Bài giảng Quản trị nguồn ngân lực (Nâng cao): Chương 5 - PGS. TS. Dương Cao Thái Nguyên

Chia sẻ: An Lạc | Ngày: | Loại File: PPTX | Số trang:34

Thêm vào BST

Báo xấu

82
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn ngân lực (Nâng cao): Chương 5 cung cấp cho người học các kiến thức: Đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính, quan hệ lao động,.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn ngân lực (Nâng cao): Chương 5 - PGS. TS. Dương Cao Thái Nguyên

Chương 5: Đãi ngộ nhân lực 5.1) Đãi ngộ tài chính 5.1.1) Đãi ngộ trực tiếp 5.1.2) Đãi ngộ gián tiếp 5.2) Đãi ngộ phi tài chính 5.2.1) Thông qua công việc 5.2.2) Thông qua môi trường làm việc 5.3) Quan hệ lao động 5.3.1) Thỏa ước lao động 5.3.2) Xử lý xung đột trong quan hệ lao động
Kích thích lao động Là quá trình thôi thúc bản thân và những người khác trong đơn vị hành động để đạt được các mục tiêu do đơn vị đề ra. - Kích thích hành vi trên cơ sở các giá trị truyền thống - Chính sách “củ cà rốt và cái gậy”- Carrot and Stick Motivation - Kích thích vật chất và tinh thần dưới Chủ nghĩa xã hội ở Liên Xô (cũ)
CÁC LÝ THUYẾT KÍCH THÍCH LAO Đ ỘN G TRÊN CƠ S Ở N HU CẦU Mô hình kích thích lao động thông qua nhu cầu M ỤC NHU CẦU ĐỘNG CƠ HÀNH TIÊU ĐỘNG KẾT QUẢ THOẢ MÃN NHU CẦU 1. Thoả mãn 2. Thoả mãn một phần 3. Không thoả mãn
A.Maclow Những nhu cầu cơ bản là những nhu cầu sinh lý và về nguyên tắc là bẩm sinh. Bao gồm nhu cầu về đồ ăn, thức uống, không khí để thở, ngủ và nhu cầu tình dục. Những nhu cầu này mang tính bản năng. Những nhu cầu thứ cấp là những nhu cầu tâm lý. Bao gồm nhu cầu về thành đạt, được tôn trọng, giao tiếp, gắn kết với cộng đồng ... Những nhu cầu này nảy sinh từ kinh nghiệm sống của mỗi người. Những nhu cầu thứ cấp phong phú, đa dạng hơn rất nhiều so với những nhu cầu cơ bản.
Thứ bậc nhu cầu của con người theo quan điểm của A. Maslow TỰ THỂ HIỆN ĐƯỢC TÔN TR ỌNG CÁC NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN CÁC NHU CẦU SINH LÝ
LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA MCCLELLAND. Một mô hình kích thích lao động dựa trên cơ sở các nhu cầu, nhưng ở các cấp cao nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow. Là: quyền lực, thành đạt và quan hệ xã hội LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG. Thích thú và chán nản sau khi hoàn thành công việc. Là “các yếu tố vệ sinh môi trường” và “các yếu tố kích thích”.
Các đi ều ki ện để áp dụng các lý thuyết kích thích lao động trên cơ sở nhu cầu Đối tượng kích thích Tình trạng của đối tượng Lý thuyết cần v ận dụng Cần thoả mãn nhu cầu cơ bản Lý thuyết của Maslow Số đông lao động Cần thoả mãn nhu cầu thứ cấp Lý thuyết của Herzberg Một số điển hình Cần thoả mãn nhu cầu cao cấp Lý thuyết của McClalland
Quá trình kích thích lao động thông qua nhu cầu KẾT QUẢ ĐẠT NHU C ẦU ĐỘNG CƠ HÀNH ĐỘ NG ĐƯỢC CHI PHÍ LAO TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ĐỘNG KẾT Q UẢ THO Ả MÃN NHU C ẦU
Khái niệm “ t r ả c ô n g la o đ ộn g ” Trong lý thuyết kích thích lao động, khái niệm “ t r ả c ô n g ” (Compensation) được hiểu rộng hơn so với cách hiểu thông thường. Nó là tất cả những cái mà người lao động cho là đáng giá mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để bù đắp lại lao động mà họ đã phải bỏ ra. Trả công lao động bao gồm phần thưởng n ội s in h (Intrinsic Reward) và phần thưởng n g o ại s in h (Extrinsic Reward). Phần thưởng nội sinh bao gồm tất cả những giá trị mà người lao động được hưởng từ bản thân việc thực hiện công việc, thí dụ: sự say mê, thích thú khi thực hiện công việc, tình cảm đồng nghiệp và mối giao tiếp thân ái trong quá trình làm việc, niềm vui và tự hào khi
Lý thuyết kỳ vọng Tư tưởng chủ đạo của lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory): Người lao động hy vọng, dạng hành vi họ lựa chọn thực sự dẫn đến việc thoả mãn nhu cầu của họ. Kỳ vọng vào “Chi phí lao động – Kết quả đạt được” và Kỳ vọng vào “Kết quả đạt được – Sự trả công lao động” THOẢ MÃN VỚI MỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Mô hình kích thích lao động theo lý thuyết kỳ vọng Kỳ v ọng nỗ lực Kỳ vọng k ết Kỳ vọng khoản ại kết s ẽ đem l quả s ẽ đem đến trả công là qu ả mong s ự trả công đáng giá muốn Kích thích lao động Mố i quan hệ X X = Mối quan hệ chi phí lao k ết quả – trả Thoả mãn độ ng – kết công lao động quả
 KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CỦA LÝ THUYẾT KỲ VỌNG VÀO TH ỰC TIỄN QU ẢN TR Ị N GU ỒN N HÂN LỰC. Th ứ n h ất , Về thoả mãn với mức trả công lao động: Nguyên tắc “các nhu cầu khác nhau đòi hỏi hình thức và phương pháp trả công khác nhau” Th ứ h a i , Về mối quan hệ “kết quả công việc – trả công lao động” : Nguyên tắc “mức độ trả công phải phụ thuộc chặt chẽ vào các kết quả đạt được”. Th ứ b a , Về kết quả công việc: Nguyên tắc “kết quả công việc phải được đề ra ở mức đủ cao, nhưng có thể hoàn thành được”. Th ứ t ư, Về mối quan hệ “chi phí lao động – kết quả công việc”: Nguyên tắc “cần tạo đủ các điều kiện để người lao động đạt được kết quả của công việc được giao”.
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) Công bằng – đó là khái niệm thuộc phạm trù so sánh và đánh giá, chủ yếu mang tính chủ quan và trực cảm.
Mô hình kích thích lao động theo lý thuyết công bằng CHI PHÍ LAO KHOẢN TR Ả CÔNG KHO ẢN TRẢ CÔNG ĐỒ NG NGHIỆP Đ ỘNG B Ỏ RA Đ ƯỢC NH ẬN ĐƯỢC NH ẬN So sánh So sánh HÀNH ĐỘNG TRƯỜNG HỢP “BỊ THIỆT” TRƯỜNG HỢP “ĐƯỢC LỢI” Giảm cường độ làm việc Duy trì cường độ làm vi ệc Đòi tăng khoản trả công Tăng cường độ làm việc
Giúp người lao động nhận thức đúng đắn bản chất vấn đề. Tạo điều kiện để người lao động có đủ cơ hội phát huy tiềm năng và năng lực bản thân. Xây dựng hệ thống trả công lao động công bằng và linh hoạt. Đừng giữ bí mật tổng số tiền trả công lao động. “Biện pháp cuối cùng”.
Mô hình Porter – Lawler Tổng hợp các lý thuyết kỳ vọng và công bằng
Mô hình Porter – Lawler về kích thích lao động theo quá trình Trả công được xem là công bằng Trị giá Năng lực và kho ản trả công tính cách Phần thưởng nội sinh N ỗ lực Kết quả hoàn Thoả thành công vi ệc mãn Phần th ưởng ngoại sinh Đánh giá xác Đánh giá vai suất mối quan hệ trò của ng ười nỗ l ực – trả công lao động
Trả công  Có nhiều định nghĩa  Có nhiều cách gọi: Bổng, lộc, Tiền lương, tiền công, thù lao.  Tiền lương: bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động  Chức năng của tiền lương: Chức năng thước đo giá trị sức lao động, Chức năng tái sản xuất sức lao động, Chức năng kích thích người lao động, Chức năng tích lũy
Lương tối thiểu Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa
Luật lao động Điều 90. Tiền lương 1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. 2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. 3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương