Đề tài: ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

Chia sẻ: Thùy Linh Nguyễn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

524
lượt xem 206
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ TRẦN THỊ CẨM THÚY ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ TRẦN THỊ CẨM THÚY ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Thị Cẩm Thúy, học viên Cao học – khóa 18 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ các học viên Cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện. Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011 Học viên Trần Thị Cẩm Thúy
ii LỜI CẢM ƠN Mặc dù tôi là tác giả của luận văn này, nhưng tôi chắc rằng luận văn này sẽ không được hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ của nhiều người. Tôi xin chân thành cảm ơn đến: PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã hết sức tận tình chỉ dẫn cho tôi trong - suốt quá trình thực hiện luận văn từ việc viết đề cương, tìm kiếm tài liệu, cho đến lúc luận văn được hoàn thành. Quý Thầy Cô đã cung cấp những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên - cứu và lãnh đạo trong suốt quá trình học Đại học và Cao học. Các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. - Tất cả các bạn đã hỗ trợ, hợp tác giúp tôi trong quá trình thu thập tài liệu. - Xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều - kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. Kính chúc quý Thầy Cô, bạn bè và gia đình được nhiều sức khỏe và hạnh phúc! Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011 Học viên Trần Thị Cẩm Thúy
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................................................................i LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................................................................ii MỤC LỤC ............................................................................................................................................................. iii DANH M ỤC CÁC BẢNG ......................................................................................................................................v DANH M ỤC CÁC HÌNH......................................................................................................................................vi TÓM TẮT................................................................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN..........................................................................................................................................................3 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .........................................................................................................................3 1.1. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..................................................................................................................4 1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................................................5 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................................................5 1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.....................................................................................................................6 1.5. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU........................................................................................7 1.6. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................................8 LÃNH ĐẠO ...........................................................................................................................................8 2.1. 2.1.1. Khái niệm ............................................................................................................................................ 8 2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ................................................................................................... 9 2.1.3. Lãnh đạo tạo sự thay đổi .................................................................................................................. 11 2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi................................................................................................... 16 SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ..........................................................................................18 2.2. 2.2.1. Khái niệm .......................................................................................................................................... 18 2.2.2. Thang đo về sự thỏa mãn công việc ................................................................................................. 19 LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................................................21 2.3. 2.3.1. Khái niệm .......................................................................................................................................... 21 2.3.2. Thang đo về lòng trung thành ......................................................................................................... 22 MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG 2.4. TRUNG THÀNH.................................................................................................................................25 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................................................... 27 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................................................... 29 CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH .................................................................................................33 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................................................................................33 3.1. 3.1.1. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................................................... 33 3.1.2. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................................... 35 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO ................................................................................................................37 3.2. 3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi .................................................................................................. 37 3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ................................................................. 38 3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ............................................................ 39 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO .....................................................................................................39 3.3. 3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi .................................................................................................. 39 3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn ..................................................................................................................... 41 3.3.3. Thang đo lòng trung thành .............................................................................................................. 42
iv KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)..........................42 3.4. 3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi ........................................................................................... 43 3.4.2. EFA thang đo sự thỏa mãn .............................................................................................................. 44 3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành ...................................................................................................... 45 3.4.4. Điều chỉnh mô hình.......................................................................................................................... 46 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ........................................................................................................................................49 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN 4.1. VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .............................................................................49 4.1.1. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 1 ................................................................................................................................... 52 4.1.2. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 2 ............................................................................................................... 55 4.1.3. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 3 ................................................................................................................................... 58 4.1.4. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 4.......... 60 4.1.5. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 5 .. 62 PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 4.2. CỦA NHÂN VIÊN THEO HÌNH THỨC SỞ HỮU ..........................................................................64 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN............................................................................................................................................................69 THẢO LUẬN KẾT QUẢ ....................................................................................................................69 5.1. 5.1.1. Lãnh đạo tạo sự thay đổi .................................................................................................................. 69 5.1.2. Sự thỏa mãn đối với công việc ......................................................................................................... 73 5.1.3. Lòng trung thành đối với tổ chức .................................................................................................... 75 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................................75 5.2. 5.2.1. Đánh giá chung ................................................................................................................................ 75 5.2.2. Kiến nghị........................................................................................................................................... 76 5.2.3. Đóng góp chính của nghiên cứu...................................................................................................... 80 5.2.4. Các hạn chế trong nghiên cứu......................................................................................................... 81 5.2.5. Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo .......................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................................................................83 TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT..................................................................................................................................83 TÀI LIỆU TIẾNG ANH...................................................................................................................................84 PHỤ LỤC ..............................................................................................................................................................87 PHỤ LỤC A ......................................................................................................................................................87 PHỤ LỤC B ......................................................................................................................................................88 PHỤ LỤC EFA-1..............................................................................................................................................90 PHỤ LỤC EFA-2..............................................................................................................................................92 PHỤ LỤC CRONBACH ALPHA LẦN 2 .......................................................................................................94 PHỤ LỤC EFA-3..............................................................................................................................................94 PHỤ LỤC EFA-4..............................................................................................................................................95 PHỤ LỤC C ......................................................................................................................................................96 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 1 .................................................................................................... 97 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 2 .................................................................................................... 99 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 3 .................................................................................................. 101 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 4 .................................................................................................. 103 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 5 .................................................................................................. 105 PHỤ LỤC D ....................................................................................................................................................107
v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ...........................................................10 Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi .........................16 Bảng 2.3: Bảng tóm lược các phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau..........17 Bảng 2.4: Các thang đo sự gắn kết với tổ chức .........................................................22 Bảng 2.5: Danh sách các thành phần.........................................................................29 Bảng 3.1: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu.................................................................35 Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức................37 Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức .................39 Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức .....................39 Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi..........40 Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn ....................................................41 Bảng 3.7: Hệ số tin cậy của thang đo lòng trung thành .............................................42 Bảng 3.8: Kết quả EFA của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi..................................44 Bảng 3.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn ....................................................45 Bảng 3.10: Kết quả EFA của thang đo lòng trung thành .............................................45 Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến....................................................50 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định mô hình theo hệ số chuẩn hóa .....................................65 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giả thuyết (theo hệ số chuẩn hóa) ................................67
vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn .......27 Hình 2.2: Mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian .............28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................36 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1) ...........................................46 Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2) ...........................................46 Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 1 theo hệ số chuẩn hóa..................65 Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình 1, 2 và * (Path) theo hệ số chuẩn hóa...............66 Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa..................66
1 Tóm tắt Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh. Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu gồm 338 bản. Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 17. để đánh giá, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết. Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và 16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo lòng trung thành trích thành 1 nhân tố. Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với 5 khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và
2 ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó, luận văn trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
3 Chương 1 TỔNG QUAN 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Có nhiều nghiên cứu về mảng đề tài này, trong đó nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Avolio et al. (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio (1989, 1990), DeGroot et al. (2000), Dumdum et al. (2002), và phân tích Meta của DeGroot et al. (2000) khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của người theo sau (theo Bass & Riggio 2006). Tuy nhiên, ở Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó thực trạng nhân viên xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển sang công ty khác ngày càng nhiều. Báo cáo tình hình sử dụng lao động trên địa bàn Tp.HCM (2005): Bình quân cứ tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40 – 50% . Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc là rất cao, bình quân từ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguyễn 2008:i). Khảo sát của Navigos tại 208 doanh nghiệp vào năm 2005, với 35 ngàn người tham gia, tỷ lệ nghỉ của đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng là 23% (theo Trần & Nguyễn 2005). Nghiên cứu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng trung thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi họ được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn. Nghiên cứu của Aselstine & Alletson (2006) cho rằng nguyên tắc chủ chốt để tạo nên sự gắn kết trong thế kỷ 21 là những yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Và khi nhân viên có mức độ gắn kết (engaged) càng cao thì khả năng thuyên chuyển công việc, quan
4 tâm tới công việc khác, chủ động tìm việc mới, có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng thấp. Và gần đây nhất là khảo sát của Towers Watson trong 6 tháng đầu năm 2011 với 167 doanh nghiệp cho thấy rằng, mặc dù tỉ lệ tăng lương hiện tại của Việt Nam là cao nhất trong khu vực nhưng tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn lên đến 17,8%, cao hơn 2% so với năm 2010 (Towers Watson 2011). Do đó, nghiên cứu “ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” được thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được tầm quan trọng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó lãnh đạo có thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận văn này có các mục tiêu sau: 1. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. 2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. 3. Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành. 4. Đo lường ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. 5. So sánh khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh. Với mục tiêu trên, có những câu hỏi hướng dẫn sau: Trong điều kiện Việt Nam, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình - lãnh đạo toàn diện của Bass) phù hợp như thế nào? Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn - diện của Bass) đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên như thế nào?
5 Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên? Sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành như thế nào? - Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên - giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh? 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính. Luận văn tổ chức các buổi thảo luận tay đôi (5 buổi) cùng với góp ý của Thầy Cô hướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh các thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành trong điều kiện Việt Nam nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu mô tả ở giai đoạn tiếp theo. Giai đoạn 2: thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu được tiến hành thông qua 500 bản câu hỏi được phát trực tiếp cho các học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Kết thúc khảo sát, thu về 461 bản, trong đó có 338 bản phù hợp với yêu cầu. Tiến hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mô hình Path, các mô hình hồi quy bội, và các kiểm định T-test bằng phần mềm SPSS 17. 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo tạo sự thay đổi và các thành tố của nó trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass (1985), sự thỏa mãn với công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan giữa chúng.
6 Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu khám phá là Thầy Cô am hiểu về mô hình lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành; lãnh đạo và nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP. Hồ Chí Minh. Với mục tiêu chọn đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng, và để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng khảo sát có trình độ chuyên môn đại học trở lên (nhằm tăng khả năng họ là nhân viên văn phòng), có tuổi từ 22 đến 44 (vì ở tuổi 22, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học; và ở tuổi 44 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề nghiệp (Super et al. 1957; Dessler 1997)), thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo mà có thể đưa ra nhận xét về họ), làm trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh (business) và làm việc tại TP. Hồ Chí Minh (nhằm tăng cường sự tương đồng về áp lực nguyên nhân lên mẫu). Vì Mulaik & James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân tương tự nhau. Chủ thể và ngữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (theo Antonakis et al. 2003). Đối tượng được đánh giá là các lãnh đạo. Ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự này thường không trực tiếp làm việc cùng nhân viên văn phòng, nhất là ở các doanh nghiệp lớn. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên văn phòng về lãnh đạo được chính xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên văn phòng, là người có sự ảnh hưởng, tác động đến nhân viên văn phòng để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ. 1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) trong điều kiện Việt Nam.
7 Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp những nhận định, đánh giá của nhân viên về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Qua đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện hơn phong cách lãnh đạo của mình mà nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, để giữ được người tài, người giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và năng suất. 1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lập lại (loại II). Kết cấu nghiên cứu này gồm: Chương 1 Tổng quan: phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi ích của nghiên cứu này. Chương 2 Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3 Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng mô hình, các giả thuyết nghiên cứu mới và cách thức xây dựng mẫu. Chương 4 Phân tích dữ liệu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. Chương 5 Kết luận: luận văn thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm được trong nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
8 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương 2 giới thiệu các khái niệm, các thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết. 2.1. LÃNH ĐẠO 2.1.1. Khái niệm Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. Theo Hemphill và Coons (1957): lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta - chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung. Theo Janda (1960): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi - nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm. Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng: lãnh đạo là ảnh hưởng (tác - động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể. Jacobs (1970): lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một - người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta...và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi. Rauch và Behling (1984): lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động - của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.
9 Schein (1992): lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một - quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao. House và các cộng sự (1999): lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây - ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên. Yukl (2002): lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và - đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. Herback: lãnh đạo là làm cho người khác đối mặt với những thách thức thích - ứng để thực hiện những công việc mang tính chất thích ứng đó. Lãnh đạo được định nghĩa bởi người theo sau. - Nguyễn (2007), Gregoire & Arendt (2004) Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của luận văn. Luận văn không xem lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối tượng được đánh giá trong nghiên cứu. 2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) rất dễ bị nhẫm lẫn và không có sự phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ thống hoàn toàn khác nhau. Nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng bằng cách truyền cảm hứng để tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu, nhiệm
10 vụ, sứ mạng thì quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng của cấp dưới. Rõ ràng đây là hai hệ thống riêng biệt khác nhau và bổ sung cho nhau. Mỗi một hệ thống có chức năng và cách hoạt động riêng của nó và cả hai đều cần cho tổ chức, trước hết là phương hướng đúng tức lãnh đạo đúng, và sau đó là thực hiện đúng tức quản lý đúng. Để làm rõ hơn sự phân biệt giữa hai thuật ngữ này, nghiên cứu có sự phân biệt sau: Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý: Lãnh đạo Quản lý Thích ứng với sự thay đổi tức tạo ra sự thay - Thích ứng với sự phức tạp tức duy trì sự - đổi với chức năng (định phương hướng, viễn ổn định với chức năng (lập kế hoạch, cảnh, tập hợp mọi người, động viên khuyến ngân sách, tổ chức, thực hiện, kiểm tra, khích). giám sát). Đưa tổ chức tới miền đất mới: bằng phương - Làm việc trong miền quen thuộc: làm - hướng, viễn cảnh. Đạt mục tiêu thông qua theo kế hoạch, ngân sách. Đạt mục tiêu định hướng, động viên và khuyến khích thông qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh hành chính. Làm/thực hiện những cái/công việc đúng. - Làm/thực hiện công việc đúng cách, - đúng qui định, qui trình, đúng như sếp nói. Là công việc đơn độc, tiên liệu, trực giác, - Là công việc làm cùng nhiều người, duy - hành động trước, mạnh mẽ, quyết đoán r ủi trì hoạt động đang diễn ra rủi ro thấp. ro cao. Chú trọng dài hạn, quản trị chiến lược, tầm - Chú trọng ngắn hạn. - nhìn, sứ mạng. Chú trọng vào mục đích. - Chú trọng vào phương tiện. - Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại - Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) - sao thực hiện (why). và thực hiện như thế nào (How).
11 Rõ ràng từ các định nghĩa về lãnh đạo hay từ sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý đều không đề cập đến lãnh đạo là người đứng đầu trong một tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam, lãnh đạo là từ để chỉ các cán bộ quản lý cấp cao hay các nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Và cách phân biệt như vậy thì không chuẩn theo chuyên môn trong thuyết lãnh đạo và cũng gây khó khăn trong khảo sát (vì nhân viên văn phòng ít có điều kiện làm việc cùng tổng giám đốc, ban giám đốc hay ban điều hành của doanh nghiệp nên khó có cơ sở để đánh giá, nhận xét). Do đó, đối tượng lãnh đạo được đánh giá trong luận văn này là các cấp trên có khả năng tác động, ảnh hưởng đến nhân viên trong việc họ hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức và được nhân viên xem là lãnh đạo. 2.1.3. Lãnh đạo tạo sự thay đổi Trong một thời gian dài, người ta cho rằng lãnh đạo chính là sự trao đổi trong xã hội giữa cấp trên và cấp dưới theo kiểu đổi phần thưởng lấy sự tuân lệnh (Homans 1950, Podsakoff & Schriescheim 1985 theo Bass & Riggio 2006). Nhưng những nghiên cứu sử dụng mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass (Avolio & Bass 1991; Bass 1990) lại cho thấy rằng: tuy yếu tố phần thưởng ảnh hưởng hợp lý hầu hết trong tất cả các tình huống, nhưng nếu người lãnh đạo chỉ dùng phần thưởng hay sự trừng phạt cho thành công hay thất bại, tất cả chỉ khiến người theo sau cảm thấy họ trở nên kém cõi hơn. Họ không thể hoặc cảm thấy không cần thiết phải nhiệt tình, tận tâm khi giải quyết vấn đề nếu như phần thưởng đó không đủ lớn để hấp dẫn nhiệt huyết của họ hay sự trừng phạt đó không đủ lớn để đe dọa họ. Ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, lòng nhiệt tình thật sự và những nỗ lực vượt trội để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của tổ chức là những gì mà lãnh đạo tạo sự thay đổi sẽ tạo ra. Trong cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, các nhà lý luận thường dùng thuật ngữ lãnh đạo hấp dẫn (Charismatic leadership) lẫn với lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn có thuyết của Weber (1947), House (1977), Bass (1985), và Conger & Kanungo (1987). Lãnh đạo tạo sự
12 thay đổi lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Burns (1978), sau đó, là các nghiên cứu của Bass và Bass et al. (1985, 1989, 1990, 1991, 1996, 1997, 2000, 2006,...). Thuyết lãnh đạo hấp dẫn Max Weber là người khởi đầu hướng tiếp cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự thay đổi” với mô hình nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn (1947): lãnh đạo hấp dẫn - lãnh đạo vị trí - lãnh đạo truyền thống (Charismatic/Hero (transformer) - Bureuacratic (transaction) - Traditional (Feudal/Prince)). Ông cho rằng lãnh đạo hấp dẫn (Charismatic/Hero - Transformer) là những anh hùng, những người tạo ra sự thay đổi. Họ là những người được trời phú cho sức mạnh đặc biệt, sức cuốn hút vĩ đại, năng lực siêu phàm mà ông ví họ như là siêu nhân (theo Boje 2000). Weber cho rằng những lãnh đạo dạng này họ “không dựa trên quyền lực vị trí hoặc truyền thống mà dựa trên nhận thức của người dưới quyền về người lãnh đạo là: người được phú cho những phẩm chất đặc biệt” (theo Nguyễn 2007:169). House (1977) cho rằng lãnh đạo hấp dẫn bao gồm những phẩm chất, những đặc tính có thể kiểm chứng, thấy được chứ không phải là truyền thuyết hoặc huyền thoại. Theo ông “người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh, tự tin và có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng rằng người lãnh đạo có năng lực và thành công”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện rõ ràng những mục tiêu lý tưởng có liên quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn nó với những giá trị cốt lõi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường làm gương bằng những hành động mẫu mực của mình cho những người dưới quyền noi theo”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện những mong đợi cao ở những người dưới quyền trong việc thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự tin tưởng vào người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách thức khơi dậy những động cơ có liên quan tới sứ mạng của nhóm, tổ chức” (theo Nguyễn 2007:170-172).