zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Tài Chính - Ngân Hàng

» Kế toán - Kiểm toán

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Báo xấu

13
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp Việt Nam được thực hiện nhằm chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp Việt Nam

KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA 52. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TS. Đoàn Thanh Nga* Lê Thị Thanh Mai**, Đỗ Lê Hải Vũ**, Hà Hoài Linh**, Đỗ Châu Anh**, Lê Phương Anh** Tóm tắt Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện nhằm chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Nhóm tác giả thực hiện kết hợp cả phân tích định tính và định lượng, cùng với phân tích mô hình hồi quy và các công cụ phân tích khác sử dụng phần mềm SPSS 20. Mẫu nghiên cứu được thu thập từ 170 kế toán viên tại các doanh nghiệp của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kế toán tại doanh nghiệp: (i) “Điều kiện và môi trường làm việc”, (ii) “Tiền lương và chế độ phúc lợi”, (iii) “Tính chất nghề nghiệp”, (iv) “Mối quan hệ trong công việc”; (v) “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và một nhân tố mới (vi) “Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc”. Trong đó, biến “Tính chất nghề nghiệp” có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Từ khóa: Công việc, kế toán viên, sự hài lòng 1. GIỚI THIỆU Một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu cần ưu tiên của doanh nghiệp là thu hút, xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng cao, tâm huyết và gắn bó lâu dài. Trong đó, nhân viên kế toán có mức độ ảnh hưởng không nhỏ tại bất cứ doanh nghiệp hay đoàn thể nào. Bất kể doanh nghiệp nào cũng không thể khuyết thiếu vị trí kế toán bởi kế toán viên là người thực hiện những công việc liên quan trực tiếp tới dòng tiền của tổ chức như: kiểm kê * Viện Kế toán - Kiểm toán, Trường Đại học Kinh tế Quốc đân ** Sinh viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 692
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 tài chính, hỗ trợ tư vấn cho các nhà đầu tư hay các nhà quản lý, theo dõi tình hình kinh doanh của tổ chức… Để có thể tìm được những cá nhân phù hợp là không hề dễ, tuy nhiên, giữ chân họ lại là một vấn đề nan giải hơn nữa, đặc biệt là khi những nhân viên ấy thiếu đi sự hài lòng để gắn bó với công việc. Để hạn chế tình trạng đó, bản thân các doanh nghiệp cần thấu hiểu cũng như nắm bắt được các tác nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên. Đã có những nghiên cứu được thực hiện liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Việt Nam và trên toàn thế giới nhằm đo lường các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc hoặc mức độ hài lòng với công việc. Tuy nhiên, khi đi sâu vào lĩnh vực kế toán, những nghiên cứu này còn rất hiếm, đặc biệt là ở Việt Nam. Thực trạng hiện nay cho thấy vẫn còn một số điểm bất cập về chất lượng hài lòng của nhân sự kế toán. Do vậy, xuất phát từ nhu cầu thiết thực và thiết yếu, nghiên cứu này nhằm tìm ra và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên khảo sát thực tế tại doanh nghiệp, từ đó đưa ra hàm ý chính sách để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán tại Việt Nam. 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đã nhận được sự quan tâm của các học giả trên thế giới và Việt Nam, có thể tổng hợp bao gồm các nghiên cứu chính sau đây. 2.1. Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc thường là những trạng thái, cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ. Một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự hài lòng của nhân viên trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc (Iaffaldano và cộng sự, 1985), thúc đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức (Bowling và cộng sự, 2010), ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc của nhân viên (Testa, 2001) và động lực làm việc (Alam, 2012). 2.2. Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 2.2.1. Điều kiện và môi trường làm việc Điều kiện và môi trường làm việc được định nghĩa là tình trạng nơi làm việc và nơi làm việc hữu hình và vô hình gắn liền với người lao động. Một nơi làm việc chất lượng tốt là nền tảng để nhân viên hoàn thành nhiều nhiệm vụ và làm việc hiệu quả (Leshabari và cộng sự, 2008). Điều kiện môi trường tốt có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên (Kovach, 1987; Nguyen và Luu, 2017; Nguyen và Pham, 2017). Nhiều tài liệu nghiên cứu đã tập trung vào các khía cạnh nội tại của sự hài lòng trong công việc, và kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực giữa môi trường làm việc và các khía cạnh nội tại của sự hài lòng công việc. Nếu nhân viên thích môi trường làm việc của công ty, họ sẽ cảm thấy thoải mái thực hiện nhiệm vụ và sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của mình. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau: 693
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA H1: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về môi trường và điều kiện làm việc càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại. 2.2.2. Tiền lương và phúc lợi Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình ở tổ chức. Balkin và Werner (2019) đã khẳng định, mức độ phúc lợi mà nhân viên nhận được có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Wijesuriya (2021) đã chỉ ra rằng, tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên cũng như tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Với công sức đóng góp của mình, nhân viên đòi hỏi được trả lương công bằng và xứng đáng. Những người không hài lòng với mức lương của mình có thể có các hành vi ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức, chẳng hạn như: nghỉ việc, đình công và thực hiện công việc không hiệu quả. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau: H2: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về tiền lương và chế độ phúc lợi càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại. 2.2.3. Tính chất nghề nghiệp Tính chất nghề nghiệp gồm 5 khía cạnh cốt lõi bao gồm: sự đa dạng về kỹ năng, sự rõ ràng về nhiệm vụ, ý nghĩa của nhiệm vụ, tính tự chủ trong công việc và sự phản hồi khi hoàn thành công việc (Han và Oh, 2020). Công việc có những đặc điểm phù hợp với người lao động sẽ thúc đẩy động lực, khai thác được tiềm năng của họ, nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc (Han và cộng sự, 2019). Tính chất nghề nghiệp phong phú và mức độ phức tạp của công việc có thể có ảnh hưởng tích cực đến trạng thái tâm lý của nhân viên nếu công việc đó là phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn, mức độ hiểu rõ về nghề nghiệp và thỏa mãn yêu cầu được sáng tạo trong công việc. Người lao động sẽ hài lòng nếu công việc đó phù hợp với năng lực và những yêu cầu cơ bản của họ. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau: H3: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về tính chất nghề nghiệp càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại. 2.2.4. Mối quan hệ trong công việc Mối quan hệ trong công việc là cách tương tác của nhân viên với các nhân viên khác về hành vi, giao tiếp; về cách phối hợp trong công việc; hỗ trợ nhau khi có vấn đề trong công việc và đời sống (Weiss và cộng sự, 1967 và Spector, 1977). Nếu có một mối quan hệ với đồng nghiệp tốt sẽ giúp tăng hiệu suất làm việc, gắn kết tổ chức, từ đó cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán (Bakotic, 2016; Lê Minh Hằng, 2017; Huỳnh Ngô Công Nương, 2016). Theo Nguyễn Thu Hiền (2020), đối với các kế toán viên, sự gắn kết với đồng nghiệp lại càng cần thiết hơn bởi kế toán có liên quan đến rất nhiều các bộ phận lớn nhỏ trong công ty. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau: 694
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 H4: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về các mối quan hệ trong công việc càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại. 2.2.5. Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc là cách đánh giá về chất lượng công việc. Wijesuriya (2021) khẳng định sự phản hồi nhận được từ công việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc cũng như cải thiện mức độ hiệu suất của nhân viên. Khi nhân viên nhận được những đánh giá cao, họ sẽ cảm thấy công sức và nỗ lực của mình được ghi nhận xứng đáng. Mức độ hài lòng tăng lên tạo sự phấn khích giúp thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động. Đối với những bộ phận trực tiếp làm việc với cấp trên như kế toán, việc nhận được những phản hồi công tâm lại càng quan trọng hơn. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau: H5: Mức độ đánh giá của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam về sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại. 2.2.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cơ hội đào tạo và thăng tiến là việc trang bị kiến thức chuyên môn về quá trình làm việc cho nhân viên để họ thực hiện công việc thành thạo và hiệu quả. Đào tạo là một quá trình phát triển, cung cấp các kỹ năng và hiểu biết cần thiết giúp các cá nhân có năng lực đối mặt với các thử thách trong công việc (Ramsey, 2015). Để định nghĩa về sự thăng tiến, Mathis và cộng sự (2013) cho rằng, thăng tiến là việc xảy ra khi một nhân viên được chuyển sang vị trí cao hơn với trách nhiệm và đãi ngộ cao hơn. Khan và cộng sự (2014) chỉ ra mối liên hệ tương quan tích cực giữa đào tạo nội bộ trong các doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến đối với động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau: H6: Mức độ đánh giá của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp về các cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì sự hài lòng của họ với công việc càng cao và ngược lại. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sau khi đưa ra tổng quan nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, nhóm đưa ra mô hình nghiên cứu như Hình 1. 695
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Hình 1. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết đề xuất Nguồn: Nhóm nghiên cứu xây dựng Trên cơ sở tổng quan tài liệu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán, nhóm tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán và đo lường chúng theo các phương pháp phù hợp, từ đó lựa chọn các biến độc lập và mô hình hồi quy phù hợp. Sau đó, các tác giả thu thập các nghiên cứu liên quan để xây dựng mô hình phù hợp. Sau đó, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu bán cấu trúc và khảo sát trực tuyến đối với kế toán viên của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Sau đó, dữ liệu thu thập được làm sạch bằng cách loại bỏ các phần tử trùng lặp và không đồng nhất và các số liệu thống kê thô được xử lý bằng phần mềm SPSS Statistics 20 để khai thác phân tích hồi quy và thống kê mô tả. Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện bằng cách chọn mẫu phi xác suất. Kế toán viên được lựa chọn để khảo sát là các cá nhân đang làm việc tại bộ phận kế toán cho các doanh nghiệp tại Việt Nam. Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa trên các yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: cỡ mẫu tối thiểu phải đạt 100 mẫu. Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần thiết được tính theo công thức là 50 + 8 * 6 = 98 (6 biến độc lập). Do đó, nhóm tác giả đã gửi bảng hỏi tới 185 kế toán viên và nhận được 170 phản hồi với đầy đủ dữ liệu, đáp ứng cả hai công thức trên. Sau đó, nhóm tác giả đã sử dụng phân tích hồi quy với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán” để đánh giá ảnh hưởng của các biến đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán. Các yếu tố được mô tả trong phân tích khám phá (EFA) ở trên là các biến độc lập ảnh hưởng. Sau đây là một ví dụ về mô hình hồi quy: 696
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 SHL = β0 + β1 DKMT + β2 TLPL + β3 TCNN + β4 QHCV + β5 SPH + β6 CHDT + Trong đó: SHL: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán; DKMT: Điều kiện và môi trường làm việc; TLPL: Tiền lương và chế độ phúc lợi; TCNN: Tính chất nghề nghiệp; QHCV: Mối quan hệ trong công việc; SPH: Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc; CHDT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến; β = { β0,…, β6}: Hệ số hồi quy tác động đến biến phụ thuộc; : Sai số của phương trình hồi quy. 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mô tả Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 1. Bảng 1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Phân loại Tần suất Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 48 28,24 Nữ 122 71,76 Độ tuổi Dưới 25 35 20,59 25 - 30 42 24,71 31 - 35 63 37,06 36 - 40 24 14,12 Trên 40 6 3,53 Tình trạng hôn nhân Độc thân 59 34,71 Đã có gia đình 111 65,29 Trình độ học vấn Cao đẳng 17 10 Đại học 148 87,06 697
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Phân loại Tần suất Tỷ lệ (%) Sau đại học 5 2,94 Vùng miền Bắc 87 51,81 Trung 43 25,29 Nam 40 23,53 Số năm làm việc Dưới 1 năm 35 20,59 1 - 5 năm 47 27,65 6 - 15 năm 76 44,71 Trên 15 năm 12 7,06 Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sử dụng phân tích quy mô có thể loại bỏ các biến không nhất quán và giảm lỗi trong mô hình nghiên cứu. Do đó, chỉ có các biến có tổng số hệ số tương quan (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3 và các hệ số Cronbach’s Alpha bằng hoặc lớn hơn 0,6 được chấp nhận (Hoang và Chu, 2008). Phân tích Cronbach’s Alpha đã cho thấy ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng của nhân viên kế toán (6 nhân tố quyết định với 28 biến quan sát) và kết quả được trình bày trong Bảng 2. Bảng 2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected ItemTotal Cronbach’s Alpha Deleted Deleted Correlation if Item Deleted Điều kiện và môi trường làm việc (DKMT): Cronbach’s Alpha: .806 DKMT1 10.85 3.444 .661 .737 DKMT2 10.84 3.535 .635 .750 DKMT3 10.91 3.809 .639 .750 DKMT4 10.87 3.887 .554 .788 Tiền lương và phúc lợi (TLPL): Cronbach’s Alpha: .773 TLPL1 10.96 3.791 .516 .750 TLPL2 10.84 3.341 .626 .691 TLPL3 10.91 3.695 .597 .708 TLPL4 10.79 3.786 .568 .723 Tính chất nghề nghiệp (TCNN): Cronbach’s Alpha: .808 TCNN1 10.19 3.763 .679 .734 698
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected ItemTotal Cronbach’s Alpha Deleted Deleted Correlation if Item Deleted TCNN2 10.04 3.957 .611 .766 TCNN3 10.15 3.724 .617 .764 TCNN4 10.12 4.002 .595 .774 Mối quan hệ trong công việc (QHCV): Cronbach’s Alpha: .777 QHCV1 9.75 3.489 .598 .713 QHCV2 9.71 3.475 .576 .725 QHCV3 9.78 3.698 .583 .722 QHCV4 9.72 3.586 .564 .731 Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc (SPH): Cronbach’s Alpha: .864 SPH1 9.60 3.839 .723 .822 SPH2 9.51 4.098 .691 .835 SPH3 9.45 3.799 .717 .825 SPH4 9.46 4.031 .721 .823 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT): Cronbach’s Alpha: .864 CHDT1 13.22 7.524 .710 .854 CHDT2 13.19 6.923 .680 .862 CHDT3 13.20 7.285 .684 .859 CHDT4 13.28 6.750 .795 .831 CHDT5 13.20 7.569 .700 .856 Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý Kết quả cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha đều trên 0,6. Tất cả Corrected Item – Total Correlation trên 0,3. Vì vậy, tất cả các biến của mô hình nghiên cứu đều phù hợp với các phân tích tiếp theo. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 3. Kết quả phân tích EFA Component 1 2 3 4 5 6 Kết quả phân tích EFA với các biến độc lập CHDT4 .809 CHDT2 .799 CHDT3 .766 CHDT5 .766 699
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Component 1 2 3 4 5 6 CHDT1 .737 SPH2 .859 SPH4 .798 SPH1 .771 SPH3 .740 DKMT1 .820 DKMT2 .762 DKMT3 .741 DKMT4 .735 TCNN1 .796 TCNN4 .755 TCNN2 .669 TCNN3 .666 TLPL2 .788 TLPL3 .780 TLPL4 .755 TLPL1 .689 QHCV1 .814 QHCV4 .716 QHCV3 .692 QHCV2 .632 Phương sai trích 27.323 38.482 47.913 55.288 61.485 66.244 (%) Eigenvalues 6.831 2.790 2.358 1.844 1.549 1.190 KMO = .827 Sig. = .000 Phân tích EFA với biến độc lập SHL1 .887 SHL2 .884 SHL3 .857 Phương sai trích (%) 76.786 Eigenvalues 2.304 KMO = .727 Sig. = .000 Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý 700
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 Với các biến độc lập, chỉ số KMO là 0,827 > 0,5 và kết quả kiểm định Barlett là 1966,113 với Sig. = 0,000 < 0,05 nên nhóm tác giả kết luận các biến có tương quan với nhau và thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố. Giá trị hệ số Eigenvalues đều lớn hơn 1 với nhân tố thứ 6 có Eigenvalues thấp nhất là 1,190 lớn hơn 1 nên nhóm chia 25 biến quan sát ban đầu thành 5 nhóm chính. Giá trị tổng phương sai trích là 66,244% (> 50%) nên có thể kết luận 5 nhân tố này giải thích 66,244% biến thiên của dữ liệu. Đồng thời, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 thể hiện các biến đều cái ảnh hưởng đến nhân tố mà biến biểu diễn. Với biến phụ thuộc, KMO = 0,727 > 0,5 và giá trị của kiểm định Barlett là 215,601 với Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến trên có sự tương quan và đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố khám phá. Với phương sai trích = 76,786% > 50% và trị số Eigenvalues = 2,304 > 1 thì ba biến quan sát trên đã hội tụ về một nhân tố và nhóm nhân tố này giải thích 76,786 % biến thiên của dữ liệu. 4.4. Phân tích tương quan Pearson Từ kết quả phân tích tương quan, nhóm nghiên cứu thấy rằng các yếu tố độc lập đều tương quan khá mạnh với yếu tố phụ thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,01) cụ thể, mối quan hệ tương quan giữa biến trung bình mức độ hài lòng (SHL) với các biến: DKMT là 0,412; TLPL là 0,333; TCNN là 0,657; QHCV là 0,506; và SPH là 0,560; CHDT là 0,537. Như vậy, việc sử dụng dữ liệu trên để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là hoàn toàn phù hợp. 4.5. Phân tích phương sai ANOVA Kết quả phân tích ANOVA cho giá trị kiểm định F = 49,112 và Sig = 0,000 (< 0,05) chứng minh được dữ liệu và mô hình là phù hợp và có thể sử dụng được. Bảng 4. Phân tích phương sai ANOVA Trung bình Model Tổng bình phương Bậc tự do df F Sig. bình phương Hồi quy 50.892 6 8.482 49.112 0.000b 1 Phần dư 28.151 163 0.173 Tổng 79.043 169 Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý 4.6. Kiểm định Durbin-Watson Kết quả kiểm định Durbin-Watson được thể hiện trong Bảng 5 như sau: 701
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA Bảng 5. Kết quả kiểm định Durbin-Watson Mô hình R R^2 R^2 điều chỉnh Sai số điều chỉnh Durbin-Watson 1 0.802 0.644 0.631 0.41558 1.764 Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý Kết quả kiểm định cho thấy R2 = 0,644, thể hiện sự liên hệ giữa HL với DKMT, TLPL, TCNN, QHCV, SPH, CHDT là tương đối tốt; hay có thể hiểu, 64,4% sự hài lòng được giải thích bởi 6 nhân tố nhóm nghiên cứu đưa ra và 35,6% các yếu tố khác giải thích chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu này. 4.7. Phân tích hồi quy Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở Bảng 6 như sau: Bảng 6. Kết quả phân tích hồi quy Hệ số hồi quy Hệ số hồi quy Sig. Thống kê đa cộng tuyến chưa chuẩn hóa chuẩn hóa Mô hình B T Hệ số Độ lệch Tolerance Beta VIF chuẩn Hằng số -0.917 0.281 -3.263 0.001 DKMT 0.118 0.058 0.107 2.050 0.042 0.802 1.247 TLPL 0.123 0.056 0.111 2.207 0.029 0.866 1.155 1 TCNN 0.349 0.063 0.324 5.517 0.000 0.633 1.579 QHCV 0.217 0.064 0.193 3.366 0.001 0.668 1.498 SPH 0.294 0.059 0.278 5.014 0.000 0.713 1.403 CHDT 0.187 0.060 0.181 3.113 0.002 0.650 1.539 Nguồn: Nhóm nghiên cứu xử lý Sau khi phân tích hồi quy với 6 biến độc lập DKMT, TLPL, TCNN, QHCV, SPH, CHDT kết quả phân tích cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có Sig < 0,05. Có thể nói rằng, 6 biến này có tác động đến sự hài lòng của nhân viên kế toán. Phương trình hồi quy được trình bày như sau: SHL = -0.917 + 0.118DKMT + 0.123TLPL + 0.349TCNN + 0.217QHCV + 0.294SPH + 0.187CHDT Phương trình trên đưa đến kết luận rằng, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, trong đó, yếu tố mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp lần lượt là: “Tính chất nghề nghiệp”, “Sự phản hồi”, “Quan hệ công việc”, “Cơ hội đào tạo”, “Tiền lương phúc lợi” và cuối cùng – yếu tố có sức ảnh hưởng nhỏ nhất là “Điều kiện môi trường”. Như vậy, kết quả trên có sự tương đồng với các bài nghiên cứu của Dang 702
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 Huy Nguyen (2020), Hien Thu Nguyen (2020), Nguyễn Nam Hải (2018), Huỳnh Kiều Chinh (2016) khi chỉ ra các nhân tố như: “Tiền lương phúc lợi”, “Mối quan hệ trong công việc”, “Tính chất nghề nghiệp” đều có ảnh hưởng không nhỏ đến “Sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên kế toán”. Cụ thể là bài nghiên cứu của Hien Thu Nguyen (2020) khi chỉ ra rằng, nhân tố “Tính chất nghề nghiệp” là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến “Sự hài lòng trong công việc của nhân viên kế toán”. Tuy nhiên, trái với kết luận của Nguyễn Nam Hải (2018) cho rằng, nhân tố “Điều kiện môi trường” có ảnh hưởng lớn tới đối tượng nghiên cứu, nhóm cho rằng, nhân tố này không ảnh hưởng lớn đến “Sự hài lòng của nhân viên kế toán” như các nhân tố khác trong bài. 5. KẾT LUẬN Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nền tảng của các công trình đã có trên thế giới và tại Việt Nam với 5 nhân tố: (i) “Điều kiện và môi trường làm việc”, (ii) “Tiền lương và chế độ phúc lợi”, (iii) “Tính chất nghề nghiệp”, (iv) “Mối quan hệ trong công việc” và (v) “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, và bổ sung thêm một nhân tố mới “Sự phản hồi nhận được sau khi hoàn thành công việc”. Nghiên cứu chỉ ra rằng, cả 6 nhân tố trên đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kế toán. Trong đó, biến “Tính chất nghề nghiệp” có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Công việc kế toán là rất đặc thù bởi nó đòi hỏi sự thành thạo ở nhiều khía cạnh, chính vì vậy, yếu tố tiên quyết để nhân viên kế toán hài lòng là cảm thấy công việc có những đặc điểm phù hợp với bản thân. Trong khi đó, biến “Điều kiện và môi trường làm việc” không có tác động rõ rệt bởi hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều thiết lập cơ sở vật chất đầy đủ cho nhân viên nói chung và nhân viên kế toán nói riêng. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất các khuyến nghị sau để tăng cường mức độ hài lòng đối với nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp của Việt Nam, bao gồm: Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền để cải thiện những cái nhìn tiêu cực về ngành, nghề kế toán cho các nhân viên, cho họ thấy được những ưu điểm khi làm công việc của kế toán. Thứ hai, cần quan tâm hơn đến đời sống tinh thần của nhân viên kế toán để họ cảm thấy phấn khởi khi làm việc và có cảm giác gắn bó với công ty. Có thể kể đến việc tổ chức các ngày kỷ niệm, chúc mừng, hay là những buổi ngoại khóa hoặc du lịch để giải tỏa căng thẳng. Thứ ba, xây dựng chế độ lương thưởng, phúc lợi ít nhất là ngang bằng với mức lương trung bình của kế toán ở doanh nghiệp khác và công bằng giữa những vị trí khác trong doanh nghiệp, xóa bỏ tình trạng “bóc lột tiền lương” trong những năm gần đây. Thứ tư, các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp cần lắng nghe và ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên kế toán nhiều hơn. Thứ năm, tạo nhiều cơ hội hơn cho nhân viên kế toán được học tập và phát triển. Trong những năm tới, các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam sẽ phải chuyển đổi sang việc áp dụng Chuẩn mực kế toán quốc tế, vì vậy, những kiến thức về Chuẩn mực kế toán Việt Nam là không còn hoàn toàn phù hợp. Doanh nghiệp cần mở những lớp 703
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA đào tạo hoặc có các chính sách hỗ trợ nhân viên kế toán tham gia vào các lớp học nhằm nâng cao trình độ, phổ cập những kiến thức mới nhất để có thể cập nhật những sự thay đổi một cách kịp thời. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Alshmemri, M., Shahwan-Akl, L., & Maude, P. (2017), “Herzberg’s two-factor theory”, Life Science Journal, 14(5), 12 - 16. 2. Bakotić, D. (2016), “Relationship between job satisfaction and organisational performance”, Economic research-Ekonomska istraživanja, 29(1), 118 - 130. 3. Balkin, D. B., & Werner, S. (2019, July), The Employee Benefits and Performance Relationship: An Organization Support Theory Perspective, In Academy of Management Proceedings (Vol. 2019, No. 1, p. 10947). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management. 4. Bowling, N., & Zelazny, L. (2021), “Measuring General Job Satisfaction: Which Is More Construct Valid-Global Scales or Facet-Composite Scales?”, Journal of Business and Psychology, 1 - 15. 5. Career Explorer, Accountants are one of the least happy careers in the United States. 6. Han, S. H., Yoon, D. Y., Suh, B., Li, B., & Chae, C. (2019), “Organizational support on knowledge sharing: a moderated mediation model of job characteristics and organizational citizenship behavior”, Journal of Knowledge Management. 7. Han, S. H., & Oh, E. G. (2020), “The link between transformational leadership and work-related performance: Moderated-mediating roles of meaningfulness and job characteristics”, Leadership & Organization Development Journal. 8. Hoàng, T., & Chu, N. M. N. (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS - Tập 1. 9. Huỳnh Kiều, C. (2016), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Trà Vinh (Doctoral dissertation, Trường Đại học Trà Vinh). 10. Huỳnh Ngô Công Nương (2016), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Kon Tum. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. 11. Iaffaldano, Michelle T., and Paul M. Muchinsky (1985), Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological bulletin 97.2: 251. 12. Kovach, K. A. (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58 - 65. 704
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2021 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2022: ỔN ĐỊNH KINH TẾ VĨ MÔ VÀ LÀNH MẠNH TÀI CHÍNH TRONG BỐI CẢNH ĐẠI DỊCH COVID-19 13. Leshabari M, Muhondwa E, Mwangu M, Mbembati N. (2008), “Motivation of health care workers in Tanzania: case study of Muhimbili national hospital”, East African Journal of Public Health, 5(1):30 - 36. 14. Lê, M. H. (2017), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/03 (Doctoral dissertation). 15. Nguyen, D. (2020), “An analysis of underlying constructs affecting the job satisfaction amongst accountants”, Management Science Letters, 10(5), 1069 - 1076. 16. Nguyen, H. (2020), “Factors affecting job satisfaction of accountant and auditors at Hanoi auditing firms”, Accounting, 7(2), 357 - 362. 17. Nguyen, M. L., & Luu, T. V. (2017), “Identifying factors affecting job satisfaction of workers working at construction sites located in District 2-Ho Chi Minh City”, Construction Journal, 6, 31 - 33. 18. Nguyen, V. T., & Pham, X. T. (2017), “Employees satisfaction in HDBank Ho Chi Minh” Banking Technology Review, 135, 102 - 113. 19. Nguyễn Nam, H. (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Đồng Nai, số 8/2018, tr. 32 - 42. 20. Spector, P. E. (1994), Job satisfaction survey. 21. Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage. 22. Testa, M. R. (2001), “Organizational commitment, job satisfaction, and effort in the service environment”, The Journal of Psychology, 135(2), 226 - 236. 23. Weiss, D.J., Dawis, R.V., & England, G.W. (1967), Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire, Minnesota studies in vocational rehabilitation. 24. Wijesuriya, W.B. (2021), “Effect of performance evaluation mechanism on job satisfaction of production associates: Study in a leading manufacturing company in Sri Lanka”, Future of word, 480. 705

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.