Chương 2 "Hoạch định và tuyển dụng nhân lực" sau khi học xong chương này người học có thể hiểu về: Hoạch định chiến lược nhân lực, xác định nguồn tuyển dụng và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển chọn nhân lực,...
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn ngân lực (Nâng cao): Chương 2 - PGS. TS. Dương Cao Thái Nguyên
- Chương 2: Hoạch định và tuyển
dụng nhân lực
2.1) Hoạch định chiến lược nhân lực
2.1.1) Các căn cứ hoạch định chiến lược nhân lực
2.1.2) Mục tiêu và giải pháp của chiến lược nhân lực
2.1.3) Mối quan hệ giữa chiến lược nhân lực với tuyển
dụng nhân lực
- 2.2) Xác định nguồn tuyển dụng và xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực
2.2.1) Xác định các nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược nhân
lực
2.2.2) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo chiến lược nhân
lực
2.3) Tuyển chọn nhân lực
2.3.1) Thi tuyển
2.3.2) Phỏng vấn
2.3.3) Hội nhập
- CHIẾN LƯỢC là kế hoạch phức hợp toàn diện,
được hoạch định nhằm đảm bảo thực hiện sứ mạng
của đơn vị và đạt được các mục tiêu của nó.
HOẠCH ĐỊNH (KẾ HOẠCH HOÁ) CHIẾN LƯỢC
CỦA ĐƠN VỊ là tổng hợp các hành động và giải pháp
do người lãnh đạo của đơn vị đề ra thông qua các
chiến lược chuyên biệt nhằm tạo điều kiện cho đơn
vị đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra.
-
Quá trình
kế hoạch
- CHIẾN LƯỢC + HÀNH ĐỘNG = THÀNH CÔNG
- Môi trường bên ngoài
- Các yêu cầu, quy định, luật của chính phủ
- Công đoàn
- Các điều kiện kinh tế trong và ngoài nước
- Tính cạnh tranh
- Thành phần của lưc lượng lao động
- Địa điểm công ty
- Môi trường bên trong
- Chiến lược
- Mục tiêu
- Văn hóa tổ chức
- Bản chất nhiệm vụ
- Nhóm làm việc
- Phong cách, kinh nghiệm người lãnh đạo
- Chiến lược (dài hạn)
Quản lý (trung hạn)
Vận hành (ngắn hạn)
- Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về
nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các
bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm
bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng
cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức
- Chiến lược nhân lực và mục tiêu kinh
doanh – 5 mức độ phối hợp chiến lược
kinh doanh với chiến lược QTNNL
Mức độ A: CLKD tách biệt với CLQTNNL
Mức độ B: CLKD tác độngtới CLQTNNL
Mức độ C: CLKD, CLQTNNL cùng tác
động tới nhau
Mức độ D: CLKD, CLQTNNL gắn kết chặt
với nhau
- Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ
thể bao gồm:
Xác định cần bao nhiêu người với trình độ
lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm
vụ hay mục tiêu của tổ chức.
Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho
tổ chức.
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và
cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích
hợp trong tương lai.
- Tiến
trình lập
- Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
a. Theo giai đoạn
Dự báo nhu cầu trước mắt
Dự báo trong tương lai gần
Dự báo trong tương lai xa
- b, Theo phương thức
1. Phương pháp dựa vào nhu cầu của từng
đơn vị (dưới báo lên)
2. Phương pháp ước lượng (dựa vào thời kỳ
trước)
3. Phương pháp theo tiêu chuẩn hao phí lao
động/đơn vị sản lượng
4. Phương pháp dự đoán xu hướng
5. Phương pháp hồi quy tuyến tính
6. Phương pháp chuyên gia
- Các giải pháp khắc phục mất cân đối
NNL
Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt
nguồn nhân lực
Giải pháp để khắc phục tình trạng dư thừa
nguồn nhân lực
- Thu hút nguồn nhân lực
Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong
công ty (nguồn cung cấp nội bộ)
Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài
- Tuyển chọn cán bộ cao cấp
Nhà quản lý, người lãnh đạo
Gia Cát Lượng:
(Chí , Biến, Thức, Dũng, Tính, Liêm, Tín)
Tuyển quan lại dưới thời phong kiến ở VN
- Các phương pháp thay thế tuyển dụng
Làm thêm giờ
Thuê công ty cung ứng từ bên ngoài
sử dụng LĐ tạm thời
Phân tích tài chính trong tuyển dụng
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
