Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Đánh giá thực hiện công việc

Chia sẻ: Phạm Hồng Phương | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:37

Thêm vào BST

Báo xấu

587
lượt xem 98
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực chương 7: Đánh giá thực hiện công việc trình bày về các yêu cầu đối với một hoạt động đánh giá, thiết lập quy trình đánh giá, các vấn đề thường nảy sinh khi đánh giá, lợi ích của đánh giá. Tham khảo tài liệu để quá trình học tập và giảng dạy được thuận lợi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Đánh giá thực hiện công việc

Bài 7 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Khái niệm  đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc của một nhân viên  xảy ra trong một giai đoạn nhất định  đánh giá này phải dựa trên những tiêu chí rõ ràng đã định sẵn
Mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động QLNNL khác •Phát triển •Phân tích nghề nghiệp công việc •Analyse des postes •Đánh giá •Đào tạo công việc •Đánh giá THCV •Trả •Chọn lựa •Tuyển thù lao dụng
Một ví dụ nhỏ •Khách hàng phàn nàn về phong cách giao tiếp, •Đào tạo nhưng được đánh giá tốt về kỹ năng giao tiếp về chuyên môn •Đánh giá sau đào tạo tốt, kỹ năng đã tăng cường •Chỉ giao những •Bình bầu loại B, công tác phù hợp, không được thưởng chưa đề bạt cuối quý trong năm nay •Thay đổi cách làm việc, cho kết quả công việc tốt •Bình bầu loại A, được thưởng cuối quý và tăng lương •Bố trí công tác mới hoặc đề bạt
Mục tiêu chính của công tác đánh giá  Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và ngược lại  Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả của tổ chức  Tăng động lực làm việc  Phát triển con người  Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với mục tiêu của tổ chức  Đặt nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự khác
Mục tiêu  Giúp cho nhân viên  thực hiện công việc được tốt hơn  xác định rõ hướng phát triển năng lực  điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức  Giúp cho người quản lý:  ra được các quyết định nhân sự đúng đắn (đào tạo, đãi ngộ, phát triển, thăng tiến, kỷ luật, …)  nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên  hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên
Những kỹ năng cần thiết  Thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá  Kỹ năng giao tiếp:  cung cấp thông tin phản hồi, gợi ý,  phỏng vấn,  kèm cặp,  tham vấn, tư vấn,  thuyết phục
Tại sao chúng ta ngại việc đánh giá  Quan điểm của nhân viên  Quan điểm của người quản lý
Lợi ích của đánh giá Liên quan đến nhân viên Liên quan đến tổ chức  Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu  Xác định được những nhân của nhân viên so với yêu cầu công viên có năng lực để có chế độ việc đãi ngộ hợp lý  Cho phép nhân viên tự điều chỉnh  Kiểm tra chất lượng của việc mình thích ứng với công việc tuyển dụng và phân tích công  Truyền đạt với nhân viên những việc đánh giá về kết quả công việc  Thiết lập một cơ sở để xây  Nêu ra những nhu cầu trợ giúp để dựng chương trình QLNNL hoàn thiện năng lực hiệu quả hơn  Tạo điều kiện trao đổi thông tin  Cơ sở để lý giải những quyết giữa nhân viên và lãnh đạo định thuyên chuyển, giáng cấp  Tăng cường tinh thần trách nhiệm  Nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên
Các yêu cầu đối với một hoạt động đánh giá  Phục vụ được mục tiêu quản lý.  Khả năng phân biệt những người hoàn thành tốt công việc và không hoàn thành tốt công việc.  Đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá.  Nhân viên chấp nhận và ủng hộ.  Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá  Lịch sử và văn hoá của tổ chức.  Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức.  Phong cách quản lý đang được áp dụng.  Hệ thống QLNNL hiện hành.  Các mối quan hệ giữa ban lãnh đạo với cán bộ và công đoàn.
Các vấn đề thường nảy sinh khi đánh giá  Các hạn chế về mặt hành vi: thiên vị, thành kiến, chủ quan.  Xu hướng bình quân hoá.  Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.  Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.  Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp.  Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.  Hạn chế về giá trị định tính.
Thiết lập quy trình đánh giá 1. Xác định mục tiêu đánh giá 2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá 3. Lựa chọn người đánh giá 4. Lựa chọn chu kỳ đánh giá 5. Đào tạo người đánh giá 6. Thông báo nguyên tắc đánh giá vào đầu kỳ cho nhân viên 7. Quan sát việc thực thi công việc và đưa ra kết quả 8. Trao đổi đánh giá với nhân viên Định hướng nhân viên
Tiêu chí đánh giá  Là căn cứ để so sánh yêu cầu đặt ra với kết quả thực hiện công việc  Cần:  Liên quan đến kết quả của vị trí công việc  Được viết ra rõ ràng  Nhân viên cần nắm rõ
Xây dựng tiêu chí đánh giá  Cơ sở xây dựng tiêu chí  Dựa vào mô tả công việc  Dựa vào yêu cầu năng lực  Dựa vào yêu cầu kết quả do đối tượng phục vụ ("khách hàng") yêu cầu  Xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại công việc khác nhau  Balanced Scorecard
Các tiêu chí đánh giá  Tính cách  Hành vi  Năng lực  Kết quả đạt được  Tiềm năng phát triển
1. Tính cách  Những tính cách cụ thể của nhân viên liên quan đến thái độ, hình dáng biểu hiện bên ngoài, và sự tích cực chủ động được xem là những tính cách cơ bản để đánh giá.  Trong một số trường hợp, có thể không nhận thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá trình thực hiện công việc  Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách có liên hệ với quá trình thực hiện công việc thì cần sử dụng tích cách như là một tiêu chí áp dụng.
2. Hành vi  Có thể đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên theo hành vi họ biểu hiện  Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp tác và làm việc theo nhóm, hành vi quan hệ vói khách hàng, giúp đỡ và phát triển cấp dưới/đồng nghiệp  Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có liên hệ với kết quả công việc thì cần phải đưa vào tiêu chí đánh giá theo hành vi
3. Năng lực  Là tổng hòa các yếu tố như kiến thức, kỹ năng, •Kinh nghiệm •Nhận thức kinh nghiệm, nhận thức, ng n hệ và mối quan hệ phải có Kỹ nă qua được để thực hiện công • việc •Mối  Cách tiếp cận này có thể •K iế n chuyển mục tiêu và ưu th ức •NĂNG LỰC tiên chiến lược của tổ chức thành mục tiêu đào tạo và phát triển
4. Kết quả công việc  Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến kết quả cuối cùng mà không quan tâm đến làm thế nào để thực hiện nó  Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm trong khả năng hoàn thành của nhân viên  Kết quả bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện, chi phí.