Luận văn Thạc sĩ Luật Kinh tế: Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: ViJensoo ViJensoo | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

95
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn trình bày các nội dung về những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân; Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh; Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật Kinh tế: Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------- NGUYỄN HỒNG SƠN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ Hà Nội, năm 2021
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------- NGUYỄN HỒNG SƠN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS, TS. NGUYỄN HỮU CHÍ Hà Nội, năm 2021 1
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động theo đó cũng chuyển dịch tích cực, QHLĐ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó. Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại “hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng với đó các QHLĐ ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau [54]. Trong số các QHLĐ tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các QHLĐ được xác lập trên cơ sở HĐLĐ. QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Theo Báo cáo Tổng kết công tác năm 2019 và phương hướng, nhiệm vụ hoạt động năm 2020 của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn chiếm khoảng 70% trên tổng số các tranh chấp lao động được đơn vị thụ lý. Do đó, việc giải quyết các tranh chấp này một cách nhanh chóng, phù hợp với quy định của pháp luật giữ vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các bên tham gia QHLĐ, góp phần xây dựng thị trường lao động ổn định và phát triển bền vững. Thực tế cho thấy Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh vẫn gặp không ít khó khăn và vướng mắc trong thực tiễn xét xử loại án này nên hiệu quả xét xử vẫn chưa được như mong muốn. Các quy định của Bộ luật Lao động 2012 (có hiệu lực từ 01/5/2013) và Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) đã góp phần rất lớn trong việc điều chỉnh QHLĐ nhưng vẫn còn tồn tại một số 2
bất cập trong khi tính phức tạp của tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ lại có xu hướng gia tăng. Sự không thống nhất về phương án giải quyết tranh chấp giữa những người tiến hành tố tụng trong quan điểm giải quyết, đánh giá chứng cứ đã dẫn đến kết quả giải quyết tranh chấp khác nhau, bản án bị huỷ, sửa do vi phạm tố tụng vẫn còn tồn tại. Xem xét một cách khái quát, đã có nhiều công trình nghiên cứu về lí luận cũng như thực tiễn các quy định về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục làm rõ. Hơn nữa, chưa có lại công trình nào chuyên nghiên cứu về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Các vấn đề pháp lý liên quan đến giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đông lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu dã thu hút sự nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau. Trong đó có thể kể đến các công trình nổi bật sau: Các giáo trình Luật Lao động giành riêng cho việc giảng dạy bậc đại học của một số cơ sở đào tạo nghề luật; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên [36]; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” tập 1 của Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí và PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm chủ biên [20]; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM (2011), do tác giả Trần Hoàng Hải chủ biên... Ngoài ra, một số các công trình nghiên cứu như: 3
“Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ” của Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày 09/06/2012. “Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày 15/11/2013. “Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm - Trường đại học Luật TP.HCM năm 2013. “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ” - luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2016. “Pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ. Luận văn “GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại tòa án, thực trạng và giải pháp” của tác giả Lê Thị Kim Nga (2009), Trường đại học Luật TP. HCM. Phạm Thị Thu Phương (2015), GQTC lao động từ thực tiễn xét xử của TAND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Luật, Học viện Khoa học xã hội. Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống gắn với địa phương cụ thể là quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, nên việc nghiên cứu đề tài không bị trùng lặp và có tính cấp thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tóa án nhân dân. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nói trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: 4
- Phân tích, làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ; khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và nội dung của pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân; - Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. - Đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Thứ nhất, quy định pháp luật lao động của Việt Nam về nội dung (căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý) của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thủ tục tố tụng dân sự để giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân. Thứ hai, thực tiễn giải quyết các tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: tác giả chỉ nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ) và giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân cấp huyện theo BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019. Về không gian: quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. Về thời gian: tác giả tập trung nghiên cứu từ năm 2016 đến 2020. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận 5
Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chính sách, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về pháp luật và các học thuyết khoa học pháp lý liên quan. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn. Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp. Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái niệm, phân loại, căn cứ… của quy định về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai trong các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, đánh giá thực tiễn. Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở những phần của luận văn đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (Chương 1 luận văn). Chương 2 của luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp đánh giá thực tiễn, đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó tổng hợp cuối cùng để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương 3. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Làm phong phú hơn cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân. 6
Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của đề tài gồm 03 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án nhân dân Chương 2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Tòa án nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh. 7
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1. Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trước đây đa số các nước đều coi HĐLĐ (HĐLĐ) là một bộ phận của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 BLDS 1896; Pháp cũng tương tự trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 BLDS 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chirh của luật dân sự, pháp luật không có quy định riêng về HĐLĐ; hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự [19]. Ở Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có những quy phạm về HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ thể Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật” [19]. Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một sử dụng lao động và một công nhận, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [47]. Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012, định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.” [40] HĐLĐ là cơ sở của QHLĐ. Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp 8
lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt QHLĐ (QHLĐ). Khi các bên không muốn tham gia vào QHLĐ thì có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pjasp luật, hoặc HĐLĐ cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp được pháp luật quy định. Có thể hiểu: “Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [52]. Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt HĐLĐ có hai hình thức là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên QHLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia. Về nguyên tắc, sự biểu thị ý chí đó có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí khi chấm dứt HĐLĐ phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại. 9
1.1.3. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn mang những đặc trưng riêng: Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ trong QHLĐ (QHLĐ). Khi xác lập QHLĐ, luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự xuất phát từ ý chí đơn phương của NLĐ được pháp luật quy định là quyền và đảm bảo thực hiện. Ý chí đơn phương này được biểu hiện bằng nhiều hành vi khách quan để NSDLĐ có thể biết nhưng không cần được NSDLĐ chấp nhận. Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Khi tham gia vào QHLĐ, kí kết HĐLĐ các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trong quan hệ HĐLĐ sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa. Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của HĐLĐ hoặc khi công việc mà NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành. Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản trợ câp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy 10
vào từng trường hợp. Về phía NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải gánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ thể trong HĐLĐ. Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này QHLĐ sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ mua bán sức lao động không còn, NLĐ được quyền tự do tìm kiếm công việc mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ. Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh tranh chấp. Tuy pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm bợ”, không yên tâm, không toàn tâm gắn bó với NSDLĐ. Mặt khác, khi nền kinh tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự do lựa chọn lao động phù hợp với nhu cầu sự dụng của mình thì sự mở cửa thị trường cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn. Do đó, sẽ có những trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng việc đơn phương này là trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp. Mặt khác, do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một bên nên việc này có nguy cơ cao là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn lại. 11
Thứ sáu, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động thường do một người thực hiện. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân. Chính nhờ sự tác động này đã tạp sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các bên trong QHLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Thỏa ước lao động tập thể. 1.1.3. Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm có được việc làm ổn định mà trong quá trình lao động, NLĐ vẫn có cơ hội được dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thoát khỏi công việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ cũ để tham gia vào một QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ. 12
Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường hợp khi bên NSDLĐ không thực hiện các cam kết cơ bản trong HĐLĐ, do đó, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân... mà sa thải NLĐ một cách vô lý không đúng theo quy định của pháp luật. Mặt khác, nếu NLĐ vì điều kiện, hoàn cảnh cá nhân bất khả kháng không cho phép NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ nữ có thai mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi. Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong QHLĐ. 1.2. Khái quát về pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1.1. Khái niệm Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc về TCLĐ cá nhân. Đây là loại TCLĐ phổ biến và thường gặp ở các địa bàn có sử dụng nhiều lao động và có nhiều doanh nghiệp hoạt động [32]. Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là mâu thuẫn, đối kháng xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là tranh chấp về lợi ích giữa các bên trong QHLĐ. Quan hệ này chứa đựng cả giá trị vật chất mà và tinh thần nên tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ có tranh chấp về lợi ích vật chất mà còn bao hàm cả giá trị tinh thần và có những ảnh hưởng ở những mức độ khác nhau đến các mặt của đời sống xã hội. 13
Thực tế cho thấy, tranh chấp này liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của bản thân NLĐ và NSDLĐ nên rất gay gắt. Trong khi đó pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành ở Việt Nam vẫn có nhiều điều bất cập, hướng dẫn chồng chéo, dẫn đến cách hiểu khác nhau, quá trình áp dụng pháp luật lao động để GQTC lao động ở các cơ quan có thẩm quyền còn chưa thống nhất, làm cho TCLĐ ngày càng có chiều hướng gia tăng về số lượng tranh chấp, số yêu cầu trong từng tranh chấp và tính chất của tranh chấp. 1.2.1.2. Đặc điểm Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm sau: Thứ nhất, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Sự phụ thuộc lẫn nhau này là một tất yếu do địa vị pháp lý của mỗi bên quy định. Ngay từ khi tham gia QHLĐ, lợi ích cơ bản của các bên đã có sự đối lập (NLĐ cần việc làm để có thu nhập, còn NSDLĐ cần nhân công để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh để thu lợi nhuận, cả hai đều mong muốn mình đạt được lợi ích cao nhất khi giao kết HĐLĐ). Tuy nhiên, vì NLĐ và NSDLĐ “cần đến nhau” để duy trì cuộc sống nên họ vẫn đồng ý xác lập quan hệ này. NSDLĐ thực hiện vai trò là người tổ chức, điều hành và quản lý quá trình lao động; còn NLĐ có nghĩa vụ tuân theo sự quản lý, điều hành này của NSDLĐ. Tương ứng với quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia nên nếu một bên không nghiêm túc thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của bên còn lại. Sự ràng buộc này của các bên chính vì vậy mà mang tính phổ biến và tất yếu, phản ánh được bản chất kinh tế của QHLĐ. Sự ràng buộc cũng tồn tại trong các quan hệ dân sự, kinh doanh - thương mại nhưng do đối tượng của các quan hệ này là tài sản, hàng hóa, dịch vụ có thể chuyển giao trực tiếp nên không đòi hỏi các bên phải duy trì mối liên hệ thường xuyên và liên tục trong quá trình thực hiện hợp đồng [2]. 14
Tuy có sự ràng buộc nhưng quá trình thực hiện HĐLĐ lại không thể tránh khởi sự mâu thuẫn. Khi sự mâu thuẫn này bị đẩy lên đỉnh điểm thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên sẽ xảy ra. Do đó, có thể nói, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng xã hội tất yếu trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường. Thứ hai, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất từ ba nguyên nhân chủ yếu: (i) tranh chấp về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) tranh chấp về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ; và (iii) tranh chấp về hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tranh chấp về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp về lý do hợp pháp để một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ (hành vi này không xuất phát từ sự thỏa thuận của các bên). Tranh chấp về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp về cách thức để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên. Các trường hợp này chủ yếu liên quan đến nghĩa vụ báo trước (thời hạn, hình thức báo trước), trao đổi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chủ thể có liên quan… Tranh chấp về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Đây thực chất là tranh chấp về giải quyết quyền và lợi ích của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các trường hợp này chủ yếu liên quan đến vấn đề trả trợ cấp thôi việc, chi phí đào tạo, chi trả các khoản bồi thường thiệt hại… [19] Thứ ba, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiều tác động đối với các bên trong QHLĐ và xã hội. Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là loại tranh chấp có ảnh hưởng trực tiếp đến NLĐ và gia đình họ. Đối với đa số NLĐ, tiền lương, thu nhập từ lao động là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình. Khi tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra, nguồn thu nhập ổn định đó bị đe dọa. 1.2.2. Khái niệm, đặc điểm của giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.2.1. Khái niệm 15
Do đặc trưng của QHLĐ, TCLĐ đòi hỏi phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời vì khi xảy ra tranh chấp tức là phát sinh mâu thuẫn giữa các bên của QHLĐ và ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến quan hệ sản xuất. Các công đoạn của quá trình sản xuất đều diễn ra hàng ngày và không thể ngừng trệ nên yếu tố thời gian vô cùng quan trọng. Nếu mâu thuẫn không được giải quyết kịp thời sẽ tác động xấu đến sản xuất và xã hội. Về nguyên tắc, khi đã xác lập QHLĐ, các bên mong muốn QHLĐ luôn ổn định lành mạnh; tranh chấp là điều nằm ngoài mong muốn của cả NLĐ và NSDLĐ. Trong thực tiễn đời sống, việc tranh chấp sẽ trực tiếp gây ra những tổn thất về vật chất và tinh thần cho cả hai bên. Mà mục đích của việc GQTC lại không chỉ nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, mà còn là tạo cơ hội cho các bên tranh chấp giải quyết được mâu thuẫn và xung đột để có thể duy trì QHLĐ [3]. Tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc về cá nhân [27]. Từ đây có thể rút ra khái niệm về GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện những thủ tục theo quy định nhằm giải quyết các tranh chấp phát inh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích khôi phục các quyền, lợi ích bị xâm hại, giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì củng cố QHLĐ và ổn định ản xuất. Hiện nay, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu cấp thiết để đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn khách quan. 1.2.2.2. Đặc điểm GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm sau: Thứ nhất, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên nguyên tắc chung của giải quyết TCLĐ. Theo đó, các bên có quyền thương lượng để GQTC. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc quyền tự định đoạt của đương sự, một nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự nhằm đảm bảo cho các bên thực hiện quyền, nghĩa vụ phù hợp điều kiện của họ, tiết kiệm thời gian công sức cho đôi bên, mâu thuẫn được giải quyết nhanh gọn, quyền lợi của NLĐ 16
được bảo đảm và giữ được uy tín của NSDLĐ. Việc GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật, nhằm xóa bỏ xung đột giữa các bên tranh chấp, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài làm ảnh hưởng quyền lợi của các bên tranh chấp. HĐLĐ liên quan đến loại đối tượng đặc biệt là “sức lao động” nên việc điều chỉnh về loại hợp đồng này mang những đặc thù riêng và được quy định trong pháp luật chuyên ngành. Tuy nhiên, xét về bản chất, HĐLĐ cũng là hợp đồng dân sự vì đều là sự thỏa thuận mang tính chất tự nguyện và bình đẳng giữa các bên và tạo ra sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa họ. Do đó, khi GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài việc căn cứ vào pháp luật chuyên ngành (pháp luật lao động) thì còn phải dựa vào các nguyên tắc chung của pháp luật dân sự. Tại Việt Nam, vấn đề này được quy định tại khoản 2 và 3 Điều 4 BLDS 2015. Đây là vấn đề rất then chốt mà chủ thể có thẩm quyền cần nắm vững trong quá trình áp dụng pháp luật để GQTC về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chính xác. So với các tranh chấp khác liên quan đến HĐLĐ (tranh chấp về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…) thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập (đời sống) hoặc hoạt động sản xuất, kinh doanh của bên còn lại, nên tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng thường “gay gắt” hơn, đòi hỏi chủ thể có thẩm quyền phải nhanh chóng giải quyết. Chính vì đặc điểm này mà điểm a khoản 1 Điều 32 BLTTDS 2015 Việt Nam quy định trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện tại TAND để yêu cầu cơ quan này GQTC. Thứ hai, GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể thực hiện bằng nhiều phương thức khác nhau. Việc giải quyết các tranh chấp này được thực hiện dựa trên nguyên tắc quy định của pháp luật lao động. Trên cơ sở những nguyên tắc này, pháp luật 17
các nước đã cụ thể hóa thành các phương thức GQTC khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, tùy vào tính chất, mức độ của tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn sử dụng các phương thức GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp như thương lượng, hòa giải, khiếu nại về lao động, GQTC lao động tại tòa án hoặc GQTC lao động bằng Trọng tài. Sự đa dạng của các phương thức này giúp các bên trong tranh chấp chủ động hơn trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. * Phương thức thương lượng Các bên tự định đoạt bằng ý chí của mình trên cơ sở sự bình đẳng để đạt được sự thống nhất trong GQTC. Ưu điểm của phương thức này là đơn giản, linh hoạt, tốn ít thời gian, chi phí và công sức và không chịu sự chi phối của bên thứ ba khi GQTC [4] Đây là cách ngắn nhất giúp các bên giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và xem như là bước đầu tiên, trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để GQTC đó. Tuy nhiên, việc thương lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí, thái độ hợp tác, tự nguyện thi hành của các bên tham gia tranh chấp nên thương lượng có thể bị lạm dụng, kéo dài hơn tranh chấp.Do đó, một trong những nguyên tắc cơ bản trong giải quyết TCLĐ là việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.Việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. * Phương thức hòa giải Đây là phương thức GQTC lao động thể hiện quyền tự định đoạt của các chủ thể tham gia quan hệ tranh chấp. Tuy nhiên, khác với thương lượng, hòa giải trong GQTC đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phương thức được thực hiện 18
trên tinh thần tự nguyện của các bên nhưng có sự tham gia của bên thứ ba đóng vai trò trung gian hỗ trợ, thuyết phục các bên tìm kiếm những giải pháp nhằm đạt được thỏa thuận chung về quyền, lợi ích hợp pháp cũng như nghĩa vụ phải thực hiện của các bên tranh chấp [32, tr. 34]. Nói cách khác, hòa giải thực chất đó là quá trình tạo lập sự ổn định và hiểu biết giữa các bên tranh chấp giống như thương lượng, là giải pháp tự nguyện, kết quả đạt được hay không tuỳ thuộc vào ý chí của các bên tranh chấp. Pháp luật Việt Nam ghi nhận phương thức GQTC này. Tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Tuy vậy, các bên vẫn có quyền lựa chọn phương thức giải quyết này. Thẩm quyền hòa giải thuộc về hòa giải viên lao động. Bên cạnh ưu điểm chung với thương lượng là thủ tục đơn giản, linh hoạt, phương thức này còn có ưu điểm là có sự tham gia của bên thứ ba – là người nắm vững kỹ năng hòa giải, có kiến thức, am hiểu pháp luật lao động nên có khả năng tìm ra nguyên nhân tranh chấp và thuyết phục được các bên tranh chấp loại bỏ những bất đồng. Pháp luật Việt Nam cũng đã có cơ chế để đảm bảo kết quả hòa giải này mang hiệu qua thực thi cao hơn. Đó chính là quy định về việc công nhận kết quả hòa giải thành ngoài Tòa án. Để kết quả hòa giải thành tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được công nhận thì phải đáp ứng một số các điều kiện nhất định. * Phương thức khiếu nại về lao động Trong trường hợp này, bên có lợi ích bị xâm phạm thường “khiếu nại” để yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền GQTC để bảo vệ lợi ích của mình. Như vậy, đối với thủ tục này, người khiếu nại về lao động chỉ có thể là NLĐ còn người bị khiếu nại về lao động là NSDLĐ có quyết định, hành vi về lao động bị khiếu nại. Quyết định về lao động là quyết định bằng văn bản của NSDLĐ được áp dụng đối với NLĐ trong QHLĐ. Hành vi về lao động là hành vi của NSDLĐ, của NLĐ thực hiện trong quan hệ xã hội phát sinh trong việc 19