ quan, bất cẩn trong quá trình làm việc, không tuân thủ nguyên tắc an toàn lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Xung đột do một bên sử dụng quyền lực của mình để áp đặt cho bên khác có thể không được thể hiện công khai, khi người lao động sợ bị người sử dụng lao động trả đũa nếu họ phàn nàn về điều kiện làm việc của họ. Xung đột như vậy, mặc dù có thật nhưng lại có thể khó phát hiện được bởi vì giao tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động là một chiều. Tuy nhiên, nó có thể được thể hiện qua tinh thần làm việc thấp của người lao động, chất lượng sản phẩm kém, tỷ lệ lao động nghỉ việc cao, tỷ lệ lãng phí nguyên vật liệu thô cao hoặc thậm chí các hình thức phá hoại khác. Về phía tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có vai trò quan trọng trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trên cơ sở cân bằng, hài hòa lợi ích của người sử dụng lao động. Công đoàn là nơi giải quyết những khúc mắc của người lao động với doanh nghiệp, là cầu nối trong việc giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với người sử dụng lao động, tham gia ý kiến với doanh nghiệp về môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động của người lao động. Trong quá trình hoạt động, khi doanh nghiệp có thay đổi cơ cấu, sắp xếp lại lao động, nhân sự hoặc cải tiến đầu tư, công nghệ, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công đoàn cơ sở có thể thay chủ doanh nghiệp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Khi có tranh chấp xảy ra, công đoàn cơ sở là trung gian giải quyết tranh chấp lao động, hạn chế người lao động tự ý bỏ việc. Tuy nhiên, thực tế người sử dụng lao động và người lao động cũng không mặn mà với việc thành lập và tham gia tổ chức đại diện người lao động vì cho rằng tốn thời gian mà không hiệu quả. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức đại diện người lao động, làm chỗ dựa cho người lao động. Mặt khác, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động chưa hiệu quả, thậm chí có một số 16
cán bộ là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, vì lợi ích cá nhân mà không bảo vệ quyền lợi của người lao động. Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Về pháp luật lao động: Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động dựa trên hợp đồng trên cơ sở pháp luật. Do đó, để các quan hệ pháp luật được hài hòa, ổn định phụ thuộc rất nhiều vào sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật hiện hành. Khi giao kết, thực hiện và chấm dưt hợp đồng lao động thì các chủ thể của pháp luật lao động phải áp dụng pháp luật. Tuy nhiên, một số quy định của pháp luật chưa thực sự rõ ràng và phù hơp với thực tiễn, làm cho các bên không thống nhất được trong quá trình lao động. Công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật còn chưa đồng bộ. Về yếu tố kinh tế, xã hội: Yếu tố kinh tế, xã hội bao gồm tổng thể các điều kiện, hoàn cảnh về kinh tế xã hội, chính sách phát triển kinh tế và xã hội, việc triển khai thực hiện các chính sách đó trong xã hội. Yếu tố kinh tế là nền tảng của sự nhận thức nói chung, sự hiểu biết pháp luật và thực hiện pháp luật nên có tác động mạnh mẽ tới hoạt động thực hiện pháp luật, tuân thủ pháp luật của các chủ thể pháp luật. Nền kinh tế xã hội phát triển ổn định tác động tích cực tới việc nâng cao hiểu biết pháp luật, ý thức pháp luật của tầng lớp xã hội, là điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động phát triển, đời sống vật chất của các tầng lớp dân cư được cải thiện, lợi ích kinh tế được đảm bảo thì người lao động sẽ phấn khởi tin tưởng vào đường lối kinh tế, chính sách pháp luật, an tâm làm việc. Ngược lại, nền kinh tế xã hội kém hiệu quả sẽ có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống của người lao động, đến sự phát triển của doanh nghiệp, chi phí sinh hoạt tăng mà tiền lương thấp làm cho đời sống của người lao động gặp khó khăn. Quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động không được bảo đảm, hài hòa dẫn đến phát sinh tranh chấp. 17
1.3. Các tranh chấp lao động cá nhân thường gặp Thực tế, tranh chấp lao động nảy sinh tương đối đa dạng. BLLĐ cũng đã dự liệu nhiều dạng tranh chấp lao động cá nhân có thể phát sinh thông qua việc quy định những tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại Hòa giải viên lao động mới được khởi kiện đến Tòa án. Tranh chấp lao động có thể phát sinh từ giai đoạn các bên thỏa thuận để xác lập hợp đồng cho đến khi kết thúc hợp đồng, tuy nhiên tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh khi chấm dứt hợp đồng. Mặc dù một trong các bên vi phạm nghĩa vụ của mình trong thời gian thực hiện hợp đồng, nhưng đến khi các bên không thể thỏa thuận, không thể dung hòa lợi ích, không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, cần giải quyết quyền lợi của mình thì mới phát sinh tranh chấp (trừ tranh chấp phát sinh do ngừng việc). Tranh chấp về tiền lương và chế độ của người lao động trong thời gian ngừng việc. Do tác động bởi dịch Covid-19, người lao động là người nước ngoài về nước chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc trong thời gian có dịch hoặc người lao động phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền nên phải ngừng việc trong thời gian cách ly; hoặc vì những người lao động khác trong thời gian chưa quay trở lại làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền nên những người lao động khác người lao động phải ngừng việc hoặc do doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp không vận hành được do dịch ảnh hưởng đến nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới phải thu hẹp sản xuất, không bố trí đủ việc làm cho người lao động. Trong thời gian người lao động ngừng việc, người sử dụng lao động không phải trả lương, người lao động thì cho rằng mình không có lỗi khi phải ngừng việc nên vẫn muốn được hưởng lương. Chính vì vậy, phát sinh tranh chấp về tiền lương ngừng việc hoặc trong những ngày không được làm việc. Từ thực tế trên, để thực hiện chế độ trả lương trong thời gian ngừng việc và giải quyết chế độ đối với người lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã có Văn bản số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 hướng dẫn các doanh nghiệp trên địa bàn thực hiện trả lương ngừng việc căn cứ vào quy định tại Điều 98 của BLLĐ năm 2012 để xem xét các trường 18
hợp gây ra ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động hay người lao động hay do nguyên nhân khách quan để xác định trả lương ngừng việc cho người lao động. Đối với trường hợp người lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền hoặc người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (thực hiện theo khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012). Từ ngày 01/01/2021 thì tiền lương ngừng việc trong những trường hợp trên từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động và được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Điều 31 BLLĐ năm 2012, Điều 29 BLLĐ năm 2019). Nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc (Điều 29 BLLĐ năm 2019). Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của 19