Một số yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Một số yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ giúp cho chúng ta hiểu được những yếu tố sẽ tác động đến khả năng làm việc cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Một số yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

– MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN  ThS. VƯƠ À LI ÔI (*) TÓM TẮT Trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay, việc cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn đạt được thành công và tạo một vị trí vững chắc cho mình, ngoài nguồn vốn dồi dào thì phải cần có nguồn nhân lực tốt. Việc giữ chân nhân viên cho doanh nghiệp đang là một vấn đề mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải “đau đầu”. Trong những năm gần đây, chúng ta thấy một số doanh nghiệp trả lương cho nhân viên rất tốt nhưng họ vẫn nghỉ việc. Vậy đâu là yếu tố để doanh nghiệp “giữ chân” được nhân viên? Để trả lời câu hỏi trên, tác giả đã thực hiện đề tài “Một số yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên”. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giải đáp cho chúng ta thắc mắc trên. Đề tài gồm có các nội dung như sau: - Tìm hiểu thực trạng làm việc của nhân viên. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. - Đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ khóa: Nhân viên, dự định nghỉ việc, lãnh đạo, công ty, hài lòng,… SUMMARY In the global economy today, the competition has been increasingly severe. If the businesses want to achieve success and create a strong position for themselves, they need to have good human resources in addition to abundant capital sources. The employee retention for businesses has been a problem that business leaders must have “headache”. In recent years, we have seen that some companies have paid their employees very well but these still leave. So what is the factor for enterprises to “retain” the staff? To answer the above question, the author has implemented the topic “A number of factors affecting the quitting intention of the staff” . The results of this study will answer us the question. The topic includes the following contents:  Finding out the working status of the staff.  Analysis of the factors affecting the quitting intention of the staff  Providing some solutions to limit the quitting intention of the staff Key words: Staff, quitting intention, leader, company, satisfaction,… 1. Đặt vấn đề nguồn vốn thì nguồn nhân lực là yếu tố Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quan trọng nhất. Chính nguồn nhân lực dự định nghỉ việc của nhân viên là một này sẽ áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ trong những việc cần thiết trong giai thuật, công nghệ vào hoạt động sản xuất đoạn hiện nay. Bởi vì, doanh nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, muốn tồn tại và phát triển ngoài yếu tố nguồn nhân lực cũng giúp cho doanh n h h nT n Đ T L TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 65
– B ng 3.1: Kết qu thu thập số liệu kh o sát Số phiếu thu về Số phiếu Ghi STT N i kh o sát Không sử dụng Tổng Hợp lệ chú hợp lệ 1 Quận 10 80 75 68 7 2 Quận 11 90 70 55 15 3 Quận Phú Nhuận 70 65 57 8 4 Quận Gò Vấp 60 47 35 12 5 Quận Bình Thạnh 50 43 35 8 Tổng cộng 350 300 250 50 nghiệp sử dụng vốn hiệu quả nhất. Tuy thực tế để xem có mô hình nghiên cứu có nhiên, không phải doanh nghiệp nào có phù hợp và có những điều chỉnh để đem nguồn vốn mạnh đều có nguồn nhân lực lại hiệu quả. tốt, điều này còn phụ thuộc vào nhiều 2.2 Ph n pháp thu thập dữ liệu yếu tố khác. Chính vì thế, đề tài “Một số Nghiên cứu định tính được sử dụng yếu tố nh h ởn đến dự định nghỉ để tìm ra mô hình nghiên cứu và bảng việc của nhân viên” sẽ giúp cho chúng khảo sát (bảng câu hỏi). Việc xây dựng ta hiểu được những yếu tố sẽ tác động mô hình nghiên cứu dựa trên các nghiên đến khả năng làm việc cũng như sự gắn cứu định tính có trước và phương pháp bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. phỏng vấn chu ên gia để có những câu 2. Ph n pháp n hiên ứu hỏi phù hợp. 2.1 Ph n pháp n hiên ứu Nghiên cứu định lượng được thực Trong nghiên cứu nà , tác giả sử hiện vào tháng 10/2013 dựa trên bảng dụng phương pháp nghiên cứu định tính khảo sát nhằm thu thập dữ liệu, phân tích và định lượng: dữ liệu có được, ước lượng và kiểm định - Nghiên cứu định tính: là tổng hợp mô hình. Nghiên cứu định lượng được kiến thức, đưa ra mô hình nghiên cứu tiến hành khảo sát chính thức với 350 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc phiếu khảo sát được phát ra, thu được của nhân viên. 250 phiếu hợp lệ đủ để phục vụ cho - Nghiên cứu định lượng: khảo sát nghiên cứu. Hình: Thống kê số l ợng phiếu kh o sát (Nguồn: tác giả) TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 66
– 2.3 Ph n pháp h n mẫu hình nghiên cứu của Charles E. Với phiếu khảo sát được phát ra, Pettijohn, Linda S. Pettijohn, and A.J. thu về được phiếu. Sau khi kiểm tra Taylor (2007) [2] và mô hình nghiên cứu và loại bỏ những phiếu khảo sát sai sót, nghiên cứu của S.F. Chandra Sekhar chọn được 250 phiếu phù hợp để phục vụ (2011) [5] , sau khi tham khảo ý kiến của cho việc nghiên cứu. Số lượng mẫu các chuyên gia về sự phù hợp của các nghiên cứu được cho là phù hợp nếu đạt yếu tố với tình hình thực tế tại Việt Nam, trên 05 phiếu khảo sát cho 01 biến tác giả đã đề nghị mô hình nghiên cứu nghiên cứu. Trong nghiên cứu đang thực như sau: hiện nghiên cứu 05 nhân tố độc lập với Các giả thuyết của mô hình nghiên 28 biến quan sát và số lượng phiếu khảo cứu được đặt ra như sau: sát cần thiết của nghiên cứu là trên 150 - Giả thuyết H 1 +: Sự tha đổi của phiếu. Thực tế thu được 250 phiếu khảo lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tích cực đến Sự sát hợp lệ nên có thể xem như mẫu có hài lòng trong công việc của nhân viên. tính đại diện và đảm bảo được cho việc - Giả thuyết H 2 +: Sự tha đổi của thực hiện nghiên cứu. Mẫu dùng để thực lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tích cực đến Cam hiện nghiên cứu được chọn theo phương kết của tổ chức đối với nhân viên. pháp ngẫu nhiên thuận lợi. - Giả thuyết H 3 +: Quyền tự chủ 2.4 Mô hình n hiên ứu trong công việc sẽ ảnh hưởng tích cực Xuất phát từ mô hình nghiên cứu của đến Sự hài lòng trong công việc của nhân James B. Deconinck (2011) [4] , mô hình viên. nghiên cứu của Ahuja et al. (2007) [1] , mô - Giả thuyết H 4 +: Quyền tự chủ H7 - Sự tha đổi H1 Sự hài lòng trong + của lãnh đạo công việc H5 - H2 Dự định + nghỉ việc H3 + Quyền tự chủ Cam kết của H6 - trong công việc tổ chức H4 + H8 - Mô hình nghiên cứu một số yếu tố nh h ởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên (Nguồn: tác giả) TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 67
– trong công việc sẽ ảnh hưởng tích cực - Giả thuyết H 7 -: Sự tha đổi của đến Cam kết của tổ chức đối với nhân lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến dự viên. định nghỉ việc của nhân viên. - - Giả thuyết H 5 : Sự hài lòng trong - Giả thuyết H 8 -: Quyền tự chủ công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến dự trong công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực định nghỉ việc của nhân viên. đến dự định nghỉ việc của nhân viên. - - Giả thuyết H 6 : Cam kết của tổ 2.5 n âu hỏi chức sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Th n đ á yếu tố tá độn đến dự định nghỉ việc của nhân viên STT Mã hóa Diễn gi i SỰ T Y ĐỔI CỦ LÃ ĐẠO (LMX) Cấp trên hiểu được những khó khăn cũng như nhu cầu của 1 LMX1 tôi. 2 LMX2 Cấp trên nhận ra tiềm năng của tôi. Bất kể quyền lực và địa vị của mình, cấp trên có xu hướng 3 LMX3 sử dụng quyền hạn của anh ấy hoặc cô ấ để giúp đỡ tôi. Tôi có thể nhờ cậy cấp trên khi tôi cần sự giúp đỡ về mặt tài 4 LMX4 chính. Cấp trên trực tiếp tin tưởng tôi, vì vậy cô ấy hoặc anh ấy sẽ 5 LMX5 bảo vệ và biện hộ cho quyết định của tôi khi tôi vắng mặt. 6 LMX6 Tôi luôn biết vị trí của tôi đối với cấp trên của mình. Mối quan hệ trong công việc giữa tôi và cấp trên trực tiếp 7 LMX7 cực kỳ ăn ý. QUYỀN TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC (JA) 1 JA1 Tôi tự kiểm soát nội dung công việc của mình. Tôi được tự do quyết định cách thức thực hiện công việc 2 JA2 được giao. Tôi được chủ động sắp xếp thời gian để hoàn thành công 3 JA3 việc được giao. 4 JA4 Tôi có thẩm quyền đề xuất dự án cho công việc của tôi. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC (JS) Cấp trên của tôi cung cấp đầ đủ thông tin về công việc của 1 JS1 tôi. Tôi hài lòng về các hoạt động phong phú, đa dạng trong 2 JS2 công việc. Tôi hài lòng vì tôi được tự do làm những gì tôi muốn để 3 JS3 hoàn thành công việc. Tôi hài lòng với những cơ hội được giao tiếp với người khác 4 JS4 qua công việc. Tôi có đủ cơ hội su nghĩ và hành động độc lập trong công 5 JS5 việc. 6 JS6 Tôi hài lòng với những cơ hội do công việc đem lại để tôi TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 68
– hoàn thành nhiệm vụ. Tôi hài lòng với sự đền đáp mà tôi nhận được trong công 7 JS7 việc. 8 JS8 Tôi hài lòng với sự an toàn do công việc của tôi đem lại. CAM KẾT CỦA TỔ CH C (OC) 1 OC1 Tôi rất hân hạnh được cống hiến trọn đời cho cơ quan. Tôi thật sự cho rằng những khó khăn của cơ quan chính là 2 OC2 khó khăn của mình. 3 OC3 Tôi không cảm thấ mình “thuộc” về cơ quan nà . 4 OC4 Tôi không cảm thấ “gắn bó tình cảm” với cơ quan nà . Tôi không cảm thấ mình là “một thành viên gia đình” của 5 OC5 cơ quan nà . 6 OC6 Cơ quan nà có ý nghĩa lớn lao đối với cá nhân tôi. DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC (TI) 1 TI1 Tôi đang tích cực tìm việc khác. 2 TI2 Tôi nghĩ rằng tôi sẽ nghỉ việc. 3 TI3 Nếu tôi được tự do lựa chọn, tôi sẽ nghỉ việc. 2.6 ết qu kh sát Phân loại Số phiếu kh o sát Tỷ lệ % Nữ 150 60,0 Giới tính Nam 100 40,0 Tổng 250 100,0 Dưới 30 75 30,0 Từ 1 đến 40 113 45,2 Độ tuổi Trên 41 62 24,8 Tổng 250 100,0 Độc thân 105 42,0 Tình trạng hôn Có gia đình 145 58,0 nhân Tổng 250 100,0 Trung cấp 19 7,6 Cao đẳng 65 26,0 Trình độ chuyên Đại học 123 49,2 môn Sau đại học 28 11,2 Khác 15 6,0 Tổng 250 100,0 Sản xuất 83 33,2 Hình thức doanh Dịch vụ 133 53,2 nghiệp Khác 34 13,6 Tổng 250 100,0 Hình thức sở DNTN 50 20,0 hữu Công ty cổ phần 113 45,2 TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 69
– Công t Nhà nước 87 34,8 Tổng 250 100,0 Văn phòng 93 37,2 Kinh doanh 113 45,2 Vị trí làm việc Sản xuất 25 10,0 Khác 19 7,6 Tổng 250 100,0 Nguồn: tác giả ình thứ d nh n hiệp ình thứ sở hữu 34 14% 83 50 33% sản xuất 87 20% DNTN dịch vụ 35% Công t Cổ phần khác 133 Công t Nhà nước 53% 113 45% iới tính Độ tuổi 100 62 75 40% nữ 25% 30% dưới 150 từ 1 đến 4 nam 60% trên 41 113 45% T ìnhtđộ huyên môn ình độ h vấn 15 19 28 6% 8% trung cấp 11% 65 cao đẳng 26% đại học sau đại học 123 khác 49% TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 70
– Tình t ạn hôn nhân Vị t ívị t íviệ việ làm làm 19 25 8% 10% 93 văn phòng 105 độc thân kinh doanh 37% 42% 145 có gia đ ìn h s ản xuất 58% khác 113 45% hồi quy là -0,358 và mức ý nghĩa , 2.7 ết qu n hiên ứu của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối 0, thì tác động này có ảnh hưởng với các doanh nghiệp. Kết quả của không đáng kể. nghiên cứu sẽ giúp cho doanh nghiệp đề - Giả thuyết H 5 - : Sự hài lòng trong ra các giải pháp phù hợp để giữ chân công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến dự nhân viên, ổn định nguồn nhân lực và định nghỉ việc của nhân viên. tăng vị thế cạnh tranh trên thị trường. Kết quả phân tích hồi qu thu được Các thang đo những nhân tố tác động là phù hợp bởi khi Sự hài lòng trong đến dự định nghỉ việc của nhân viên sau công việc của nhân viên đạt giá trị cao khi được điều chỉnh, bổ sung đã đạt được thì dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ độ tin cậy cho phép. Kết quả kiểm định thấp (-0,358 < 0). Đồng thời, với hệ số mô hình lý thuyết cho thấy các giả thuyết TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 71
– đưa ra đều được chấp nhận (ngoại trừ “ganh ghét người tài” thì những người thang đo Qu ền tự chủ trong công việc). càng giỏi sẽ càng bị hạn chế tự do trong Điều này giúp cho các nhà quản lý có thể công việc. Chính điều nà đã “giết chết” sử dụng thang đo nà để đo các nhân tố lý tưởng phấn đấu, cống hiến của nhân tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên cho doanh nghiệp. Và thực tế kết viên, từ đó có kế hoạch điều chỉnh sao quả của khảo sát đã nói lên điều đó. Nhìn cho phù hợp để dự định nghỉ việc của chung kết quả của khảo sát là phù hợp nhân viên là thấp nhất. Điều này có ý với tình hình thực tế tại Việt Nam. Nó nghĩa vô cùng quan trọng đối với các cho chúng ta một sự nhìn nhận về vấn đề doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển quản trị nhân sự của chúng ta hiện na , nguồn nhân lực để “đủ sức” phát triển tránh hiện tượng “chả máu chất xám” bền vững trong thị trường cạnh tranh tại lãnh thổ quốc gia. ngày càng khốc liệt như hiện nay. 4. Kết luận Tu nhiên, cũng cần phải chú ý đâ Nghiên cứu về dự định nghỉ việc của chỉ là khảo sát ở trong một khu vực nhất nhân viên là một trong những hướng đề định với số lượng phiếu khảo sát nhất tài phục vụ cho công tác quản trị nhân định, chứ không phải là “kim chỉ nam” sự. Việc nghiên cứu đề tài này là rất cần để doanh nghiệp thực hiện. Doanh thiết vì nếu đơn vị có công tác quản trị nghiệp muốn phát triển thì nhà quản trị không tốt thì nguồn nhân lực của công ty phải áp dụng thực tế tại doanh nghiệp không ổn định, khó phát triển bền vững mình, cùng với những kiến thức và kinh và lâu dài được. Các yếu tố tác động về nghiệm của mình để có những giải pháp quản trị nhân sự được nghiên cứu ở đâ cho phù hợp hơn. chỉ là một phần nhỏ trong toàn bộ các Với kết quả thu được từ khảo sát, yếu tố tác động. Đề tài “Một số yếu tố thông qua mô hình nghiên cứu và sau khi ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của xử lý số liệu, tác giả nhận thấ ếu tố nhân viên” đã đưa ra một số nhận định “Sự hài lòng trong công việc” và “Cam cũng như đề xuất một số giải pháp để kết của tổ chức” có tác động lớn đến dự giải quyết vấn đề như sau: định nghỉ việc của nhân viên, ếu tố “Sự - Lãnh đạo của đơn vị phải tha đổi tha đổi của lãnh đạo” cũng có ảnh về phương thức quản trị nhân sự, có một hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân cái nhìn mới về nhân viên, tạo điều kiện viên. Còn ếu tố “Qu ền tự chủ trong cho nhân viên tự thể hiện mình, phát huy công việc” thì trong nghiên cứu không đề tinh thần sáng tạo cho nhân viên. Bởi vì cập đến mặc dù trong khi khảo sát tác nhân viên là người trực tiếp vận hành các giả vẫn thực hiện do ếu tố khách quan hoạt động trong doanh nghiệp, trong quá của quá trình khảo sát. Bởi vì, các doanh trình làm việc của mình sẽ có những cải nghiệp được khảo sát nói riêng ha hầu tiến, sáng kiến để phục vụ công việc của hết các doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt mình với hiệu quả cao nhất. Nam nói chung thì vẫn chịu phong cách - Thực hiện đổi mới công tác quản quản lý lãnh đạo theo kiểu Phương trị nhân sự, quản lý nhân viên thông qua Đông, toàn bộ qu ền lực đều tập trung hiệu quả công việc mang lại chứ không vào ta lãnh đạo của doanh nghiệp, việc bắt buộc thời gian cố định. Tùy theo từng phân qu ền ha ủ qu ền cho nhân viên vị trí công việc, mà nhân viên sẽ được còn rất hạn chế. Đồng thời, với tâm lý lựa chọn thời gian làm việc phù hợp sao TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 72
– cho hiệu quả công việc mang lại là cao thế nhân viên sẽ an tâm cống hiến khi nhất, tránh lãng phí nguồn nhân lực khi làm ở những nơi mà các tổ chức này phát không cần thiết. triển mạnh. - Tạo điều kiện cho nhân viên tự - Nếu có thể, nên tha đổi hoặc bày nâng cao trình độ để phục vụ doanh trí lại nơi làm việc của nhân viên theo nghiệp ngày càng tốt hơn. Công t có định kỳ (hoặc bất kỳ để nhân viên luôn những chính sách khuyến khích nhân cảm thấ mình được làm trong môi viên tự nâng cao trình độ, hỗ trợ nhân trường mới và sẽ nỗ lực phấn đấu để đạt viên về mặt vật chất hoặc tinh thần để họ kết quả tốt. được an tâm vì vừa cải thiện về trình độ - Tạo môi trường cạnh tranh bình mà vẫn phục vụ tốt cho đơn vị. đẳng cho nhân viên trong công t để họ - Thường xuyên tổ chức các buổi phát huy khả năng của mình và đạt được hội nghị, hội thảo, tập huấn, nói chuyện vị trí họ mong muốn. Nhân viên sẽ phấn chu ên đề,… để nhân viên tham gia, học đấu vì công việc khi họ nhận thấy vị trí hỏi, giao lưu,… tạo sự gắn bó giữa đơn mình sẽ đạt được sau khi cống hiến, họ vị và nhân viên. Việc tổ chức các buổi khẳng định được mình là người có đủ sinh hoạt chung sẽ tạo điều kiện cho năng lực nhất cho vị trí họ cần đạt được nhân viên gặp gỡ nhau, trao đổi với nhau so với các người khác. về những kiến thức kinh nghiệm trong - Xây dựng văn hóa, hình ảnh của cuộc sống, trong công việc để họ làm doanh nghiệp để nhân viên luôn tự hào là việc hiệu quả cao. Đồng thời qua các người của đơn vị. Việc tạo dựng văn hóa buổi nói chuyện như thế, những vướng doanh nghiệp là rất cần thiết, đem lại mắc của nhân viên trong quá trình làm những giá trị vô hình cho nhân viên mà việc cũng sẽ được lãnh đạo đơn vị giải không có cái gì so sánh được. Nhân viên quyết một cách phù hợp nhất. luôn tự hào mình là người của đơn vị và - Đưa ra những hình thức lương, sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. thưởng phù hợp để kích thích tinh thần Do đề tài nghiên cứu khá mới mẻ, làm việc của nhân viên, kéo dài sự gắn phức tạp, nguồn tài liệu hỗ trợ cho công kết với tổ chức. Việc đánh giá nhân viên tác nghiên cứu còn khá khan hiếm, thêm dựa trên hiệu quả công việc mang lại sẽ vào đó, năng lực nghiên cứu của tác giả là hình thức động viên nhân viên phấn còn nhiều hạn chế, nên đề tài chắc chắn đấu, nỗ lực để hoàn thành công việc của còn nhiều sai sót. Tuy nhiên, tác giả tin mình với tinh thần và trách nhiệm cao. tưởng rằng công trình nà đã giúp không - Phát triển các tổ chức đoàn thể chỉ riêng tác giả mà còn những nhà quản trong đơn vị để làm chỗ dựa cho nhân lý doanh nghiệp sẽ có cái nhìn đúng đắn viên, tạo tâm lý an tâm và thoải mái cho hơn về nguồn nhân lực, đồng thời sẽ đưa nhân viên khi làm việc tại đơn vị. Các tổ ra nhiều giải pháp giữ vững và phát triển chức đoàn thể sẽ là nơi chăm lo vật chất nguồn nhân lực để “đủ sức” cạnh tranh và tinh thần cho nhân viên, sẽ đấu tranh với các công ty toàn cầu trong tương lai và bảo vệ lợi ích cho người lao động. Vì không xa. Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1]. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS 1 & 2, NXB Hồng Đức. TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 73
– [2]. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội. [3]. Nguyễn Thị Liên Diệp (2003),Quản trị học, NXB Thống kê. Tiếng Anh [1]. Ahuja et al./Mitigating Turnover Ỉntentions (2007), IT road warriors: Balancing work – family conflict, job autonomy, and work overload to mitigate turnover intentions, MIS Quarterly Vol. 31 No 1, pp. 1 – 17/March 2007. [2]. Charles E. Pettijohn, Linda S. Pettijohn, and A.J. Taylor (2007), Does salesperson perception of the importance of sales skills improve sales performance, customer orientation, job satisfaction, and organizational commitment, and reduce turnover?, Journal of Personal Selling & Sales Management, vol. XXVII, no. 1 (winter 2007), pp. 75–88. [3]. Harold Andrew Patrick and Jamsmine Sonia (2012), Job Satisfaction and Affective Commitment, The IUP Journal of Organizational Behavior, Vol. XI, No. 1, p. 23 – 36. [4]. James B. Deconinck (2011), The effects of leader–member exchange and organizational identification on performance and turnover among salespeople, Journal of Personal Selling and Sales Management, vol XXXI, no 1 (winter 2011), pp. 21 – 34. [5]. S.F. Chandra Sekhar (2011), Correlates of Work Autonomy, The IUP Journal of Organizational Behavior, Vol. X, No. 3, p. 26 – 40. [6]. Tailieu.com.vn [7]. Một số tài liệu tham khảo khác trên internet. Ngày nhận: 04/7/2014 Ngày duyệt đăn : 08/8/2014 TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP 74